📌 7 способов получать честную обратную связь от сотрудников — приводит Шарлин Лоби

💙Адаптация новичков
Новичок еще помнит, как устроено все “у других”, и хорошо замечает слабые места процессов.

Что можно спросить:
💙«Что тебе уже понравилось в нашей компании?»
💙«Что было непонятно в первые дни?»
💙«Что из опыта прошлой работы хотелось бы видеть у нас?»

💙 Командные встречи
Обычные планерки — отличный источник идей. Достаточно одного вопроса.

Например:
💙«Как вам новый процесс?»
💙«Что сейчас мешает работать быстрее?»
💙«Что стоит упростить?»

Главное — не спорить с ответами. Иначе в следующий раз команда дружно скажет: «Все отлично».

💙 Встречи 1:1
Личные встречи помогают понять не только задачи сотрудника, но и его настроение, мотивацию и риски ухода.

Полезные вопросы:
💙«Что тебе сейчас нравится в работе?»
💙«Что начинает раздражать?»
💙«Чего тебе не хватает для развития?»

💙 Обсуждение результатов работы / оценка эффективности
Можно спросить:
💙«Что я как руководитель могу делать лучше?»
💙«Что мешает тебе достигать целей?»
💙«Какой поддержки тебе не хватает?»

💙 Обучение и тренинги
Что стоит обсудить:
💙Что реально пригодится в работе;
💙Что было бесполезным;
💙Каких навыков команде не хватает.

💙 Короткие опросы
Не обязательно запускать огромный опросник — иногда хватает одного вопроса.

Например:
💙«Как вы оцениваете нагрузку на этой неделе?»
💙«Насколько вам понятны текущие приоритеты?»

Важно помнить: если опросов слишком много, сотрудники начинают отвечать автоматически.

💙 Интервью при увольнении
Важно узнать:
💙Почему человек уходит;
💙Что его не устраивало;
💙Что компания могла сделать лучше.

💙 Главное правило обратной связи: сотрудники готовы делиться мнением, если видят, что его слышат. Самая большая ошибка — запросить обратную связь и ничего с ней не сделать.

💙 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

❓ Как собирать мнение сотрудников — основу сильного HR-бренда

Чтобы бренд работодателя выглядел живым, нужны не только красивые слоганы, но и настоящие истории.

Тейлор Медоуз рекомендует несколько источников, где можно взять истории сотрудников:
🔠Руководители и команды
Менеджеры обычно хорошо знают сотрудников, которые разделяют ценности компании, активно участвуют в жизни команды и могут интересно рассказать о своем опыте. Новички тоже часто дают ценный взгляд — особенно на адаптацию и первые месяцы работы.

🔠Внутренние сообщества
Профессиональные и тематические сообщества внутри компании помогают показывать разные стороны корпоративной культуры. Так бренд становится живым, а не похожим на шаблонную страницу “Почему у нас классно”.

🔠Отзывы на различных площадках в интернете
Даже анонимные отзывы — полезный источник информации. Они показывают:
🌱Что сотрудники реально ценят;
🌱Что раздражает;
🌱Где есть проблемы.
И да, кандидаты это читают. Очень внимательно.

Как использовать отзывы сотрудников с пользой
Отзывы — это не только про репутацию. Это еще и бесплатный аудит корпоративной культуры.

Обращайте внимание:
🌱Какие темы повторяются чаще всего;
🌱За что компанию хвалят;
🌱Где сотрудники разочарованы.

Если люди постоянно пишут про сильное обучение или поддержку руководителей — это уже часть вашего HR-бренда. Используйте это в карьерных материалах, соцсетях и вакансиях.

📎 Наша подборка статей про HR-бренд

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

⚡️Наша обновленная подборка записей вебинаров про оценку, развитие и обучение персонала

🔴Создаем профили для оценки и развития проф. компетенций
🔴Как самостоятельно разработать упражнение для ассессмент-центра
🔴Модели компетенций для ассессмент-центра
🔴Как каскадировать модель компетенций на HR-цикл
🔴Создание индивидуального плана развития
🔴Деловые игры как инструмент обучения и развития персонала
🔴Командный интеллект. Ценности и смыслы как фундамент команды
🔴Командный интеллект: Как создавать команды под прорыв?
🔴Сделай сам: лайфхаки создания учебных курсов
🔴Менторинг как карьерный катализатор
🔴Обучение и развитие сотрудников, кадровый резерв
🔴Мотивация 3.0: что делать, чтобы сотрудники захотели учиться
🔴Метанавыки - ключевые навыки в BANI-мире
🔴Ключевые навыки для управления удаленной командой
🔴Последние научные открытия в оценке персонала
🔴Подходы к корпоративному обучению
🔴Как выстроить передачу опыта в компании и предотвратить вымывание экспертизы?
🔴Оценка персонала для потребностей бизнеса: тренды, методики, кейсы
🔴HR-диагностика команд: как понять, кто или что не работает
🔴Индивидуальный план развития: зачем персонализировать обучение сотрудников
🔴Карьерные треки: как разработать с пользой для бизнеса и заботой о сотрудниках
🔴Как построить ИПР, который действительно работает
🔴Управленческий потенциал: как его оценить, развивать и использовать в работе с талантами
🔴Почему обучение становится важнее для бизнеса
🔴Коучинг 2.0: управление через призму нейронауки
🔴Индивидуальный план развития HRBP
🔴Self-learning и культура непрерывного развития: как изменить подход к обучению сотрудников
🔴Мэппинг оценок: точные инструменты для развития руководителей
🔴Почему регулярная оценка не работает — и что с этим делать
🔴Навыки будущего: что нужно знать и уметь сегодня, чтобы быть востребованным завтра
🔴Как использовать результаты оценки для реальных бизнес-решений: практикум по профилированию роли
🔴Лидерский чекап. Управленческий потенциал
🔴Тренды в корпоративном обучении: инсайты и новые горизонты развития компетенций сотрудников
🔴Бюджет на обучение: как его рассчитать, защитить и использовать максимально эффективно
🔴Внутренние эксперты обучения: зачем развивать и как мотивировать
🔴Как удерживать HiPo и руководителей в 2026: работающие ИПР и внутренние тренеры
🔴Как перевести результаты оценки сотрудников в реальные бизнес-изменения
🔴Как увеличить свой доход специалисту в HR-индустрии в 2026 году
🔴Вахтовый найм: тренды рынка, лучшие практики и последние исследования
🔴О трендах рынка, будущем профессии, и как зарабатывать больше с помощью ИИ
🔴Как провести первую оценку 180° или 360° без сопротивления и с пользой: инструкция по внедрению
🔴Кадровый голод 2.0: как растить своих лидеров из поколения Z?
🔴Топ-факторы эффективности кадрового резерва. Практические советы по отбору и развитию будущих лидеров
🔴Оценка профессиональных компетенций: где бизнес теряет деньги, и как это увидеть
🔴Цифровой профиль руководителя: как построить систему оценки soft-компетенций
🔴Практическая система обучения для небольших команд: построение с нуля
🔴Как узнать, кто станет эффективным руководителем: 10 качеств лидера

🖤 Другие наши подборки постов

🚩 Дублируем наш канал в Мах

🔔 «Мы вам перезвоним»: как молчание работодателя (гостинг) портит найм

Почему гостинг стал встречаться чаще? Рынок стал сложнее: вакансий меньше, сильных кандидатов больше, решения принимаются дольше.

В итоге компании становятся осторожнее, а кандидаты тратят все больше времени на тестовые, собеседования и подготовку. И когда после трех этапов интервью в ответ — тишина, впечатление остается надолго.

Чем это опасно для бизнеса
Самое неприятное — первыми уходят как раз сильные кандидаты. Люди, которые ценят понятные процессы и уважительное отношение, обычно быстро находят другие варианты.

Что можно улучшить
Для формирования позитивного опыта кандидата не нужно покупать очередную дорогую ИИ-платформу. Часто хватает базовых вещей, которые приводит Алия Кэмп:

1️⃣ Сразу объясните процесс отбора
Кандидат должен понимать:
🔸Сколько будет этапов;
🔸Кто с ним на связи;
🔸Когда ждать ответ.
Неопределенность утомляет сильнее отказа.

2️⃣ Назначьте ответственного
Очень часто гостинг случается потому, что внутри компании все уверены, что ответит кто-то другой. Лучше сразу определить одного ответственного за коммуникацию с кандидатом.

3️⃣ Сообщайте о задержках
Если сроки предоставления обратной связи сдвинулись — просто напишите об этом кандидату.

4️⃣ Нормально завершайте процесс
Отказ — это неприятно. Игнорирование — еще хуже. Короткое письмо с благодарностью за уделенное время (можно так же подчеркнуть положительные качества и ценный опыт кандидата или дать рекомендации на будущее) выглядит профессионально и оставляет позитивное впечатление о компании.

➡️ Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

📢 Эмоциональный интеллект на работе: зачем он нужен, и как его развивать

EQ — это способность понимать свои эмоции, замечать эмоции других и адекватно на всё это реагировать.

4 основные навыка EQ:
🤍Самопонимание — понимать, что вас триггерит;
🤍Самоконтроль — не срываться на коллег после пятого созвона подряд;
🤍Эмпатия — видеть состояние других людей;
🤍Управление отношениями — выстраивать нормальную коммуникацию.

Люди с развитым эмоциональным интеллектом обычно:
🤍Спокойнее ведут себя в стрессе;
🤍Лучше решают конфликты;
🤍Легче работают в команде;
🤍Умеют давать обратную связь без фразы «ничего личного, но…»;
🤍Чаще становятся сильными руководителями.

Как развивать EQ в команде (советует Брайсон Керл):
🤍Учить руководителей активному слушанию;
🤍Развивать эмпатию у менеджеров;
🤍Делать коммуникацию прозрачнее;
🤍Регулярно обсуждать обратную связь;
🤍Внедрять рефлексию после проектов и конфликтов;
🤍Создавать среду, где люди могут говорить открыто.

🤍 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Территория"

Команда геологов отправляется на суровый русский север искать золото. Территория - это место, где люди проверяются на прочность. Геолог Илья Чинков, одержимый идеей найти легендарное золото Территории, собирает команду смельчаков, готовых поставить на карту все, включая собственные жизни.

Условия — экстремальные, ресурсы ограничены, давление — максимальное. Руководитель жёсткий и требовательный, ориентирован только на результат.

На чем стоит заострить внимание:
⚪️Управление в сложных условиях;
⚪️Мотивация через давление;
⚪️Поведение команды под нагрузкой.

🔥 Экстремальные условия усиливают стиль лидера. Если стиль токсичен — в кризисе он станет ещё токсичнее.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

📍 Комплаенс в 2026: как обучать сотрудников, чтобы это реально работало

Комплаенс — это не только про проверки и штрафы. Это про понятные правила, безопасность сотрудников и спокойную работу без постоянного вопроса: «А так вообще можно?»

Что входит в комплаенс
Обычно это темы, связанные с:
➖️Защитой данных;
➖️Кибербезопасностью;
➖️Антихарассментом;
➖️Техникой безопасности;
➖️Корпоративной этикой.

Часть курсов обязательна для всех, часть — зависит от должности. Например, финансистам нужны одни темы, а производству — совсем другие.

Почему это важно
Хорошее обучение комплаенсу помогает:
🔴Снизить ошибки и конфликты;
🔴Повысить доверие сотрудников;
🔴Сделать правила понятными;
🔴Укрепить корпоративную культуру.

Что делает обучение эффективным — советы от Мэтью НеСмита:
✔Делите программы по ролям
Одинаковый курс для всех — плохая идея. Чем ближе материал к реальной работе сотрудника, тем выше шанс, что его хотя бы досмотрят до конца.

✔Не перегружайте
Длинные лекции уже мало кто воспринимает. Лучше работают короткие форматы: микроуроки, видео, кейсы, интерактивные задания.

✔Обновляйте материалы
Законы и требования меняются быстро. Комплаенс нельзя обновлять по принципу «в следующем квартале посмотрим».

✔Автоматизируйте процесс
HR-системы с напоминаниями и отслеживанием прохождения экономят массу времени и нервов.

Главные ошибки:
⭕Относиться к обучению как к формальности;
⭕Давать слишком много теории;
⭕Делать скучные одинаковые курсы для всех.

📎 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

🚨 Почему ИИ не спасет плохие HR-процессы

По данным McKinsey, ИИ уже использует большинство компаний. Но вовлеченность сотрудников от этого автоматически не растет.

Почему ИИ не всегда помогает?
Во многих компаниях ИИ просто ускоряет отдельные задачи: быстрее пишет тексты, отвечает на вопросы, ищет информацию. Но если процессы неудобные, сотрудники просто начинают быстрее бегать по тому же лабиринту из процессов и задач.

✏️Компании, у которых ИИ реально работает, сначала пересматривают процессы, а уже потом внедряют технологии.

Что меняется для HR и руководителей
ИИ постепенно забирает рутину: сбор информации, координацию, типовые запросы, напоминания. А у HR и руководителей остается то, что пока нельзя эффективно автоматизировать:
💛Сложные разговоры;
💛Развитие сотрудников;
💛Поддержка команд;
💛Принятие решений.

Что HR стоит сделать уже сейчас, чтобы внедрять ИИ эффективно (советует Джон Филлипс):
1️⃣Перестать измерять только объем работы
Количество закрытых задач уже не главный показатель. Важнее:
➖Качество решений;
➖Скорость решения проблем;
➖Опыт сотрудников.

2️⃣ Научить менеджеров работать с ИИ
Руководителям нужно понимать, когда доверять ИИ, когда перепроверять, и как не потерять человеческий контакт.

3️⃣ Сделать ИИ помощником, а не «надзирателем»
Сотрудники нормально принимают ИИ, когда он реально помогает: экономит время, убирает рутину, упрощает работу. Но если система выглядит как «еще один инструмент для контроля», сопротивление гарантировано.

🔥 Наша подборка статей про ИИ и автоматизацию

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝