Три графика, которые объясняют почему кадровый кризис — это надолго

Недавнее интервью главы Минтруда Антона Котякова изданию «Эксперт» содержит три ключевых графика, которые показывают реальное состояние рынка труда. Давайте разбираться.

График 1. Уровень безработицы и численность занятых
Что показывает. Две кривые — динамика официальной безработицы (в %) и общую численности занятых в экономике за последние годы.
Парадокс для бизнеса: формально безработица низкая, но найти нужного специалиста становится всё сложнее и дороже. Это подтверждает слова главы Минтруда о том, что для бизнеса важен не сам показатель, а «возможность оперативного расширения своих команд».
Ключевой вывод. Рост занятости сейчас происходит за счёт вовлечения ранее неактивных граждан (молодёжь, женщины, пенсионеры).

Вывод для HR. Низкая безработица = ад для рекрутёра. Закрывать вакансии становится дороже и дольше. Необходима система удержания ключевых сотрудников, автоматизация рутинного подбора и укрепление бренда работодателя.

(продолжение предыдущего поста)

График 2. Уровни занятости внутри возрастных групп
Что показывает. Занятость в разных возрастных группах.
Ключевой вывод. Исчерпан резерв «золотого возраста» в группах 30–49 лет, где занятость превышает 90% и это является потолком, дальше расти практически некуда. Основной кадровый резерв страны — молодёжь 18–27 лет (то самое «окно возможностей»). Занятость в группе 50+ лет ниже. Это указывает на сохраняющийся, но сложный в мобилизации резерв опытных специалистов.

Вывод для HR: Война за специалистов 30+ превратилась в войну на истощение. Именно на эту когорту должны быть направлены программы маршрутизации, наставничества и привлечения.
Для специалистов 50+ нужны точечные программы для их интеграции и удержания (например, через гибкие формы занятости и наставничество).

(окончание предыдущего поста)

График 3. Замещающая кадровая потребность
Что показывает. Сколько специалистов необходимо дополнительно привлечь в экономику до 2032 года с учетом создания новых рабочих мест и в связи с выходом работников на пенсию.Дисбаланс спроса и предложения: выпускаются специалисты, не соответствующие актуальным запросам бизнеса.
Ключевой вывод. Нас ждёт не общий недостаток людей, а жёсткий структурный дефицит компетенций.

Вывод для HR: Найм «с рынка» под готовые вакансии будет дорожать и усложняться. Ключевой навык — опережающее формирование кадрового резерва через партнёрство с колледжами/вузами и внутренние программы переобучения.

Рынок труда России находится в парадоксальном состоянии — формальное благополучие (низкая безработица) скрывает глубокий структурный кризис (дефицит компетенций и демографические ограничения). Без радикальных изменений в образовании, системе переобучения и политике занятости экономический рост будет упираться в кадровый потолок.

#рыноктруда #СоветHR

Мы поздравляем нашего Партнёра «Союз профессионалов в сфере развития потенциала человека (Союз РПЧ)» с Днём Рождения!

14 февраля 2026 года ваша команда отметила первый год успешной работы. Отдельно ценно, что мы идём плечом к плечу в таком важном деле, как становление национальной системы квалификаций для коучей.
Вместе мы работаем над профессиональными стандартами, развиваем инструменты независимой оценки квалификации и профессионально-общественной аккредитации образовательных программ, чтобы повышать качество услуг в сфере коучинга.

Гордимся нашим сотрудничеством и вкладом в общее будущее профессии!

Загляните к ним на канал, чтобы поздравить и узнать больше о деятельности Союза РПЧ
📢 https://t.me/s_rpch/122

С праздником, коллеги! Новых побед и масштабных проектов!

Итоги IV-Межрегионального конкурса «Лучший специалист по персоналу – 2026»

Коллеги, время подвести итоги!
5 февраля 2026 года состоялся конкурс, организатором которого в том числе выступил наш СПК УП и в этом году он побил все рекорды по географии и интересу.

В конкурсе приняли участие 876 специалистов из 62 субъектов Российской Федерации. Это настоящий кадровый срез всей страны!

Особенно отрадно видеть широкое представительство исторических регионов России: Донецкая Народная Республика, Запорожская область, Херсонская область и Луганская Народная Республика - это 12% от всего количества участников конкурса
Коллеги из ДНР, Запорожской и Херсонской областей, ЛНР, вы — большие молодцы! Ваше активное участие подтверждает: кадровое сообщество России по-настоящему едино.

Самыми активными регионами (по количеству участников) стали
1️⃣ Республика Башкортостан
2️⃣ Иркутская область
3️⃣ Белгородская область
4️⃣ Новосибирская область
5️⃣ Донецкая Народная Республика

Интересно, что конкурс объединил специалистов из разных сфер
Бюджетные учреждения (образование, здравоохранение, культура) — 49% участников
Коммерческие компании (промышленность, торговля, услуги) — 51% участников

Среди участников были представлены по должностям (укрупненно)
Директор по персоналу — 15%
Начальник отдела — 22%
Ведущий специалист — 22%
Специалист — 36%
Другое — 5%

Средний балл по всем участникам составил 53. Но, как всегда, в тройке лидеров — настоящие профи, показавшие наивысший результат в 86 баллов и ставшие победителями конкурса:
🥇Сидорова Светлана Алексеевна, г.Самара
🥈Красникова Галина Григорьевна, Краснодарский край
🥉Сашенкова Инна Эдуардовна, г.Иркутск


Напоминаем, что в этом году мы ввели уникальное новшество: участники, ответившие правильно на 66% вопросов и более, получили сертификат, который засчитывается как успешная сдача теоретической части профессионального экзамена по независимой оценке квалификации «Специалист по управлению персоналом» (6-й уровень)!
Благодарим всех за участие и высокий уровень подготовки!

Отдельное спасибо нашим соорганизаторам: Министерству семьи и труда и социальной защиты Республики Башкортостан, Государственной инспекции труда в Республике Башкортостан, Федерации профсоюзов Республики Башкортостан и ЧОУ «Межотраслевой институт» .


#СоветHR #Кадры #HRКонкурс #ЛучшийСпециалистПоПерсоналу #НОК #Профстандарт

HR-этика в России: уже не теория, а рабочий инструмент

Мы продолжаем открытое обсуждение Этического кодекса для HR. Cделали для вас удобную навигацию по прошедшим вебинарам.

Вебинар 1. Профессиональная этика в HR: теория и практика
Разобрали, почему этические кодексы есть у врачей и юристов, и зачем он нужен HR именно сейчас.
Смотреть RUTUBE | VK Видео

Вебинар 2. Предназначение профессии HR в России
Сместили фокус с вопроса «как?» на вопрос «зачем?». Философия и стратегия профессии.
Смотреть RUTUBE | VK Видео

Вебинар 3. Практические рекомендации
Разобрали, как отказать руководителю при необоснованном увольнении и где грань дозволенного в общении с данными.
Смотреть RUTUBE | VK Видео

Вебинар 4. От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения
Мы часто действуем по наитию, но этика — это система. Разобрали модель из 4 шагов, которая помогает не действовать сгоряча, а принимать решения осознанно и обоснованно
Смотреть RUTUBE | VK Видео

#HRэтика #СоветHR #КодексHR

Партнёрство в действии: как вести диалог с руководством из позиции профессиональной ответственности HR

Вебинар 5 пройдет 26 февраля, четверг в 12.00 часов.

На вебинаре будет рассмотрено:
✔️ На чём строится партнёрская позиция HR
✔️ Как выглядит диалог с руководством — на живом кейсе
✔️ Что делать, когда вам говорят «нет»
✔️Модель партнерского диалога HR

Регистрация на вебинар открыта

Партнёрская позиция HR — это не стиль общения и не уверенность в себе.
Это опора на профессиональную ответственность (см. Кодекс этики HR): создавать и поддерживать безопасную и эффективную среду для достижений целей организации и развития потенциала работников.

И как обычно, просим заполнить опросник по предыдущему вебинару "От интуиции к методологии: как HR принимать взвешенные этические решения".

Заранее большое спасибо!
Ваши ответы дают нам много очень нужной информации и влияют на дальнейшие наши действия по внедрению этического подхода в управление персоналом в России.

#HRэтика #СоветHR #КодексHR

Налоговая перешла в наступление: итоги 2025 года в Москве — больше никаких «серых» схем?

Если вы думали, что борьба с теневой занятостью — это теория, взгляните на цифры прошедшего года. На расширенной коллегии руководитель УФНС России по г. Москве М.В. Третьякова представила статистику, которая меняет правила игры для всех: от владельцев бизнеса до самозанятых курьеров и мастеров.

Что мы имеем по факту?
НДФЛ по-прежнему дает около 50% доходов бюджета Москвы, и планку по его сбору подняли высоко. В 2025 году поступления выросли на 9%, но это не только благодаря экономике, но и жесткой политике «обеления».

✔️ 29 000 человек (физлица, сдающие жилье, продавшие имущество) дополнительно привлечены к декларированию. Сумма доначислений — более 2 млрд рублей.
✔️ 3 000+ организаций попали под раздачу как «низкозарплатные». Из них почти 1 500 компаний уличены в подмене трудовых отношений самозанятостью.
✔️ 85 000 физлиц легализовали трудовые отношения (включая 7 тыс. мигрантов). Доначисления по компаниям — 3 млрд рублей.
✔️ 64 000 москвичей (репетиторы, тренеры, мастера, кондитеры) вышли из тени после взаимодействия с налоговой. Сумма поступлений от этого сегмента — еще +9 млрд.

Почему это важно для HR и бизнеса?
1️⃣ Перед нами отчет о системной работе. ФНС научилась видеть цепочки и четко отличает реальную самозанятость от попытки сэкономить на налогах.
2️⃣ Работа по «серым» схемам (зарплата в конвертах, дробление через самозанятых, нелегальные мигранты) перестала быть зоной риска — она стала зоной гарантированных убытков.
3️⃣ Москва в этом смысле — полигон, за которым подтянутся и другие регионы.
4️⃣ «Игра в белую» - это вопрос экономической целесообразности. Штрафы и доначисления уже заложены в логику работы ФНС. Если вы до сих пор используете «оптимизации» через самозанятых или платите часть зарплаты в конвертах — 2026 год может стать очень дорогим.

Адаптация к новым условиям требует пересмотра финансовых моделей. И, судя по цифрам, отступать налоговая не планирует.

#Налоги #ТеневаяЗанятость #Самозанятые #УправлениеПерсоналом #БезопасностьБизнеса

Члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Марина Данильченко и Валентина Митрофанова 26 февраля в 14.00 (по МСК) примут участие в онлайн-марафоне "Профессия мечты: от выбора до карьерных высот" в сообществе Академии Первых.

Ниже публикуем анонсы выступлений. Присоединяйтесь!

Внимание! Время мероприятия изменено!

Онлайн-марафоне "Профессия мечты: от выбора до карьерных высот" в сообществе Академии Первых пройдет 26 февраля в 11.00 (по МСК) в котором примут участие члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Марина Данильченко и Валентина Митрофанова

HR Zero: эволюция управления трудовыми ресурсами или конец классического HR?

В рамках масштабного исследования СПК УП «Будущее HR до 2040 года», в ходе которого мы уже обсуждали тренд «HR Zero» (упразднение функции HR), представляем вашему вниманию статью Елены Шульгиной, члена СПК УП. В материале даются основополагающие определения этого термина, которые мы всецело разделяем и будем широко использовать.

HR Zero (модель стратегической интеграции) — это эволюционная модель управления трудовыми ресурсами, основанная на децентрализации функции управления персоналом и передаче операционных задач по управлению персоналом линейным менеджерам, при одновременной трансформации или полном упразднении традиционной службы управления персоналом

В данной модели функция управления персоналом сохраняется в полном объёме, но её реализация может осуществляться в двух основных вариантах:
1️⃣ С сохранением стратегической роли. HR-cлужба превращается из «административного центра» в стратегического интегратора. Она разрабатывает инструменты, обучает линейных менеджеров, контролирует качество и следит за балансом интересов бизнеса и персонала. Линейные руководители становятся «первой линией» управления людьми.

2️⃣ Без выделенного специалиста. Штатной единицы HR нет вообще. Управление трудовыми ресурсами полностью распределено по организации: линейные менеджеры работают в связке с автоматизацией и аутсорсингом (рекрутмент, зарплата, обучение). Ответственность за стратегию и культуру ложится на топ-менеджмент.

Ключевые компоненты модели:
✔️ Делегирование операционных задач линейным менеджерам
✔️ Цифровизация и автоматизация рутины
✔️ Аутсорсинг непрофильных функций
✔️ Встроенные механизмы баланса интересов (работодатель ↔️ персонал)

Кто за что отвечает?
✔️ Линейные менеджеры = применение инструментов (операционка)
✔️ HR-функция (если сохранена) = методология, обучение, контроль
✔️ Без HR-менеджера = контроль через автоматизированный мониторинг, аудит топ-менеджмента или внешних консультантов. Развитие культуры — зона ответственности руководства

❗️Цель HR-ZERO — гибкость, скорость и адаптивность. Вовлечение руководителей, технологии и внешние партнёры вместо централизованной бюрократии. Целостность кадровой политики при этом сохраняется

#HRстратегия #HRZERO #управлениеперсоналом #СоветHR #ТрендыHR

СПК УП принял участие в первом онлайн-марафоне «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот»

«Академия Первых» впервые провела онлайн-марафона «Профессия мечты: от выбора до карьерных высот». Предметом обсуждения в рамках проекта стали актуальные требования рынка труда и алгоритмы профессионального развития.

В качестве спикеров в онлайн-марафоне приняли участие члены Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом: председатель Совета Марина Данильченко и руководитель Центра правовой экспертизы Валентина Митрофанова. Спикеры представили анализ состояния рынка труда и сформулировали рекомендации по поиску работы, составлению резюме и прохождению собеседований.

Для тех, кто не участвовал в прямых эфирах, открыт доступ к записи марафона.
После просмотра просим заполнить форму обратной связи

И специальный бонус для наших подписчиков: презентации спикеров от СПК!

HR больше нет? Разбираемся в новых правилах игры с 1 марта 2026

Коллеги, вступили в силу важные поправки в Закон РФ от 07.02.1992 № 2300-I «О защите прав потребителей». Хотя формально они про вывески и ценники, последствия для нас, эйчаров, очень серьезные.Если коротко: вся публичная информация теперь должна быть на русском языке. А понятие «публичной информации» трактуется максимально широко.

Что теперь считается публичным?
✔️ Сайты, соцсети, посты на hh.ru и «Работе России»
✔️ Информационные стенды в офисе (даже с мотивационными плакатами)
✔️Вывески и таблички на дверях
✔️ Подписи в корпоративной почте (если они видны клиентам)
✔️Должности сотрудников, которые вы передаете контрагентам

Можно ли использовать иностранные слова? Можно, но с оговорками:
- Если слово есть в специальном словаре иностранных слов (Распоряжение Правительства РФ от 30.04.2025 № 1102-р)
- Или если вы дублируете текст на русском (тот же смысл, тот же размер шрифта и цвет)

А что с термином «HR»? Использовать его больше нельзя в публичном пространстве.
Почему? Это аббревиатура латиницей, у которой есть общеупотребительные аналоги в русском языке: «кадры», «персонал», «управление персоналом», «трудовые ресурсы».
Аргументы:
1. Указ Президента РФ от 11.07.2025 № 474 «Об утверждении Основ государственной языковой политики Российской Федерации» (п. 16 прямо называет риском необоснованное использование иностранных слов, имеющих русские аналоги)
2. Федеральный закон от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации» — ст. 1 п. 6 запрещает слова, которых нет в нормативных словарях
3. В утвержденных словарях (Распоряжение Правительства РФ от 30.04.2025 № 1102-р) нет слов: HR, HRBP, HRD, Эйчар, Human Resources
А вот «человеческие ресурсы», «кадровый резерв» — можно.

Что делать работодателям прямо сейчас?
1️⃣ Провести аудит документов. Посмотрите, как у вас названы должности в штатном расписании, если эта информация «светится» вовне
2️⃣ Проверить коммуникации. Сайт, соцсети, стенды, таблички — уберите латиницу или добавьте дублирование на русском
3️⃣ Обновить шаблоны. Вакансии, описание компании, подписи в e-mail
4️⃣ Предупредить коллег. Если сотрудники ставят подписи на английском в корпоративной почте, попросите их либо перевести на русский, либо сделать двуязычный вариант

Где брать «правильные» названия должностей?
С 1 января 2026 действует новый Общероссийский классификатор (ОКПДТР) ОК 016-2025, утвержден Приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст. В нем есть все варианты:

Со словом «ПЕРСОНАЛ»
— Директор по персоналу
— Менеджер по персоналу
— Специалист по подбору персонала

Со словом «КАДРЫ»
— Директор по кадрам и быту
— Инспектор по кадрам

Со словом «ТРУД»
— Экономист по труду
— Инженер по организации труда

Время «эйчаров» в официальной плоскости уходит. Привыкаем к новым реалиям и приводим документацию в порядок

#HR_закон #Кадровоеделопроизводство #Изменения2026 #Управлениеперсоналом

В одной команде — 4 поколения. Почему ИТ-решения для персонала не могут быть для всех одинаковыми?

На недавней конференции VK HR DAY 2026 подробно разбирали, как разные поколения сотрудников взаимодействуют с кадровыми технологиями. Эксперты подтвердили: универсальных решений не существует. Сегодня в одном подразделении запросто могут работать представители четырёх поколений — от опытных сотрудников предпенсионного возраста до вчерашних выпускников. И у каждого свои ожидания от ИТ-инструментов.

Исследования рынка показываю, что до 40% работников используют меньше половины функций кадровых систем. Почему? Потому что у людей разные цифровые привычки. И чтобы ИТ-решения прижились, это нужно учитывать. Вот как выглядит портрет пользователя в зависимости от поколения (по материалам VK HR DAY 2026).

Опытные сотрудники (Бэби-бумеры, 60+)
Их опыт. Кладезь знаний и истории компании. Но цифровая среда для них — не место обитания, а рабочий инструмент.
Что ждут от системы. Понятности, предсказуемости, структуры. Им важны инструкции и возможность передать свой опыт новичкам.
Какой инструмент выбрать. Корпоративный портал с четкой навигацией, библиотека видеолекций, системы наставничества. Главное — простота и обучение.

Зрелые руководители (Поколение X, 45–60 лет)
Их опыт.Прагматики и реалисты. Они управляют процессами и командами.
Что ждут от системы. Прозрачности, цифр и фактов. Им нужна аналитика, чтобы видеть эффективность работы, ставить задачи и принимать решения.
Какой инструмент выбрать. Панели показателей, системы управления эффективностью, инструменты для постановки целей. Технология должна экономить их время, а не создавать лишнюю "писанину".

Активные пользователи (Миллениалы / Y, 30–45 лет)
Их опыт. Самые активные потребители цифровых сервисов. Они сформировали спрос на современные решения в работе с людьми.
Что ждут от системы. Удобства, мобильности и возможностей для роста. Для них система — это сервис, который помогает учиться, общаться в сообществах и планировать карьеру.
Какой инструмент выбрать. Цифровая адаптация, мобильные приложения, платформы для постоянной обратной связи, кадровый документооборот без бумаги.

Молодые специалисты (Поколение Z, до 30 лет)
Их опыт. Первое поколение, родившееся в цифре. Они не мыслят работы без быстрых технологий.
Что ждут от системы. Максимальной скорости, персонализации и интерактива. Им нужны чат-боты, подсказки на основе искусственного интеллекта и короткие форматы обучения. Бумага или медленный интерфейс убивают их доверие к компании.
Какой инструмент выбрать. Мобильное приложение с уведомлениями, чат-боты для адаптации, игровые механики обучения, ИИ-помощники для построения карьеры.

Что делать, если в коллективе все такие разные?
Опираться на миф, что "все учатся на лету" — проигрышная стратегия. Около 30% сотрудников старшего возраста испытывают цифровую тревожность. Но 80% работников готовы осваивать новое, если понимают, зачем это им лично.

Выбирая ИТ-решение для работы с людьми, важно смотреть не только на его "навороченность", но и на гибкость. Хорошо, если система позволяет:
1️⃣ Иметь и сложную аналитику для руководителя, и простой интерфейс для опытного сотрудника
2️⃣ Обучать работе в системе постепенно, а не "методом погружения"
3️⃣ Использовать и компьютер, и телефон

Цифровые инструменты в работе с людьми должны быть с разными функциями для разных задач, но при этом чтобы каждый сотрудник мог взять ровно то, что нужно именно ему. Технологии должны подстраиваться под людей, а не заставлять людей ломать свои привычки. И тогда любое внедрение пройдет безболезненно и с пользой для всех поколений.

#управлениеперсоналом #цифровизация #разныпоколения #бэбибумеры #поколениеX #миллениалы #поколениеY #поколениеZ

Управление персоналом 2026: сверим стратегию на Персонал Экспо

Рынок труда меняется быстрее, чем когда-либо. Дефицит квалифицированных кадров, трансформация ролей, рост требований к эффективности, все более глубокое внедрение инструментов ИИ в процессы, неминуемая автоматизация.

7–8 апреля в Санкт-Петербурге на Форуме Персонал Экспо будут обсуждаться именно те вопросы, которые сегодня стоят на повестке у нашего профессионального сообщества.

Более 100 экспертов, 8 параллельных конференц-площадок, стратегические дискуссии, отраслевые секции, диалоги лидеров, практические кейсы.

Мы участвуем в Форуме и члены нашего Совета Марина Данильченко будет говорить о переосмысление роли специалистов по управлению персоналом в экономике труда и национальном развитии, а Валентина Митрофанова расскажет о ключевых тенденциях и стратегии управления рисками в трудовом законодательстве.

Если вы специалист по управлению персоналом — вам важно быть в центре профессионального диалога. Оформляйте участие заранее — для корпоративных клиентов предусмотрены специальные условия.

ХОЧУ УЧАСТВОВАТЬ

Персонал Экспо — это не просто событие. Это точка сборки, место где рождаются идеи и находятся решения даже самых сложных задач. Место, где вы найдете единомышленников и партнеров. Место, где вы сможете обняться с коллегами и друзьями, понять, что вы часть единого большого и мощного профессионального сообщества.

#ПерсоналЭкспо #Форум #Управлениеперсоналом #Совет

Приглашаем на расширенное заседание СПК по управлению персоналом!

27 марта в 14:30 (время московское) приглашаем на расширенное онлайн-заседание СПК по управлению персоналом.

Обсудим ключевые тренды в управлении персоналом, включая образ, принятие этического кодекса специалистов по управлению персоналом, психологическую безопасность и ментальное здоровье как фактор экономической эффективности и многое другое.

Регистрация обязательна — заполните форму, и мы отправим ссылку на подключение на вашу почту.