1️⃣1️⃣1️⃣ 3️⃣2️⃣2️⃣1️⃣1️⃣1️⃣2️⃣ решение для повышения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников

Вовлеченность и удовлетворенность — две стороны одной медали. Если хромает хоть одна — бизнесу больно.

Мэтью НеСмит описывает различия между вовлеченностью и удовлетворенностью:
🧠 Вовлеченность — это драйв, энергия, идеи и желание расти.
Когда с ней беда — видим падение продуктивности, апатию и «ой, опять больничный».
💆‍♀️ Удовлетворенность — это «мне тут комфортно и всё ок».
Если она падает — растет цинизм, пассивность и тихое “ну да, ну да, конечно”.

Как подкачать вовлеченность:
крутая адаптация новичков (чтобы не сбежали через неделю);
открытая коммуникация и нормальная обратная связь (а не “поговорим потом”);
баланс “работа-жизнь”, где жизнь всё-таки есть;
развитие и обучение, а не “вот тебе инструкция — и удачи”.

Как повысить удовлетворенность:
регулярные опросы и 1:1, чтобы понять,
- кто уже выгорает;
- справедлива ли зарплата и адекватные льготы;
- царит ли атмосфера уважения и отсутствует ли токсичность;
- практикуется ли благодарность — иногда простое “спасибо” творит чудеса.

Если выбираете техническое решение для управления этими показателями, обратите внимание:
🔹интерфейс не должен пугать даже по понедельникам;
🔹можно ли кастомизировать под свои ценности;
🔹есть ли аналитика, а не просто красивые графики;
🔹доступны ли инструменты для обратной связи и признания.
💡И главное — пусть инструмент помогает людям чувствовать, что они не просто «ресурс», а часть команды.

👍  Наша подборка статей об HR-процессах

🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍сотрудников — эффективная стратегия или этическая дилемма?

Переманивание сотрудников (хедхантинг) — стратегия привлечения ТОПов и узких специалистов из конкурирующих компаний. Отличается тем, что рекрутер не ждет откликов на вакансию, а сам проактивно ищет кандидатов.

Поиск осуществляется чаще всего не на работных сайтах, а через личные контакты, т.к. люди, которых приходится "хантить", как правило, не ищут работу. Акцент делается на уникальные навыки и опыт сотрудника.

Команда Playhunt рассказывает, почему компании прибегают к переманиванию:
⚪Конкурентное преимущество: получение проверенных специалистов;
⚪Ослабление конкурентов: уход ключевых сотрудников может навредить конкуренту;
⚪Быстрое закрытие вакансий: решение кадровой проблемы в узких нишах.

Риски, которые несет хедхантинг:
Этика:
📌Может восприниматься как нечестная игра;
📌Риск испортить отношения между компаниями.

Законность:
📌Проверяйте наличие у сотрудника соглашения о неконкуренции и наличие соглашения о непереманивании у вашей компании с текущим работодателем сотрудника;
📌Нарушение таких соглашений ведёт к судебным искам.

Как переманивать сотрудников правильно:
⚪Соблюдайте границы: не давайте ложных обещаний, соблюдайте конфиденциальность коммуникации (личные email, а не корпоративные мессенджеры);
⚪Учитывайте условия NDA (соглашение о неразглашении информации): избегайте кандидатов с жёсткими ограничениями по NDA;
⚪Предлагайте больше, чем есть у сотрудника на текущем месте: более высокая зарплата, карьерный рост, гибкий график, уникальные льготы;
⚪Делайте акцент на долгосрочную мотивацию кандидата.

📎 Наша подборка статей про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов

♥️♥️♥️♥️♥️♥️ ♥️♥️♥️♥️♥️ для формирования сильных команд

Модель "Большой пятерки" личностных черт (OCEAN) — это инструмент, который помогает определять черты характера сотрудников и создавать эффективные команды.

Кирстен Бак расшифровывает модель OCEAN и даёт рекомендации по ее использованию:
♥️Открытость опыту (O)
♥️ Высокая: генераторы идей, инноваторы. Риск: расфокусировка.
♥️ Низкая: стабилизаторы, исполнители. Риск: сопротивление изменениям.
♥️ Баланс: направлять открытость в практическое русло, ценить постоянство.

♥️Добросовестность (C)
♥️ Высокая: организаторы, надежные исполнители. Риск: ригидность и выгорание.
♥️ Низкая: гибкие, спонтанные. Риск: срыв сроков.
♥️ Баланс: сочетать в рабочих процессах гибкость и четкие алгоритмы действий.

♥️Экстраверсия (E)
♥️ Высокая: коммуникаторы, двигатели динамики. Риск: доминирование.
♥️ Низкая (Интроверсия): аналитики, внимательные к нюансам. Риск: уход в тень.
♥️ Баланс: создавать пространство для всех типов высказываний (от живых дискуссий до асинхронного обмена мнениями).

♥️Доброжелательность (A)
♥️ Высокая: миротворцы, эмпаты. Риск: избегание конфликтов.
♥️ Низкая: прямолинейные, скептики. Риск: подрыв доверия.
♥️ Баланс: создавать нормы для конструктивной критики и здоровой дискуссии.

♥️Невротизм (N) / Эмоциональная стабильность
♥️ Высокая: чуткие к рискам, "система предупреждения". Риск: стресс.
♥️ Низкая: уравновешенные, устойчивые. Риск: игнорирование проблем.
♥️ Баланс: создавать психологическую безопасность, чтобы сильные стороны каждого типа проявлялись эффективно.

♥️ Наша подборка статей про работу с командой

⚡️ #hr_фильм_на_выходные

🎭 «Мистер Робот» — сериал, который HR смотрят «для работы». Ну… почти 😄

Техно-триллер про хакеров: интроверт-гений из компании кибербезопасности попадает в подпольную кибервойну.

Сериал дает отличный повод для HR задуматься о своих «звёздных» сотрудниках.

Сериал не учит управлять токсичными гениями (увы!), но наглядно показывает:

🚩как выглядит сотрудник, которого уже давно никто не слышит;

🚩почему «незаменимые одиночки» — это риск, а не подарок судьбы;

🚩что бывает, когда ментальное здоровье игнорируют годами;

🚩как токсичная культура толкает людей искать «семью» где попало — хоть среди хакеров.

Это не HR-учебник, а красочная метафора:
иногда проблемы начинаются не в коде — а в голове и в окружении.

Смотреть можно. Применять буквально — лучше не надо.
А вот вынести пару уроков о людях и командах — очень даже стоит!

🌸 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

👍 5 лайфхаков для профилактики выгорания от команды Glassdoor:

1. Четко разделяйте работу и отдых
🧉Отметьте в календаре и мессенджерах, когда вы работаете, а когда отдыхаете. Пусть все знают! Поощряйте коллег делать то же самое;
🧉Включайте режим «Не беспокоить» — это как щит от навязчивых писем и звонков в нерабочее время;
🧉Поощряйте руководителей подавать пример, избегая переработок.

2. Внедряйте здоровье в корпоративную культуру
🧉Включите в ценности компании заботу, доверие и баланс между работой и личной жизнью — и не забудьте про юмор, он тоже полезен!
🧉Предлагайте сотрудникам гибкий график, комфортные рабочие места и, желательно, хороший чай или кофе — всё, чтобы работа шла легко и приятно.

3. Учите людей брать заслуженный отпуск
🧉Убедите коллег, что отпуск — это не просто «потерянные дни», а возможность отдохнуть и вернуться с новыми силами!
🧉Страх возвращения в офис после отдыха — это нормально. Но про это почему-то никто не говорит, верно? Исправьте это, чтобы сотрудники спокойно отдыхали, а потом возвращались к работе с новыми силами.

4. Хвалите сотрудников чаще
🧉Не ждите конца проекта, похвалите публично даже за маленькие успехи;
🧉Можно поощрить сотрудников денежными бонусами, дополнительными выходными или просто тёплым «молодец!» — всем, что мотивирует людей работать лучше.

5. Внимательно слушайте команду
🧉Проводите анонимные опросы и читайте отзывы, чтобы знать, что мешает людям работать и жить;
🧉Общайтесь честно и открыто — пусть сотрудники знают: их мнение важно! А если кто-то решит уволиться — спросите у него на exit-интервью, почему.

Вот такие простые советы, чтобы работа приносила удовольствие, а не сжигала вас как фитиль от свечи!

🧉Наша подборка статей про работу с командой