❓Как HR-у начать зарабатывать на фрилансе. Пост для новеньких и для тех, кто никак не решится😉.

Если вы HR и периодически ловите себя на мысли:
«Я так тоже умею. Почему за это платят агентствам, а не мне?» — значит, вы уже наполовину во фрилансе.

Что можно делать HR-у вне найма:

1. Услуги напрямую бизнесу
HR — это не только подбор. На фрилансе отлично заходят:
— точечный рекрутинг;
— аудит воронки найма;
— настройка HR-процессов;
— консультации для собственников;
— HR как внешний подрядчик «на несколько часов в неделю».

🟣 В нашем канале и группе «HR-услуги» как раз можно рассказать о себе и своих услугах.
Без агентств, без посредников, напрямую для заказчиков.

2. Рекомендательный рекрутинг
Если вы хорошо знаете рынок и людей — это уже деньги.

Не обязательно закрывать вакансию целиком. Достаточно:
— знать сильных кандидатов;
— вовремя их рекомендовать;
— получить вознаграждение за успешный выход.

🟣Для этого есть канал «Рекомендательный рекрутинг» — формат «порекомендовал → заработал на успешной рекомендации», без полного цикла подбора.

3. Маленькие шаги вместо резкого прыжка
Фриланс HR — это не «уволиться и прыгнуть в неизвестность».
Это:
— 1–2 проекта параллельно основной работе;
— тест своих услуг;
— понимание, что именно покупают;
— постепенное формирование портфолио, рост дохода и уверенности.

🤚🤝Фриланс для HR — это про монетизацию того, что вы уже умеете делать каждый день.
Если давно думаете — самое время попробовать.
Рынок есть. Запрос есть. HR-ы нужны не только в штате.

👍 Эмоциональный интеллект: 4 навыка, без которых в работе уже никак

Когда-то эмоциональный интеллект (EI) считался темой «для психологов». Сегодня — это базовая компетенция для всех, кто работает с людьми. Проще говоря, EI — это умение понимать себя, не взрываться, чувствовать других и нормально с ними взаимодействовать.

Для HR здесь двойная задача:
👉 Развивать эмоциональный интеллект в себе;
👉 Создавать условия, в которых он развивается у сотрудников и руководителей.

4 ключевых компонента EI:
🔹 Самосознание — умение замечать свои эмоции и понимать, что с вами происходит. Для HR — это навык не реагировать автоматически, а разбираться, где эмоции, а где факты. Для сотрудников — основа зрелых решений и адекватного взаимодействия.

🔹 Самоуправление — способность держать эмоции под контролем.
Не подавлять их, а управлять: распознал → понял → выбрал, как действовать. Паника, злость и тревога не должны быть руководителями команды.

🔹 Социальная осознанность — понимание того, что происходит вокруг: настроение людей, контекст, невербальные сигналы. Помогает адаптировать стиль общения и не читать презентацию «по бумажке», когда аудитория уже всё поняла… или потеряла интерес.

🔹 Управление отношениями — навык выстраивать доверие, договариваться, решать конфликты и работать на общий результат. Здесь HR играет ключевую роль: помогать руководителям не «тушить пожары», а выстраивать здоровые рабочие отношения.

Рекомендации по прокачке EI (и HR, и сотрудников) от Жаклин Хиндс:
▪️ Запрашивать честную обратную связь;
▪️ Отслеживать свои триггеры;
▪️ Учиться активно слушать (да, не перебивая);
▪️ Работать с коучем или ментором;
▪️ Делать паузы и дышать, когда эмоции зашкаливают;
▪️ Регулярно «сверять температуру» — свою и командную.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

❕Как повысить вовлечённость сотрудников

Высокая вовлечённость — это когда сотрудники работают не потому, что “надо”, а потому что им нравится быть частью команды. Это повышает продуктивность, лояльность и уменьшает желание тайно мониторить вакансии по вечерам.

Задача HR — не просто измерять вовлечённость опросами, а создавать среду, в которой людям хочется включаться в работу.

Что действительно влияет на вовлечённость:
▪️ Доверие к руководству. Люди хотят верить, что ТОПы знают, куда мы идём, и не меняют курс каждые три дня;
▪️ Отношения в команде. Надёжный руководитель и коллеги, с которыми не страшно писать в общий чат — уже половина успеха;
▪️ Автономия. Возможность работать в удобном ритме и принимать решения, а не ждать согласований до следующей зимы.

Что может сделать HR совместно с руководителями (советы от Джейка Янга):
1️⃣ Организовать процессы так, чтобы было комфортно работать:
▪️Дать людям нужные ресурсы и инструменты;
▪️Следить, чтобы нагрузка не превращалась в марафон без финиша;
▪️Давать гибкость и выбор: как, когда и каким способом выполнять задачи.

2️⃣ Помочь руководству стать примером:
Сотрудники считывают поведение менеджеров быстрее любых рассылок.
Если руководство показывает пример здоровой автономии и гибкости — команда понимает: “Это можно!”. Если нет — мы знаем, чем это заканчивается (выгорание, мемы в рабочих чатах, падение вовлечённости).

3️⃣ Формировать культуру поддержки и признания:
▪️Люди должны чувствовать, что их ценят, а не воспринимают как ресурс;
▪️Создать пространство для диалога: не только решения сверху вниз, но и возможность влиять снизу вверх;
▪️Регулярная обратная связь и признание — маленькие, но мощные “подзарядки” для вовлечённости.

📎Наша подборка статей про работу с командой

📢 #hr_фильм_на_выходные
"Ничего личного"

Офицер ЦРУ и агент MI6 вынуждены работать вместе, несмотря на разницу в менталитетах, методах и корпоративной культуре.

🔥 Что здесь может понаблюдать HR:
⚪️Конфликт компетенций: оба профессионалы, но их методы работы кажутся несовместимыми. Напоминание: не всегда «правильный» способ работы — единственный.
⚪️ Выгорание в условиях неопределенности: постоянный стресс, недоверие руководства, сжатые сроки — готовый сценарий для профессионального истощения.
⚪️Сила партнерства: показывает, как первоначально конфликтующие специалисты могут стать эффективной командой через взаимное уважение к компетенциям.
⚪️Корпоративные барьеры: бюрократия, конкуренция между департаментами и противоречивые KPI мешают достижению общих целей.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

🔔 Ошибки рекрутеров на онлайн-собеседованиях, и как их избежать

Виртуальные собеседования стали нормой, но многие рекрутеры не адаптировали свой подход, что приводит к ошибкам. Они портят впечатление кандидатов, снижают эффективность найма и могут привести к потере лучших специалистов.

Крейг приводит ключевые ошибки рекрутеров и советы, как их избежать:
1️⃣ Приоритет техники над человеческим общением: слишком сильная концентрация на безупречной работе камеры и звука в ущерб человеческому контакту.
🟣 Решение: провести базовую техническую проверку заранее, а во время собеседования фокусироваться на диалоге.

2️⃣ Неспособность установить личный контакт: виртуальное общение становится излишне формальным, механическим, не возникает доверия.
🟣 Решение: вести себя так, как будто кандидат сидит напротив вас за одним столом. Проявлять искренний интерес к его опыту, называть по имени (или имени-отчеству, если у вас так принято), не отвлекаться и сохранять доброжелательное выражение лица.

3️⃣ Игнорирование невербальных сигналов: недооценка важности языка тела (своего и кандидата) в онлайне.
🟣 Решение: смотреть в камеру, использовать выразительные жесты, следить за осанкой и мимикой. Наблюдать за невербальными сигналами кандидата (нервозность, энтузиазм).

4️⃣ Недостаточная подготовка: отношение к онлайн-собеседованию как к неформальной беседе и пренебрежение глубоким изучением резюме кандидата.
🟣 Решение: Готовиться так же тщательно, как к очной встрече, подготовить конкретные вопросы к кандидату, освоить платформу для звонков.

5️⃣ Несвоевременная обратная связь: длительное молчание после собеседования, которое демотивирует кандидата и вредит HR-бренду.
🟣 Решение: четко обозначить следующие шаги по итогам звонка. Отправить персонализированное сообщение в течение недели, даже если решение еще не принято. Уважать время кандидата.

📌 Наша подборка статей про собеседования

🚩 От напряжения к текучести: как учитывать конфликты в стратегии удержания персонала

Нерешенные конфликты на рабочем месте — распространенная причина текучести кадров, которая обходится бизнесу в миллиарды рублей. Сотрудники часто не называют истинную причину ухода при увольнении, маскируя конфликт другими предлогами.

Последствия конфликтов:
✖️Прямые затраты: юридические издержки, затраты на замену сотрудника, официальные расследования.
✖️Косвенные затраты: потеря времени руководства, снижение производительности команды, прогулы, выгорание и падение морального духа.

Решение: проактивная стратегия удержания через управление конфликтами.

Анна Шилдс дает следующие рекомендации, которые помогут удерживать сотрудников, управляя конфликтами:
🔤Обучение руководителей: развивайте у них навыки раннего распознавания, неформального урегулирования и медиации конфликтов. Это повышает их уверенность и предотвращает эскалацию.
🔤 Создание культуры открытости: формируйте среду, где ценится своевременное решение проблем, а сотрудники имеют доступ к ресурсам и инструментам для неформального урегулирования споров.
🔤 Раннее вмешательство: внедрите конфиденциальную поддержку (например, медиацию) для сотрудников, рассматривающих уход из-за конфликта. Это последний шанс выявить и решить проблему.

🔤Наша подборка статей про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝