• В июле, также как и в предыдущем месяце отмечен рост публикаций новых вакансий мерчандайзеров +36%. Компании продолжают выходить из режима ограничений и к тому же с одной стороны идет летний сезон и впереди начало учебного года.

• Средняя зарплата мерчендайзера в июне составляет 26 000 рублей без изменений к маю. Это самая низкая зарплата среди альтернативных профессий в ритейле.

• Заработная плата мерчендайзера в Москве осталась почти без изменений -36 000 рублей, а в регионах упала почти на тысячу рублей к июню и составляет 25 067 рублей.

• Кол-во резюме на одну вакансию мерчендайзера -2,1. Это почти на 1 пункт ниже показателя июня. Нормальным показателем считается цифра 6, когда найти человека можно быстро и есть выбор для работодателя.

B2B-пирамида: что это и как мы её используем

Со студенческой скамьи почти всем известна пирамида потребностей Маслоу, но, наверное, не все знают, что существуют В2С-пирамида, показывющая иерархию потребностей конечного потребителя, и В2В-пирамида, которая нацелена на понимание потребностей клиента в сегменте бизнес для бизнеса.
Если говорить об OPEN, то ключевая задача компании заключается в том, чтобы максимально качественно выстроить взаимодействие и предоставлять именно тот уровень услуг, который ждет от нас клиент.
Кроме того, одна из ценностей компании - это открытость: нам важно понимать общие цели нашего партнера и работать как раз в этом направлении. Другая ценность – это инициатива, где мы постоянно ищем новые возможности по улучшению и подвергаем сомнению устоявшееся положение дел.
Сам подход построения В2В-пирамиды с клиентами максимально соответствует нашей миссии и ценностям и построен так, чтобы закрыть все аспекты и потребности клиента, предложив наиболее ожидаемый сервис.
Финальным ожидаемым результатом является понимание фокусных потребностей клиента и видение глазами партнёра качества исполнения услуг агентством.

Мы хотим подробнее рассказать о B2B-пирамиде и её ценности, поэтому запускаем небольшую серию постов по этой теме.

Первый пост о потребностях, которые отражаются в пирамиде.

Все потребности можно разделить на:
- объективные (или рациональные) потребности, которые можно померить пощупать.
- субъективные (или же эмоциональные) – это больше вещи на уровне личности, конкретного менеджера со стороны клиента. Эти элементы всегда сложно выявить или просчитать, а, значит, и обеспечить, но мы понимаем, что эти потребности очень важны.

Всего в пирамиде пять уровней:

1. Базовые потребности - это на те факторы, которые должны быть соблюдены на входе, чтобы начать сотрудничество вообще.

2. Функциональные потребности - связаны с экономическими ценностями и характеристиками продукта.

3. Элементы третьей ступени связаны с легкостью ведения бизнеса. Они включают в себя оба блока ценностей: объективную ценность — например, повышают производительность (экономия времени, минимизация усилий), улучшают показатели (упрощение, систематизация), другие отражают субъективные представления клиента, например, относятся к взаимодействию сторон (культурная совместимость, лояльность к покупателю).

4. На следующей ступени — субъективные ценности иного типа. Они связаны с приоритетами конкретных менеджеров по закупкам: личными (снижение тревоги, дизайн, эстетика) и деловыми (конкурентоспособность, расширение деловых связей).

5. На высшей ступени пирамиды расположились мотивационные элементы, которые проясняют видение будущего или повышают социальную ответственность.

Следите за будущими постами, где мы расскажем об инструментах агентства для выявления потребностей и работе с B2B-пирамидой, а также механике работы сервиса.

Читайте нашу новую статью:

Как COVID-19 Повлиял на Лояльность Покупателей

Предлагаем вашему вниманию перевод статьи RetailDive о том, как может измениться ритейл после пандемии COVID-19.

https://open-com.ru/press/blog/kak-covid-19-povliyal-na-loyalnost-pokupateley/

Сейчас уже очевидно, что все тренды, перечисленные в статье, характерны и для крупных городов России. Многие наши клиенты и мы сами перешли на гибкий график работы, когда сотрудники присутствуют в офисе только в определенные дни, работая остальное время из дома.

В сентябре мы проводим эксперимент в рамках которого каждый руководитель сам решает со своими подчиненными, в каком графике они присутствуют в офисе. В ходе эксперимента мы планируем оценить как изменение эффективности работы, так и загрузку офиса.

Такой подход безусловно требует инвестиций, как в ИТ инфраструктуру, так и в автоматизированные системы управления исполнением. С другой стороны, компании могут экономить на сокращении офисных рабочих мест и офисных площадей. Это позволяет внедрить систему свободной рассадки, когда у сотрудника нет закрепленного рабочего места, и персонал, работающий в определенный день в офисе, занимает свободные столы.

Елена Бондарева, HR Business Partner

https://www.kommersant.ru/doc/4457012

Таргетированное обучение как эффективный инструмент повышения ключевых бизнес-показателей

Может ли обучение повлиять на достижение KPI конкретных сотрудников и на показатели всего проекта в целом?
Да, может, если это таргетированное обучение, направленное на повышение конкретных бизнес-показателей.
Что это такое и как оно работает рассказывает руководитель направления обучения и организационного развития OPEN Group Сергей Пестов.

“Специфика В2В бизнес-модели, когда агентство отвечает за конкретную услугу и ее результат, который, в свою очередь измеряется конкретными KPI, не предполагает обучение персонала в привычном понимании. От обучения ожидается конкретный измеримый результат. Именно в этой парадигме родился подход таргетированного обучения, когда критерием успешности является не традиционный уровень обученности или вовлеченности, а прирост конкретного бизнес KPI. Это как в ситуации с репетитором, когда родители нанимают педагога для своего ребенка по тому предмету, по которому «двойка», а не по всем предметам школьной программы.

Для того, чтобы выстроить процесс таргетированного обучения на проекте, необходимо, в первую очередь, проанализировать текущие бизнес-показатели персонала и отобрать наиболее рисковые зоны. На этом этапе надо определить, где происходит сбой, какой сотрудник справляется с работой хуже остальных, каких навыков, опыта или мотивации ему не хватает для достижения должного уровня KPI.

Следующим шагом является проведение индивидуальных обучающих и контрольных сессий, направленных на решение конкретных проблем в работе сотрудника. На данном этапе проводятся выезды “в поля” совместно с тренером, разбираются ключевые вопросы прямо на рабочем месте с заполнением и анализом чек-листов. Сотрудники удаленных регионов охватываются с помощью скайп-сессий, в том числе во время полевых выездов.
Обычно речь идет о супервайзерах либо региональных менеджерах с низкой результативностью по отдельным бизнес-показателям. В процесс обучения активно вовлекаются и руководители.
Индивидуальный подход позволяет оперативно найти болевые точки, отработать их и в результате увидеть рост бизнес-показателей и, как следствие, – ликвидировать рисковые зоны.
Обычно один тренер в один период работает с 5-7 менеджерами.
Традиционное обучение (массовый охват аудитории) сосуществует вместе с таргетированным и реализуется той же командой тренеров.

Результаты таргетированного обучения оцениваются по качественным показателям работы сотрудника до и после обучения по итогам отчетного периода.
Так, показатель выполнения адресной программы на проектах в среднем вырос на 7%, ошибки персонала сократились на 10 %, а другие показатели уровня сервиса (полнанограмма, OSA, ДМП и т.д.) вырос на 6,4%
За почти два года использования данного подхода у нас не было ни одного месяца без положительного прироста KPI персонала, исключением стал лишь апрель 2020 – самый разгар пандемии, когда на работу сотрудников оказывало влияние множество факторов: от общей атмосферы паники, до ограничений, введённых властями и торговыми сетями по работе персонала в торговых точках. А начиная с мая 2020 года мы снова стали наблюдать позитивные результаты таргетированного обучения персонала."

Сама новость: https://retailer.ru/lenta-oprobuet-innovacionnuju-sistemu-navigacii-v-magazine-v-sankt-peterburge/

Августовская статистика по заработной плате торгового персонала и мерчандайзеров. Благодарим наших партнеров из компании Head Hunter за предоставленные данные.

Основное за август:

• Рынок растет и это подтверждает рост публикаций вакансий мерчандайзеров +69%. Это почти в 2 раза быстрее, чем в предыдущем месяце.

• Средняя зарплата мерчандайзера по России в августе составляет 26 375 рублей, что на 375 рублей больше, чем в июле. Однако по-прежнему -это самая низкая зарплата из альтернативных.

• Средняя заработная плата мерчандайзера в Москве упала на 1,2 % по отношению к июлю и составляет 35 550 рублей. В Москве работодатели готовы платить на 25,8% больше, чем в регионах.

• Количество резюме мерчандайзеров на одну соответствующую вакансию выросло до показателя -2,9, что также в позитивном ключе отражает рост рынка. Однако, по -прежнему до нормального показателя еще далеко.

Как COVID-19 Повлиял на Лояльность Покупателей

Предлагаем перевод статьи RetailDive о том, как может измениться ритейл после пандемии COVID-19.

В статье описаны результаты опросов потребителей, связанных с лояльность к брендам.

А также на дискуссионный форуме RetailWire были опрошены эксперты. Им задали два вопроса:

- Как вы думаете, в последние месяцы ритейлеры оказались на высоте в глазах потребителей или же они в значительной степени проиграли?

- Что вы считает для розничных торговцев лучшими способами «завоевать лояльность» потребителей на данный момент?

В статье добавлены шесть самых проницательных комментариев из обсуждения.

Рекомендуем к ознакомлению:
https://open-com.ru/press/blog/kak-covid-19-povliyal-na-loyalnost-pokupateley/