⚠️ Новый подход к удержанию сотрудников в современных условиях. Практический кейс

Махмуд Ахмед Хан делится опытом: в одной компании текучка превысила 30%, а на выходных интервью сотрудники говорили одно и то же — усталость, отсутствие перспектив и ощущение, что их никто не слышит.

✅ И тут HR-команда остановила найм новых сотрудников и начала разбираться в причинах.

Выяснилось, что люди уходили, т.к.:
⚪Не видели карьерного роста;
⚪Уставали от хаоса и перегрузки;
⚪Не доверяли руководителям;
⚪Не понимали, что их ждет дальше.
Зарплата, кстати, оказалась далеко не на первом месте.

Что реально помогло снизить текучку:
🤍Начать слушать сотрудников, а не просто проводить выходные интервью

Компания объединила:
📌Выходные интервью увольняющихся;
📌Опросы действующих сотрудников;
📌Аналитику настроений команд.

После этого появились “сессии обратной связи” с руководством. Люди наконец увидели, что их мнение что-то меняет.

🤍Перестать повышать до руководителей просто “самых сильных”

Оказалось, сотрудники чаще уходили не из компании, а от конкретных руководителей. Поэтому HR пересмотрел подход к управлению:
✔️ Менеджеров начали обучать коммуникации и обратной связи;
✔️ В KPI руководителей добавили удержание и вовлеченность команды;
✔️ Акцент сместили с контроля на поддержку сотрудников.

🤍Показать сотрудникам будущее внутри компании

Компания внедрила прозрачные карьерные треки, программы обучения, внутреннюю мобильность, понятные требования для перехода на новые роли.

🤍Сделать признание заслуг регулярным, а не ежегодным:
⚪Быстро отмечать реальные достижения;
⚪Давать конкретную обратную связь;
⚪Делать успехи сотрудников заметными для команды.

Что в итоге? За год компания:
✔️ Снизила текучку с 30% до 12%;
✔️ Повысила вовлеченность;
✔️ Улучшила удержание сильных сотрудников;
✔️ Сократила расходы на найм.

Но главное — сотрудники снова начали видеть смысл оставаться в компании.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

‼️ Когда приходится увольнять: как сделать это менее болезненно — 6 практичных шагов от Мишель Макговерн

🤩 Объясните решение об увольнении сотрудника открыто и четко
Людям не нужна презентация на 40 слайдов с объяснением о сокращении расходов. Им нужно понять:
🤩Почему это происходит;
🤩Почему затронуты именно эти роли;
🤩Что будет дальше.

Чем прозрачнее объяснение, тем меньше слухов и паники. И да, «оптимизация структуры» — это не объяснение.

🤩 Дайте время сотруднику после увольнения, а не просто попрощайтесь
Увольнение — это не конец диалога.

Минимальный набор поддержки:
🤩Время на сбор вещей и адекватное прощание;
🤩Понятный пакет компенсации;
🤩Помощь с пособиями и документами;
🤩Рекомендательное письмо.

Это не «бонусы». Это базовое уважение к человеку, который вчера ещё закрывал ваши дедлайны.

🤩 Помогите с переходом на новую работу
Аутплейсмент — одна из самых недооценённых вещей. Что реально помогает: помощь с резюме, карьерные консультации, обучение или переквалификация. И важный эффект: сотрудники, которые остаются, видят, что компания не «выбрасывает людей». А это сильно влияет на доверие.

🤩 Не исчезайте после увольнения
Многие компании делают классическую ошибку: «разошлись — и забыли».
Но нормальная практика — короткие касания после:
🤩Как у человека дела;
🤩Нужна ли помощь с поиском работы;
🤩Есть ли в компании новые вакансии, которые можно предложить бывшему сотруднику;
🤩Нужно ли дать рекомендации.

Иногда бывшие сотрудники возвращаются. Иногда становятся партнёрами. Иногда просто не пишут негатив в интернете — тоже результат.

🤩 Поддержите тех, кто остался
Обычно фокус только на тех, кого уволили. Но у «оставшихся» тоже стресс: увеличивается нагрузка, появляется чувство вины, падает доверие к компании, растёт тревожность.

Что помогает:
🤩Честно говорить о ситуации, без “всё отлично”;
🤩Давать пространство для обсуждения;
🤩Проверять нагрузку и ресурсы;
🤩Напоминать о поддержке;
🤩Проводить 1:1, а не только общие митинги.

И да, «работаем в усиленном режиме» — это не план поддержки.

🤩 Сначала подумайте: точно ли нужно увольнять?

Увольнения почти всегда решают проблему краткосрочно, но создают долгосрочные последствия:
🤩Падает вовлечённость;
🤩Теряется экспертиза;
🤩Ухудшается качество решений;
🤩Растёт усталость команд.

Иногда альтернатива — перераспределение нагрузки, пересмотр процессов или заморозка найма вместо сокращений.

🤩 Наша подборка статей про HR-процессы

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

⚠️ Вовлеченность сотрудников на минимуме — что можно с этим сделать?

Почему сотрудники «выключаются»:
🔘Неопределённость из-за ИИ и изменений на рынке;
🔘Постоянные изменения процессов;
🔘Перегрузка встречами и сообщениями;
🔘Нехватка живого контакта;
🔘Ощущение, что работа превращается в набор задач без смысла.

Что действительно работает (по рекомендации Марка Гриффита):
1️⃣ Делайте живые встречи осмысленными
Люди готовы приезжать в офис, но им важно:
🔘Обсуждать идеи;
🔘Знакомиться с коллегами;
🔘Чувствовать связь с командой;
🔘Понимать, зачем они делают свою работу.

2️⃣ Руководители должны быть заметны
Хороший лидер разговаривает с людьми, объясняет решения, отвечает на неудобные вопросы, появляется «в полях», а не только на стратегической сессии.

3️⃣ Руководителей нужно учить работать с людьми
Многие руководители стали ими, потому что отлично работали как специалисты. Но управлять процессами и управлять людьми — это разные навыки. Сотрудникам нужны: понятная обратная связь, внимание, признание, нормальный человеческий диалог.

4️⃣ Создавайте чувство принадлежности
Людям важно чувствовать себя частью команды, а не просто исполнителями задач. В этом помогают сообщества сотрудников, совместные проекты, неформальные встречи, программы наставничества, публичное признание достижений.

5️⃣ Не заменяйте всё технологиями
ИИ и цифровые инструменты полезны. Но они должны освобождать время для общения, а не окончательно его уничтожать. Если у команды 9 ботов и 5 дашбордов, но никто ни с кем нормально не разговаривает — проблема не решена.

📌Наша подборка постов про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

🔔 Психологическая безопасность — это не лозунг: как HR формирует её на каждом этапе пути сотрудника

Психологическая безопасность не появляется сама по себе, а складывается из мелочей на каждом этапе пути сотрудника.

Где HR реально влияет на психологическую безопасность
Если упростить, у сотрудника есть несколько «точек контакта» с компанией. И каждая из них либо добавляет спокойствия, либо тревоги:
😱Найм — дают ли человеку право задавать вопросы или просто проверяют “подходит / не подходит”;
😱Онбординг — объясняют ли, как здесь принято говорить и спорить, или человек сам это угадывает;
😱Встречи 1:1 и обратная связь — это диалог или мини-суд с оценкой;
😱Карьерный рост — понятно ли, что нужно сделать для следующего шага, развития и повышения;
😱Изменения — делятся ли информацией или “узнаете по факту”;
😱Встречи и созвоны — можно ли не соглашаться с мнением руководителя без риска;
😱Увольнение — историю работы сотрудника в компании закрывают с позитивом или делают вид, что человека не было.

Каждый этап — это сигнал: “здесь безопасно говорить” или “лучше молчать”.

Что реально работает для формирования психологической безопасности (советует Кирстен Бак):
😱 Прямые и понятные ожидания с самого начала;
😱 Фидбек как разговор, а не как вердикт;
😱 Командные правила: как спорим, как решаем, как даём обратную связь;
😱 Регулярные короткие 1:1 вместо редких публичных “разборов полётов”;
😱 Ощущение, что человек может говорить и не потерять лицо.

😱 Наша подборка постов про психологическое здоровье

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Позолоченный век"

Нью-Йорк на рубеже веков. Железнодорожный магнат Рассел строит бизнес-империю, ломая устои старой аристократии. В его компании сталкиваются две реальности: наемные менеджеры из низов, мыслящие эффективностью, и "благонадежные" директора по праву рождения, требующие мест за столом, но не умеющие работать.

Что может заинтересовать HR:
💡 Найм "чужака" против "своего": брать лучшего эксперта-еврея, зная, что он вызовет саботаж у старой команды, или нанять бездарного аристократа ради сохранения мира?
💡 Гендерный дисбаланс: когда женщина с идеей — "странная", а мужчина с той же идеей — "гениальный стратег".
💡 Саботаж как реакция на инновации: горничные топят новую технологию, потому что она делает их навыки ненужными.
💡 Реальная власть против формальной: спонсорство и связи в суде решают больше, чем стратегические сессии.

Вывод: Культуру меняют не приказы сверху, а ежедневный выбор менеджеров среднего звена — кого продвигать, а кого увольнять, несмотря на фамилию.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

📌 7 способов получать честную обратную связь от сотрудников — приводит Шарлин Лоби

💙Адаптация новичков
Новичок еще помнит, как устроено все “у других”, и хорошо замечает слабые места процессов.

Что можно спросить:
💙«Что тебе уже понравилось в нашей компании?»
💙«Что было непонятно в первые дни?»
💙«Что из опыта прошлой работы хотелось бы видеть у нас?»

💙 Командные встречи
Обычные планерки — отличный источник идей. Достаточно одного вопроса.

Например:
💙«Как вам новый процесс?»
💙«Что сейчас мешает работать быстрее?»
💙«Что стоит упростить?»

Главное — не спорить с ответами. Иначе в следующий раз команда дружно скажет: «Все отлично».

💙 Встречи 1:1
Личные встречи помогают понять не только задачи сотрудника, но и его настроение, мотивацию и риски ухода.

Полезные вопросы:
💙«Что тебе сейчас нравится в работе?»
💙«Что начинает раздражать?»
💙«Чего тебе не хватает для развития?»

💙 Обсуждение результатов работы / оценка эффективности
Можно спросить:
💙«Что я как руководитель могу делать лучше?»
💙«Что мешает тебе достигать целей?»
💙«Какой поддержки тебе не хватает?»

💙 Обучение и тренинги
Что стоит обсудить:
💙Что реально пригодится в работе;
💙Что было бесполезным;
💙Каких навыков команде не хватает.

💙 Короткие опросы
Не обязательно запускать огромный опросник — иногда хватает одного вопроса.

Например:
💙«Как вы оцениваете нагрузку на этой неделе?»
💙«Насколько вам понятны текущие приоритеты?»

Важно помнить: если опросов слишком много, сотрудники начинают отвечать автоматически.

💙 Интервью при увольнении
Важно узнать:
💙Почему человек уходит;
💙Что его не устраивало;
💙Что компания могла сделать лучше.

💙 Главное правило обратной связи: сотрудники готовы делиться мнением, если видят, что его слышат. Самая большая ошибка — запросить обратную связь и ничего с ней не сделать.

💙 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

❓ Как собирать мнение сотрудников — основу сильного HR-бренда

Чтобы бренд работодателя выглядел живым, нужны не только красивые слоганы, но и настоящие истории.

Тейлор Медоуз рекомендует несколько источников, где можно взять истории сотрудников:
🔠Руководители и команды
Менеджеры обычно хорошо знают сотрудников, которые разделяют ценности компании, активно участвуют в жизни команды и могут интересно рассказать о своем опыте. Новички тоже часто дают ценный взгляд — особенно на адаптацию и первые месяцы работы.

🔠Внутренние сообщества
Профессиональные и тематические сообщества внутри компании помогают показывать разные стороны корпоративной культуры. Так бренд становится живым, а не похожим на шаблонную страницу “Почему у нас классно”.

🔠Отзывы на различных площадках в интернете
Даже анонимные отзывы — полезный источник информации. Они показывают:
🌱Что сотрудники реально ценят;
🌱Что раздражает;
🌱Где есть проблемы.
И да, кандидаты это читают. Очень внимательно.

Как использовать отзывы сотрудников с пользой
Отзывы — это не только про репутацию. Это еще и бесплатный аудит корпоративной культуры.

Обращайте внимание:
🌱Какие темы повторяются чаще всего;
🌱За что компанию хвалят;
🌱Где сотрудники разочарованы.

Если люди постоянно пишут про сильное обучение или поддержку руководителей — это уже часть вашего HR-бренда. Используйте это в карьерных материалах, соцсетях и вакансиях.

📎 Наша подборка статей про HR-бренд

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

⚡️Наша обновленная подборка записей вебинаров про оценку, развитие и обучение персонала

🔴Создаем профили для оценки и развития проф. компетенций
🔴Как самостоятельно разработать упражнение для ассессмент-центра
🔴Модели компетенций для ассессмент-центра
🔴Как каскадировать модель компетенций на HR-цикл
🔴Создание индивидуального плана развития
🔴Деловые игры как инструмент обучения и развития персонала
🔴Командный интеллект. Ценности и смыслы как фундамент команды
🔴Командный интеллект: Как создавать команды под прорыв?
🔴Сделай сам: лайфхаки создания учебных курсов
🔴Менторинг как карьерный катализатор
🔴Обучение и развитие сотрудников, кадровый резерв
🔴Мотивация 3.0: что делать, чтобы сотрудники захотели учиться
🔴Метанавыки - ключевые навыки в BANI-мире
🔴Ключевые навыки для управления удаленной командой
🔴Последние научные открытия в оценке персонала
🔴Подходы к корпоративному обучению
🔴Как выстроить передачу опыта в компании и предотвратить вымывание экспертизы?
🔴Оценка персонала для потребностей бизнеса: тренды, методики, кейсы
🔴HR-диагностика команд: как понять, кто или что не работает
🔴Индивидуальный план развития: зачем персонализировать обучение сотрудников
🔴Карьерные треки: как разработать с пользой для бизнеса и заботой о сотрудниках
🔴Как построить ИПР, который действительно работает
🔴Управленческий потенциал: как его оценить, развивать и использовать в работе с талантами
🔴Почему обучение становится важнее для бизнеса
🔴Коучинг 2.0: управление через призму нейронауки
🔴Индивидуальный план развития HRBP
🔴Self-learning и культура непрерывного развития: как изменить подход к обучению сотрудников
🔴Мэппинг оценок: точные инструменты для развития руководителей
🔴Почему регулярная оценка не работает — и что с этим делать
🔴Навыки будущего: что нужно знать и уметь сегодня, чтобы быть востребованным завтра
🔴Как использовать результаты оценки для реальных бизнес-решений: практикум по профилированию роли
🔴Лидерский чекап. Управленческий потенциал
🔴Тренды в корпоративном обучении: инсайты и новые горизонты развития компетенций сотрудников
🔴Бюджет на обучение: как его рассчитать, защитить и использовать максимально эффективно
🔴Внутренние эксперты обучения: зачем развивать и как мотивировать
🔴Как удерживать HiPo и руководителей в 2026: работающие ИПР и внутренние тренеры
🔴Как перевести результаты оценки сотрудников в реальные бизнес-изменения
🔴Как увеличить свой доход специалисту в HR-индустрии в 2026 году
🔴Вахтовый найм: тренды рынка, лучшие практики и последние исследования
🔴О трендах рынка, будущем профессии, и как зарабатывать больше с помощью ИИ
🔴Как провести первую оценку 180° или 360° без сопротивления и с пользой: инструкция по внедрению
🔴Кадровый голод 2.0: как растить своих лидеров из поколения Z?
🔴Топ-факторы эффективности кадрового резерва. Практические советы по отбору и развитию будущих лидеров
🔴Оценка профессиональных компетенций: где бизнес теряет деньги, и как это увидеть
🔴Цифровой профиль руководителя: как построить систему оценки soft-компетенций
🔴Практическая система обучения для небольших команд: построение с нуля
🔴Как узнать, кто станет эффективным руководителем: 10 качеств лидера

🖤 Другие наши подборки постов

🚩 Дублируем наш канал в Мах

Как эффективно развивать сотрудников не сливая бюджет на то, что больше не работает?

К сожалению, большинство тренингов работают только с топ-менеджментом, а линейные сотрудники остаются с теми же сдерживающими факторами.

Го — древняя восточная игра, которую называли «игрой императоров», — решает эту проблему. Она одновременно прокачивает и стратегическое мышление руководителей, и системное видение у рядовых сотрудников.

Игра го дает честную диагностику без тестов и абстракций.

В процессе игры легко определить, кто берет на себя инициативу, кто анализирует варианты, а кто теряется под давлением. Это помогает HR-специалистам и руководителям увидеть реальные компетенции сотрудников: умение просчитывать последствия, способность работать в связке с коллегами, готовность брать ответственность.

Во время игры вы прокачиваете стратегическое мышление у всей команды, получаете живую диагностику сильных и слабых сторон сотрудников и даёте им инструмент для самостоятельного развития. Сотрудники учатся не бояться сложных задач, видеть картину целиком и уважать чужое мнение.

⚪️ Антон Ломакин, основатель компании JetPartners уже несколько лет применяет принципы Го в своей компании. И делится этим подходом в Telegram-канале «Го для бизнеса» ⚪️

В канале вы найдете:
— простые разборы принципов Го через бизнес и управление
— идеи о стратегии, мышлении и принятии решений
— примеры, как игровые механики помогают видеть команду и проекты иначе
— материалы для руководителей, предпринимателей и тех, кто хочет развивать системное мышление

⚪️ Если вам интересно, как древняя игра помогает по-новому смотреть на бизнес, команду и личную стратегию — подписывайтесь на канал:
https://t.me/go2goclub

⚪️ Подробнее о проекте на сайте: http://go2go.club

Реклама. ООО «Джет Партнерс Аэро», ИНН 7720430144.