با وظایف شغلی ملال‌‌‌آور چه کنیم؟
🔸تقریبا هر شغلی، مقداری وظایف یکنواخت و ملال‌‌‌آور دارد که قابل اجتناب نیستند. تکمیل یک فایل اکسل و ارسال یا خواندن سرسری ایمیل‌‌‌ها، مثال‌‌‌هایی از وظایف شغلی غیرجذاب و ملال‌‌‌آور هستند. افراد اغلب فکر می‌کنند که موثرترین روش برای مواجهه با وظایف شغلی ملال‌‌‌آور، مبارزه با دلزدگی و اصرار برای اتمام آن کار در کوتاه‌‌‌ترین زمان ممکن و بدون استراحت است.
🔸پژوهش جدیدی نشان می‌دهد که این روش ممکن است موثرین استراتژی نباشد. بر اساس این پژوهش، به جای پافشاری برای اتمام وظایف کاری ملال‌‌‌آور، بهتر است آن را در طول روز پخش کرده و با وظایف جذاب و معنادار تلفیق کنیم. زمانی که افراد ملال ناشی از وظایف تکراری را نادیده بگیرند یا سرکوب کنند، اغلب دچار پریشانی ذهن میشوند که پیامد آن کاهش بهرهوری در تمام روز است.
🔸کاشر بلیندا، استادیار مدیریت در مدرسه کسب‌و‌کار «مندوزا» دانشگاه نوتردام که یکی از نویسندگان پژوهش اخیر است، برای ملال ذهن، نقشی مهم و مشابه درد متصور است. او میگوید:
به طور مشابه، ملال و دلزدگی به ما هشدار می‌دهد که فعالیت کنونی خود را متوقف کنیم و استفاده دیگری برای ذهن خود بیابیم.
◀️ اثر سرریزی
🔸به طور کلی، دلزدگی محدود به زمانی کوتاه نیست و بر تمام فعالیت‌‌‌های بعدی روز اثر منفی می‌‌‌گذارد. به این اثر، سرریز شدن دلزدگی می‌‌‌گوییم.
بلیندا توصیه میکند که کارکنان نگاهی کل‌‌‌گرایانه به هر روز داشته باشند و وظایف روز را به دو دسته «ملا‌‌‌ل‌‌‌انگیز» و «معنادار» تقسیم کنند و ساعات کارشان را به نحوی برنامه بریزند که بین این دو دسته در رفت‌‌‌وآمد باشند. بلیندا میگوید:
🔸مدیران نیز می‌توانند بخشی از راهکار باشند. آنها می‌توانند کارکنان را به داشتن برنامه‌‌‌ای برای طول روزشان تشویق کنند. بلیندا توصیه میکند: «الهام‌‌‌بخش آنها باشید تا به اثر احتمالی هر وظیفه شغلی بر احساسات و تمرکز خود توجه کنند و طبق آن برنامه‌‌‌ای اثربخش در پیش بگیرند.»
منبع: Wall Street Journal
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
🔸تقریبا هر شغلی، مقداری وظایف یکنواخت و ملال‌‌‌آور دارد که قابل اجتناب نیستند. تکمیل یک فایل اکسل و ارسال یا خواندن سرسری ایمیل‌‌‌ها، مثال‌‌‌هایی از وظایف شغلی غیرجذاب و ملال‌‌‌آور هستند. افراد اغلب فکر می‌کنند که موثرترین روش برای مواجهه با وظایف شغلی ملال‌‌‌آور، مبارزه با دلزدگی و اصرار برای اتمام آن کار در کوتاه‌‌‌ترین زمان ممکن و بدون استراحت است.
🔸پژوهش جدیدی نشان می‌دهد که این روش ممکن است موثرین استراتژی نباشد. بر اساس این پژوهش، به جای پافشاری برای اتمام وظایف کاری ملال‌‌‌آور، بهتر است آن را در طول روز پخش کرده و با وظایف جذاب و معنادار تلفیق کنیم. زمانی که افراد ملال ناشی از وظایف تکراری را نادیده بگیرند یا سرکوب کنند، اغلب دچار پریشانی ذهن میشوند که پیامد آن کاهش بهرهوری در تمام روز است.
🔸کاشر بلیندا، استادیار مدیریت در مدرسه کسب‌و‌کار «مندوزا» دانشگاه نوتردام که یکی از نویسندگان پژوهش اخیر است، برای ملال ذهن، نقشی مهم و مشابه درد متصور است. او میگوید:
«زمانی که دست خود را روی یک اجاق داغ می‌‌‌گذارید، درد و سوزش به شما میگوید که دست خود را بکشید.»
به طور مشابه، ملال و دلزدگی به ما هشدار می‌دهد که فعالیت کنونی خود را متوقف کنیم و استفاده دیگری برای ذهن خود بیابیم.
◀️ اثر سرریزی
🔸به طور کلی، دلزدگی محدود به زمانی کوتاه نیست و بر تمام فعالیت‌‌‌های بعدی روز اثر منفی می‌‌‌گذارد. به این اثر، سرریز شدن دلزدگی می‌‌‌گوییم.
بلیندا توصیه میکند که کارکنان نگاهی کل‌‌‌گرایانه به هر روز داشته باشند و وظایف روز را به دو دسته «ملا‌‌‌ل‌‌‌انگیز» و «معنادار» تقسیم کنند و ساعات کارشان را به نحوی برنامه بریزند که بین این دو دسته در رفت‌‌‌وآمد باشند. بلیندا میگوید:
«زمانی که افراد به کاری معنادار برای خود مشغول میشوند، تمرکزشان بازمی‌گردد و انرژی‌‌‌شان تجدید می‌شود.»
🔸مدیران نیز می‌توانند بخشی از راهکار باشند. آنها می‌توانند کارکنان را به داشتن برنامه‌‌‌ای برای طول روزشان تشویق کنند. بلیندا توصیه میکند: «الهام‌‌‌بخش آنها باشید تا به اثر احتمالی هر وظیفه شغلی بر احساسات و تمرکز خود توجه کنند و طبق آن برنامه‌‌‌ای اثربخش در پیش بگیرند.»
منبع: Wall Street Journal
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
❤3👍2💯1
قدرت سوء تفاهم را دست کم نگیرید!
میان آنچه که ما به آن فکر می‌کنیم، تا آنچه که دیگران متوجه منظور ما میشوند، فاصله بسیار است...
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
میان آنچه که ما به آن فکر می‌کنیم، تا آنچه که دیگران متوجه منظور ما میشوند، فاصله بسیار است...
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👍13😢2❤1
آیا ممکن است خود شما هم، ناخواسته، همان رئیس بدی باشید که از او فرار می‌کردید؟!
🔸درست وقتی خبر یک جراحی حیاتی را شنیدم که ممکن بود نازایی در پی داشته باشد، شگفت‌زده شدم که نخستین احساسم نه ترس یا اندوه، بلکه «خوشحالی» بود. چرا؟ چون بالاخره می‌توانستم پنج هفته از شر رئیسی که زندگی‌ام را نابود کرده بود، راحت شوم. این خاطره تکان‌دهنده را جیمی وولف در آغاز یکی از سخنرانی‌هایش نقل میکند تا نشان دهد چقدر می‌توانیم در نقش رئیسی بد، بدون آنکه متوجه شویم، به دیگران آسیب بزنیم.
🔸در جهانی که بسیاری از ما در موقعیت‌های قدرت قرار می‌گیریم – چه به‌عنوان مدیر، مربی، والد یا معلم – سؤال اصلی این است: چرا آدم‌های خوب، تبدیل به رئیس‌های سمی میشوند؟
◀️ همه ما یک رئیس بد را تجربه کرده‌ایم
🔸در تحقیقی که توسط Harris Poll انجام شده، ۷۱٪ کارمندان اعلام کرده‌اند که دست‌کم یک‌بار زیر دست مدیری سمی کار کرده‌اند، و نیمی از آنها حتی خواب او را هم دیده‌اند – به شکل کابوس!
نکته نگران‌کننده اینجاست که این نوع تجربه، فقط به ازبین‌رفتن بهرهوری یا افزایش ترک شغل محدود نمی‌شود. بلکه آنچه از بین می‌رود، فرصت بروز خلاقیت، همکاری معنادار، و اطمینان برای اظهارنظر صادقانه است. کارکنان تحت فشار رئیس‌های بد، جرئت نمی‌کنند ایده‌های جدید ارائه دهند، چون از توبیخ یا نادیده‌گرفته‌شدن می‌ترسند. این یعنی شکست تدریجی سازمان، بدون آنکه کسی زنگ خطر را به‌صدا درآورد.
◀️ نابینایی قدرت: لحظه‌ای که خودمان رئیس بد می‌شویم!
🔸اما چرا آدم‌های خوب، تبدیل به رئیس‌های بد میشوند؟ یکی از پاسخ‌ها مفهومی به‌نام «نابینایی قدرت» است. وقتی به موقعیتی دارای اختیار می‌رسیم، آرام‌آرام درکی که از تأثیر رفتار و گفتارمان بر دیگران داشتیم، محو می‌شود. دیگران کمتر با ما مخالفت می‌کنند، کمتر بازخورد صادقانه می‌دهند، و حتی به شوخی‌های بی‌مزهٔ ما می‌خندند. به‌زودی، در دنیایی تحریف‌شده زندگی می‌کنیم که در آن تصور می‌کنیم «همه چیز خوب پیش می‌رود» – درحالی‌که اطرافیان‌مان ممکن است در سکوت رنج بکشند.
◀️ راه رهایی از رئیس بد بودن: آینه را بردار
🔸کریستوفر بل، در یکی از سخنرانی‌هایش از مخاطبان دعوت میکند تا به «آینهٔ واقعی» نگاه کنند؛ نه آینه‌های کوچک و جیبی که صرفاً برای آرایش ظاهری‌اند، بلکه آینه‌ای بزرگ و صادقانه که کل وجود فرد را بازتاب می‌دهد. این مرحله، ورود به خودشناسی واقعی است. او سه پرسش اساسی را مطرح میکند – پرسش‌هایی که هر مدیر، معلم، والد یا رهبر باید از خودش بپرسد:
▪️چه نوع زرهی پوشیده‌ام؟ این زره چه چیزی به من می‌دهد و چه چیزی از من می‌گیرد؟
▪️دیگران از چه چیزهایی می‌ترسند که به من نگویند؟
▪️وقتی پاسخ این دو را یافتم، چه تغییری در رفتارم ایجاد خواهم کرد؟
🔸رهبری، تعهدی اخلاقی است برای شکستن چرخه رئیس‌های بد. در جامعه‌ای که کلی کتاب و کارگاه درباره «چگونه از دست رئیس‌تان جان سالم به‌در ببرید» وجود دارد، هیچ‌کس نباید مجبور باشد از ما «جان سالم به‌در ببرد». ما خودمان می‌توانیم این چرخه را متوقف کنیم؛ اگر شجاعت روبه‌رو شدن با خودمان را داشته باشیم.
◀️ آیا شما هم در قلعهٔ تنهایی خود گیر افتاده‌اید؟
بسیاری از ما، با نیت‌های خوب، وارد موقعیت‌های رهبری می‌شویم، اما ناخواسته در قلعه‌ای از توجیهات و زره‌های روانی گرفتار می‌شویم. اگر کسی وارد این دیوارها نشود، نمی‌تواند ما را از اشتباهات‌مان آگاه کند. پس گاهی برای دیدن حقیقت، باید بایستیم، آینه‌ای برداریم، و جرئت کنیم زره را کنار بگذاریم. شاید آنچه پشت این زره پنهان کرده‌ایم، چیزی باشد که دیگران سال‌ها منتظر دیدنش بوده‌اند.
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
🔸درست وقتی خبر یک جراحی حیاتی را شنیدم که ممکن بود نازایی در پی داشته باشد، شگفت‌زده شدم که نخستین احساسم نه ترس یا اندوه، بلکه «خوشحالی» بود. چرا؟ چون بالاخره می‌توانستم پنج هفته از شر رئیسی که زندگی‌ام را نابود کرده بود، راحت شوم. این خاطره تکان‌دهنده را جیمی وولف در آغاز یکی از سخنرانی‌هایش نقل میکند تا نشان دهد چقدر می‌توانیم در نقش رئیسی بد، بدون آنکه متوجه شویم، به دیگران آسیب بزنیم.
🔸در جهانی که بسیاری از ما در موقعیت‌های قدرت قرار می‌گیریم – چه به‌عنوان مدیر، مربی، والد یا معلم – سؤال اصلی این است: چرا آدم‌های خوب، تبدیل به رئیس‌های سمی میشوند؟
◀️ همه ما یک رئیس بد را تجربه کرده‌ایم
🔸در تحقیقی که توسط Harris Poll انجام شده، ۷۱٪ کارمندان اعلام کرده‌اند که دست‌کم یک‌بار زیر دست مدیری سمی کار کرده‌اند، و نیمی از آنها حتی خواب او را هم دیده‌اند – به شکل کابوس!
نکته نگران‌کننده اینجاست که این نوع تجربه، فقط به ازبین‌رفتن بهرهوری یا افزایش ترک شغل محدود نمی‌شود. بلکه آنچه از بین می‌رود، فرصت بروز خلاقیت، همکاری معنادار، و اطمینان برای اظهارنظر صادقانه است. کارکنان تحت فشار رئیس‌های بد، جرئت نمی‌کنند ایده‌های جدید ارائه دهند، چون از توبیخ یا نادیده‌گرفته‌شدن می‌ترسند. این یعنی شکست تدریجی سازمان، بدون آنکه کسی زنگ خطر را به‌صدا درآورد.
◀️ نابینایی قدرت: لحظه‌ای که خودمان رئیس بد می‌شویم!
🔸اما چرا آدم‌های خوب، تبدیل به رئیس‌های بد میشوند؟ یکی از پاسخ‌ها مفهومی به‌نام «نابینایی قدرت» است. وقتی به موقعیتی دارای اختیار می‌رسیم، آرام‌آرام درکی که از تأثیر رفتار و گفتارمان بر دیگران داشتیم، محو می‌شود. دیگران کمتر با ما مخالفت می‌کنند، کمتر بازخورد صادقانه می‌دهند، و حتی به شوخی‌های بی‌مزهٔ ما می‌خندند. به‌زودی، در دنیایی تحریف‌شده زندگی می‌کنیم که در آن تصور می‌کنیم «همه چیز خوب پیش می‌رود» – درحالی‌که اطرافیان‌مان ممکن است در سکوت رنج بکشند.
◀️ راه رهایی از رئیس بد بودن: آینه را بردار
🔸کریستوفر بل، در یکی از سخنرانی‌هایش از مخاطبان دعوت میکند تا به «آینهٔ واقعی» نگاه کنند؛ نه آینه‌های کوچک و جیبی که صرفاً برای آرایش ظاهری‌اند، بلکه آینه‌ای بزرگ و صادقانه که کل وجود فرد را بازتاب می‌دهد. این مرحله، ورود به خودشناسی واقعی است. او سه پرسش اساسی را مطرح میکند – پرسش‌هایی که هر مدیر، معلم، والد یا رهبر باید از خودش بپرسد:
▪️چه نوع زرهی پوشیده‌ام؟ این زره چه چیزی به من می‌دهد و چه چیزی از من می‌گیرد؟
▪️دیگران از چه چیزهایی می‌ترسند که به من نگویند؟
▪️وقتی پاسخ این دو را یافتم، چه تغییری در رفتارم ایجاد خواهم کرد؟
🔸رهبری، تعهدی اخلاقی است برای شکستن چرخه رئیس‌های بد. در جامعه‌ای که کلی کتاب و کارگاه درباره «چگونه از دست رئیس‌تان جان سالم به‌در ببرید» وجود دارد، هیچ‌کس نباید مجبور باشد از ما «جان سالم به‌در ببرد». ما خودمان می‌توانیم این چرخه را متوقف کنیم؛ اگر شجاعت روبه‌رو شدن با خودمان را داشته باشیم.
◀️ آیا شما هم در قلعهٔ تنهایی خود گیر افتاده‌اید؟
بسیاری از ما، با نیت‌های خوب، وارد موقعیت‌های رهبری می‌شویم، اما ناخواسته در قلعه‌ای از توجیهات و زره‌های روانی گرفتار می‌شویم. اگر کسی وارد این دیوارها نشود، نمی‌تواند ما را از اشتباهات‌مان آگاه کند. پس گاهی برای دیدن حقیقت، باید بایستیم، آینه‌ای برداریم، و جرئت کنیم زره را کنار بگذاریم. شاید آنچه پشت این زره پنهان کرده‌ایم، چیزی باشد که دیگران سال‌ها منتظر دیدنش بوده‌اند.
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👍12❤5
بهترین مدیر از دیدگاه روزولت
تفویض امور به کارکنان زمانی اثربخش است که مدیر از دخالت در امور تفویض‌شده خودداری کند.
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
تفویض امور به کارکنان زمانی اثربخش است که مدیر از دخالت در امور تفویض‌شده خودداری کند.
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👍12
درونگراها درباره همکاران برونگرای خود چه فکری می‌کنند؟
🔸احتمالاً برای شما هم پیش آمده که از خودتان بپرسید همکار آرام و کم‌حرفتان که گوشه اتاق می‌نشیند چه فکری در مورد شما میکند. پژوهشی که در ژورنال آکادمی مدیریت منتشر شده میگوید اگر برونگرا هستید، همکاران آرام‌تر و کم‌حرف‌تر شما ممکن است قضاوت ناگواری در موردتان انجام دهد؛ حتی اگر کارمند نمونه‌ای باشید!
🔸محققان از طریق مجموعه ای از پژوهش‌ها متوجه شده‌اند کارمندان درونگرا، برای کار همکاران برونگرای خود اعتبار چندانی قائل نمی‌شوند. آنها مدام عملکرد همکاران برونگرای خود را زیر سؤال می‌برند و احتمال اینکه آنها را به واسطه پیشرفت‌هایشان تحسین کنند کمتر است.
◀️ درونگراها می‌گویند درونگراها عملکرد بهتری دارند!
🔸محققان در پژوهشی متوجه شدند درونگراها عملکرد درونگراهای دیگر را به نسبت برونگراها بهتر ارزیابی می‌کنند؛ حتی وقتی برونگراها به وضوح عملکرد بهتری از خود نشان می‌داده اند. از طرف دیگر، برونگراها در ارزیابی‌های خود برتری خاصی برای هیچ یک از این دو ویژگی شخصیتی قائل نمی‌شدند.
◀️ کمتر پیش میآید که یک درونگرا، همکار برونگرایش را برای ترفیع پیشنهاد دهد
🔸در یک تحقیق دیگر، ۱۴۳ دانشجو به یک بازی تیمی آنلاین پرداختند. محققان پروفایل و نظرات یکی از اعضای تیم را به گونه‌ای دستکاری کرده بودند که یا شدیداً درونگرا و یا شدیداً برونگرا به نظر بیاید؛ اما عملکرد او ثابت باقی می‌ماند.
وقتی از اعضای تیم خواسته میشد عملکرد هم‌تیمی‌های خود را ارزیابی کنند، درونگراها به کسانی که برونگرا به نظر می‌آمدند امتیازات کمتری میدادند. به علاوه، وقتی فرصت جایزه دادن پیش می آمد، درونگراها به هم تیمی‌هایی که برونگرا به نظر می‌رسیدند فارغ از عملکردشان جوایز کمتری می دادند.
🔸این در حالی است که به نظر می رسید برونگراها تحت تأثیر این ویژگی‌های شخصیتی هم‌تیمی‌هایشان قرار نمی‌گیرند، و پیشنهادات آنها در مورد اینکه چه کسی تشویق شود بیشتر بر اساس صلاحیت افراد باشد.
◀️ این مسأله چه درسی برای ما دارد؟
🔸در محیط کار نمی‌توان گفت یک ویژگی شخصیتی از لحاظ عملکرد بر دیگری برتری دارد. درونگراها و برونگراها متفاوت کار می‌کنند و در شرایط متفاوتی شکوفا میشوند. درک نحوه عملکرد درونگراها و برونگراها می‌تواند راز موفقیت یک کسب و کار باشد.
بنابراین علاوه بر شخصیت خودتان، شناخت تفاوت‌های شخصیتی دیگران نیز مهم است؛ و نحوه تعامل شما با دیگران احتمالاً نقش زیادی در موفقیت‌تان خواهد داشت.
🔸نگاه دیگران به شما ممکن است با نگاه خودتان تفاوت داشته باشد. یک برونگرا ممکن است فکر کند شخصیت پر انرژی‌اش در میان اعضای کم حرف‌تر گروه طرفدار پیدا میکند، اما همکاران او ممکن است در واقع رفتار او را ناشی از جلب‌توجه و آزاردهنده تلقی کنند.
اینکه خود واقعی تان باشید مهم است، اما مواقعی هست که کمی انعطاف پذیری بیشتر شاید بتواند به پیشرفت شغلی تان کمک کند.
منبع: inc
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
🔸احتمالاً برای شما هم پیش آمده که از خودتان بپرسید همکار آرام و کم‌حرفتان که گوشه اتاق می‌نشیند چه فکری در مورد شما میکند. پژوهشی که در ژورنال آکادمی مدیریت منتشر شده میگوید اگر برونگرا هستید، همکاران آرام‌تر و کم‌حرف‌تر شما ممکن است قضاوت ناگواری در موردتان انجام دهد؛ حتی اگر کارمند نمونه‌ای باشید!
🔸محققان از طریق مجموعه ای از پژوهش‌ها متوجه شده‌اند کارمندان درونگرا، برای کار همکاران برونگرای خود اعتبار چندانی قائل نمی‌شوند. آنها مدام عملکرد همکاران برونگرای خود را زیر سؤال می‌برند و احتمال اینکه آنها را به واسطه پیشرفت‌هایشان تحسین کنند کمتر است.
◀️ درونگراها می‌گویند درونگراها عملکرد بهتری دارند!
🔸محققان در پژوهشی متوجه شدند درونگراها عملکرد درونگراهای دیگر را به نسبت برونگراها بهتر ارزیابی می‌کنند؛ حتی وقتی برونگراها به وضوح عملکرد بهتری از خود نشان می‌داده اند. از طرف دیگر، برونگراها در ارزیابی‌های خود برتری خاصی برای هیچ یک از این دو ویژگی شخصیتی قائل نمی‌شدند.
◀️ کمتر پیش میآید که یک درونگرا، همکار برونگرایش را برای ترفیع پیشنهاد دهد
🔸در یک تحقیق دیگر، ۱۴۳ دانشجو به یک بازی تیمی آنلاین پرداختند. محققان پروفایل و نظرات یکی از اعضای تیم را به گونه‌ای دستکاری کرده بودند که یا شدیداً درونگرا و یا شدیداً برونگرا به نظر بیاید؛ اما عملکرد او ثابت باقی می‌ماند.
وقتی از اعضای تیم خواسته میشد عملکرد هم‌تیمی‌های خود را ارزیابی کنند، درونگراها به کسانی که برونگرا به نظر می‌آمدند امتیازات کمتری میدادند. به علاوه، وقتی فرصت جایزه دادن پیش می آمد، درونگراها به هم تیمی‌هایی که برونگرا به نظر می‌رسیدند فارغ از عملکردشان جوایز کمتری می دادند.
🔸این در حالی است که به نظر می رسید برونگراها تحت تأثیر این ویژگی‌های شخصیتی هم‌تیمی‌هایشان قرار نمی‌گیرند، و پیشنهادات آنها در مورد اینکه چه کسی تشویق شود بیشتر بر اساس صلاحیت افراد باشد.
◀️ این مسأله چه درسی برای ما دارد؟
🔸در محیط کار نمی‌توان گفت یک ویژگی شخصیتی از لحاظ عملکرد بر دیگری برتری دارد. درونگراها و برونگراها متفاوت کار می‌کنند و در شرایط متفاوتی شکوفا میشوند. درک نحوه عملکرد درونگراها و برونگراها می‌تواند راز موفقیت یک کسب و کار باشد.
بنابراین علاوه بر شخصیت خودتان، شناخت تفاوت‌های شخصیتی دیگران نیز مهم است؛ و نحوه تعامل شما با دیگران احتمالاً نقش زیادی در موفقیت‌تان خواهد داشت.
🔸نگاه دیگران به شما ممکن است با نگاه خودتان تفاوت داشته باشد. یک برونگرا ممکن است فکر کند شخصیت پر انرژی‌اش در میان اعضای کم حرف‌تر گروه طرفدار پیدا میکند، اما همکاران او ممکن است در واقع رفتار او را ناشی از جلب‌توجه و آزاردهنده تلقی کنند.
اینکه خود واقعی تان باشید مهم است، اما مواقعی هست که کمی انعطاف پذیری بیشتر شاید بتواند به پیشرفت شغلی تان کمک کند.
منبع: inc
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
❤7👍3
۱۳ اوت روز جهانی چپ‌دست ها است. از جمله هدف‌های نام‌گذاری این روز، رفع محدودیت‌هایی است که چپ‌دست‌ها گاه در جامعه یا محیط کار با آن مواجه میشوند.
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
❤12
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
چپ دست بودن مزیت است یا محدودیت؟ و چطور بعضی انسان‌ها چپ‌دست میشوند؟
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👍1
کار بهتر است یا فراغت؟
🔸انتخاب بین کار یا فراغت، انتخابی مضحک و بی‌‌‌مورد به نظر میرسد. در جهان امروز، به‌رغم جذابیت‌‌‌های فراغت، کار نه تنها عامل بقا بلکه مهم‌ترین منبع وجهه اجتماعی و رضایت فردی شده است. شاید حتی بتوان گفت که نوعی اعتیاد به کار را شاهد هستیم و ما را بیش از همیشه با فراغت بیگانه کرده است.
🔸۲۰۰ سال پیش، تقریبا هیچ‌کس یک مسیر شغلی یا حرفه به شکل امروز نداشت. بیشتر افراد کشاورز بودند و داشتن یک شغل موروثی بسیار عادی بود. ساعات کار کشاورز هم توسط خورشید به او دیکته میشد، نه توسط یک رئیس یا الگوریتم برنامه‌‌‌ریزی. حتی شدت کار را هم طبیعت مشخص می‌‌‌کرد. براساس چرخه‌‌‌های فصلی، گاه کار دشوارتر بود و گاه آسان‌‌‌تر. به عنوان مثال در فصل برداشت سر افراد شلوغ بود و در زمستان‌‌‌ها اوقات فراغت بیشتری داشتند.
🔸اما انقلاب صنعتی ما را به سمت دورانی هل داد که در آن بهرهوری توسط فصل‌‌‌ها و میزان نور خورشید محدود نمی‌‌‌شد. تا میانه قرن نوزدهم، کارگران کارخانه‌‌‌ها ۱۰ تا ۱۲ ساعت در روز و ۶ تا ۷ روز در هفته کار می‌‌‌کردند.
🔸جان ماینارد کینز، اقتصاددان در مقاله معروف سال ۱۹۳۰ خود با عنوان «احتمالات اقتصادی برای نوه‌‌‌هایمان» پیش‌بینی معروفی کرد: «ما تا سال ۲۰۳۰ فقط ۱۵ ساعت در هفته کار خواهیم کرد.» کینز به طور جدی باور داشت که یکی از مهم‌ترین سوالات قرن بیست‌‌‌ویکم این خواهد بود که چگونه اوقات فراغت خود را سپری کنیم.
🔸اگر از نظر روانی و فرهنگی بررسی کنیم، ایراد کار این است که انسان مدرن معنا و مفهوم زندگی را گم کرده است و آن را در کار می‌‌‌جوید و ارزش خود را فقط در میزان تولیدات اقتصادی‌‌‌اش تعریف میکند. کار به نوعی راهکار فرار از ناتوانی فرد در پاسخ به فلسفه زندگی است. با این حال، به نظر میرسد که هرقدر در این مسیر پیش‌تر برود، به پاسخ‌‌‌های کمتری خواهد رسید و فقط خود را خسته و مستأصل خواهد کرد.
🔸در زبان انگلیسی واژه فراغت (leisure) از ریشه لاتینی (licere) میآید که به معنای امتیاز دوری از اشتغال و خدمت‌‌‌گزاری است. یونانیان باستان فراغت را «بالاترین ارزش زندگی» می‌‌‌دانستند و تمام روزهای خود را به هنر، ورزش و تفکر درباره ماهیت هستی اختصاص میدادند. ارسطو معتقد بود که فراغت، غایت تمام رفتارهای انسان است؛ نه کار. او تمام برنامه‌‌‌ها و تلاشهای انسان را منتهی به فراغت می‌‌‌دانست.
📖 شغل کافی
✍ سیمون استالزوف
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
🔸انتخاب بین کار یا فراغت، انتخابی مضحک و بی‌‌‌مورد به نظر میرسد. در جهان امروز، به‌رغم جذابیت‌‌‌های فراغت، کار نه تنها عامل بقا بلکه مهم‌ترین منبع وجهه اجتماعی و رضایت فردی شده است. شاید حتی بتوان گفت که نوعی اعتیاد به کار را شاهد هستیم و ما را بیش از همیشه با فراغت بیگانه کرده است.
🔸۲۰۰ سال پیش، تقریبا هیچ‌کس یک مسیر شغلی یا حرفه به شکل امروز نداشت. بیشتر افراد کشاورز بودند و داشتن یک شغل موروثی بسیار عادی بود. ساعات کار کشاورز هم توسط خورشید به او دیکته میشد، نه توسط یک رئیس یا الگوریتم برنامه‌‌‌ریزی. حتی شدت کار را هم طبیعت مشخص می‌‌‌کرد. براساس چرخه‌‌‌های فصلی، گاه کار دشوارتر بود و گاه آسان‌‌‌تر. به عنوان مثال در فصل برداشت سر افراد شلوغ بود و در زمستان‌‌‌ها اوقات فراغت بیشتری داشتند.
🔸اما انقلاب صنعتی ما را به سمت دورانی هل داد که در آن بهرهوری توسط فصل‌‌‌ها و میزان نور خورشید محدود نمی‌‌‌شد. تا میانه قرن نوزدهم، کارگران کارخانه‌‌‌ها ۱۰ تا ۱۲ ساعت در روز و ۶ تا ۷ روز در هفته کار می‌‌‌کردند.
🔸جان ماینارد کینز، اقتصاددان در مقاله معروف سال ۱۹۳۰ خود با عنوان «احتمالات اقتصادی برای نوه‌‌‌هایمان» پیش‌بینی معروفی کرد: «ما تا سال ۲۰۳۰ فقط ۱۵ ساعت در هفته کار خواهیم کرد.» کینز به طور جدی باور داشت که یکی از مهم‌ترین سوالات قرن بیست‌‌‌ویکم این خواهد بود که چگونه اوقات فراغت خود را سپری کنیم.
🔸اگر از نظر روانی و فرهنگی بررسی کنیم، ایراد کار این است که انسان مدرن معنا و مفهوم زندگی را گم کرده است و آن را در کار می‌‌‌جوید و ارزش خود را فقط در میزان تولیدات اقتصادی‌‌‌اش تعریف میکند. کار به نوعی راهکار فرار از ناتوانی فرد در پاسخ به فلسفه زندگی است. با این حال، به نظر میرسد که هرقدر در این مسیر پیش‌تر برود، به پاسخ‌‌‌های کمتری خواهد رسید و فقط خود را خسته و مستأصل خواهد کرد.
🔸در زبان انگلیسی واژه فراغت (leisure) از ریشه لاتینی (licere) میآید که به معنای امتیاز دوری از اشتغال و خدمت‌‌‌گزاری است. یونانیان باستان فراغت را «بالاترین ارزش زندگی» می‌‌‌دانستند و تمام روزهای خود را به هنر، ورزش و تفکر درباره ماهیت هستی اختصاص میدادند. ارسطو معتقد بود که فراغت، غایت تمام رفتارهای انسان است؛ نه کار. او تمام برنامه‌‌‌ها و تلاشهای انسان را منتهی به فراغت می‌‌‌دانست.
📖 شغل کافی
✍ سیمون استالزوف
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👏7❤3
کاربردی ترین مهارت در زندگی این است که یاد بگیریم حتی وقتی انگیزه یا تمایلی به انجام کاری نداریم باز هم آن را انجام دهیم.
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👍15❤3
آيا بهتر است دوست‌مان بدارند يا از ما بترسند؟!
🔺يافته هاي روانشناسي نشان مي‌دهند كه دو عامل صميميت و قدرت، بيش از ٩٠ درصد نوسان برداشت مثبت يا منفي ما نسبت به افراد پيرامون‌مان را تبيين مي‌كنند. كدام يك بهتر است؟
🔺بيشتر رهبران، امروز بر قدرت، شايستگي و اعتبار خود در محيط كار تاكيد دارند؛ اما اين رويكرد اشتباه است. رهبراني كه قبل از ايجاد اعتماد، قدرت خود را به رخ مي كشند با خطر برانگيختن ترس و در نتيجه آن سوءرفتار مواجه مي‌شوند.
🔺در مطالعه اي كه بين ٥١٨٣٦ رهبر انجام شد فقط ٢٧ نفر آنها از نظر محبوبيت در ربع آخر و از نظر اثربخشي كلي در ربع اول بودند: به عبارت ديگر احتمال آن كه يك مدير بسيار نامحبوب، مدير خوبي شناخته شود يك در دو هزار است. پس اول ارتباط، بعد رهبری.
منبع: HBR
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
🔺يافته هاي روانشناسي نشان مي‌دهند كه دو عامل صميميت و قدرت، بيش از ٩٠ درصد نوسان برداشت مثبت يا منفي ما نسبت به افراد پيرامون‌مان را تبيين مي‌كنند. كدام يك بهتر است؟
🔺بيشتر رهبران، امروز بر قدرت، شايستگي و اعتبار خود در محيط كار تاكيد دارند؛ اما اين رويكرد اشتباه است. رهبراني كه قبل از ايجاد اعتماد، قدرت خود را به رخ مي كشند با خطر برانگيختن ترس و در نتيجه آن سوءرفتار مواجه مي‌شوند.
🔺در مطالعه اي كه بين ٥١٨٣٦ رهبر انجام شد فقط ٢٧ نفر آنها از نظر محبوبيت در ربع آخر و از نظر اثربخشي كلي در ربع اول بودند: به عبارت ديگر احتمال آن كه يك مدير بسيار نامحبوب، مدير خوبي شناخته شود يك در دو هزار است. پس اول ارتباط، بعد رهبری.
منبع: HBR
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
❤9
فرهنگ «بدون کفش» در سیلیکون‌ولی
🔺شرکت Cursor در سان‌فرانسیسکو، مثل خیلی از شرکت‌های دیگر سیلیکون‌ولی، تصمیم گرفته دفترش را بیشتر شبیه به خانه کند: راحت، صمیمی و البته کمی متفاوت.
ماجرا وقتی خبرساز شد که یکی از کارمندان این شرکت، در شبکه اجتماعی ایکس تصویری از کفش‌های ردیف‌شده روی کفپوش چوبی دفتر منتشر کرد؛ تصویری که بیشتر به ورودی یک مهمانی خانگی شباهت داشت تا شرکت چند میلیارد دلاری.
🔺این پست به سرعت واکنش‌ها را برانگیخت. بعضی‌ها نگران «بوی پا» شدند و بعضی دیگر این ایده را ابتکاری جالب برای محیط کار دانستند. او توضیح داد که در Cursor برای همه، روکش کفش و دمپایی در نظر گرفته‌اند تا نگرانی‌ها برطرف شود.
🔺درواقع ریشه این عادت برای برخی از مدیران سیلیکون‌ولی به خانه‌هایشان برمی‌گردد؛ جایی که از کودکی به درآوردن کفش عادت داشته‌اند. آمار هم نشان می‌دهد این موضوع چندان غریب نیست: طبق نظرسنجی CBS در سال ۲۰۲۳، بیش از ۶۳ درصد آمریکایی‌ها در خانه کفش نمی‌پوشند.
منبع: tavaanatech
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
🔺شرکت Cursor در سان‌فرانسیسکو، مثل خیلی از شرکت‌های دیگر سیلیکون‌ولی، تصمیم گرفته دفترش را بیشتر شبیه به خانه کند: راحت، صمیمی و البته کمی متفاوت.
ماجرا وقتی خبرساز شد که یکی از کارمندان این شرکت، در شبکه اجتماعی ایکس تصویری از کفش‌های ردیف‌شده روی کفپوش چوبی دفتر منتشر کرد؛ تصویری که بیشتر به ورودی یک مهمانی خانگی شباهت داشت تا شرکت چند میلیارد دلاری.
🔺این پست به سرعت واکنش‌ها را برانگیخت. بعضی‌ها نگران «بوی پا» شدند و بعضی دیگر این ایده را ابتکاری جالب برای محیط کار دانستند. او توضیح داد که در Cursor برای همه، روکش کفش و دمپایی در نظر گرفته‌اند تا نگرانی‌ها برطرف شود.
🔺درواقع ریشه این عادت برای برخی از مدیران سیلیکون‌ولی به خانه‌هایشان برمی‌گردد؛ جایی که از کودکی به درآوردن کفش عادت داشته‌اند. آمار هم نشان می‌دهد این موضوع چندان غریب نیست: طبق نظرسنجی CBS در سال ۲۰۲۳، بیش از ۶۳ درصد آمریکایی‌ها در خانه کفش نمی‌پوشند.
منبع: tavaanatech
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
🥴2
کارکنان در اغلب مواقع تنبل نیستند، بلکه اهدافی برایشان توسط سازمان و سیستم ترسیم شده است که انگیزه ای برای حرکت و تغییر در آنها ایجاد نمی کند.
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👍7
۱۰ علامت هشدار دهنده برای عدم قبول پیشنهاد شغلی
در مصاحبه شغل مورد علاقه‌تان هستید ولی یک جای کار می‌لنگد. شاید نتوانید دقیقا مشکل را پیدا کنید اما حس می‌کنید جای خالی چیزی در وسط گفتگو به شدت حس می‌شود. فارغ از اینکه شما برای چه موقعیتی درخواست داده باشید، برخی علائم هشداردهنده در محیط‌های کاری وجود دارند که متقاضیان احراز سمت‌های شغلی، باید در طول فرایند استخدام از آن آگاه باشند.
1⃣ فرایند مصاحبه و استخدام بسیار طولانی
اگر ماه‌ها طول کشید تا پاسخ قطعی استخدام، بعد از مصاحبه شغلی، به شما اطلاع داده شود، شاید بخواهید قبل از امضای قرارداد دوباره به این پیشنهاد شغلی فکر کنید.
جز شرایطی که دلیل قانع‌کننده‌ای وجود داشته باشد، مثل تغییر ساختار شرکت، و یا ادغام در سازمانی دیگر، طولانی شدن زمان پاسخگویی کارفرما، می‌تواند نشانگر این موضوع باشد که جذب نیرو در آن موقعیت شغلی در اولویت نیست.
2⃣ تردید درباره مدیران شرکت
اگر مدیر شرکت در مصاحبه هیچ علاقه‌ای به شما و مهارت‌هایتان نشان نداد یا حس ضعیفی از تمایل به ارتباط بروز داد، ممکن است بخواهید در مورد فکر به این پیشنهاد شغلی تجدیدنظر کنید، چون بعید است این حس بعد از استخدام شما تغییر کند.
3⃣ نامشخص بودن ماهیت کار
اگر رئیس احتمالی شما نمی‌تواند وظایف شغلی شما را به درستی مشخص کند، مرزهای وظایف شغلی شما را آنچنان گسترده ترسیم میکند که به نظر میرسد دو یا سه شغل در یک کار ترکیب شده‌اند، یا شما احساس می‌کنید که آنها در مورد جزئیات مهم دامنه‌های کار، مردد هستند زیرا با حوزه‌های کاری دیگر بخش‌ها تداخل پیدا میکند، اینجاست که حس می‌کنید باید کوله‌بار خود را جمع کنید و از این شرکت بروید!
4⃣ عدم راحتی در مصاحبه
یک مصاحبه شغلی استاندارد بایستی شامل تبادل طبیعی و منطقی اطلاعات باشد. سوالاتی هم از شما و هم از مصاحبه‌کننده پرسیده می‌شود تا شرایط‌تان برای احراز آن فرصت شغلی سنجیده شود. مساله این است که اگر تعداد این سوالات از حدی فراتر رود و پای پرسش‌های غیرمرتبط با موضوع کار (مثل مسائل شخصی و ...) هم به وسط گفتگو باز شود، ممکن است شما را در مورد پذیرش این شغل مردد کند.
7⃣ تست‌های بی‌شمار
زمانی که برای یک فرصت شغلی، رزومه ارسال کنید، حتما انتظار دارید که در این فرایند، شما تحت یک آزمون یا سوالاتی قرار بگیرید. اگرچه ممکن است انجام این تست‌ها موردپسند شما نباشد، ولی برای فرایند نهایی جذب موثر خواهند بود. اما اگر شما تحت آزمون و تست‌های بسیار زیادی قرار گرفتید، وقت آن است که جلوی ضرر بیشتر را بگیرید و تصمیم دیگری بگیرید.
6⃣ تغییر زیاد پرسنل
تکرار یک آگهی شغلی شرکت در سایت‌های کاریابی می‌تواند نشان‌دهنده جابه‌جایی بالای کارمندان در آن شرکت باشد که اغلب موجب دردسر است.
با این حال فقط به آگهی‌های شغلی اکتفا نکنید. اگرچه می‌توانید از مدیر بخش جذب و استخدام شرکت درباره وضعیت قبلی این سمت شغلی بپرسید، اما ممکن است پاسخ مناسبی دریافت نکنید.
7⃣ اضافه‌کاری اجباری
شغلی که از شما انتظار کار در شب و آخرهای هر هفته را هم دارد، احتمالاً هیچ تعادلی بین کار و زندگی نمی‌تواند برقرار کند. نیاز به اضافه‌کاری در یک شرکت به شکل مستمر، می‌تواند نشانگر ضعیف مدیریت شرکت در فرایند کنترل پروژه یا نشانگر تعداد کم کارمندان باشد.
8⃣ بدگویی و لحن نامناسب
در حالی که می‌دانید نباید از کارفرمای فعلی یا قبلی خود بدگویی کنید، اگر فرد مصاحبه‌کننده با زبان و لحن نامناسبی از کارکنان، سرپرست احتمالی شما یا شرکت حرف می‌زند، باید هشدار را جدی بگیرید. یک مصاحبه‌کننده باهوش اجازه نمی‌دهد چنین فضایی به وجود آید.
9⃣ کم اهمیت جلوه دادن حقوق
وقتی یک پیشنهاد کاری با حقوقی بسیار کمتر از نُرم بازار یا عدم تناسب با میزان توانایی‌های خود دریافت کنید، باید قبل از پذیرش این شغل دوباره فکر کنید. در حالی که یک پیشنهاد کمی بالاتر می‌تواند اهرمی در مذاکره به نظر برسد، پیشنهاد حقوق پایین می‌تواند نشانگر عدم ثبات کارفرما باشد.
🔟 شفافیت پایین
اگر کارفرما در مصاحبه شغلی پیرامون بسیاری از موارد با شفافیت صحبت نمی‌کند، و مشخص شدن ابعاد دقیق بعضی از مسائل خط قرمز است،
برای مثال اگر قبل از پذیرفتن شغل، شما بخواهید که با همکاران دیگر آن بخش گفتگو کنید، ولی کارفرما این اجازه را ندهد، این یک خبر بد است.
منبع: Fast Company
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
در مصاحبه شغل مورد علاقه‌تان هستید ولی یک جای کار می‌لنگد. شاید نتوانید دقیقا مشکل را پیدا کنید اما حس می‌کنید جای خالی چیزی در وسط گفتگو به شدت حس می‌شود. فارغ از اینکه شما برای چه موقعیتی درخواست داده باشید، برخی علائم هشداردهنده در محیط‌های کاری وجود دارند که متقاضیان احراز سمت‌های شغلی، باید در طول فرایند استخدام از آن آگاه باشند.
1⃣ فرایند مصاحبه و استخدام بسیار طولانی
اگر ماه‌ها طول کشید تا پاسخ قطعی استخدام، بعد از مصاحبه شغلی، به شما اطلاع داده شود، شاید بخواهید قبل از امضای قرارداد دوباره به این پیشنهاد شغلی فکر کنید.
جز شرایطی که دلیل قانع‌کننده‌ای وجود داشته باشد، مثل تغییر ساختار شرکت، و یا ادغام در سازمانی دیگر، طولانی شدن زمان پاسخگویی کارفرما، می‌تواند نشانگر این موضوع باشد که جذب نیرو در آن موقعیت شغلی در اولویت نیست.
2⃣ تردید درباره مدیران شرکت
اگر مدیر شرکت در مصاحبه هیچ علاقه‌ای به شما و مهارت‌هایتان نشان نداد یا حس ضعیفی از تمایل به ارتباط بروز داد، ممکن است بخواهید در مورد فکر به این پیشنهاد شغلی تجدیدنظر کنید، چون بعید است این حس بعد از استخدام شما تغییر کند.
3⃣ نامشخص بودن ماهیت کار
اگر رئیس احتمالی شما نمی‌تواند وظایف شغلی شما را به درستی مشخص کند، مرزهای وظایف شغلی شما را آنچنان گسترده ترسیم میکند که به نظر میرسد دو یا سه شغل در یک کار ترکیب شده‌اند، یا شما احساس می‌کنید که آنها در مورد جزئیات مهم دامنه‌های کار، مردد هستند زیرا با حوزه‌های کاری دیگر بخش‌ها تداخل پیدا میکند، اینجاست که حس می‌کنید باید کوله‌بار خود را جمع کنید و از این شرکت بروید!
4⃣ عدم راحتی در مصاحبه
یک مصاحبه شغلی استاندارد بایستی شامل تبادل طبیعی و منطقی اطلاعات باشد. سوالاتی هم از شما و هم از مصاحبه‌کننده پرسیده می‌شود تا شرایط‌تان برای احراز آن فرصت شغلی سنجیده شود. مساله این است که اگر تعداد این سوالات از حدی فراتر رود و پای پرسش‌های غیرمرتبط با موضوع کار (مثل مسائل شخصی و ...) هم به وسط گفتگو باز شود، ممکن است شما را در مورد پذیرش این شغل مردد کند.
7⃣ تست‌های بی‌شمار
زمانی که برای یک فرصت شغلی، رزومه ارسال کنید، حتما انتظار دارید که در این فرایند، شما تحت یک آزمون یا سوالاتی قرار بگیرید. اگرچه ممکن است انجام این تست‌ها موردپسند شما نباشد، ولی برای فرایند نهایی جذب موثر خواهند بود. اما اگر شما تحت آزمون و تست‌های بسیار زیادی قرار گرفتید، وقت آن است که جلوی ضرر بیشتر را بگیرید و تصمیم دیگری بگیرید.
6⃣ تغییر زیاد پرسنل
تکرار یک آگهی شغلی شرکت در سایت‌های کاریابی می‌تواند نشان‌دهنده جابه‌جایی بالای کارمندان در آن شرکت باشد که اغلب موجب دردسر است.
با این حال فقط به آگهی‌های شغلی اکتفا نکنید. اگرچه می‌توانید از مدیر بخش جذب و استخدام شرکت درباره وضعیت قبلی این سمت شغلی بپرسید، اما ممکن است پاسخ مناسبی دریافت نکنید.
7⃣ اضافه‌کاری اجباری
شغلی که از شما انتظار کار در شب و آخرهای هر هفته را هم دارد، احتمالاً هیچ تعادلی بین کار و زندگی نمی‌تواند برقرار کند. نیاز به اضافه‌کاری در یک شرکت به شکل مستمر، می‌تواند نشانگر ضعیف مدیریت شرکت در فرایند کنترل پروژه یا نشانگر تعداد کم کارمندان باشد.
8⃣ بدگویی و لحن نامناسب
در حالی که می‌دانید نباید از کارفرمای فعلی یا قبلی خود بدگویی کنید، اگر فرد مصاحبه‌کننده با زبان و لحن نامناسبی از کارکنان، سرپرست احتمالی شما یا شرکت حرف می‌زند، باید هشدار را جدی بگیرید. یک مصاحبه‌کننده باهوش اجازه نمی‌دهد چنین فضایی به وجود آید.
9⃣ کم اهمیت جلوه دادن حقوق
وقتی یک پیشنهاد کاری با حقوقی بسیار کمتر از نُرم بازار یا عدم تناسب با میزان توانایی‌های خود دریافت کنید، باید قبل از پذیرش این شغل دوباره فکر کنید. در حالی که یک پیشنهاد کمی بالاتر می‌تواند اهرمی در مذاکره به نظر برسد، پیشنهاد حقوق پایین می‌تواند نشانگر عدم ثبات کارفرما باشد.
🔟 شفافیت پایین
اگر کارفرما در مصاحبه شغلی پیرامون بسیاری از موارد با شفافیت صحبت نمی‌کند، و مشخص شدن ابعاد دقیق بعضی از مسائل خط قرمز است،
برای مثال اگر قبل از پذیرفتن شغل، شما بخواهید که با همکاران دیگر آن بخش گفتگو کنید، ولی کارفرما این اجازه را ندهد، این یک خبر بد است.
منبع: Fast Company
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
❤6👍1
🔹 آیا تا حالا فکر کردی چرا بعضی سازمان‌ها با سرعت رشد می‌کنن و بعضی دیگه توی یک مسیر تکراری گیر می‌کنن؟
✅ پاسخ در ساختار درست، آموزش هدفمند و مشاوره تخصصی نهفته‌ست.
در تیم بهنو ما به سازمان‌ها کمک می‌کنیم:
طراحی و اجرای آموزش‌های سازمانی
تدوین و اجرای پروژه‌های بهبود سازمانی
ارائه خدمات مشاوره مدیریت و منابع انسانی
همه‌چیز متناسب با نیاز واقعی هر سازمان طراحی و اجرا میشه.
📌 اگر مدیر، مشاور یا علاقه‌مند به حوزه منابع انسانی و مدیریت هستی، محتوای کانال بهنو برای تو ساخته شده:
👈عضویت در کانال بهنو
✅ پاسخ در ساختار درست، آموزش هدفمند و مشاوره تخصصی نهفته‌ست.
در تیم بهنو ما به سازمان‌ها کمک می‌کنیم:
طراحی و اجرای آموزش‌های سازمانی
تدوین و اجرای پروژه‌های بهبود سازمانی
ارائه خدمات مشاوره مدیریت و منابع انسانی
همه‌چیز متناسب با نیاز واقعی هر سازمان طراحی و اجرا میشه.
📌 اگر مدیر، مشاور یا علاقه‌مند به حوزه منابع انسانی و مدیریت هستی، محتوای کانال بهنو برای تو ساخته شده:
👈عضویت در کانال بهنو
پاداش تلاشهای ما چیزی نیست که به دست می‌آوریم، بلکه کسی است که به آن تبدیل می‌شویم ...
👤 پائولو کوئلیو
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👤 پائولو کوئلیو
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👍10
⭕️ اگر دو برادر همسان را به مدت سه سال هر روز به بدترین شکل کتک بزنند و به اولی بگویید کتک خوردنش جزئی از یک تمرین ورزشی است و به دومی هیچ دلیلی برای کتک خوردنش ارائه ندهید، برادر اول بعد از سه سال به ورزشکاری قوی و با اعتماد به‌نفس بالا، و برادر دوم به انسانی حقیر و سرشار از عقده‌ها تبدیل می‌شود.
⭕️ کتک خوردن و رنج برای هر دو یکسان است، اما تفاوت در حکمتی است که می تواند به رنج کشیدن «معنا» بخشد. یکی به امید روزهای بهتر رنج می کشد و دیگری با هر ضربه خرُدتر و حقیرتر می شود.
⭕️ اینکه چگونه با سختی‌ها و مشقت‌های زندگی کنار بیاییم و به آنها واکنش نشان دهیم، نهایتاً محصول یک «تصمیم شخصی» است.
می‌توانیم تصمیم بگیریم به سختی‌های اجتناب‌ناپذیر زندگی از منظر «معنا و حکمت» نگاه کنیم تا در پسِ هر ضربهٔ روحی و هر لطمهٔ جسمی تنومندتر، مقاوم‌تر و آگاه‌تر بیرون بیاییم یا اینکه تصمیم بگیریم در بهترین حالت، یک «قربانی منفعل» با حیاتی پر از غم باشیم.
👤 ویکتور فرانکل
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
⭕️ کتک خوردن و رنج برای هر دو یکسان است، اما تفاوت در حکمتی است که می تواند به رنج کشیدن «معنا» بخشد. یکی به امید روزهای بهتر رنج می کشد و دیگری با هر ضربه خرُدتر و حقیرتر می شود.
⭕️ اینکه چگونه با سختی‌ها و مشقت‌های زندگی کنار بیاییم و به آنها واکنش نشان دهیم، نهایتاً محصول یک «تصمیم شخصی» است.
می‌توانیم تصمیم بگیریم به سختی‌های اجتناب‌ناپذیر زندگی از منظر «معنا و حکمت» نگاه کنیم تا در پسِ هر ضربهٔ روحی و هر لطمهٔ جسمی تنومندتر، مقاوم‌تر و آگاه‌تر بیرون بیاییم یا اینکه تصمیم بگیریم در بهترین حالت، یک «قربانی منفعل» با حیاتی پر از غم باشیم.
👤 ویکتور فرانکل
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👏12💯3❤1
اگر تو ذاتاً آشپز خوبی هستی و استعداد چیز دیگری هم نداری، سعی کن همان آشپز باشی. زندگی‌ات را صرف آشپزی کنی. اگر زور بزنی که چیز بهتری شوی، مطمئن باش که به جایی نمی‌رسی و تمام عمر احساس بدبختی می‌کنی. تو همیشه احساس ناکامی می‌کنی. از خودت بدت میآید. نه اینکه واقعاً از خودت بدت بیاید. شاید این تعبیر درستی نباشد. ولی از خودت راضی نیستی. خودت را همان‌طوری که هستی قبول نمی‌کنی.
در حالی که اگر کاری را بکنی که در آن استعداد داری، می‌توانی از خودت راضی باشی یا لااقل احساس کنی که دستاوردی داشته‌ای.
📖 مواجهه با مرگ
✍ براین مگی
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
در حالی که اگر کاری را بکنی که در آن استعداد داری، می‌توانی از خودت راضی باشی یا لااقل احساس کنی که دستاوردی داشته‌ای.
📖 مواجهه با مرگ
✍ براین مگی
کانال آموزه های سازمانی
@orgteachings
👍8👎1👌1