Forwarded from FaraDars_Course
⏰ ساعات پایانی تخفیف ۶۰ درصدی فرادرس برای همه آموزش‌ها
تا دیر نشده آموزش مورد نظرتو تهیه کن 👇
▫️ مجموعه آموزش رهبری و مدیریت
▫️ مجموعه آموزش تکنیک های مذاکره موفق
▫️ اصول مکاتبات اداری و رسمی
▫️ مجموعه آموزش مکالمه زبان انگلیسی
▫️ مجموعه آموزش نرم افزارهای اداری
📚 مشاهده سایر آموزش‌ها - [کلیک کنید]
#فرادرس #آموزش_رایگان #آموزش_آنلاین #تخفیف #رایگان #آموزش
@FaraDars - فرادرس
تا دیر نشده آموزش مورد نظرتو تهیه کن 👇
▫️ مجموعه آموزش رهبری و مدیریت
▫️ مجموعه آموزش تکنیک های مذاکره موفق
▫️ اصول مکاتبات اداری و رسمی
▫️ مجموعه آموزش مکالمه زبان انگلیسی
▫️ مجموعه آموزش نرم افزارهای اداری
📚 مشاهده سایر آموزش‌ها - [کلیک کنید]
#فرادرس #آموزش_رایگان #آموزش_آنلاین #تخفیف #رایگان #آموزش
@FaraDars - فرادرس
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢اگر با كارمندانی كه در حال رفتن از سازمان هستند عادلانه برخورد نكنيد، كساني كه مانده اند هرگز به شما اعتماد نمي کنند.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
✅رسالت این کانال آموزش و ترویج مباحث سبک زندگی با تمرکز بر سلامتی و طول عمر می باشد
👇👇👇
@healthy_lifestylem
@healthy_lifestylem
@healthy_lifestylem
👇👇👇
@healthy_lifestylem
@healthy_lifestylem
@healthy_lifestylem
🛑 فروش قلب تپنده هر کسب و کار!
🥇دوره تخصصی"MBAبازاریابی و فروش"
🔸با حضور نخبگان فروش و بازاریابی ایران
📌 شماری از سرفصل ها:
1️⃣ تبلیغات اثربخش
2️⃣ ارتباط با مشتری(CRM)
3️⃣ بازاریابی و فروش
4️⃣ دیجیتال مارکتینگ
5️⃣ تیم سازی فروش
6️⃣ مذاکره در فروش
7️⃣ مدیریت برند
و ...
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin3
🎓 ارائه مدرک از سازمان وزارت علوم تحقیقات فناوری
🔸عارضه یابی +نیاز سنجی + کوچ تیمی
🎁 + " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال"
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin3
🥇دوره تخصصی"MBAبازاریابی و فروش"
🔸با حضور نخبگان فروش و بازاریابی ایران
📌 شماری از سرفصل ها:
1️⃣ تبلیغات اثربخش
2️⃣ ارتباط با مشتری(CRM)
3️⃣ بازاریابی و فروش
4️⃣ دیجیتال مارکتینگ
5️⃣ تیم سازی فروش
6️⃣ مذاکره در فروش
7️⃣ مدیریت برند
و ...
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin3
🎓 ارائه مدرک از سازمان وزارت علوم تحقیقات فناوری
🔸عارضه یابی +نیاز سنجی + کوچ تیمی
🎁 + " شرایط اقساط ویژه اعضای کانال"
✅ برای دریافت مشاوره رایگان و ثبت نام با این آیدی در ارتباط باشید:@elmsaz_admin3
💢تئوری انتخاب
■دکتر ویلیام گلاسر روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار "تئوری انتخاب" (Choice Theory) است.
□گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روان شناسی سنتی که مبتنی بر "کنترل بیرونی" است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است.
□وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرار داده است که *"چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟"* بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کند و در نهایت به "تئوری انتخاب" رسید.
○کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید. حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید.
■بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند.
□این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست، مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند.
●اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند.
○اینجاست که پای "تئوری انتخاب"، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند.
■در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که "رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟" اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد.
□اصل دیگر تئوری انتخاب این است؛ تنها کسی که من می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، ارائه اطلاعات به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.
●تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود.
○ما هر گاه در روابط خود با دیگران، دست از کنترلگری آنها برداریم، مجبورسازی دیگران را کنار بگذاریم، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشیم، در روابط مان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشیم، به تئوری انتخاب، نزدیک شده ایم.
■تئوری انتخاب معتقد است که همه رفتارهای ما، حتی احساساتی مانند خشم و افسردگی، مستقیم یا غیرمستقیم توسط خود ما انتخاب می شود. تئوری انتخاب، از زمانی که شکل گرفته است، زندگی افراد زیادی را چه در سطوح فردی و خانوادگی و چه در اجتماع و تحصیلات به طرز شگفت انگیزی متحول کرده است.
@organizationalbehavior
■دکتر ویلیام گلاسر روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار "تئوری انتخاب" (Choice Theory) است.
□گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روان شناسی سنتی که مبتنی بر "کنترل بیرونی" است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است.
□وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرار داده است که *"چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟"* بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کند و در نهایت به "تئوری انتخاب" رسید.
○کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید. حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید.
■بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند.
□این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست، مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند.
●اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند.
○اینجاست که پای "تئوری انتخاب"، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند.
■در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که "رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟" اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد.
□اصل دیگر تئوری انتخاب این است؛ تنها کسی که من می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، ارائه اطلاعات به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.
●تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود.
○ما هر گاه در روابط خود با دیگران، دست از کنترلگری آنها برداریم، مجبورسازی دیگران را کنار بگذاریم، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشیم، در روابط مان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشیم، به تئوری انتخاب، نزدیک شده ایم.
■تئوری انتخاب معتقد است که همه رفتارهای ما، حتی احساساتی مانند خشم و افسردگی، مستقیم یا غیرمستقیم توسط خود ما انتخاب می شود. تئوری انتخاب، از زمانی که شکل گرفته است، زندگی افراد زیادی را چه در سطوح فردی و خانوادگی و چه در اجتماع و تحصیلات به طرز شگفت انگیزی متحول کرده است.
@organizationalbehavior
⭕️ دوره آموزشی تربیت متخصص جذب استعداد
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
B2n.ir/m60666
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید ↙
B2n.ir/m60666
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
💢نتیجه تحلیل مصاحبه های خروج یکی از شرکت هایی که مشاور بودم خیلی جالب بود و کلی حرف در مورد حیف شدن داشت. اگه اجازه بدین با هم یک مرور نقادانه داشته باشیم:
👈 نکته اول:
79 درصد کسانی که تصمیم به ترک این شرکت گرفته بودند مهمترین دلیل را حیف شدن خود میدانستند.
• حیف مدیران اشتباه
• حیف همکاران اشتباه
• حیف تصمیمات اشتباه
• حیف مسیر نامعلوم شغلی اشتباه
👈 نکته دوم:
نرخ ترک شغلی کل شرکت بالا نبود ولی زمانیکه از پنجره زمان استخدام بررسی میشد قضیه کاملا متفاوت نشان میداد. 34 درصد نرخ ترک برای کارکنانی که طی 2 سال اخیر استخدام شده بودند. یعنی از هر سه نفر نیروهای تازه استخدام، یک نفر رفته بود و این یعنی میل به ماندگاری بالای کارکنان قدیمی و ترک شغلی بالای کارکنان جدید.
👈 نکته سوم:
شرکت حدود 3 سال پیش تصمیم میگیره که جهت نوردیدن مسیر توسعه و پیشی گرفتن از رقبا با جذب نخبگان و استعدادهای برتر شروع به تاختن کنه. کارهای خوبی جهت توسعه برندکارفرمایی و تطمیع استعدادها و جذب نخبگان صورت میپذیره و الحق و والانصاف آدم های خوبی هم جذب شده بودن.
👈 نکته چهارم:
وقتی داشتن این استعداد ها رو جذب میکردن متوجه میشن که با قانون پرداخت فعلی شدنی نیست و شروع میکنن به لایی کشیدن. به قول خودشون میگفتن ما سیستم جبران خدمت رو چابک کردیم ولی حقیقتا بیشتر بی بند و بار شده بود.
و ...
موافقید یه تحلیل ریز داشته باشیم؟
🤔 شاید در نگاه اول چنین به نظر برسه که خوب طبیعیه. کارکنان جوان تمایل به جابجایی بالاتری دارند اما قدیمی ها یه جا که رفتن ول کن نیستن. ولی قضیه خیلی پیچیده تر از این تحلیل بود. تازه این جوانهای با استعداد حقوق خیلی بیشتری هم میگرفتن.
🤔 شاید بگید نسل جدید همینه. پر توقعن، همش فکر خودشونن، تا تقی به توقی میخوره میذارن میرن، الکی میگن حیف شدیم و ... . ولی اینم دلیلش نبود چون نسبت به شرکت های مشابه نرخ خروج خیلی بالاتر نشون میداد.
خوب بذارید با یه توصیف واقعه بریم سراغ تحلیل:
یکی از این مدیر قدیمی ها به یکی از این کارشناسان جوان و با استعداد تازه جذب شده یه تذکر ریز و لسانی با کلی مراعاتِ حال و احساسات فراوان میده. در این حد که میگه عزیزم، کارشناسم، آینده شرکت و ... لطفا دیر نیا و اگر هم کاری پیش اومد قبلش یه هماهنگی کن.
این استعداد و امید شرکت که میزان دریافتیش با 1 سال سابقه حدود 20 درصد بیشتر از مدیرش با 12 سال سابقه بوده میگه که *"لطفا به اندازه حقوقت حرف بزن".*
و دعوا شروع میشه و کل شرکت میشه آشوب.
👈 *با چندتا سوال و رویکرد تفکر نقادانه میخوام بریم به جنگ ماجرا.*
1. آیا شرکتی که سالیان سال با افراد معمولی و دستاوردهای معمولی گذران عمر کرده یهو اجازه داره بره سراغ استعدادهای برتر؟
2. آیا شرکت اجازه داره سیستم جبران خدمت رو یهو بزنه بترکونه و جوری رفتار کنه که حس کارمند خوب و کارمند بد فارغ از هر شاخصی شکل بگیره؟
3. آیا شرکت اجازه داره این کارمندای جدید و با استعداد رو بفرسته زیر دست مدیرایی که قدیمی هستن و تمایلی به تغییر ندارن؟
4. آیا شرکت بدون هیچ گونه تغییر ساختاری و فقط با ورود چندتا نیروی تازه نفس میتونه به نتیجه ای برسه؟
5. آیا شرکت ما بدون داشتن سناریو های مشخص برای هر دپارتمان و واحد میتونه منتظر دستاوردهای عجیب و غریب باشه؟
6. و یه عالمه سوالات دیگر.......
در انتها میخوام خواهش کنم که در مورد سوال زیر فکر کنید:
*به نظر شما این شرکت به چه سوال دیگه ای فکر کرده بودن احتمالا درگیر این مشکل نمیشدن و کارمندا حس حیف شدن پیدا نمیکردن؟!"*
👈 *همه میدانیم که یک مدیر منابع انسانی حرفه ای یعنی جلوگیری از این قبیل رخدادها در دنیای عمل و احترام به توسعه متوازن، همه جانبه و گام به گام در شرکت و در نهایت جلوگیری از حیف شدن کارکنان.*
✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی
@organizationalbehavior
👈 نکته اول:
79 درصد کسانی که تصمیم به ترک این شرکت گرفته بودند مهمترین دلیل را حیف شدن خود میدانستند.
• حیف مدیران اشتباه
• حیف همکاران اشتباه
• حیف تصمیمات اشتباه
• حیف مسیر نامعلوم شغلی اشتباه
👈 نکته دوم:
نرخ ترک شغلی کل شرکت بالا نبود ولی زمانیکه از پنجره زمان استخدام بررسی میشد قضیه کاملا متفاوت نشان میداد. 34 درصد نرخ ترک برای کارکنانی که طی 2 سال اخیر استخدام شده بودند. یعنی از هر سه نفر نیروهای تازه استخدام، یک نفر رفته بود و این یعنی میل به ماندگاری بالای کارکنان قدیمی و ترک شغلی بالای کارکنان جدید.
👈 نکته سوم:
شرکت حدود 3 سال پیش تصمیم میگیره که جهت نوردیدن مسیر توسعه و پیشی گرفتن از رقبا با جذب نخبگان و استعدادهای برتر شروع به تاختن کنه. کارهای خوبی جهت توسعه برندکارفرمایی و تطمیع استعدادها و جذب نخبگان صورت میپذیره و الحق و والانصاف آدم های خوبی هم جذب شده بودن.
👈 نکته چهارم:
وقتی داشتن این استعداد ها رو جذب میکردن متوجه میشن که با قانون پرداخت فعلی شدنی نیست و شروع میکنن به لایی کشیدن. به قول خودشون میگفتن ما سیستم جبران خدمت رو چابک کردیم ولی حقیقتا بیشتر بی بند و بار شده بود.
و ...
موافقید یه تحلیل ریز داشته باشیم؟
🤔 شاید در نگاه اول چنین به نظر برسه که خوب طبیعیه. کارکنان جوان تمایل به جابجایی بالاتری دارند اما قدیمی ها یه جا که رفتن ول کن نیستن. ولی قضیه خیلی پیچیده تر از این تحلیل بود. تازه این جوانهای با استعداد حقوق خیلی بیشتری هم میگرفتن.
🤔 شاید بگید نسل جدید همینه. پر توقعن، همش فکر خودشونن، تا تقی به توقی میخوره میذارن میرن، الکی میگن حیف شدیم و ... . ولی اینم دلیلش نبود چون نسبت به شرکت های مشابه نرخ خروج خیلی بالاتر نشون میداد.
خوب بذارید با یه توصیف واقعه بریم سراغ تحلیل:
یکی از این مدیر قدیمی ها به یکی از این کارشناسان جوان و با استعداد تازه جذب شده یه تذکر ریز و لسانی با کلی مراعاتِ حال و احساسات فراوان میده. در این حد که میگه عزیزم، کارشناسم، آینده شرکت و ... لطفا دیر نیا و اگر هم کاری پیش اومد قبلش یه هماهنگی کن.
این استعداد و امید شرکت که میزان دریافتیش با 1 سال سابقه حدود 20 درصد بیشتر از مدیرش با 12 سال سابقه بوده میگه که *"لطفا به اندازه حقوقت حرف بزن".*
و دعوا شروع میشه و کل شرکت میشه آشوب.
👈 *با چندتا سوال و رویکرد تفکر نقادانه میخوام بریم به جنگ ماجرا.*
1. آیا شرکتی که سالیان سال با افراد معمولی و دستاوردهای معمولی گذران عمر کرده یهو اجازه داره بره سراغ استعدادهای برتر؟
2. آیا شرکت اجازه داره سیستم جبران خدمت رو یهو بزنه بترکونه و جوری رفتار کنه که حس کارمند خوب و کارمند بد فارغ از هر شاخصی شکل بگیره؟
3. آیا شرکت اجازه داره این کارمندای جدید و با استعداد رو بفرسته زیر دست مدیرایی که قدیمی هستن و تمایلی به تغییر ندارن؟
4. آیا شرکت بدون هیچ گونه تغییر ساختاری و فقط با ورود چندتا نیروی تازه نفس میتونه به نتیجه ای برسه؟
5. آیا شرکت ما بدون داشتن سناریو های مشخص برای هر دپارتمان و واحد میتونه منتظر دستاوردهای عجیب و غریب باشه؟
6. و یه عالمه سوالات دیگر.......
در انتها میخوام خواهش کنم که در مورد سوال زیر فکر کنید:
*به نظر شما این شرکت به چه سوال دیگه ای فکر کرده بودن احتمالا درگیر این مشکل نمیشدن و کارمندا حس حیف شدن پیدا نمیکردن؟!"*
👈 *همه میدانیم که یک مدیر منابع انسانی حرفه ای یعنی جلوگیری از این قبیل رخدادها در دنیای عمل و احترام به توسعه متوازن، همه جانبه و گام به گام در شرکت و در نهایت جلوگیری از حیف شدن کارکنان.*
✍دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی
@organizationalbehavior
⭕️ دوره برند کارفرمایی و تجربه کارکنان
⭕️Employer Branding
📌مدت زمان دوره: 20 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
B2n.ir/x76571
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
⭕️Employer Branding
📌مدت زمان دوره: 20 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه برای ورود به بازار کار
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
B2n.ir/x76571
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️
https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
💢چطور ارزش خود را در محیط کار ارتقا دهیم؟
🔸همه ما به دنبال ارتقای ارزش خود در محیط کار هستیم چرا که در این صورت مسیر ارتقای شغلی هموار شده و شانس افزایش دستمزد هم بیشتر می‌شود.
برخی ممکن است برای نشان دادن ارزش خود سراغ راه‌های اشتباهی نظیر بر عهده گرفتن مسئولیت‌های بیش از حد یا تخریب همکاران بروند که نه تنها باعث رسیدن به نتیجه دلخواه نخواهد شد، بلکه ممکن است نتایج منفی هم به بار بیاورد.
🔸برای ارتقای ارزش در محیط کار باید راه‌های معقولی را در پیش بگیرید که در ادامه به آنها اشاره شده است.
▪️نسبت به بازخوردها بی‌تفاوت نباشید
هیچ کس از تعریف و تمجید بدش نمی‌آید اما کمتر کسی است که انتقاد را با هم با آغوش باز پذیرا باشد. این در حالی است که انتقادهای سازنده نقطه ضعف‌های ما را برجسته می کنند که با کار کردن روی آن می‌توانیم خود را به مراتب ارزشمندتر سازیم.
▪️ذهنیت دستاورد محور داشته باشید
افراد دستاورد محور همان‌هایی هستند که پیوسته خود را به چالش کشیده و دنبال موفقیت‌های بزرگتر هستند. برای یافتن چنین ذهنیتی کافی است یک کار روزمره را در نظر گرفته و سعی کنید آنرا به شکل بهتری انجام دهید. برای ارزیابی عملکردتان هم معیارهایی مثل زمان یا کیفیت کار را در نظر بگیرید. با هر بار دستیابی به هدف تعیین شده ذهنتان به شما پاداش داده و سوخت لازم برای پیشرفت بعدی را مهیا میکند.
▪️مدارک حرفهای بگیرید
کسب گواهینامه‌های حرفهای راهی مطمئن برای اثبات مهارت‌ها و توانایی‌ها است، نه تنها هنگامی که دنبال یک شغل جدید می‌گردید، بلکه حتی زمانی که مشغول به کار هستید.
از طرف دیگر برقراری ارتباط با متخصصان صنعتی که در آن مشغول به کار هستید، می‌تواند تمام مشکلاتی که خارج از حیطه توانایی‌های شماست را برطرف کند، به خصوص در رویه کاری روزانه..
▪️خارج از چارچوب فکر کنید
استفاده از ایده‌ها و تجربیات تازه یکی از تکنیک‌های فوق‌العاده برای حل مشکلات به شمار می‌آید. اگر گاهی خود را محصور به انتظارات و شرایط عادی شرکت بکنیم، نمی‌توانیم به اندازه کافی و با نگاهی باز به شرایط نگاه کرده و فراتر از آنها را ببینیم. نه به این معنا که لازم باشد قوانین را بشکنید؛ صرفا ذهنی باز داشته باشید و دنبال راهکارهای ایده‌آل بگردید.
✍منبع: zety
کانال آموزه های سازمانی
@organizationalbehavior
🔸همه ما به دنبال ارتقای ارزش خود در محیط کار هستیم چرا که در این صورت مسیر ارتقای شغلی هموار شده و شانس افزایش دستمزد هم بیشتر می‌شود.
برخی ممکن است برای نشان دادن ارزش خود سراغ راه‌های اشتباهی نظیر بر عهده گرفتن مسئولیت‌های بیش از حد یا تخریب همکاران بروند که نه تنها باعث رسیدن به نتیجه دلخواه نخواهد شد، بلکه ممکن است نتایج منفی هم به بار بیاورد.
🔸برای ارتقای ارزش در محیط کار باید راه‌های معقولی را در پیش بگیرید که در ادامه به آنها اشاره شده است.
▪️نسبت به بازخوردها بی‌تفاوت نباشید
هیچ کس از تعریف و تمجید بدش نمی‌آید اما کمتر کسی است که انتقاد را با هم با آغوش باز پذیرا باشد. این در حالی است که انتقادهای سازنده نقطه ضعف‌های ما را برجسته می کنند که با کار کردن روی آن می‌توانیم خود را به مراتب ارزشمندتر سازیم.
▪️ذهنیت دستاورد محور داشته باشید
افراد دستاورد محور همان‌هایی هستند که پیوسته خود را به چالش کشیده و دنبال موفقیت‌های بزرگتر هستند. برای یافتن چنین ذهنیتی کافی است یک کار روزمره را در نظر گرفته و سعی کنید آنرا به شکل بهتری انجام دهید. برای ارزیابی عملکردتان هم معیارهایی مثل زمان یا کیفیت کار را در نظر بگیرید. با هر بار دستیابی به هدف تعیین شده ذهنتان به شما پاداش داده و سوخت لازم برای پیشرفت بعدی را مهیا میکند.
▪️مدارک حرفهای بگیرید
کسب گواهینامه‌های حرفهای راهی مطمئن برای اثبات مهارت‌ها و توانایی‌ها است، نه تنها هنگامی که دنبال یک شغل جدید می‌گردید، بلکه حتی زمانی که مشغول به کار هستید.
از طرف دیگر برقراری ارتباط با متخصصان صنعتی که در آن مشغول به کار هستید، می‌تواند تمام مشکلاتی که خارج از حیطه توانایی‌های شماست را برطرف کند، به خصوص در رویه کاری روزانه..
▪️خارج از چارچوب فکر کنید
استفاده از ایده‌ها و تجربیات تازه یکی از تکنیک‌های فوق‌العاده برای حل مشکلات به شمار می‌آید. اگر گاهی خود را محصور به انتظارات و شرایط عادی شرکت بکنیم، نمی‌توانیم به اندازه کافی و با نگاهی باز به شرایط نگاه کرده و فراتر از آنها را ببینیم. نه به این معنا که لازم باشد قوانین را بشکنید؛ صرفا ذهنی باز داشته باشید و دنبال راهکارهای ایده‌آل بگردید.
✍منبع: zety
کانال آموزه های سازمانی
@organizationalbehavior
🔸دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران برگزار برای اولین بار برگزار میکند:
💢دوره تجزیه تحلیل مشاغل و بازطراحی ساختار سازمانی💢
⭕️شناسایی و تعریف دقیق وظایف و مسئولیت‌های شغلی
⭕️ارزیابی و تحلیل نیازهای آموزشی کارکنان
⭕️طراحی و بهبود ساختار سازمانی
⭕️توسعه معیارهای ارزیابی عملکرد
⭕️پشتیبانی از فرآیندهای منابع انسانی
✅ این دوره بر حسب نیاز مدیران و کارمندان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
🖇📌برای اطلاع از دوره کلیک کنید.
-----------------------
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
💢دوره تجزیه تحلیل مشاغل و بازطراحی ساختار سازمانی💢
⭕️شناسایی و تعریف دقیق وظایف و مسئولیت‌های شغلی
⭕️ارزیابی و تحلیل نیازهای آموزشی کارکنان
⭕️طراحی و بهبود ساختار سازمانی
⭕️توسعه معیارهای ارزیابی عملکرد
⭕️پشتیبانی از فرآیندهای منابع انسانی
✅ این دوره بر حسب نیاز مدیران و کارمندان منابع انسانی تدوین شده تا بتوانند اطلاعات ارزشمندی در این خصوص به دست آورند!
🖇📌برای اطلاع از دوره کلیک کنید.
-----------------------
🖇fmut_ir/insta
☎️02188333117
💢10 نشانه ای که نشان میدهد شما برای پذیرش پست مدیریت آمادگی ندارید:
1- اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.
2- اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.
3- در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.
4- آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.
5- اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.
6- در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.
7- شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.
8- در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.
9- آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.
10- اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.
✏️ منبع: Forbes
@organizationalbehavior
1- اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.
2- اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.
3- در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.
4- آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.
5- اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.
6- در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.
7- شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.
8- در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.
9- آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.
10- اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.
✏️ منبع: Forbes
@organizationalbehavior
Forwarded from محمد عیوضی | EyvaziCoach
استعلام قیمت و اطلاعات بیشتر
@aminaccounting_admin
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ دوره آموزشی Total Rewards Specialist
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
http://B2n.ir/p77195
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️ https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
📌مدت زمان دوره: 30 ساعت
📌با ارائه‌ی مدرک معتبر و قابل ترجمه
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
اطلاعات دوره کلیک کنید↙
http://B2n.ir/p77195
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
☎️مشاوره وثبت نام
021-67641999
📲تلگرام و واتساپ
09960791130
➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖
با ما در تلگرام همراه باشید ↙️ https://t.me/joinchat/AAAAAD6fyUw0AYXKLGbkow
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢اهمیت تجسم داده‌ها در منابع انسانی
⬅در دنیای داده محور امروزی، استفاده از تجسم داده‌ها برای درک و تحلیل اطلاعات منابع انسانی و تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر ضروری است.
⬅تجسم داده‌ها به نمایش اطلاعات از طریق نمودارها، گراف‌ها و نقشه‌ها برای درک آسان‌تر الگوها، روندها و نقاط پرت در داده‌ها می‌پردازد.
💢مزایای استفاده از تجسم داده‌ها در منابع انسانی:
✅ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: تجزیه و تحلیل بصری داده‌ها به شما کمک میکند تا الگوها و روندهایی را که ممکن است از دست رفته باشند، شناسایی کنید و بر اساس شواهد تصمیم‌گیری کنید.
✅ ارتباط آسان: نمایش داده‌ها به صورت گرافیکی، درک و انتقال اطلاعات به ذینفعان غیرفنی را آسان‌تر میکند.
✅ افزایش بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک میکند تا فرآیندها را به طور موثرتری ترسیم کنید، چالش‌ها را شناسایی کنید و راه‌حل‌های خلاقانه ارائه دهید.
💢کاربردهای تجسم داده‌ها در منابع انسانی:
✅استخدام: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک میکند تا بهترین کانال‌های استخدام، واجد شرایط‌ترین نامزدها و هزینه هر استخدام را شناسایی کنید.
✅ جابجایی کارکنان: با ردیابی نرخ جابجایی، می‌توانید علل ترک کارکنان را شناسایی کرده و برای حفظ استعدادهای برتر استراتژی‌هایی را اتخاذ کنید.
✅ حفظ کارکنان: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک میکند تا عواملی که به تعهد و انگیزه کارکنان کمک می‌کنند را درک کنید و برنامه‌های تشویقی موثری را اجرا کنید.
✅ بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک میکند تا فرآیندها را بهینه‌سازی کنید، نقاط ضعف را شناسایی کنید و آموزشهای لازم را ارائه دهید.
✅ پیش‌بینی روندها: با تجزیه و تحلیل داده‌های گذشته، می‌توانید روندهای آینده مانند موفقیت در استخدام، نرخ جابجایی و درآمد را پیش‌بینی کنید.
✅ برنامه‌ریزی نیروی کار: تجسم داده‌ها به شما کمک میکند تا نیازهای نیروی کار آینده را پیش‌بینی کرده و برنامه‌های استراتژیک برای جذب و حفظ استعدادها تدوین کنید.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
⬅در دنیای داده محور امروزی، استفاده از تجسم داده‌ها برای درک و تحلیل اطلاعات منابع انسانی و تصمیم‌گیری‌های آگاهانه‌تر ضروری است.
⬅تجسم داده‌ها به نمایش اطلاعات از طریق نمودارها، گراف‌ها و نقشه‌ها برای درک آسان‌تر الگوها، روندها و نقاط پرت در داده‌ها می‌پردازد.
💢مزایای استفاده از تجسم داده‌ها در منابع انسانی:
✅ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: تجزیه و تحلیل بصری داده‌ها به شما کمک میکند تا الگوها و روندهایی را که ممکن است از دست رفته باشند، شناسایی کنید و بر اساس شواهد تصمیم‌گیری کنید.
✅ ارتباط آسان: نمایش داده‌ها به صورت گرافیکی، درک و انتقال اطلاعات به ذینفعان غیرفنی را آسان‌تر میکند.
✅ افزایش بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک میکند تا فرآیندها را به طور موثرتری ترسیم کنید، چالش‌ها را شناسایی کنید و راه‌حل‌های خلاقانه ارائه دهید.
💢کاربردهای تجسم داده‌ها در منابع انسانی:
✅استخدام: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک میکند تا بهترین کانال‌های استخدام، واجد شرایط‌ترین نامزدها و هزینه هر استخدام را شناسایی کنید.
✅ جابجایی کارکنان: با ردیابی نرخ جابجایی، می‌توانید علل ترک کارکنان را شناسایی کرده و برای حفظ استعدادهای برتر استراتژی‌هایی را اتخاذ کنید.
✅ حفظ کارکنان: تجزیه و تحلیل داده‌ها به شما کمک میکند تا عواملی که به تعهد و انگیزه کارکنان کمک می‌کنند را درک کنید و برنامه‌های تشویقی موثری را اجرا کنید.
✅ بهره‌وری: تجسم داده‌ها به شما کمک میکند تا فرآیندها را بهینه‌سازی کنید، نقاط ضعف را شناسایی کنید و آموزشهای لازم را ارائه دهید.
✅ پیش‌بینی روندها: با تجزیه و تحلیل داده‌های گذشته، می‌توانید روندهای آینده مانند موفقیت در استخدام، نرخ جابجایی و درآمد را پیش‌بینی کنید.
✅ برنامه‌ریزی نیروی کار: تجسم داده‌ها به شما کمک میکند تا نیازهای نیروی کار آینده را پیش‌بینی کرده و برنامه‌های استراتژیک برای جذب و حفظ استعدادها تدوین کنید.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
✅دانشکدگان فنی دانشگاه تهران برگزار می کند:
🎲دوره یک ساله
DBA STRATEGY
DBA in AI
✔️۳۵۰ ساعت آموزش تخصصی و کاربردی
🔖با ارائه گواهینامه معتبر دو زبانه (فارسی و انگلیسی) از دانشگاه تهران
🗓افتتاحیه: تیر ماه ۱۴۰۳
⏰مدت دوره: یک سال
⁉️جهت کسب اطلاعات بیشتر و دریافت مشاوره رایگان با شماره های زیر تماس حاصل نمایید:
🤙۰۲۱۸۸۲۲۵۴۰۱
📲۰۹۱۲۲۴۰۵۵۹۱
❓و یا به ID زیر پیام دهید.
🆔 @saeedechoopani
@catp_ut
🔸کانال مدرسه کسب و کار
@utcatp
🎲دوره یک ساله
DBA STRATEGY
DBA in AI
✔️۳۵۰ ساعت آموزش تخصصی و کاربردی
🔖با ارائه گواهینامه معتبر دو زبانه (فارسی و انگلیسی) از دانشگاه تهران
🗓افتتاحیه: تیر ماه ۱۴۰۳
⏰مدت دوره: یک سال
⁉️جهت کسب اطلاعات بیشتر و دریافت مشاوره رایگان با شماره های زیر تماس حاصل نمایید:
🤙۰۲۱۸۸۲۲۵۴۰۱
📲۰۹۱۲۲۴۰۵۵۹۱
❓و یا به ID زیر پیام دهید.
🆔 @saeedechoopani
@catp_ut
🔸کانال مدرسه کسب و کار
@utcatp
💢۲۰ عادت بد مدیران از دیدگاه گلد اسمیت
۱- برنده‌شدن بیش‌ازحد: یعنی نیاز به برنده شدن در هر شرایط و به هر قیمت ممکن.
۲- اتکای بیش‌ازحد به ارزش‌ها: یعنی برای اخذ هر تصمیمی بیش‌ازحد به ارزش‌هایمان متکی باشیم.
۳- قضاوت‌کردن: نیاز به ارزیابی دیگران و تحمیل ارزش‌ها و معیارهایمان بر آنان.
۴- حرفهای مخرب و نادرست: استفاده از جملات طعنه‌آمیز و ریشخندکردن دیگران که سبب می‌شود آنان رفتار ما را زننده و نامطلوب بخوانند.
۵- شروع جمله با نه، اما و هرچند: استفاده بیش‌ازحد از صفات منفی که شکل دیگری از جمله حق با من است. تو اشتباه می‌کنی.
۶- به همه نشان دهیم که چقدر باهوش هستیم: وقتی نیاز داریم به دیگران اثبات کنیم باهوش‌تر از آن هستیم که فکر می‌کنند.
۷- حرف‌زدن هنگام عصبانیت: استفاده از خشم و عصبانیت به عنوان ابزار مدیریت.
۸- منفی‌بافی" بزار توضیح بدم چرا این کار غیرممکن است": نیاز به در میان گذاشتن افکار منفی‌مان با دیگران حتی وقتی چنین درخواستی از ما نداشته‌اند.
۹- امتناع از بیان اطلاعات: امتناع از تسهیم اطلاعات برای حفظ برتری‌مان بردیگران.
۱۰- نادیده‌گرفتن دیگران در موفقیت‌های گروهی: عدم توانایی در تصدیق عملکرد دیگران.
۱۱- ادعا به داشتن اعتبار و شهرتی که شایسته‌اش نیستیم: در اغلب موارد خود را بیش‌ازحد در موفقیت‌ها سهیم میدانیم.
۱۲- بهانه‌آوردن: نیاز به توجیه رفتار آزار دهنده‌مان تا دیگران به خاطر آن از ما عذرخواهی کنند.
۱۳- اتکا به اتفاقات گذشته: نیاز به اتکا به اتفاقات گذشته برای سرزنش‌کردن، کسانی که در آنها سهیم بوده‌اند. یعنی سرزنش هر کس جز خودمان.
۱۴- ایفای نقش فردی محبوب: نپذیرفتن این واقعیت که گاهی رفتار ما نیز مانند دیگران نادرست است.
۱۵- عذرخواهی‌نکردن: امتناع از قبول مسئولیت کارها و رفتارمان، امتناع از پذیرفتن اشتباهات‌مان و این واقعیت که اعمال و رفتارمان بر دیگران اثر می‌گذارد.
۱۶- گوش‌ندادن: یکی از بدترین عادات رفتاری بد، بی‌احترامی و بی‌اعتنایی به همکاران در موقع حرف‌زدنشان است.
۱۷- قدردانی‌نکردن از تلاش‌ها.
۱۸- تنبیه فردی که حامل خبری است: نیاز به پرخاشگری و حمله به فرد بی‌گناهی که فقط قصد کمک به ما را دارد.
۱۹- مسئولیت کار خود را به گردن دیگری انداختن: نیاز به سرزنش‌کردن هر کسی جز خودمان.
۲۰- نیاز مبرم به منیّت: یعنی از اشتباهات و معایب‌مان به عنوان فضایل اخلاقی یاد می‌کنیم. صرفا به این دلیل که متعلق به ما هستند.
@organizationalbehavior
۱- برنده‌شدن بیش‌ازحد: یعنی نیاز به برنده شدن در هر شرایط و به هر قیمت ممکن.
۲- اتکای بیش‌ازحد به ارزش‌ها: یعنی برای اخذ هر تصمیمی بیش‌ازحد به ارزش‌هایمان متکی باشیم.
۳- قضاوت‌کردن: نیاز به ارزیابی دیگران و تحمیل ارزش‌ها و معیارهایمان بر آنان.
۴- حرفهای مخرب و نادرست: استفاده از جملات طعنه‌آمیز و ریشخندکردن دیگران که سبب می‌شود آنان رفتار ما را زننده و نامطلوب بخوانند.
۵- شروع جمله با نه، اما و هرچند: استفاده بیش‌ازحد از صفات منفی که شکل دیگری از جمله حق با من است. تو اشتباه می‌کنی.
۶- به همه نشان دهیم که چقدر باهوش هستیم: وقتی نیاز داریم به دیگران اثبات کنیم باهوش‌تر از آن هستیم که فکر می‌کنند.
۷- حرف‌زدن هنگام عصبانیت: استفاده از خشم و عصبانیت به عنوان ابزار مدیریت.
۸- منفی‌بافی" بزار توضیح بدم چرا این کار غیرممکن است": نیاز به در میان گذاشتن افکار منفی‌مان با دیگران حتی وقتی چنین درخواستی از ما نداشته‌اند.
۹- امتناع از بیان اطلاعات: امتناع از تسهیم اطلاعات برای حفظ برتری‌مان بردیگران.
۱۰- نادیده‌گرفتن دیگران در موفقیت‌های گروهی: عدم توانایی در تصدیق عملکرد دیگران.
۱۱- ادعا به داشتن اعتبار و شهرتی که شایسته‌اش نیستیم: در اغلب موارد خود را بیش‌ازحد در موفقیت‌ها سهیم میدانیم.
۱۲- بهانه‌آوردن: نیاز به توجیه رفتار آزار دهنده‌مان تا دیگران به خاطر آن از ما عذرخواهی کنند.
۱۳- اتکا به اتفاقات گذشته: نیاز به اتکا به اتفاقات گذشته برای سرزنش‌کردن، کسانی که در آنها سهیم بوده‌اند. یعنی سرزنش هر کس جز خودمان.
۱۴- ایفای نقش فردی محبوب: نپذیرفتن این واقعیت که گاهی رفتار ما نیز مانند دیگران نادرست است.
۱۵- عذرخواهی‌نکردن: امتناع از قبول مسئولیت کارها و رفتارمان، امتناع از پذیرفتن اشتباهات‌مان و این واقعیت که اعمال و رفتارمان بر دیگران اثر می‌گذارد.
۱۶- گوش‌ندادن: یکی از بدترین عادات رفتاری بد، بی‌احترامی و بی‌اعتنایی به همکاران در موقع حرف‌زدنشان است.
۱۷- قدردانی‌نکردن از تلاش‌ها.
۱۸- تنبیه فردی که حامل خبری است: نیاز به پرخاشگری و حمله به فرد بی‌گناهی که فقط قصد کمک به ما را دارد.
۱۹- مسئولیت کار خود را به گردن دیگری انداختن: نیاز به سرزنش‌کردن هر کسی جز خودمان.
۲۰- نیاز مبرم به منیّت: یعنی از اشتباهات و معایب‌مان به عنوان فضایل اخلاقی یاد می‌کنیم. صرفا به این دلیل که متعلق به ما هستند.
@organizationalbehavior
Forwarded from FaraDars_Course
🚀 رایگان آموزش ببین و کلی مهارت یاد بگیر...
🎯 با مجموعه آموزشهای رایگان فرادرس، در کوتاه‌ترین زمان ممکن به چیزی که میخوای میرسی!
▫️ استراتژی در کسب و کار
▫️ مدیریت منابع انسانی
▫️ اصول مدیریت عمومی
▫️ مديريت ذهن و كنترل افكار
▫️ فن بیان – ۱۰ تکنیک کاربردی
👈 سایر آموزشهای رایگان - [اینجا ببینید]
FaraDars - فرادرس
🎯 با مجموعه آموزشهای رایگان فرادرس، در کوتاه‌ترین زمان ممکن به چیزی که میخوای میرسی!
▫️ استراتژی در کسب و کار
▫️ مدیریت منابع انسانی
▫️ اصول مدیریت عمومی
▫️ مديريت ذهن و كنترل افكار
▫️ فن بیان – ۱۰ تکنیک کاربردی
👈 سایر آموزشهای رایگان - [اینجا ببینید]
FaraDars - فرادرس
Forwarded from تعالی منابع انسانی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢تمرین کار گروهی و تیمی همراه با بازی
ظاهرا خانم ها در کارتیمی موفق ترند😁
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
ظاهرا خانم ها در کارتیمی موفق ترند😁
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
مدیریت مدیران کوتوله و نحوه برخورد با آنها یکی از مهمترین مهارت‌های لازم در سازمان‌های امروزی است. این وبینار به شما کمک میکند تا مدیران کوتوله را شناسایی کرده، چالش‌های ناشی از آنها را درک کنید و استراتژی‌های موثر برای برخورد با این نوع مدیران را بیاموزید.
اهداف وبینار:
تعریف و شناسایی مدیران کوتوله: فهم مفهوم مدیران کوتوله و شناخت ویژگی‌ها و مشخصات آنها.
بررسی چالش‌ها و تاثیرات منفی: بررسی مشکلات و تاثیرات منفی مدیران کوتوله بر سازمان و کارکنان.
ارائه راهکارها و استراتژی‌های موثر: آموزش تکنیک‌ها و استراتژی‌های موثر برای برخورد با مدیران کوتوله و مدیریت تاثیرات آنها.
بحث و تبادل نظر: فراهم کردن فرصتی برای شرکت‌کنندگان جهت طرح سوالات و تبادل تجربیات شخصی.
زمان برگزاری ۱۹ تیرماه - ساعت ۱۹الی ۲۰
ثبت نام در ایوند
https://evnd.co/nezoX
اهداف وبینار:
تعریف و شناسایی مدیران کوتوله: فهم مفهوم مدیران کوتوله و شناخت ویژگی‌ها و مشخصات آنها.
بررسی چالش‌ها و تاثیرات منفی: بررسی مشکلات و تاثیرات منفی مدیران کوتوله بر سازمان و کارکنان.
ارائه راهکارها و استراتژی‌های موثر: آموزش تکنیک‌ها و استراتژی‌های موثر برای برخورد با مدیران کوتوله و مدیریت تاثیرات آنها.
بحث و تبادل نظر: فراهم کردن فرصتی برای شرکت‌کنندگان جهت طرح سوالات و تبادل تجربیات شخصی.
زمان برگزاری ۱۹ تیرماه - ساعت ۱۹الی ۲۰
ثبت نام در ایوند
https://evnd.co/nezoX