🔔 Как прокачать устойчивость

Устойчивость — это не «терпеть и держаться». И не врождённый талант для избранных. Это навык, который можно развивать.

По сути, устойчивость — это умение понимать, в каких условиях вы работаете лучше всего, и сознательно создавать их, даже когда всё вокруг меняется.

Шарлин Лоби предлагает короткий опрос из 3 вопросов — можно использовать для себя или в команде:
🔵 Пик продуктивности
Вспомните момент, когда вы были максимально эффективны.
Что тогда совпало? Формат работы, график, инструменты, поддержка руководителя, личное состояние?

🔵 Спад продуктивности
Что мешало работать? Перегруз, хаос в приоритетах, отсутствие обратной связи, не та среда или ожидания?

🔵 Точка «здесь и сейчас»
Где вы сейчас между этими двумя крайностями? И главное — что конкретно поможет сдвинуться ближе к пику? Этот вывод стоит обсудить с руководителем — без драм, но с фактами.

Почему это важно для HR и бизнеса
Устойчивость — не про героизм, а про осознанность.
Когда сотрудники понимают, что их усиливает, а что ломает, компании получают:
✅ Более стабильные команды;
✅ Меньше выгорания;
✅ Лучшую адаптацию к изменениям.

➡️ Наша подборка статей про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

❕ Контрольный список увольнения: 6 шагов без лишнего стресса и сюрпризов

Увольнение — одна из самых неприятных HR-задач. Но хороший чек-лист от Элисон Роллер помогает пройти этот путь спокойно, корректно и без юридических приключений.

1️⃣ Проверьте политику компании и ТК РФ
Перед разговором с сотрудником убедитесь, что:
😃Причина увольнения соответствует политике компании;
😃Нет рисков дискриминации или «ответных мер»;
😃Вы понимаете требования трудового законодательства (сроки выплат, основания и т.д.).

2️⃣ Проведите разговор корректно
Разговор — лично, спокойно и по делу (даже если внутри всё кипит).
Подготовьте ответы на три ключевых вопроса сотрудника:
😃Что с зарплатой и последней выплатой;
😃Что с льготами и ДМС (если есть);
😃Какие дальнейшие шаги и контакты.

3️⃣ Заберите доступы и оборудование
В день увольнения:
😃Заберите у сотрудника технику, ключи, пропуска;
😃Закройте доступы к системам и файлам;
😃Для удалённых сотрудников — заранее продумайте процесс возврата оборудования.

Это не про недоверие. Это про безопасность.

4️⃣ Проведите выходное интервью
Спросите:
😃Что можно улучшить в компании;
😃Хватало ли инструментов для работы;
😃Что нравилось, а что нет;
😃Порекомендует ли сотрудник компанию как работодателя.

Иногда это самый честный фидбек за всё время работы.

5️⃣ Всё задокументируйте:
😃Причину и дату увольнения;
😃Результаты выходного интервью;
😃Подтверждающие документы (оценки, служебные записки, документы об увольнении).

Это защита компании и спокойствие HR в будущем.

6️⃣ Закройте "хвосты"
После увольнения:
😃Договоритесь с руководителем бывшего сотрудника, как корректно сообщить команде;
😃Подготовьтесь к возможным вопросам команды;
😃Перераспределите задачи и роли

И да, команда всегда замечает, как вы увольняете, а не только кого.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

🚨 Преимущества двусторонней оценки эффективности, и как ее провести

Традиционные оценки эффективности являются односторонними и оценивают только сотрудника. Гораздо эффективнее было бы сделать их двусторонним процессом, где оценивается не только работа сотрудника, но и качество руководства им.

В процессе двусторонней оценки сотрудники должны оценивать своего руководителя по следующим ключевым параметрам, которые приводит Келли Вайнгарден Холл:

✔️Качество управления:
✔️Частота и качество коммуникации;
✔️Понимание руководителем рабочих процессов;
✔️Забота о благополучии команды;
✔️Участие в ключевой работе команды.

✔️Психологическая безопасность (для оценки можно задать сотрудникам следующие вопросы):
✔️Чувствуете ли вы себя в безопасности, высказывая идеи и предположения?
✔️Насколько обратная связь от руководителя о вашей работе соответствует реальности?

Измеримые результаты внедрения двусторонней оценки эффективности:
✔️Снижение текучести кадров;
✔️Повышение производительности;
✔️Увеличение внутреннего кадрового резерва;
✔️Рост психологической безопасности в коллективе.

✔️ Наша подборка статей об HR-процессах

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

📣 #hr_фильм_на_выходные
Мини-сериал "Консультант"

После загадочной смерти основателя игровой студии компанию захватывает консультант. Он внедряет радикальные методы управления, превращая творческий коллектив в винтики отлаженного механизма.

За чем стоит понаблюдать:
🟠Токсичная оптимизация процессов: консультант внедряет принцип «если это можно измерить — этим можно управлять»: учет времени в туалете, анализ рабочих диалогов, KPI для креативщиков.
🟠Демонтаж корпоративной культуры: комфортную среду заменяют на атмосферу страха: сотрудников стравливают друг с другом, поощряют доносы.
🟠Цифровой контроль как инструмент власти: система следит за каждым действием сотрудников — от активности мыши до тона голоса.
🟠Разрушение неформальных связей: главный герой целенаправленно уничтожает дружеские отношения в коллективе, видя в них угрозу контролю.

Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

✨ Карьерный минимализм: как зумеры по-новому смотрят на работу

Зумеры всё чаще выходят из "карьерного лифта" и нажимают кнопку "пауза". Их подход — карьерный минимализм: меньше гонки за статусом, больше стабильности и жизни вне работы. Работа — чтобы жить, а не наоборот.

Вот как это выглядит на практике 👇

🔹 Безопасность важнее громкого названия
Вместо престижных, но нервных ролей зумеры выбирают стабильные отрасли: здравоохранение, образование, госсектор, прикладные профессии. Меньше риска — спокойнее сон.

🔹 Не одна зарплата на все нужды
57% зумеров имеют подработки. Основная работа — финансовый якорь, а интерес, развитие и «душа» — в фрилансе, хобби и соцпроектах.

🔹 Горизонталь вместо лестницы
Они меняют роли, направления и навыки внутри компании, не застревая в одном треке.

🔹 Чёткие границы
Зумеры не романтизируют переработки. Работа сверх задач — только по договорённости и за деньги. Выгорание в KPI не входит.

🔹 Новое лидерство
Руководитель — не «босс», а фасилитатор: забота о команде, гибкость и диалог вместо жёсткого контроля.

Что с этим делать работодателям и HR (рекомендации от команды Glassdoor):
🔘 Делайте ставку на стабильность и прозрачность;
🔘 Уважайте границы и баланс работы и жизни (по-настоящему, а не в презентации);
🔘 Давайте возможности для внутренней мобильности;
🔘 Предлагайте гибкий график и поддержку ментального здоровья.

📍 Наша подборка статей про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

⚠️ Плохая оценка эффективности — тихий убийца бизнеса. Что с этим делать

Если оценка эффективности сотрудника проводится «для галочки», бизнес платит по полной. Вот типичные последствия:
🟠Сотрудники уходят (и не прощаются);
🟠Продуктивность падает — вроде все заняты, а результат не растёт;
🟠Деньги утекают вместе с вовлечённостью;
🟠Руководители тонут в рутине вместо стратегии;
🟠Появляются юридические и репутационные риски.

Почему так происходит?
Чаще всего потому что:
🔵Руководителей никто не учил давать обратную связь;
🔵Оценки ведутся устно или в Excel «на коленке»;
🔵Культура «мы и так всё понимаем» конфликтует с системным подходом.

Как починить оценку эффективности (и нервы HR)
Трэвис Таборек предлагает 5 практичных шагов 👇

✔️ Автоматизируйте процесс: ПО для оценки эффективности экономит время, снижает субъективность и убирает человеческий фактор в стиле «мне кажется».
✔️ Перейдите на непрерывный фидбек: ежеквартальные мини-оценки лучше одного ежегодного «суда присяжных».
✔️ Обучите руководителей: хорошая обратная связь — навык. И да, его можно (и нужно) тренировать.
✔️ Стандартизируйте критерии: чёткие KPI и понятные правила игры уменьшают споры и повышают доверие.
✔️ Измеряйте эффект: смотрите на вовлечённость, текучесть и достижение целей. Если после оценки ничего не меняется — это был не процесс, а ритуал.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝