В чем ценность органичного лидерства?  

Согласно исследованиям, начинающие лидеры нуждаются в  лучшем наставничестве, чем они получают сегодня. В то время как более 75% профессионалов хотят иметь наставника, только 37% имеют его. Более того, большинство людей, которые в настоящее время действуют в качестве наставников, не оказывают такого впечатляющего влияния, как могли бы, потому что они слишком узко сосредоточены на карьерном росте, а не на "наставничестве всего человека".

Как органичный подход к лидерству решает эту проблему? 

1. Оно использует холистический подход - то есть исследует лидера как личность, а не как функциональную единицу. 
На встречах с моими клиентами мы говорим обо всем: о поведении, ценностях, отношениях, воспитании, финансах и даже духовной жизни. Потому что это все формирует личность лидеров.  И мне, как ментору, позволяет помочь им полностью раскрыть их потенциал. 
Но это и от меня требует большой откровенности и работы "всей собой", чтобы наша встреча превратилась не в сеанс поучительства , а в развивающий диалог, в котором рождается новое знание. 

2. Органичное лидерство строится на уважении органичности клиента. Ценной областью для изучения являются его прирожденные дары, способности, личностные характеристики и увлечения. Людям свойственно  не ценить и не присваивать свою уникальность, стремясь стать похожим на кого-то другого. И это часто приводит к тому, что  им легко стремиться быть людьми, для которых они не созданы. Поэтому своей важной задачей я вижу "распаковку"  органичного  набора инструментов моего клиента. Которые он может использовать легко и максимально эффективно. 

3. Большая часть успеха от работы с ментором зависит от  его личности. На  нашего клиента влияет то, как   как мы ведем  свою жизнь, будь то на работе, дома или в других условиях. То, как я служу примером для подражания, так же важно, как и наши личные встречи. Поэтому выбирайте ментора органично: он должен вас привлекать как личность и быть вашей точкой В. И обязательно берите диагностическую сессию - вы "пробуете" друг друга. 

Желаю всем найти себе классного, развивающего ментора!

А какой вопрос правильно задавать себе, если у вас в команде высокоэффективный, но токсичный сотрудник:
- Насколько его присутствие снижает продуктивность всей команды и вашу собственную?

Признак зрелого руководителя в том, что он видит каждого сотрудника, но ставит на первое место интересы команды.

Этим отличается эксперт (ценит индивидуальный результат, руководит командой звезд) от лидера (умеет создавать синергию и коллективный результат, руководит командой-звездой).

Так что же, всех токсиков долой с корабля? Не будем так категоричны.

Всегда можно придумать, как можно дать им возможность приносить пользу компании, не снижая общий результат. Об обном из таких вариантов я рассказываю ЗДЕСЬ.

Хотите больше лайфхаков про лидерство, приходите на диагностическую сессию, для записи напишите в комментарии кодовое слово «переход». С вами свяжется ассистент и подберет удобное время для встречи.
Это бесплатно)

Каждый год проживаю какую-то совершенно новую жизнь, поэтому предлагаю познакомиться еще раз.
Я Екатерина Иртикеева— эксперт в области управления с 28-летним стажем, автор теории и книги-бестселлера про органичное лидерство.
Я сделала 4 успешных карьеры:
- собственный бизнес растет Х2 ежегодно;
- государственное управление;
- руководство крупной межрегиональной корпорацией;
- реализация международных проектов.

Сейчас я
🔸Член Совета директоров компании с обротом 5+ млрд. руб.
🔸Постоянный член жюри международной премии по клиентскому сервису CX WORLD AWARDS,
🔸Резидент и эксперт Клуба Первых (Сбер) по организационному развитию и корпоративной культуре, член Ассоциации профессиональных директоров АНД,
🔸Ментор, спикер.

Помогаю найти собственный стиль управления и создавать команды, достигающие выдающихся результатов, без вреда для себя и окружающих, руководить результативно и с удовольствием; принимать управленческие решения с открытыми глазами, чувствовать себя уверенно в лидерской позиции.
Консультирую и сопровождаю в вопросах личного развития и карьерного роста, развивающей корпоративной культуры.

В этом канале я рассказываю свежие кейсы из моей консультационной практики;

делюсь приёмами и методами для эффективного управления командой и компанией;

рассказываю о теории органичного лидерства и том, как стать лидером и руководителем, за которым хотят идти.

Хотите узнать больше - записывайтесь на диагностическую сессию по ссылке (в закрепленных сообщениях профиля). Это бесплатно, потому что моя миссия - способствовать тому, чтобы каждый мог полностью реализовать свой человеческий потенциал.

Думаю, мы все знаем такой тип руководителей: "Ну и действительно? Я же ору не по собственному желанию, а только для блага дела!"

И действительно, если нам надо заставить людей быстро выполнить несложные действия в краткосрочной перспективе - то это самый простой путь.

Когда он не сработает?

Если мы ждем от сотрудников сложной интеллектуальной работы, личной инициативы, креативности и всего того, чем человек отличается от искусственного интеллекта.

Если мы нацелены на построение в команде реальной вовлеченности.

И. Адизес описывал следующий эксперимент. Две независимые группы собирали конструктор Lego, выполняя одно и то же задание. Разница заключалась в том, что в первой группе наставник был очень властным и командовал процессом, а в другой — снисходительным и мягко призывал к игре.
Группа с наставником-диктатором ожидаемо собрала Lego быстрее и лучше. Но по завершении эксперимента произошло кое-что странное. Когда учитель вышел, дети в «диктаторской группе» разрушили все, что построили.

Дети (а это могут быть ваши сотрудники) вымещают злость на начальника, уничтожая то, что для него важно. Это может быть как продукт труда, так и оборудование, отношения с клиентами, корпративная культура и т. д.

Подумайте об этом в следующий раз, когда вам покажется, что ваш крик - это лучшее решение.

А как строить команду, добивающуюся выдающихся результатов - читайте в этом канале.

Одно из важных качеств хорошего руководителя - наличие здорового эго. С этим работать долго, сложно и больно. Не все хотят. И, честно говоря, по этому критерию конкуренция не очень высокая. Была, до недавнего времени...

Переход от эксперта к лидеру - перервал, на котором многие споткнулись. Представьте, что вы бодро шли вперед по одной стороне склона, успешно использовали свои навыки, поднялись, как вам казалось, на самых верх,

и тут бац!

чтобы идти дальше, навыки нужны совершенно другие. И вы не можете вернуться туда, откуда пришли, и на месте долго тоже стоять не можете. Только вперед. Но учиться передвижению по новой местности можно только по ходу.

Это я вам метафорически описала развитие карьеры.

Сначала вы очень хороший эксперт в чем-либо, вас поощряют и повышают именно за это. Так, самый лучший инженер становится главным инженером, а самый лучший продавец - начальником отдела продаж. И Вам кажется, что если работа над своими профессиональными навыками привела вас на очередную ступень карьерной лестницы, то нужно просто делать больше того же самого.

Но на деле оказывается, что на руководящей должности к тебе применяется совсем другие требования и ожидания. И если некоторые из них лежат на поверхности: стратегическое мышление, способность нести ответственность за других, то другие - неочевидны. Об этом и поговорим в ближайших постах.

Если какие-то лидерское качество вас особенно интригует - напишите, разберем.

Кто из нас не обманывал в детстве своих родителей? В моем детстве это объясняли неисправимой детской порочностью. В современном мире это объясняют тем, что родители не создают безопасного пространства для ребенка, чтобы он мог сказать правду.

Но безопасное пространство означает не только отсутствие физических наказаний или лишений каких-то благ, но и неспособность родителя быть в принятии неприятной правды. Если вы скажете ребенку: "Ты так меня расстроил, что у меня заболело сердце!" - в следующий раз он постарается оградить вас всеми возможными способами от расстройства, и ложь может быть одним из них.

Точно также во взрослом мире: отношениях с партнерами, коллегами. Люди лгут, потому что это не безопасно для них или для собеседника.

Как этого избежать?
1. После завершения любого этапа, проекта проводите "Разбор полетов":
- что получилось,
- что не получилось,
- какие уроки мы вынесем из этого,
- что в следующий раз сделаем по-другому?
Вплетайте обсуждение того, что не получилось, в свои регулярные обсуждения (в формате agile, 4П).

2. Спокойно реагируйте на неприятные новости. Это тяжелая, но необходимая часть работы с собой. Если нужно, дайте себе время на эмоциональный выплеск в одиночестве.

3. Спокойно признавайте свои ошибки. Будьте примером.

4. Никогда не просите сотрудников скрывать правду от вышестоящего руководства или коллег. Будьте примером и в этом.

- Так что же, вообще никак за ошибки не наказывать? - слышу возмущенные голоса коллег. Поговорим об этом в следующих постах.

Дама сдавала в багаж... и на месте прибытия его не получила. К сожалению, это частая история моих путешествий. Но знаете что? Я всегда первый человек из рейса в очереди к окну "Lost and found". Почему? У меня очень быстро происходит проживание "7 стадий горя" (отрицание, торг и далее), я смиряюсь с произошедшим самая первая и иду решать проблему. 

Это очень важное качество для жизни и для лидера. Я бы назвала его умение выдерживать  неопределенность. 
Разжать пальцы по одному, допустить возможность частичного контроля за ситуацией, принимать неидеальные решения, доверять интуиции, а не только цифрам, ориентироваться  на тренды, а не только продажи прошлого квартала ... это шаги по расширению мощности принятия неопределенности и важные вехи на пути от экспертной карьеры к лидерской. 

Невысокая способность выдерживать неопределенность, на мой взгляд,  одна из главных причин выгорания и потери смысла руководителями. 

Что  может помочь ее развить? 

Я люблю притчу про  птицу, которая, садясь на дерево, рассчитывает не не него, а на  собственные крылья. Именно они дают ей возможность в случае опасности вспорхнуть  и улететь. Именно уверенность в собственных силах позволяет выдерживать неопределенность окружающего мира. 
Попробуйте поменять установку "Я все контролирую" (и ее разнообразные хитрые варианты) на "Я найду оптимальное решение".  

В таком утверждении больше опоры на себя, и оно звучит более реалистично. Для тех, кому нужны доказательства - вспомните истории из своего прошлого, когда все пошло не так и вы действительно справились. И получилось даже лучше, чем изначально планировали. 

И еще один аргумент. Если мы вспомним 3 принцип органичного лидерства, он звучит "Учитывай внешний контекст" или "Делай лучшее, на что способен, с тем, что имеешь".  И это тоже про готовность к неопределенности. 

Как у вас с принятием неопределенности? Считаете ее важным качеством?

Меня не повышают. Что делать?

Существует несколько причин, по которым сотрудника могут не повышать, даже если он демонстрирует отличные результаты и профессионализм. В интервью с Еленой Шестопаловой, которую по праву называют hr номер 1 в стоматологии, раскрыла одну из них.

Если хотите больше информации на эту тему - напишите в комментариях «Переход», и я опубликую отдельный пост с лайфхаками.