Всем доброго дня!
С этого дня у российского HR-сообщества появляется новая точка сборки — этот канал.
Его создал Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом (СПК УП) — тот самый институт, который с 2015 года разрабатывает профессиональные стандарты, следит за рынком труда и задаёт высокую планку квалификациям.
Но этот канал — не про бюрократию. Он про содержание за этими стандартами. Про смыслы, навыки и стратегии, которые нужны нам всем прямо сейчас.
Здесь мы будем:
• Переводить сложные тренды в понятные сценарии
• Обсуждать, как изменится профессия к 2030-2040 годам и что делать уже сегодня
• Прокачивать навыки, чтобы оставаться востребованными
• Соединять теорию стандартов с живой практикой бизнеса
Мы верим, что будущее профессии создаётся в диалоге. Поэтому этот канал — открытая площадка для всех, кто хочет не просто адаптироваться к изменениям, а управлять ими. Вместе — от начинающего специалиста до лидера отрасли — мы сможем пройти через трансформацию рынка труда и выйти из неё сильнее, создав профессию, достойную будущего.
Сайт СПК УП: www.sovethr.ru
С этого дня у российского HR-сообщества появляется новая точка сборки — этот канал.
Его создал Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом (СПК УП) — тот самый институт, который с 2015 года разрабатывает профессиональные стандарты, следит за рынком труда и задаёт высокую планку квалификациям.
Но этот канал — не про бюрократию. Он про содержание за этими стандартами. Про смыслы, навыки и стратегии, которые нужны нам всем прямо сейчас.
Здесь мы будем:
• Переводить сложные тренды в понятные сценарии
• Обсуждать, как изменится профессия к 2030-2040 годам и что делать уже сегодня
• Прокачивать навыки, чтобы оставаться востребованными
• Соединять теорию стандартов с живой практикой бизнеса
Мы верим, что будущее профессии создаётся в диалоге. Поэтому этот канал — открытая площадка для всех, кто хочет не просто адаптироваться к изменениям, а управлять ими. Вместе — от начинающего специалиста до лидера отрасли — мы сможем пройти через трансформацию рынка труда и выйти из неё сильнее, создав профессию, достойную будущего.
Сайт СПК УП: www.sovethr.ru
👍2👏1
Обсуждаем первый Этический кодекс HR-специалистов России
На площадке Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом (СПК УП) идёт открытое обсуждение исторического документа — первого в России Этического кодекса специалистов по управлению персоналом.
✔️ Кто разработал?
Кодекс создан Ассоциацией специалистов по управлению персоналом (ген. директор — Елена Садыкова) совместно с учёными-этиками Института философии СПбГУ (В.Ю. Перов, И.Ю. Ларионов).
✔️ Зачем он нужен?
Профессиональный этический кодекс выполняет три ключевые функции:
1️⃣ Регулирование этических норм:
• Определяет цель и миссию профессии.
• Устанавливает стандарты профессионального поведения.
• Даёт инструменты для решения сложных этических дилемм в работе.
2️⃣ Стандартизация HR-практик:
• Создаёт единые подходы к управлению персоналом в России.
• Повышает уровень профессионализма отрасли.
• Формирует лучшие практики и общий профессиональный язык.
3️⃣ Укрепление репутации профессии:
• Повышает доверие со стороны общества, бизнеса и сотрудников.
• Усиливает привлекательность профессии для молодого поколения.
• Снижает риски недобросовестного поведения.
Ознакомиться с проектом Кодекса и принять участие в обсуждении можно по ссылке Текст Этического кодекса
Это наш общий документ. Каждое мнение важно.
Присоединяйтесь к дискуссии — давайте вместе сформируем этический фундамент профессии будущего.
#ЭтическийКодексHR #СПК_УП #HRсообщество
На площадке Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом (СПК УП) идёт открытое обсуждение исторического документа — первого в России Этического кодекса специалистов по управлению персоналом.
✔️ Кто разработал?
Кодекс создан Ассоциацией специалистов по управлению персоналом (ген. директор — Елена Садыкова) совместно с учёными-этиками Института философии СПбГУ (В.Ю. Перов, И.Ю. Ларионов).
✔️ Зачем он нужен?
Профессиональный этический кодекс выполняет три ключевые функции:
1️⃣ Регулирование этических норм:
• Определяет цель и миссию профессии.
• Устанавливает стандарты профессионального поведения.
• Даёт инструменты для решения сложных этических дилемм в работе.
2️⃣ Стандартизация HR-практик:
• Создаёт единые подходы к управлению персоналом в России.
• Повышает уровень профессионализма отрасли.
• Формирует лучшие практики и общий профессиональный язык.
3️⃣ Укрепление репутации профессии:
• Повышает доверие со стороны общества, бизнеса и сотрудников.
• Усиливает привлекательность профессии для молодого поколения.
• Снижает риски недобросовестного поведения.
Ознакомиться с проектом Кодекса и принять участие в обсуждении можно по ссылке Текст Этического кодекса
Это наш общий документ. Каждое мнение важно.
Присоединяйтесь к дискуссии — давайте вместе сформируем этический фундамент профессии будущего.
#ЭтическийКодексHR #СПК_УП #HRсообщество
👍3👏1
Карта будущего HR. Откуда мы это знаем?
Специалисты часто спорят о будущем профессии. Мы же решили не гадать, а спросить у всех, кто это будущее формирует.
С апреля 2024 по ноябрь 2025 года СПК УП провёл 5 масштабных экспертных сессий в четырёх городах России.
В них приняли участие более 400 человек:
• Руководители и собственники бизнеса
• Представители госструктур
• Практикующие HR
• Представители системы образования
• Аналитики и консультанты
Работая в группах, они создали «Карту будущего рынка труда и профессии HR до 2040 года». Были выделены два принципиально разных сценария: негативный (кризис, цифровая дискриминация, HR-Zero) и позитивный (кадровый суверенитет, архитекторы человеческого потенциала).
📌 Что будет дальше в этом канале?
Мы начинаем большую серию постов, где подробно разберем результаты этого исследования. Вы узнаете:
☑️ Какие 5 ключевых трендов эксперты назвали главными драйверами изменений
☑️ Что ждёт рынок труда в 2030, 2035 и 2040 годах
☑️ Как изменится профессия HR: какие роли исчезнут, а какие станут критически важными
☑️ Конкретные сценарии и дорожная карта для специалистов: что делать уже сегодня, чтобы оказаться в авангарде позитивных изменений
Это не абстрактные размышления, а стратегическая аналитика, основанная на коллективном видении сотен ключевых игроков рынка.
Следите за следующими публикациями. Будущее уже спрогнозировано — пора в нём разобраться!
#КартаБудущегоНR #СПК_УП #Исследование #Прогноз2040 #ТрансформацияHR
Специалисты часто спорят о будущем профессии. Мы же решили не гадать, а спросить у всех, кто это будущее формирует.
С апреля 2024 по ноябрь 2025 года СПК УП провёл 5 масштабных экспертных сессий в четырёх городах России.
В них приняли участие более 400 человек:
• Руководители и собственники бизнеса
• Представители госструктур
• Практикующие HR
• Представители системы образования
• Аналитики и консультанты
Работая в группах, они создали «Карту будущего рынка труда и профессии HR до 2040 года». Были выделены два принципиально разных сценария: негативный (кризис, цифровая дискриминация, HR-Zero) и позитивный (кадровый суверенитет, архитекторы человеческого потенциала).
📌 Что будет дальше в этом канале?
Мы начинаем большую серию постов, где подробно разберем результаты этого исследования. Вы узнаете:
☑️ Какие 5 ключевых трендов эксперты назвали главными драйверами изменений
☑️ Что ждёт рынок труда в 2030, 2035 и 2040 годах
☑️ Как изменится профессия HR: какие роли исчезнут, а какие станут критически важными
☑️ Конкретные сценарии и дорожная карта для специалистов: что делать уже сегодня, чтобы оказаться в авангарде позитивных изменений
Это не абстрактные размышления, а стратегическая аналитика, основанная на коллективном видении сотен ключевых игроков рынка.
Следите за следующими публикациями. Будущее уже спрогнозировано — пора в нём разобраться!
#КартаБудущегоНR #СПК_УП #Исследование #Прогноз2040 #ТрансформацияHR
👍2🔥1
Коучинг становится официальной профессией. Как это изменит HR-рынок?
1 и 2 декабря в России впервые прошел профессиональный экзамен для бизнес-коучей в системе Независимой оценки квалификаций (НОК) по профессиональному стандарту «Консультант в области управления персоналом». Это стало результатом системной работы СПК УП, который ставит точку в вопросе профессиональной легитимности коучинга.
50 специалистов прошли экзамен по 6-му уровню квалификации «Бизнес-коуч». Но главное не цифра, а тренд.
❗HR и коучинг — уже одно целое.
По данным исследования HeadHunter (2023), каждый третий HR-менеджер в России (32%) совмещает свою основную роль с коучингом. При этом, согласно опросу Ассоциации менеджеров (2024), 67% российских компаний видят во внутреннем коучинге ключевой инструмент развития лидеров. Спрос на HR-коучей становится структурным.
Что значит НОК коучей для нашего профессионального сообщества?
1️⃣ Появился государственный эталон.
Теперь есть четкий, утверждённый СПК УП измеритель квалификации. Это меняет правила: при выборе коуча для стратегических проектов будут смотреть не только на сертификаты школ, но и на свидетельство НОК — документ, подтверждающий соответствие профстандарту.
2️⃣ Это шанс для легитимации нашего влияния.
Для HR-специалистов, которые уже практикуют коучинг, экзамен — это возможность формализовать свой экспертный статус и повысить ценность для бизнеса. Это шаг от роли администратора к роли стратегического интегратора.
3️⃣ Это фильтр качества для бизнеса, который создаём мы.
Компании получают инструмент, разработанный при нашем участии, для верификации квалификации как внутренних, так и внешних коучей. Это снижает риски и повышает отдачу от инвестиций в человеческий капитал — а это наша прямая зона ответственности.
❓Что дальше?
Экзамен запущен. Процедура отработана. Теперь у каждого HR-специалиста, который применяет коучинг, есть выбор: оставаться в зоне неформального влияния или получить государственное подтверждение своей квалификации и пройти НОК.
СПК УП создал этот инструмент. Теперь наша очередь — им воспользоваться.
❗Уточнить подробности прохождения профессионального экзамена по квалификациям коучинга можно в экзаменационном центре
Союз РПЧ
#БизнесКоуч #НОК #Профстандарт #СПК_УП #HRразвитие #АрхитектураПрофессии #ТрансформацияHR
1 и 2 декабря в России впервые прошел профессиональный экзамен для бизнес-коучей в системе Независимой оценки квалификаций (НОК) по профессиональному стандарту «Консультант в области управления персоналом». Это стало результатом системной работы СПК УП, который ставит точку в вопросе профессиональной легитимности коучинга.
50 специалистов прошли экзамен по 6-му уровню квалификации «Бизнес-коуч». Но главное не цифра, а тренд.
❗HR и коучинг — уже одно целое.
По данным исследования HeadHunter (2023), каждый третий HR-менеджер в России (32%) совмещает свою основную роль с коучингом. При этом, согласно опросу Ассоциации менеджеров (2024), 67% российских компаний видят во внутреннем коучинге ключевой инструмент развития лидеров. Спрос на HR-коучей становится структурным.
Что значит НОК коучей для нашего профессионального сообщества?
1️⃣ Появился государственный эталон.
Теперь есть четкий, утверждённый СПК УП измеритель квалификации. Это меняет правила: при выборе коуча для стратегических проектов будут смотреть не только на сертификаты школ, но и на свидетельство НОК — документ, подтверждающий соответствие профстандарту.
2️⃣ Это шанс для легитимации нашего влияния.
Для HR-специалистов, которые уже практикуют коучинг, экзамен — это возможность формализовать свой экспертный статус и повысить ценность для бизнеса. Это шаг от роли администратора к роли стратегического интегратора.
3️⃣ Это фильтр качества для бизнеса, который создаём мы.
Компании получают инструмент, разработанный при нашем участии, для верификации квалификации как внутренних, так и внешних коучей. Это снижает риски и повышает отдачу от инвестиций в человеческий капитал — а это наша прямая зона ответственности.
❓Что дальше?
Экзамен запущен. Процедура отработана. Теперь у каждого HR-специалиста, который применяет коучинг, есть выбор: оставаться в зоне неформального влияния или получить государственное подтверждение своей квалификации и пройти НОК.
СПК УП создал этот инструмент. Теперь наша очередь — им воспользоваться.
❗Уточнить подробности прохождения профессионального экзамена по квалификациям коучинга можно в экзаменационном центре
Союз РПЧ
#БизнесКоуч #НОК #Профстандарт #СПК_УП #HRразвитие #АрхитектураПрофессии #ТрансформацияHR
👏2❤1🔥1
Структурные изменения в экономике до 2030 года: что ждёт HR-специалистов?
Правительство РФ в конце 2025 года утвердило масштабный «План структурных изменений в российской экономике до 2030 года». Мы изучили документ и выделили ключевые направления, которые напрямую затронут сферу HR.
‼️Что изменится в занятости и управлении персоналом:
1️⃣ Смещение фокуса на высокотехнологичные отрасли — рост занятости в IT, обрабатывающей промышленности, науке, образовании и других стратегических сферах. HR-ам придётся активнее работать с инженерами, IT-специалистами, учёными
2️⃣ Снижение занятости в торговле, финансах и госуправлении — это значит, что HR-специалистам в этих отраслях нужно будет готовиться к оптимизации, переобучению сотрудников и их переводу в другие сферы
3️⃣ Повышение производительности труда — ставка делается на роботизацию, ИИ и цифровизацию. HR должен будет внедрять новые системы оценки эффективности, управлять изменениями и обучать сотрудников работе с технологиями
4️⃣ Молодёжная занятость и трудоустройство выпускников — господдержка будет направлена на вовлечение молодёжи в экономику. HR-ам нужно налаживать партнёрства с вузами, создавать программы стажировок и адаптации
❗️Что делать HR-специалистам уже сейчас
✔️ Прокачивать компетенции в области цифровизации HR-процессов — от подбора до обучения и мотивации
✔️ Учиться работать с данными и аналитикой — чтобы оценивать эффективность кадровых решений в условиях роста производительности
✔️ Развивать программы переобучения и внутренней мобильности — особенно в отраслях, где занятость будет снижаться
✔️ Укреплять бренд работодателя — чтобы привлекать таланты в высокотехнологичные и приоритетные отрасли
📊 Ключевые цифры из плана для HR:
✔️ Уровень занятости молодёжи 15–29 лет должен вырасти с 47% в 2024 до 52% в 2030
✔️ Доля занятых в IT и связи вырастет с 2,6% до 2,69%
✔️ Производительность труда в IT к 2030 году должна вырастить на 31,5%
❗️HR становится стратегическим интегратором для бизнеса в условиях структурных изменений. Нам предстоит не просто подбирать кадры, а управлять трансформацией занятости, внедрять технологии и строить устойчивые HR-системы
#СПКHR #HRбудущего #ТрансформацияHR #КадроваяПолитика #ПроизводительностьТруда #ЦифровизацияHR #Экономика2030
Правительство РФ в конце 2025 года утвердило масштабный «План структурных изменений в российской экономике до 2030 года». Мы изучили документ и выделили ключевые направления, которые напрямую затронут сферу HR.
‼️Что изменится в занятости и управлении персоналом:
1️⃣ Смещение фокуса на высокотехнологичные отрасли — рост занятости в IT, обрабатывающей промышленности, науке, образовании и других стратегических сферах. HR-ам придётся активнее работать с инженерами, IT-специалистами, учёными
2️⃣ Снижение занятости в торговле, финансах и госуправлении — это значит, что HR-специалистам в этих отраслях нужно будет готовиться к оптимизации, переобучению сотрудников и их переводу в другие сферы
3️⃣ Повышение производительности труда — ставка делается на роботизацию, ИИ и цифровизацию. HR должен будет внедрять новые системы оценки эффективности, управлять изменениями и обучать сотрудников работе с технологиями
4️⃣ Молодёжная занятость и трудоустройство выпускников — господдержка будет направлена на вовлечение молодёжи в экономику. HR-ам нужно налаживать партнёрства с вузами, создавать программы стажировок и адаптации
❗️Что делать HR-специалистам уже сейчас
✔️ Прокачивать компетенции в области цифровизации HR-процессов — от подбора до обучения и мотивации
✔️ Учиться работать с данными и аналитикой — чтобы оценивать эффективность кадровых решений в условиях роста производительности
✔️ Развивать программы переобучения и внутренней мобильности — особенно в отраслях, где занятость будет снижаться
✔️ Укреплять бренд работодателя — чтобы привлекать таланты в высокотехнологичные и приоритетные отрасли
📊 Ключевые цифры из плана для HR:
✔️ Уровень занятости молодёжи 15–29 лет должен вырасти с 47% в 2024 до 52% в 2030
✔️ Доля занятых в IT и связи вырастет с 2,6% до 2,69%
✔️ Производительность труда в IT к 2030 году должна вырастить на 31,5%
❗️HR становится стратегическим интегратором для бизнеса в условиях структурных изменений. Нам предстоит не просто подбирать кадры, а управлять трансформацией занятости, внедрять технологии и строить устойчивые HR-системы
#СПКHR #HRбудущего #ТрансформацияHR #КадроваяПолитика #ПроизводительностьТруда #ЦифровизацияHR #Экономика2030
🔥5❤1
От диагностики к действию: как работает Индекс Ментального Благополучия в компаниях
Ментальное благополучие сотрудников — это не просто HR-тренд, а фактор устойчивости бизнеса. Но как измерить то, что кажется субъективным? Как понять, где болит на самом деле, и что делать с этой информацией?
Фонд Общественное Мнение (ФОМ) разработал и внедряет Индекс Ментального Благополучия (Индекс МБ) — инструмент, который превращает ощущения в объективные данные для руководства.
Что это такое? Индекс МБ — это комплексная оценка состояния коллектива, построенная на трёх «китах»:
1. Ментальное состояние (стресс, симптомы неблагополучия).
2. Внутренние факторы (психологический ресурс и устойчивость).
3. Внешние факторы (рабочая среда, личная жизнь, социальный контекст).
Но главное — эти состояния тесно связаны с ключевыми HR-метриками: удовлетворённостью, вовлечённостью и стабильностью команд.
На основе онлайн-опроса (43 переменных) строится детальная картина, которая показывает не только общий уровень благополучия, но и «портреты» групп сотрудников, зоны риска и ключевые драйверы проблем.
🔍 Как это можно использовать в HR-работе?
1️⃣ Диагностировать, а не гадать. Индекс позволяет выявить не просто «проблемные отделы», а уязвимые группы сотрудников по комбинациям признаков: возраст + должность + режим работы + уровень нагрузки. Вы видите, кому нужна помощь в первую очередь.
2️⃣ Отслеживать динамику. Регулярные замеры ИМБ помогают оценить, как на команду влияют изменения в компании, кризисы или, наоборот, новые программы поддержки. Это данные для стратегических решений.
3️⃣ Связывать самочувствие с работой. Анализ помогает увидеть, как ментальное состояние коррелирует с эффективностью, текучестью и вовлечённостью. Это основа для точечных и эффективных HR-интервенций.
4️⃣ Строить «Стратегию заботы» на трёх уровнях:
- Забота о себе: программы по управлению стрессом, ресурсные встречи, доступ к психологам.
- Забота о других: развитие культуры взаимоподдержки, наставничество, командные активности.
- Забота о смысле: прояснение целей и ценностей, связь работы с личной миссией, развитие осознанности.
💡 Практический кейс: Ренессанс Страхование
За 2,5 года системной работы компания добилась:
• Снижения текучки ключевых сотрудников на 15%.
• Роста вовлеченности на 20 пунктов.
• Повышения устойчивости команд к стрессу.
❗️Ментальное благополучие — это управленческая категория. Его можно измерить, проанализировать и улучшить, получая прямые бизнес-выгоды: сохранение талантов, рост продуктивности и укрепление репутации работодателя.
Запись ФОМ-Семинара с детальным разбором.
#МентальноеБлагополучие #ИндексМБ #HRаналитика #УправлениеПерсоналом #ЛояльностьПерсонала #ТекучестьКадров #БизнесЭффективность
Ментальное благополучие сотрудников — это не просто HR-тренд, а фактор устойчивости бизнеса. Но как измерить то, что кажется субъективным? Как понять, где болит на самом деле, и что делать с этой информацией?
Фонд Общественное Мнение (ФОМ) разработал и внедряет Индекс Ментального Благополучия (Индекс МБ) — инструмент, который превращает ощущения в объективные данные для руководства.
Что это такое? Индекс МБ — это комплексная оценка состояния коллектива, построенная на трёх «китах»:
1. Ментальное состояние (стресс, симптомы неблагополучия).
2. Внутренние факторы (психологический ресурс и устойчивость).
3. Внешние факторы (рабочая среда, личная жизнь, социальный контекст).
Но главное — эти состояния тесно связаны с ключевыми HR-метриками: удовлетворённостью, вовлечённостью и стабильностью команд.
На основе онлайн-опроса (43 переменных) строится детальная картина, которая показывает не только общий уровень благополучия, но и «портреты» групп сотрудников, зоны риска и ключевые драйверы проблем.
🔍 Как это можно использовать в HR-работе?
1️⃣ Диагностировать, а не гадать. Индекс позволяет выявить не просто «проблемные отделы», а уязвимые группы сотрудников по комбинациям признаков: возраст + должность + режим работы + уровень нагрузки. Вы видите, кому нужна помощь в первую очередь.
2️⃣ Отслеживать динамику. Регулярные замеры ИМБ помогают оценить, как на команду влияют изменения в компании, кризисы или, наоборот, новые программы поддержки. Это данные для стратегических решений.
3️⃣ Связывать самочувствие с работой. Анализ помогает увидеть, как ментальное состояние коррелирует с эффективностью, текучестью и вовлечённостью. Это основа для точечных и эффективных HR-интервенций.
4️⃣ Строить «Стратегию заботы» на трёх уровнях:
- Забота о себе: программы по управлению стрессом, ресурсные встречи, доступ к психологам.
- Забота о других: развитие культуры взаимоподдержки, наставничество, командные активности.
- Забота о смысле: прояснение целей и ценностей, связь работы с личной миссией, развитие осознанности.
💡 Практический кейс: Ренессанс Страхование
За 2,5 года системной работы компания добилась:
• Снижения текучки ключевых сотрудников на 15%.
• Роста вовлеченности на 20 пунктов.
• Повышения устойчивости команд к стрессу.
❗️Ментальное благополучие — это управленческая категория. Его можно измерить, проанализировать и улучшить, получая прямые бизнес-выгоды: сохранение талантов, рост продуктивности и укрепление репутации работодателя.
Запись ФОМ-Семинара с детальным разбором.
#МентальноеБлагополучие #ИндексМБ #HRаналитика #УправлениеПерсоналом #ЛояльностьПерсонала #ТекучестьКадров #БизнесЭффективность
Карта будущего HR.
2026-2027гг.: 2 тренда, которые убьют HR, и 5 решений, которые его спасут
Мы ранее писали про масштабное исследование СПК УП будущего HR до 2040 года. Эксперты со всей России сходятся в главном: ближайшие 2 года станут переломными. Либо профессия совершит рывок, либо начнёт исчезать. Всё зависит от реакции на тренды.
Тренд 1: «HR-Zero» — функция HR упраздняется
Речь не о полном исчезновении, а о вымывании стратегической роли. В малом и среднем бизнесе HR-функции либо передаются ИИ и платформам, либо распределяются между руководителями и бухгалтерией. Если HR не доказывает свою бизнес-ценность, его оптимизируют.
Тренд 2: «Биржа времени» — революция занятости
Работа дробится на задачи и часы, продающиеся на цифровых платформах. Штатная занятость сокращается, вырастает спрос на гибких специалистов под проект. Если HR продолжает работать только с «штатниками», он теряет контроль над основным пулом талантов.
Что делать? 5 критических решений на 2026-2027 годы (по мнению экспертов).
Делать не в 2030-м. Не когда «станет актуально». Сейчас.
1️⃣ Перестать говорить «не хватает людей». Начать говорить «не хватает навыков». Создайте карту критических для компании навыков на 3 года вперёд. Все процессы — найм, оценка, обучение, карьера — должны быть завязаны на эти навыки, а не на должности в штатном расписании
2️⃣ Перевести HR из сервиса в стратегию. В 2026 году HR-директор должен войти в состав правления или стратегический орган компании. Формально. Ваша задача — говорить не о «подборе», а о рисках кадрового дефицита, ROI на обучение и стоимости выгорания для бизнеса
3️⃣ Запустить переобучение до того, как профессии устареют. Внедрите систему микрообучения (короткие спринты по 15 минут в день) и цифровое наставничество. Цель — чтобы 30% сотрудников ежегодно осваивали один новый навык из карты
4️⃣ Создать «пакет достойного труда». В пилотных отделах закрепите 10% рабочего времени — на развитие, прозрачную систему карьерных шагов, базовые опции поддержки ментального здоровья. Это станет вашим главным инструментом удержания в условиях «биржи»
5️⃣ Научиться работать с «биржей времени». Запустите пилот по привлечению 20% специалистов через платформы или проектную занятость. Ваша новая роль — архитектор гибких команд, а не только штатный рекрутер
К 2040 году либо функции HR раздадут ИИ и линейным руководителям либо HR станет «Архитектором человеческого и организационного потенциала». Выбор за нами. Первые шаги нужно делать прямо сейчас.
P.S. от СПК УП. Не ждите, когда тренд «HR-Zero» коснётся вас лично. Начните с пункта 1 — соберите карту навыков для вашей компании. Это первый шаг из сервисного отдела в стратегические партнёры.
#КартаБудущегоНR #СПК_УП #Исследование #Прогноз2040 #ТрансформацияHR
2026-2027гг.: 2 тренда, которые убьют HR, и 5 решений, которые его спасут
Мы ранее писали про масштабное исследование СПК УП будущего HR до 2040 года. Эксперты со всей России сходятся в главном: ближайшие 2 года станут переломными. Либо профессия совершит рывок, либо начнёт исчезать. Всё зависит от реакции на тренды.
Тренд 1: «HR-Zero» — функция HR упраздняется
Речь не о полном исчезновении, а о вымывании стратегической роли. В малом и среднем бизнесе HR-функции либо передаются ИИ и платформам, либо распределяются между руководителями и бухгалтерией. Если HR не доказывает свою бизнес-ценность, его оптимизируют.
Тренд 2: «Биржа времени» — революция занятости
Работа дробится на задачи и часы, продающиеся на цифровых платформах. Штатная занятость сокращается, вырастает спрос на гибких специалистов под проект. Если HR продолжает работать только с «штатниками», он теряет контроль над основным пулом талантов.
Что делать? 5 критических решений на 2026-2027 годы (по мнению экспертов).
Делать не в 2030-м. Не когда «станет актуально». Сейчас.
1️⃣ Перестать говорить «не хватает людей». Начать говорить «не хватает навыков». Создайте карту критических для компании навыков на 3 года вперёд. Все процессы — найм, оценка, обучение, карьера — должны быть завязаны на эти навыки, а не на должности в штатном расписании
2️⃣ Перевести HR из сервиса в стратегию. В 2026 году HR-директор должен войти в состав правления или стратегический орган компании. Формально. Ваша задача — говорить не о «подборе», а о рисках кадрового дефицита, ROI на обучение и стоимости выгорания для бизнеса
3️⃣ Запустить переобучение до того, как профессии устареют. Внедрите систему микрообучения (короткие спринты по 15 минут в день) и цифровое наставничество. Цель — чтобы 30% сотрудников ежегодно осваивали один новый навык из карты
4️⃣ Создать «пакет достойного труда». В пилотных отделах закрепите 10% рабочего времени — на развитие, прозрачную систему карьерных шагов, базовые опции поддержки ментального здоровья. Это станет вашим главным инструментом удержания в условиях «биржи»
5️⃣ Научиться работать с «биржей времени». Запустите пилот по привлечению 20% специалистов через платформы или проектную занятость. Ваша новая роль — архитектор гибких команд, а не только штатный рекрутер
К 2040 году либо функции HR раздадут ИИ и линейным руководителям либо HR станет «Архитектором человеческого и организационного потенциала». Выбор за нами. Первые шаги нужно делать прямо сейчас.
P.S. от СПК УП. Не ждите, когда тренд «HR-Zero» коснётся вас лично. Начните с пункта 1 — соберите карту навыков для вашей компании. Это первый шаг из сервисного отдела в стратегические партнёры.
#КартаБудущегоНR #СПК_УП #Исследование #Прогноз2040 #ТрансформацияHR
🔥11
Три графика, которые объясняют почему кадровый кризис — это надолго
Недавнее интервью главы Минтруда Антона Котякова изданию «Эксперт» содержит три ключевых графика, которые показывают реальное состояние рынка труда. Давайте разбираться.
График 1. Уровень безработицы и численность занятых
Что показывает. Две кривые — динамика официальной безработицы (в %) и общую численности занятых в экономике за последние годы.
Парадокс для бизнеса: формально безработица низкая, но найти нужного специалиста становится всё сложнее и дороже. Это подтверждает слова главы Минтруда о том, что для бизнеса важен не сам показатель, а «возможность оперативного расширения своих команд».
Ключевой вывод. Рост занятости сейчас происходит за счёт вовлечения ранее неактивных граждан (молодёжь, женщины, пенсионеры).
Вывод для HR. Низкая безработица = ад для рекрутёра. Закрывать вакансии становится дороже и дольше. Необходима система удержания ключевых сотрудников, автоматизация рутинного подбора и укрепление бренда работодателя.
Недавнее интервью главы Минтруда Антона Котякова изданию «Эксперт» содержит три ключевых графика, которые показывают реальное состояние рынка труда. Давайте разбираться.
График 1. Уровень безработицы и численность занятых
Что показывает. Две кривые — динамика официальной безработицы (в %) и общую численности занятых в экономике за последние годы.
Парадокс для бизнеса: формально безработица низкая, но найти нужного специалиста становится всё сложнее и дороже. Это подтверждает слова главы Минтруда о том, что для бизнеса важен не сам показатель, а «возможность оперативного расширения своих команд».
Ключевой вывод. Рост занятости сейчас происходит за счёт вовлечения ранее неактивных граждан (молодёжь, женщины, пенсионеры).
Вывод для HR. Низкая безработица = ад для рекрутёра. Закрывать вакансии становится дороже и дольше. Необходима система удержания ключевых сотрудников, автоматизация рутинного подбора и укрепление бренда работодателя.
👍3
(продолжение предыдущего поста)
График 2. Уровни занятости внутри возрастных групп
Что показывает. Занятость в разных возрастных группах.
Ключевой вывод. Исчерпан резерв «золотого возраста» в группах 30–49 лет, где занятость превышает 90% и это является потолком, дальше расти практически некуда. Основной кадровый резерв страны — молодёжь 18–27 лет (то самое «окно возможностей»). Занятость в группе 50+ лет ниже. Это указывает на сохраняющийся, но сложный в мобилизации резерв опытных специалистов.
Вывод для HR: Война за специалистов 30+ превратилась в войну на истощение. Именно на эту когорту должны быть направлены программы маршрутизации, наставничества и привлечения.
Для специалистов 50+ нужны точечные программы для их интеграции и удержания (например, через гибкие формы занятости и наставничество).
График 2. Уровни занятости внутри возрастных групп
Что показывает. Занятость в разных возрастных группах.
Ключевой вывод. Исчерпан резерв «золотого возраста» в группах 30–49 лет, где занятость превышает 90% и это является потолком, дальше расти практически некуда. Основной кадровый резерв страны — молодёжь 18–27 лет (то самое «окно возможностей»). Занятость в группе 50+ лет ниже. Это указывает на сохраняющийся, но сложный в мобилизации резерв опытных специалистов.
Вывод для HR: Война за специалистов 30+ превратилась в войну на истощение. Именно на эту когорту должны быть направлены программы маршрутизации, наставничества и привлечения.
Для специалистов 50+ нужны точечные программы для их интеграции и удержания (например, через гибкие формы занятости и наставничество).
👍3
(окончание предыдущего поста)
График 3. Замещающая кадровая потребность
Что показывает. Сколько специалистов необходимо дополнительно привлечь в экономику до 2032 года с учетом создания новых рабочих мест и в связи с выходом работников на пенсию.Дисбаланс спроса и предложения: выпускаются специалисты, не соответствующие актуальным запросам бизнеса.
Ключевой вывод. Нас ждёт не общий недостаток людей, а жёсткий структурный дефицит компетенций.
Вывод для HR: Найм «с рынка» под готовые вакансии будет дорожать и усложняться. Ключевой навык — опережающее формирование кадрового резерва через партнёрство с колледжами/вузами и внутренние программы переобучения.
Рынок труда России находится в парадоксальном состоянии — формальное благополучие (низкая безработица) скрывает глубокий структурный кризис (дефицит компетенций и демографические ограничения). Без радикальных изменений в образовании, системе переобучения и политике занятости экономический рост будет упираться в кадровый потолок.
#рыноктруда #СоветHR
График 3. Замещающая кадровая потребность
Что показывает. Сколько специалистов необходимо дополнительно привлечь в экономику до 2032 года с учетом создания новых рабочих мест и в связи с выходом работников на пенсию.Дисбаланс спроса и предложения: выпускаются специалисты, не соответствующие актуальным запросам бизнеса.
Ключевой вывод. Нас ждёт не общий недостаток людей, а жёсткий структурный дефицит компетенций.
Вывод для HR: Найм «с рынка» под готовые вакансии будет дорожать и усложняться. Ключевой навык — опережающее формирование кадрового резерва через партнёрство с колледжами/вузами и внутренние программы переобучения.
Рынок труда России находится в парадоксальном состоянии — формальное благополучие (низкая безработица) скрывает глубокий структурный кризис (дефицит компетенций и демографические ограничения). Без радикальных изменений в образовании, системе переобучения и политике занятости экономический рост будет упираться в кадровый потолок.
#рыноктруда #СоветHR
👍5❤2
Мы поздравляем нашего Партнёра «Союз профессионалов в сфере развития потенциала человека (Союз РПЧ)» с Днём Рождения!
14 февраля 2026 года ваша команда отметила первый год успешной работы. Отдельно ценно, что мы идём плечом к плечу в таком важном деле, как становление национальной системы квалификаций для коучей.
Вместе мы работаем над профессиональными стандартами, развиваем инструменты независимой оценки квалификации и профессионально-общественной аккредитации образовательных программ, чтобы повышать качество услуг в сфере коучинга.
Гордимся нашим сотрудничеством и вкладом в общее будущее профессии!
Загляните к ним на канал, чтобы поздравить и узнать больше о деятельности Союза РПЧ
📢 https://t.me/s_rpch/122
С праздником, коллеги! Новых побед и масштабных проектов!
14 февраля 2026 года ваша команда отметила первый год успешной работы. Отдельно ценно, что мы идём плечом к плечу в таком важном деле, как становление национальной системы квалификаций для коучей.
Вместе мы работаем над профессиональными стандартами, развиваем инструменты независимой оценки квалификации и профессионально-общественной аккредитации образовательных программ, чтобы повышать качество услуг в сфере коучинга.
Гордимся нашим сотрудничеством и вкладом в общее будущее профессии!
Загляните к ним на канал, чтобы поздравить и узнать больше о деятельности Союза РПЧ
📢 https://t.me/s_rpch/122
С праздником, коллеги! Новых побед и масштабных проектов!
🎉6🔥1
Итоги IV-Межрегионального конкурса «Лучший специалист по персоналу – 2026»
Коллеги, время подвести итоги!
5 февраля 2026 года состоялся конкурс, организатором которого в том числе выступил наш СПК УП и в этом году он побил все рекорды по географии и интересу.
В конкурсе приняли участие 876 специалистов из 62 субъектов Российской Федерации. Это настоящий кадровый срез всей страны!
Особенно отрадно видеть широкое представительство исторических регионов России: Донецкая Народная Республика, Запорожская область, Херсонская область и Луганская Народная Республика - это 12% от всего количества участников конкурса
Коллеги из ДНР, Запорожской и Херсонской областей, ЛНР, вы — большие молодцы! Ваше активное участие подтверждает: кадровое сообщество России по-настоящему едино.
Самыми активными регионами (по количеству участников) стали
1️⃣ Республика Башкортостан
2️⃣ Иркутская область
3️⃣ Белгородская область
4️⃣ Новосибирская область
5️⃣ Донецкая Народная Республика
Интересно, что конкурс объединил специалистов из разных сфер
Бюджетные учреждения (образование, здравоохранение, культура) — 49% участников
Коммерческие компании (промышленность, торговля, услуги) — 51% участников
Среди участников были представлены по должностям (укрупненно)
Директор по персоналу — 15%
Начальник отдела — 22%
Ведущий специалист — 22%
Специалист — 36%
Другое — 5%
Средний балл по всем участникам составил 53. Но, как всегда, в тройке лидеров — настоящие профи, показавшие наивысший результат в 86 баллов и ставшие победителями конкурса:
🥇Сидорова Светлана Алексеевна, г.Самара
🥈Красникова Галина Григорьевна, Краснодарский край
🥉Сашенкова Инна Эдуардовна, г.Иркутск
Напоминаем, что в этом году мы ввели уникальное новшество: участники, ответившие правильно на 66% вопросов и более, получили сертификат, который засчитывается как успешная сдача теоретической части профессионального экзамена по независимой оценке квалификации «Специалист по управлению персоналом» (6-й уровень)!
Благодарим всех за участие и высокий уровень подготовки!
Отдельное спасибо нашим соорганизаторам: Министерству семьи и труда и социальной защиты Республики Башкортостан, Государственной инспекции труда в Республике Башкортостан, Федерации профсоюзов Республики Башкортостан и ЧОУ «Межотраслевой институт» .
#СоветHR #Кадры #HRКонкурс #ЛучшийСпециалистПоПерсоналу #НОК #Профстандарт
Коллеги, время подвести итоги!
5 февраля 2026 года состоялся конкурс, организатором которого в том числе выступил наш СПК УП и в этом году он побил все рекорды по географии и интересу.
В конкурсе приняли участие 876 специалистов из 62 субъектов Российской Федерации. Это настоящий кадровый срез всей страны!
Особенно отрадно видеть широкое представительство исторических регионов России: Донецкая Народная Республика, Запорожская область, Херсонская область и Луганская Народная Республика - это 12% от всего количества участников конкурса
Коллеги из ДНР, Запорожской и Херсонской областей, ЛНР, вы — большие молодцы! Ваше активное участие подтверждает: кадровое сообщество России по-настоящему едино.
Самыми активными регионами (по количеству участников) стали
1️⃣ Республика Башкортостан
2️⃣ Иркутская область
3️⃣ Белгородская область
4️⃣ Новосибирская область
5️⃣ Донецкая Народная Республика
Интересно, что конкурс объединил специалистов из разных сфер
Бюджетные учреждения (образование, здравоохранение, культура) — 49% участников
Коммерческие компании (промышленность, торговля, услуги) — 51% участников
Среди участников были представлены по должностям (укрупненно)
Директор по персоналу — 15%
Начальник отдела — 22%
Ведущий специалист — 22%
Специалист — 36%
Другое — 5%
Средний балл по всем участникам составил 53. Но, как всегда, в тройке лидеров — настоящие профи, показавшие наивысший результат в 86 баллов и ставшие победителями конкурса:
🥇Сидорова Светлана Алексеевна, г.Самара
🥈Красникова Галина Григорьевна, Краснодарский край
🥉Сашенкова Инна Эдуардовна, г.Иркутск
Напоминаем, что в этом году мы ввели уникальное новшество: участники, ответившие правильно на 66% вопросов и более, получили сертификат, который засчитывается как успешная сдача теоретической части профессионального экзамена по независимой оценке квалификации «Специалист по управлению персоналом» (6-й уровень)!
Благодарим всех за участие и высокий уровень подготовки!
Отдельное спасибо нашим соорганизаторам: Министерству семьи и труда и социальной защиты Республики Башкортостан, Государственной инспекции труда в Республике Башкортостан, Федерации профсоюзов Республики Башкортостан и ЧОУ «Межотраслевой институт» .
#СоветHR #Кадры #HRКонкурс #ЛучшийСпециалистПоПерсоналу #НОК #Профстандарт
👏14👍8🤩1💯1
HR-этика в России: уже не теория, а рабочий инструмент
Мы продолжаем открытое обсуждение Этического кодекса для HR. Cделали для вас удобную навигацию по прошедшим вебинарам.
Вебинар 1. Профессиональная этика в HR: теория и практика
Разобрали, почему этические кодексы есть у врачей и юристов, и зачем он нужен HR именно сейчас.
Смотреть RUTUBE | VK Видео
Вебинар 2. Предназначение профессии HR в России
Сместили фокус с вопроса «как?» на вопрос «зачем?». Философия и стратегия профессии.
Смотреть RUTUBE | VK Видео
Вебинар 3. Практические рекомендации
Разобрали, как отказать руководителю при необоснованном увольнении и где грань дозволенного в общении с данными.
Смотреть RUTUBE | VK Видео
Вебинар 4. От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения
Мы часто действуем по наитию, но этика — это система. Разобрали модель из 4 шагов, которая помогает не действовать сгоряча, а принимать решения осознанно и обоснованно
Смотреть RUTUBE | VK Видео
#HRэтика #СоветHR #КодексHR
Мы продолжаем открытое обсуждение Этического кодекса для HR. Cделали для вас удобную навигацию по прошедшим вебинарам.
Вебинар 1. Профессиональная этика в HR: теория и практика
Разобрали, почему этические кодексы есть у врачей и юристов, и зачем он нужен HR именно сейчас.
Смотреть RUTUBE | VK Видео
Вебинар 2. Предназначение профессии HR в России
Сместили фокус с вопроса «как?» на вопрос «зачем?». Философия и стратегия профессии.
Смотреть RUTUBE | VK Видео
Вебинар 3. Практические рекомендации
Разобрали, как отказать руководителю при необоснованном увольнении и где грань дозволенного в общении с данными.
Смотреть RUTUBE | VK Видео
Вебинар 4. От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения
Мы часто действуем по наитию, но этика — это система. Разобрали модель из 4 шагов, которая помогает не действовать сгоряча, а принимать решения осознанно и обоснованно
Смотреть RUTUBE | VK Видео
#HRэтика #СоветHR #КодексHR
👍6
Партнёрство в действии: как вести диалог с руководством из позиции профессиональной ответственности HR
Вебинар 5 пройдет 26 февраля, четверг в 12.00 часов.
На вебинаре будет рассмотрено:
✔️ На чём строится партнёрская позиция HR
✔️ Как выглядит диалог с руководством — на живом кейсе
✔️ Что делать, когда вам говорят «нет»
✔️Модель партнерского диалога HR
Регистрация на вебинар открыта
Партнёрская позиция HR — это не стиль общения и не уверенность в себе.
Это опора на профессиональную ответственность (см. Кодекс этики HR): создавать и поддерживать безопасную и эффективную среду для достижений целей организации и развития потенциала работников.
И как обычно, просим заполнить опросник по предыдущему вебинару "От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения".
Заранее большое спасибо!
Ваши ответы дают нам много очень нужной информации и влияют на дальнейшие наши действия по внедрению этического подхода в управление персоналом в России.
#HRэтика #СоветHR #КодексHR
Вебинар 5 пройдет 26 февраля, четверг в 12.00 часов.
На вебинаре будет рассмотрено:
✔️ На чём строится партнёрская позиция HR
✔️ Как выглядит диалог с руководством — на живом кейсе
✔️ Что делать, когда вам говорят «нет»
✔️Модель партнерского диалога HR
Регистрация на вебинар открыта
Партнёрская позиция HR — это не стиль общения и не уверенность в себе.
Это опора на профессиональную ответственность (см. Кодекс этики HR): создавать и поддерживать безопасную и эффективную среду для достижений целей организации и развития потенциала работников.
И как обычно, просим заполнить опросник по предыдущему вебинару "От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения".
Заранее большое спасибо!
Ваши ответы дают нам много очень нужной информации и влияют на дальнейшие наши действия по внедрению этического подхода в управление персоналом в России.
#HRэтика #СоветHR #КодексHR
❤2
Налоговая перешла в наступление: итоги 2025 года в Москве — больше никаких «серых» схем?
Если вы думали, что борьба с теневой занятостью — это теория, взгляните на цифры прошедшего года. На расширенной коллегии руководитель УФНС России по г. Москве М.В. Третьякова представила статистику, которая меняет правила игры для всех: от владельцев бизнеса до самозанятых курьеров и мастеров.
Что мы имеем по факту?
НДФЛ по-прежнему дает около 50% доходов бюджета Москвы, и планку по его сбору подняли высоко. В 2025 году поступления выросли на 9%, но это не только благодаря экономике, но и жесткой политике «обеления».
✔️ 29 000 человек (физлица, сдающие жилье, продавшие имущество) дополнительно привлечены к декларированию. Сумма доначислений — более 2 млрд рублей.
✔️ 3 000+ организаций попали под раздачу как «низкозарплатные». Из них почти 1 500 компаний уличены в подмене трудовых отношений самозанятостью.
✔️ 85 000 физлиц легализовали трудовые отношения (включая 7 тыс. мигрантов). Доначисления по компаниям — 3 млрд рублей.
✔️ 64 000 москвичей (репетиторы, тренеры, мастера, кондитеры) вышли из тени после взаимодействия с налоговой. Сумма поступлений от этого сегмента — еще +9 млрд.
Почему это важно для HR и бизнеса?
1️⃣ Перед нами отчет о системной работе. ФНС научилась видеть цепочки и четко отличает реальную самозанятость от попытки сэкономить на налогах.
2️⃣ Работа по «серым» схемам (зарплата в конвертах, дробление через самозанятых, нелегальные мигранты) перестала быть зоной риска — она стала зоной гарантированных убытков.
3️⃣ Москва в этом смысле — полигон, за которым подтянутся и другие регионы.
4️⃣ «Игра в белую» - это вопрос экономической целесообразности. Штрафы и доначисления уже заложены в логику работы ФНС. Если вы до сих пор используете «оптимизации» через самозанятых или платите часть зарплаты в конвертах — 2026 год может стать очень дорогим.
Адаптация к новым условиям требует пересмотра финансовых моделей. И, судя по цифрам, отступать налоговая не планирует.
#Налоги #ТеневаяЗанятость #Самозанятые #УправлениеПерсоналом #БезопасностьБизнеса
Если вы думали, что борьба с теневой занятостью — это теория, взгляните на цифры прошедшего года. На расширенной коллегии руководитель УФНС России по г. Москве М.В. Третьякова представила статистику, которая меняет правила игры для всех: от владельцев бизнеса до самозанятых курьеров и мастеров.
Что мы имеем по факту?
НДФЛ по-прежнему дает около 50% доходов бюджета Москвы, и планку по его сбору подняли высоко. В 2025 году поступления выросли на 9%, но это не только благодаря экономике, но и жесткой политике «обеления».
✔️ 29 000 человек (физлица, сдающие жилье, продавшие имущество) дополнительно привлечены к декларированию. Сумма доначислений — более 2 млрд рублей.
✔️ 3 000+ организаций попали под раздачу как «низкозарплатные». Из них почти 1 500 компаний уличены в подмене трудовых отношений самозанятостью.
✔️ 85 000 физлиц легализовали трудовые отношения (включая 7 тыс. мигрантов). Доначисления по компаниям — 3 млрд рублей.
✔️ 64 000 москвичей (репетиторы, тренеры, мастера, кондитеры) вышли из тени после взаимодействия с налоговой. Сумма поступлений от этого сегмента — еще +9 млрд.
Почему это важно для HR и бизнеса?
1️⃣ Перед нами отчет о системной работе. ФНС научилась видеть цепочки и четко отличает реальную самозанятость от попытки сэкономить на налогах.
2️⃣ Работа по «серым» схемам (зарплата в конвертах, дробление через самозанятых, нелегальные мигранты) перестала быть зоной риска — она стала зоной гарантированных убытков.
3️⃣ Москва в этом смысле — полигон, за которым подтянутся и другие регионы.
4️⃣ «Игра в белую» - это вопрос экономической целесообразности. Штрафы и доначисления уже заложены в логику работы ФНС. Если вы до сих пор используете «оптимизации» через самозанятых или платите часть зарплаты в конвертах — 2026 год может стать очень дорогим.
Адаптация к новым условиям требует пересмотра финансовых моделей. И, судя по цифрам, отступать налоговая не планирует.
#Налоги #ТеневаяЗанятость #Самозанятые #УправлениеПерсоналом #БезопасностьБизнеса
🔥4👍1
Члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Марина Данильченко и Валентина Митрофанова 26 февраля в 14.00 (по МСК) примут участие в онлайн-марафоне "Профессия мечты: от выбора до карьерных высот" в сообществе Академии Первых.
Ниже публикуем анонсы выступлений. Присоединяйтесь!
Ниже публикуем анонсы выступлений. Присоединяйтесь!
👍4🔥2
💼 «Стану экономистом!» — а будет ли эта профессия востребована через 5 лет?
Чтобы не выбирать «вслепую», на онлайн-марафоне «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот» Марина Данильченко, Председатель Совета по профессиональным квалификациям, выступит с темой «Рынок труда: какие профессии нужны сегодня и завтра стране» поможет разобраться:
✔️какие сферы растут быстрее всего, а какие профессии исчезают
✔️перспективные направления рынка труда
✔️как подготовиться к изменениям уже сейчас
✍🏻Записывай: 26 февраля, 14:00 (по МСК) в сообществе Академии Первых
Сделайте выбор профессии стратегическим, а не случайным!
🔥 Чтобы не пропустить новости онлайн-марафона, следи за новостями в канале «Секреты мастерства»
#развиваемсясАкадемией2026 #марафоныАкадемии
Чтобы не выбирать «вслепую», на онлайн-марафоне «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот» Марина Данильченко, Председатель Совета по профессиональным квалификациям, выступит с темой «Рынок труда: какие профессии нужны сегодня и завтра стране» поможет разобраться:
✔️какие сферы растут быстрее всего, а какие профессии исчезают
✔️перспективные направления рынка труда
✔️как подготовиться к изменениям уже сейчас
✍🏻Записывай: 26 февраля, 14:00 (по МСК) в сообществе Академии Первых
Сделайте выбор профессии стратегическим, а не случайным!
#развиваемсясАкадемией2026 #марафоныАкадемии
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
В рамках онлайн-марафона «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот» Валентина Митрофанова, руководитель центра правовой экспертизы Совет по профессиональным квалификациям, расскажет про «Резюме: секреты подготовки и типичные ошибки»📄
Ты узнаешь:
✔️что писать, если «нет опыта»
✔️как выделиться среди десятков кандидатов
✔️как оформить достижения
✍🏻26 февраля, 14:00 (по МСК) в сообществе Академии Первых
Присоединяйся к онлайн-марафону и составь резюме, которое заметят💼
🔥 Чтобы не пропустить новости онлайн-марафона, следи за новостями в канале «Секреты мастерства»
#развиваемсясАкадемией2026
#марафоныАкадемии
Ты узнаешь:
✔️что писать, если «нет опыта»
✔️как выделиться среди десятков кандидатов
✔️как оформить достижения
✍🏻26 февраля, 14:00 (по МСК) в сообществе Академии Первых
Присоединяйся к онлайн-марафону и составь резюме, которое заметят💼
#развиваемсясАкадемией2026
#марафоныАкадемии
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Внимание! Время мероприятия изменено!
Онлайн-марафоне "Профессия мечты: от выбора до карьерных высот" в сообществе Академии Первых пройдет 26 февраля в 11.00 (по МСК) в котором примут участие члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Марина Данильченко и Валентина Митрофанова
Онлайн-марафоне "Профессия мечты: от выбора до карьерных высот" в сообществе Академии Первых пройдет 26 февраля в 11.00 (по МСК) в котором примут участие члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Марина Данильченко и Валентина Митрофанова
❤1🥰1
HR Zero: эволюция управления трудовыми ресурсами или конец классического HR?
В рамках масштабного исследования СПК УП «Будущее HR до 2040 года», в ходе которого мы уже обсуждали тренд «HR Zero» (упразднение функции HR), представляем вашему вниманию статью Елены Шульгиной, члена СПК УП. В материале даются основополагающие определения этого термина, которые мы всецело разделяем и будем широко использовать.
HR Zero (модель стратегической интеграции) — это эволюционная модель управления трудовыми ресурсами, основанная на децентрализации функции управления персоналом и передаче операционных задач по управлению персоналом линейным менеджерам, при одновременной трансформации или полном упразднении традиционной службы управления персоналом
В данной модели функция управления персоналом сохраняется в полном объёме, но её реализация может осуществляться в двух основных вариантах:
1️⃣ С сохранением стратегической роли. HR-cлужба превращается из «административного центра» в стратегического интегратора. Она разрабатывает инструменты, обучает линейных менеджеров, контролирует качество и следит за балансом интересов бизнеса и персонала. Линейные руководители становятся «первой линией» управления людьми.
2️⃣ Без выделенного специалиста. Штатной единицы HR нет вообще. Управление трудовыми ресурсами полностью распределено по организации: линейные менеджеры работают в связке с автоматизацией и аутсорсингом (рекрутмент, зарплата, обучение). Ответственность за стратегию и культуру ложится на топ-менеджмент.
Ключевые компоненты модели:
✔️ Делегирование операционных задач линейным менеджерам
✔️ Цифровизация и автоматизация рутины
✔️ Аутсорсинг непрофильных функций
✔️ Встроенные механизмы баланса интересов (работодатель ↔️ персонал)
Кто за что отвечает?
✔️ Линейные менеджеры = применение инструментов (операционка)
✔️ HR-функция (если сохранена) = методология, обучение, контроль
✔️ Без HR-менеджера = контроль через автоматизированный мониторинг, аудит топ-менеджмента или внешних консультантов. Развитие культуры — зона ответственности руководства
❗️Цель HR-ZERO — гибкость, скорость и адаптивность. Вовлечение руководителей, технологии и внешние партнёры вместо централизованной бюрократии. Целостность кадровой политики при этом сохраняется
#HRстратегия #HRZERO #управлениеперсоналом #СоветHR #ТрендыHR
В рамках масштабного исследования СПК УП «Будущее HR до 2040 года», в ходе которого мы уже обсуждали тренд «HR Zero» (упразднение функции HR), представляем вашему вниманию статью Елены Шульгиной, члена СПК УП. В материале даются основополагающие определения этого термина, которые мы всецело разделяем и будем широко использовать.
HR Zero (модель стратегической интеграции) — это эволюционная модель управления трудовыми ресурсами, основанная на децентрализации функции управления персоналом и передаче операционных задач по управлению персоналом линейным менеджерам, при одновременной трансформации или полном упразднении традиционной службы управления персоналом
В данной модели функция управления персоналом сохраняется в полном объёме, но её реализация может осуществляться в двух основных вариантах:
1️⃣ С сохранением стратегической роли. HR-cлужба превращается из «административного центра» в стратегического интегратора. Она разрабатывает инструменты, обучает линейных менеджеров, контролирует качество и следит за балансом интересов бизнеса и персонала. Линейные руководители становятся «первой линией» управления людьми.
2️⃣ Без выделенного специалиста. Штатной единицы HR нет вообще. Управление трудовыми ресурсами полностью распределено по организации: линейные менеджеры работают в связке с автоматизацией и аутсорсингом (рекрутмент, зарплата, обучение). Ответственность за стратегию и культуру ложится на топ-менеджмент.
Ключевые компоненты модели:
✔️ Делегирование операционных задач линейным менеджерам
✔️ Цифровизация и автоматизация рутины
✔️ Аутсорсинг непрофильных функций
✔️ Встроенные механизмы баланса интересов (работодатель ↔️ персонал)
Кто за что отвечает?
✔️ Линейные менеджеры = применение инструментов (операционка)
✔️ HR-функция (если сохранена) = методология, обучение, контроль
✔️ Без HR-менеджера = контроль через автоматизированный мониторинг, аудит топ-менеджмента или внешних консультантов. Развитие культуры — зона ответственности руководства
❗️Цель HR-ZERO — гибкость, скорость и адаптивность. Вовлечение руководителей, технологии и внешние партнёры вместо централизованной бюрократии. Целостность кадровой политики при этом сохраняется
#HRстратегия #HRZERO #управлениеперсоналом #СоветHR #ТрендыHR