❤️ ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ планирования преемственности

Шарлин Лоби описывает 4 уровня планирования преемственности, каждый из которых решает разные задачи:

1️⃣ Планирование преемственности
📍Ответ на вопрос: "Кто заменит ключевого сотрудника, если он уйдёт?"
📍Обычно преемник уже работает в компании и обладает нужными навыками, но может потребоваться дополнительное обучение;
📍Отсутствие подходящего кандидата внутри компании — тревожный сигнал.

2️⃣ Внутренние кадровые резервы
📍Группа перспективных сотрудников, которых готовят к будущим ролям (даже если конкретные позиции ещё не определены);
📍Развитие через обучение и спецпроекты показывает ценность сотрудника для компании.

3️⃣ Планирование передачи дел
📍Чёткое определение кандидата на конкретную роль и его подготовка (например, передача полномочий от CEO к COO перед уходом);
📍Требуется фиксация в документах обязательств со стороны компании и сотрудника.

4️⃣ Управление знаниями
📍Важно, если роль уходящего сотрудника не будет замещена (например, задачи распределят между другими, передадут на аутсорс или автоматизируют);
📍Позволяет сохранить критически важные знания внутри организации.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

🤩🤩🤩🤩🤩🤩скорость освоения навыков важнее глубины в эпоху ИИ

В условиях стремительного развития ИИ компании-лидеры делают ставку на быстрое освоение навыков сотрудниками, а не на их глубину. Это ускоряет адаптацию к изменениям и повышает эффективность бизнеса.

Адам ДеРоуз описывает 6 компонентов, которые используют в своей стратегии навыков компании-лидеры из разных отраслей:
🤩ИИ для роста, а не только для экономии: улучшение клиентского опыта и инноваций;
🤩Непрерывные инновации: навыки должны обновляться и развиваться постоянно;
🤩Перепроектирование работы: гибкие роли вместо жестких иерархий;
🤩Плотность талантов: команды с взаимодополняющими навыками эффективнее;
🤩Гибкое управление изменениями: быстрая адаптация к рынку;
🤩HR-системы на ИИ: автоматизация подбора и развития талантов.

Почему скорость важнее глубины освоения навыков:
🤩Для бизнеса: компании, фокусирующиеся на скорости обучения, показывают лучшие финансовые результаты и инновационность.
🤩Для сотрудников: карьера теперь требует постоянного переобучения.
🤩Для HR: традиционные системы оценки навыков устарели — нужны гибкие решения на базе ИИ.

Рекомендации, которые помогут вашей рабочей силе быстрее осваивать современные навыки:
🤩Внедряйте микрообучение и короткие курсы вместо длительных программ;
🤩Создавайте кросс-функциональные команды для обмена опытом;
🤩Используйте ИИ-инструменты для прогнозирования востребованных навыков.

🤩 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

⚪️ ⚪️🤍🤍⚪️🤍🤍🤍🤍⚪️ по обеспечению благополучия на рабочем месте от Крис Бриттон

💜Поощрять открытые разговоры о благополучии
🤍Избегать стигматизирующих медицинских терминов («расстройство», «синдром»);
🤍Создавать культуру, где сотрудники чувствуют безопасность, обсуждая свои проблемы.

💜Заботиться о физическом здоровье
🤍Решать проблемы сидячей работы: эргономика, оценка рабочих мест, доступ к периодическим зарядкам, упражнениям между рабочими задачами;
🤍Внедрять фитнес-программы, оплату абонемента в спортзал, велопарковку у офиса.

💜Обучать руководителей поддержке благополучия
🤍Проводить тренинги по первой помощи (физической и психической);
🤍Обучать навыкам проведения конструктивных бесед о здоровье сотрудников.

💜Аудит и улучшение поддержки
🤍 Усовершенствовать существующие программы (полис ДМС, консультации психологов);
🤍Разработать практические советы по организации рабочего пространства.

💜Укреплять отношения в коллективе
🤍Развивать культуру взаимного уважения, которая повышает продуктивность на 43%;
🤍Обучать руководителей персонализированному признанию заслуг.

💜Включать благополучие в HR-стратегии
🤍Предлагать сотрудникам оздоровительные программы поддержки;
🤍Транслировать заботу о сотрудниках в соцсетях и на сайте компании - это привлекает таланты.

Инвестиции в целостное благополучие — не расходы, а инструмент, помогающий:
🤍Повышать вовлеченность и удержание сотрудников;
🤍Снижать стресс и увеличивать продуктивность;
🤍Совершенствовать HR-бренд.

⚪️ Наша подборка статей про работу с командой

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Озарк"

Атмосферная драма о финансовом консультанте Марти Бирде, который, чтобы спасти свою семью от мексиканского наркокартеля, должен перевезти её из Чикаго в регион Озарк и отмыть крупную сумму денег.

Вот какие HR-уроки можно извлечь из фильма:
🤩Адаптация к новой корпоративной культуре: Марти быстро учится «читать правила игры» и уважать местные традиции. В реальной жизни HR это похоже на релокацию сотрудников или слияния компаний: если игнорировать местные особенности — беды не избежать;
🤩Управление «токсичными» сотрудниками;
🤩Работа с "разделённой лояльностью", почему нужно выявлять скрытые мотивы сотрудников;
🤩Приемы кризис-менеджмента: каждый день — новая экстремальная ситуация. Хорошая метафора для проектов с жёсткими дедлайнами: расставляй приоритеты, реагируй быстро и сохраняй спокойствие… насколько возможно.

Приятного просмотра!

🖇 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑 🍑 🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑— как HR может помочь

Согласно исследованиям, 66% миллениалов сегодня испытывают выгорание — это самый высокий показатель среди всех поколений.

Причины выгорания миллениалов:
🌼Экономическая нестабильность: пережили несколько кризисов; не могут достичь уровня финансовой стабильности родителей;
🌼Двойная нагрузка: уход за детьми + забота о стареющих родителях;
🌼Давление «быть идеальными» в карьере и личной жизни;
🌼Культура труда: лидеры не демонстрируют баланс работы и жизни; высокие ожидания от себя.

Микаэла Коэн рассказывает, как HR может поддержать миллениалов:
🍑 Улучшить информируемость о предоставляемых компанией льготах: HR должен активно продвигать ресурсы, а не просто их предлагать.
🍑 Обучение лидеров: внедрить программы, обучающие руководителей поощрять баланс работы и жизни.
🍑 Гибкие решения: пересмотреть политику удалённой работы и гибкого графика,
рассмотреть возможность предоставления материальной помощи сотрудникам, полиса ДМС.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟 🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟 для формирования позитивного опыта кандидата от Роберта Матусона

🌟 Чётко структурируйте процесс отбора:
🌟Заранее определите требования к вакансии, чтобы избежать нерелевантных заявок;
🌟Обеспечьте прозрачность этапов отбора — хаотичный процесс отпугивает кандидатов.

🌟 Упростите подачу заявок на вакансию:
🌟Используйте короткую предварительную форму анкеты или типовое резюме на работных сайтах, а открытые вопросы с деталями оставьте для следующих этапов;
🌟Соблюдайте тайминг собеседований: опоздания или переносы создают негативное впечатление.

🌟 Персонализируйте коммуникацию:
🌟Отвечайте кандидатам оперативно, даже если фидбек по ним отрицательный;
🌟Обращайтесь к кандидатам по имени и поддерживайте обратную связь на всех этапах.

🌟 Используйте социальные сети:
🌟Продвигайте свои вакансии и HR-бренд в соцсетях через отзывы сотрудников, истории успеха и описание корпоративной культуры.

🌟 Обучайте интервьюеров (рекрутеров и нанимающих менеджеров):
🌟Непрофессиональное поведение интервьюеров отпугивает таланты;
🌟Проводите тренинги по оценке кандидатов и навыкам презентации компании для интервьюеров.

🌟 Собирайте отзывы:
🌟Опрашивайте по процессу отбора как новых сотрудников, так и тех, кто не прошёл отбор;
🌟Внешний аудит процесса найма поможет выявить «слепые зоны».

🌟 Наша подборка статей про собеседования

✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️✔️ поколения Z на рабочем месте

Ключевые особенности поколения Z:
✔️Целеустремлённость, запрос на гибкость и карьерный рост;
✔️Выросли в цифровой среде, пандемия COVID-19 повлияла на их социализацию;
✔️Ожидают от работодателей гуманного отношения, баланса работы и жизни, финансовой стабильности.

Лекси Матусон приводит следующие рекомендации для работодателей, которые помогут привлечь, нанять и удержать зумеров:
✔️Рекрутинг: как привлекать поколение Z
✔️Ценности: 86% зумеров ищут смысл в работе;
✔️Гибкость: гибкий график и удалённая работа — ключевые факторы;
✔️Финансы: 56% живут от зарплаты до зарплаты — предлагайте конкурентные условия;
✔️Соцсети: используйте их для вовлечения.

✔️ Удержание: человечность и развитие
✔️Эмпатия: сотрудники, чувствующие заботу, в 3,3 раза реже увольняются;
✔️Карьерный рост: отсутствие перспектив — основная причина ухода;
✔️Признание: поколение Z не мотивируют "пицца-вечеринки" — они ценят реальные бонусы, оплачиваемый отдых.

✔️ Мотивация: пересмотр подходов
✔️Отпуска: поколение Z ставит отдых на первое место в компенсационном пакете;
✔️Справедливость: ясные критерии карьерного роста, четкая зона ответственности.

✔️ Коммуникация: диалог вместо стереотипов
✔️Изучайте их: спрашивайте о карьерных целях, интересах;
✔️Учитесь у них: поколение Z привносит новые идеи — например, акцент на ментальное здоровье.

✔️ Наша подборка статей про работу с командой