🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Босс-молокосос"

«Босс-молокосос» — это не просто мультфильм про младенца в деловом костюме. Это мультфильм про младенца в деловом костюме, который ведёт себя как топ-менеджер на срочном дедлайне. В центре сюжета — мальчик Тим и младенец-агент из Baby Corp, который пытается выполнить важную миссию, скрывая свои истинные мотивы.

Здесь можно увидеть знакомые HR-ситуации:
🔹 Манипуляции и скрытые цели. Когда сотрудник действует не открыто, команда тратит энергию на догадки, а не на работу.
🔹 Конкуренция за ресурсы и внимание. У Тима и Босса главное — дефицит одного-единственного ресурса: любви и внимания. У нас это обычно бюджет, время и свободная переговорка.
🔹 Коммуникационные разрывы. Когда члены команды говорят на разных языках — неудивительно, что процесс буксует.
🔹 Сила сотрудничества. Стоило начать работать вместе — и мир спасён.

📎 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🟣 Почему удержание сотрудников устаревает как стратегия, и что с этим делать

Традиционные методы удержания — бонусы и льготы — уже не работают, т.к. сотрудники не видят перспектив роста. Поэтому пора менять стратегию: вместо того, чтобы просто удерживать — развивайте.

Что не так с традиционным подходом?
▪️ Кратковременный эффект: бонусы и гибкий график — только временно радуют, а стагнация всё равно останется;
▪️ Скрытое недовольство: люди держатся за работу, но мотивация тает, ведь роста нет;
▪️ Конкуренция: малый и средний бизнес проигрывает крупным компаниям, инвестирующим в развитие персонала.

Что нужно людям на самом деле?
Не только деньги — им хочется:
▪️Четкий карьерный путь;
▪️Обучение и развитие;
▪️Смысл в работе.

Марк Питерс советует 4 шага для перехода к стратегии развития сотрудников:
▪️Разрабатывайте индивидуальные планы развития, вместо гонки за KPI. Регулярно обсуждайте карьерные цели сотрудников;
▪️Устраните препятствия, сдерживающие развитие:
🟣Обучайте онлайн и привлекайте наставников;
🟣Меняйте роли и задачи, чтобы работникам было интересно (ротация между отделами);
🟣Заботьтесь о здоровье сотрудников и балансе между работой и личной жизнью.
▪️При проведении exit-интервью спрашивайте не «Почему вы уходите?», а «Что мешало вам расти у нас?»
▪️Ищите партнеров: университеты, НКО или государственные программы для переобучения.

Итак, главное — переключиться с бонусов на развитие. Не только измерять процент удержания, а отслеживать, сколько сотрудников прошли обучение или получили повышение. Сделать развитие частью культуры компании, вводя его в онбординг и ежегодные оценки эффективности.

▪️ Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

😙 Руководство для рекрутеров по промпт-инжинирингу для ChatGPT. Часть 2

Ранее мы рассмотрели принципы промт-инжиниринга для рекрутеров при работе с ChatGPT, а также примеры промтов для создания поисковых запросов и описания вакансий с помощью нейросети.

Рассмотрим еще несколько задач, которые можно передать ChatGPT и примеры промтов для них.

3️⃣Определение каналов для поиска кандидатов:
〰️ Пример промта: «Я работаю рекрутером и в данный момент ищу опытного технолога-разработчика косметических средств. Какие job-сайты, нишевые онлайн-сообщества, блоги, группы или каналы в соцсетях помогут мне найти таких специалистов и наладить с ними контакт?»

4️⃣ Генерация вопросов для собеседования:
〰️ Пример промта: «Я работаю рекрутером и нахожусь в поисках «менеджера по развитию продаж» в технологический стартап. Составь пять поведенческих скрининговых вопросов для оценки стрессоустойчивости кандидата, обучаемости, коммуникабельности и навыков поиска потенциальных клиентов. Для каждого вопроса объясни, как должен звучать хороший ответ».

5️⃣ Оценочные листы для интервью:
〰️ Пример промта: «Составь оценочный лист для собеседования на должность менеджера по работе с клиентами. Ключевые компетенции: управление взаимоотношениями с клиентами, решение проблем, знание продукта и коммуникация. Для каждой компетенции создай шкалу от 1 до 5 и кратко опиши, что означает низкая (1), средняя (3) и высокая (5) оценка».

В одном из следующих постов мы рассмотрим и другие задачи, которые можно передать ChatGPT и примеры промтов для них.

❗️Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

❓Как предотвратить «offer shopping» среди кандидатов

Представьте: вы нашли отличного кандидата, делаете ему предложение о работе, он отвечает: «Спасибо, я принимаю ваш оффер». Но продолжает искать работу лучше! В итоге — отказывается от вашего оффера и уходит в другую компанию. Это называется «offer shopping».

К чему это приводит:
🔵Теряем время и деньги на повторный поиск;
🔵Команда перерабатывает и выгорает;
🔵Ущерб вашему HR-бренду.

Почему кандидат так поступает?
➡️ Он использует ваш оффер как рычаг для повышения зарплаты на текущем месте;
➡️ Хочет «подстраховаться» — принять оффер, чтобы не остаться ни с чем;
➡️ Узнает негативные детали о компании или роли уже после принятия оффера;
➡️ Просто получил чуть более выгодные условия у другого работодателя.

Как этого избежать? Брайан Тринх дает 6 простых советов:
✅ Будьте честными при обсуждении зарплаты, обязанностей, условий, чтобы не было сюрпризов.
✅ Не затягивайте: после финального собеседования делайте предложение быстро — 3-5 дней максимум.
✅ Показывайте, какая у вас классная компания: реальные истории сотрудников, карьерные возможности, корпоративная жизнь.
✅ Ищите надежных кандидатов: тех, кто задает вопросы о компании, а не только о зарплате. Обращайте внимание на кандидатов по рекомендациям.
✅ Обсуждайте: заранее спрашивайте, что могло бы заставить кандидата остаться на старой работе или как он отреагирует на встречное предложение.
✅ Не забывайте поддерживать интерес: отправляйте приветственные письма, приглашайте на корпоративные мероприятия, дарите фирменный мерч — пусть у кандидата останутся приятные впечатления.

А если вдруг кандидат говорит «нет»?
➖Не сжигайте мосты – вежливо попрощайтесь, оставьте "дверь открытой";
➖Узнайте причину отказа;
➖Держите «вторых лучших» кандидатов на связи - не придется начинать поиск с нуля.

Вот и всё! Надеемся, у вас не будет «offer shopping», и рекрутинг станет чуть проще и веселее.

➡️ Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🔹Дублируем наш канал в Max.

🔔 ИИ и автоматизация
Подборка постов на нашем канале (переводы статей западных экспертов)

🖤Цифровая трансформация HR
🖤Как создать стратегию цифровой трансформации HR
🖤Как HR-специалисту внедрить ИИ в компании
🖤4 совета, которые помогут создать конкурентное преимущество рабочей силы посредством синергии с ИИ
🖤Сравнение нейросетей ChatGPT и DeepSeek для рекрутинга
🖤Руководство по автоматизации HR-процессов
🖤18 способов использования ИИ в HR
🖤Как бороться с усталостью от изменений в эпоху ИИ
🖤Как ИИ трансформирует роль менеджеров среднего звена
🖤Как HR может сохранить человекоцентричность в эпоху ИИ
🖤Как HR может возглавить интеграцию людей и технологий
🖤Как HR-специалистам справиться с революцией ИИ на рабочем месте
🖤Может ли ИИ заменить рекрутеров?
🖤5 способов использования ИИ в рекрутинге
🖤9 проблем ИИ в HR и способы их решения
🖤Что сдерживает развитие ИИ в массовом найме
🖤Почему привычные нам собеседования не переживут эпоху ИИ?
🖤Как ИИ меняет HR: краткое руководство. Часть 1; Часть 2

Другие наши подборки постов:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Про HR-тренды
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про HR-метрики и аналитику
🌸Про работу с командой
🌸Про оценку персонала
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про взаимодействие с бизнесом
🌸Про роль HR

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Карточный домик"

Сериал, после которого любой HR перестаёт удивляться корпоративным интригам. Всё, что раньше казалось «токсичным руководством», после главного героя сериала, Фрэнка Андервуда, выглядит безобидной неприятностью.

Андервуд движется вверх по политической лестнице с помощью интриг, шантажа и… да, всего того, что HR обычно просит сотрудников НЕ делать.

Что можно вынести для профессионального развития — и эмоциональной устойчивости:
🔹 Токсичное лидерство. Фрэнк — идеальный кейс о том, как не надо руководить.
🔹 Корпоративные манипуляции. Когда каждая встреча — политическая игра, а каждый отчёт — инструмент давления. Сериал подсказывает: иногда лучше сразу спросить, какую цель человек продвигает, а не ждать, пока он построит целую пирамиду интриг.
🔹 Опасность слепой лояльности. В этой истории лояльные сотрудники живут недолго. В реальности — просто выгорают.
🔹 Этика под давлением. Идеальный материал для обсуждения дилемм: что делать, когда руководитель намекает, что «нужно закрыть глаза».
🔹 Оценка лидеров без двойных стандартов. Клэр Андервуд — отличный пример того, как лидерство воспринимается по-разному в зависимости от пола и стиля управления.

🖇 Наша подборка фильмов и сериалов для HR