😎3️⃣ 🅰🅰🅰🅰🅰, которых следует избегать в сложных разговорах, от Митча Липпмана

1⃣ "Не сердись" / "Не злись"
Эта фраза не успокоит человека, а заставит его защищаться и может еще больше навредить вашей коммуникации и отношению к вам. По сути, вы говорите ему, как нужно себя чувствовать, что редко бывает продуктивным.

Альтернатива: признайте чувства человека и постарайтесь понять его. Скажите: "Я понимаю, что эта ситуация задела вас. Давайте обсудим причины, почему это произошло". Так вы сохраните разговор открытым и продуктивным.

2️⃣ "Послушай меня"
Эта фраза также вызывает лишь сопротивление. Требовать, чтобы кто-то выслушал вас, когда он расстроен, — это и пренебрежительно, и контрпродуктивно. Это заставляет занять оборонительную позицию.

Альтернатива: покажите, что вы понимаете опасения / эмоции собеседника. Скажите: "Кажется, вы обеспокоены тем, как это решение может повлиять на вашу команду. Обсудим это подробнее?" Так человек почувствует себя услышанным и понятым, а разговор пойдет в конструктивном русле.

3️⃣ "Успокойся"
Сильные эмоциональные реакции, такие как слезы или гнев, часто являются защитными механизмами, требующими сочувствия, а не указов.

Альтернатива: признайте эмоции собеседника без осуждения и дайте ему время. Скажите: "Я вижу, что это действительно важно для вас. Давайте немного обдумаем ситуацию и вернемся к этому позже". Это показывает, что вы готовы взаимодействовать, когда другой человек будет готов.

↘ Наша подборка статей про работу с командой

⚡️⚡️—⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️ ⚡️ ⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️

Наша новая подборка записей вебинаров про HR-метрики и аналитику

🔘Кафетерий льгот - ключевые метрики эффективности
🔘HR-аналитика: не скучно и сложно, а полезно
🔘Методы измерения эффективности HR в компании
🔘HR-аналитика: как не пустить процесс ко дну
🔘HR-аналитика и рекрутинг- как найти слабые места в процессе подбора персонала
🔘Data-driven подход в HR-аналитике. Уровень зрелости HR-аналитики в компании

Другие наши подборки записей вебинаров:
🔘Библиотека записей вебинаров
🔘 Про HR-бренд
🔘 Про ИИ и автоматизацию в HR
🔘 Про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🔘 Про собеседования
🔘 Про адаптацию новых сотрудников
🔘 Про работу с командой

❔Как организовать релокацию сотрудника

Ранее мы рассказали о том, как подобрать сотрудника для релокации. Рассмотрим процесс эффективной организации релокации.

Начните с оформления документов. В трудовом договоре должно быть указано место работы, зарплата и другие условия. Если что-то меняется, нужно прописать это в приложении. Подготовьте приказ о переводе и занесите информацию в трудовую книжку.

Сформируйте релокационный пакет — перечень поддерживающих мер, которые работодатель предоставляет сотруднику при релокации. Обычно он включает в себя:
🟣Компенсацию расходов на дорогу и жильё (полная или частичная оплата) для работника и членов его семьи;
🟣Участие в поиске жилплощади и оформлении документов для переезда (составление и подписание договора об аренде недвижимости, регистрация по месту жительства, прикрепление к поликлинике и так далее).

Дополнительно релокационный пакет может содержать:
🎥ДМС для работника и его семьи;
🎥Помощь в трудоустройстве супруги/супруга и в записи детей в школу и детский сад;
🎥Перевозку домашних животных и имущества;
🎥Разовая материальная помощь;
🎥Бесплатные билеты на дорогу в родной город раз в полгода-год и др.

Затем выделите сотрудников, которые будут помогать релоцированному работнику:
↘️Менеджера, который подготовит релокационный пакет и документы, организует переезд, подберет жилье и обеспечит адаптацию сотрудника (возможно, это будет человек из HR-отдела);
↘️Ментора, который сориентирует релоцированного сотрудника не только в рамках работы, но и в населенном пункте.

Постоянно поддерживайте контакт с сотрудником и сразу реагируйте, если ему понадобится помощь. Когда сотрудник уже обустроится на новом месте, запросите у него обратную связь. Это полезно, чтобы улучшить процессы в будущем.

▶️ Наша подборка постов про HR-процессы

🟣 Подборка постов о фильмах и сериалах для HR на нашем канале

🟣 Правила жизни французского парня
🟣 Самый лучший босс
🟣 Основатель
🟣 Стажер
🟣 Всё ок
🟣 Доброе утро
🟣 Шеф Адам Джонс
🟣 Удивительная миссис Мейзел
🟣 Человек, который изменил всё
🟣 Кадры
🟣 Кандис Ренуар
🟣 Начни сначала
🟣 Два дня, одна ночь
🟣 Повар на колесах
🟣 Работодатель
🟣 Миллиарды
🟣 Скрытые фигуры
🟣 Закон рынка
🟣 Форс-мажоры
🟣 Охота на работу
🟣 Типа счастье
🟣 Тед Лассо
🟣 Офис
🟣 Не сработало
🟣 Прототип
🟣 В компании мужчин
🟣 Менеджер по персоналу
🟣 Медведь
🟣 Аббатство Даунтон
🟣 Разделение
🟣 Тренер
🟣 Бойлерная
🟣 Headhunter (Охотник за головами)
🟣 Доброе утро
🟣 Метод Гронхольма
🟣 Худший человек на свете
🟣 Мажестик
🟣 В погоне за счастьем
🟣 Полет
🟣 Поток
🟣 Давай ещё, Тэд
🟣 Одержимость
🟣 Эрин Брокович
🟣 Не беспокойся, дорогая
🟣 "Кофемания". Феномен самой быстрорастущей и закрытой сети ресторанов Москвы
🟣 Всякая всячина
🟣 Мне бы в небо
🟣 Элизабеттаун
🟣 Тренировочный день
🟣 Красавчик
🟣 Деловая женщина
🟣 Дьявол носит Prada

Сохраняйте себе и наслаждайтесь просмотром! 🤝
И следите за постами нашей рубрики #hr_фильм_на_выходные

9⃣ 🥰😉😄🥹😘😉😄 для эффективной оценки навыков сотрудников

Ранее мы рассказали о 8 шагах по организации оценки от Джема Сиокона.

Кроме того, этот известный HR-эксперт дает ряд советов для более эффективной оценки персонала:

1⃣Проанализируйте данные оценки, чтобы выявить общие тенденции в компании. Определите повторяющиеся пробелы в навыках или сильные стороны в разных отделах или ролях, используйте диаграммы, чтобы быстро и эффективно определить общие тенденции.

2⃣ Сравните индивидуальные и командные результаты и проверьте различия между самооценками и оценками руководителей. Определите, какие навыки способствуют успеху, и отметьте общие пробелы.

3⃣ Оцените эффективность своих методов оценки. Убедитесь, что все используемое вами программное обеспечение является актуальным и надежным, и устраните любые узкие места процесса.

4⃣ Соберите обратную связь об оценке от сотрудников и руководителей с помощью анонимных опросов. Спросите, был ли процесс оценки понятным и полезным, и используйте эту обратную связь для улучшения процесса.

5⃣ Определите высококвалифицированных сотрудников для повышения или внутренних перемещений. Это поможет в прогнозировании рабочей силы .

6⃣ Разрабатывайте целевые программы обучения, которые заполняют пробелы в конкретных навыках, при этом согласуясь с целями бизнеса. Предлагайте различные форматы, такие как онлайн-курсы, симуляции или обучение на рабочем месте, и отслеживайте улучшения, чтобы убедиться в их эффективности.

7⃣ Установите персоналу цели по улучшению производительности и свяжите их с планами развития карьеры. Оказывайте поддержку и проводите периодические оценки, чтобы оценить, достигают ли сотрудники своих целей.

8⃣Используйте полученные результаты, чтобы обновить свои методы оценки, если это необходимо.

9⃣ Отслеживайте изменения в производительности, продуктивности и уровне удержания сотрудников, чтобы продемонстрировать окупаемость инвестиций в ваши программы оценки и развития навыков.

🖇 Наша подборка статей про оценку персонала

🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩 🤩 🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩

Подборка постов на нашем канале

🤩Бизнес-подход для HR
🤩Как HRBP влиять на принятие решений в компании
🤩Как получить инвестиции для развития корпоративной культуры
🤩5 способов продемонстрировать влияние обучения на бизнес
🤩Как бороться с молчанием заинтересованных сторон
🤩Как доказать руководству ценность корпоративной культуры с помощью HR-аналитики
🤩Как выстроить партнерство между рекрутерами и нанимающими менеджерами
🤩Чем могут навредить неподготовленные нанимающие менеджеры, и как это исправить
🤩Как L&D-специалистам стать стратегическими партнерами бизнеса?

Другие наши подборки постов:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Про HR-тренды
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про HR-метрики и аналитику
🌸Про работу с командой
🌸Про оценку персонала
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про роль HR
🌸Про ИИ и автоматизацию

⭐️⭐️⭐️ ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️ инструмент для автоматизации рекрутинга

Анастасия Костюк описывает этапы выбора и эффективного внедрения инструментов автоматизации рекрутинга:
1️⃣Анализ потребностей и стратегических целей: оцените цели компании, масштабируемость системы, прогнозируемые объемы найма и то, как инструмент будет интегрироваться с существующими HR-процессами и системами;
2️⃣Выбор и оценка системы: определите свои ключевые требования — гибкость интеграции, автоматизация рутинных задач и бюджетные ограничения и др. и оцените по ним системы, среди которых вы выбираете;
3️⃣Интеграция с другими системами после приобретения и подключения: этот этап часто является наиболее сложным. Подключите ИТ-специалистов для управления этим процессом и проведения тщательного тестирования перед началом работы в системе;
4️⃣Настройка рабочего процесса: интегрируйте источники поиска кандидатов с вашим новым сервисом, протестируйте и настройте логику обработки кандидатов, чтобы гарантировать автоматизацию и сэкономить ваше время;
5️⃣Обучение команды и пилотное тестирование: проведите обучение для HR-отдела и запустите пилотные программы для сбора обратной связи от участников перед полным переносом работы в новый инструмент;
6️⃣Окончательный запуск и постоянная поддержка: после запуска системы поддерживайте ее с помощью постоянного мониторинга, в этом может понадобиться помощь ИТ-отдела или тех поддержки системы. Собирайте данные о производительности, отзывы пользователей и вносите необходимые коррективы для обеспечения эффективности и окупаемости инвестиций.

➡️ Наша подборка статей про HR-процессы

🔣🔣🔣 БИБЛИОТЕКА ПОЛЕЗНЫХ МАТЕРИАЛОВ для HR на нашем канале

Подборки переводов свежих статей западных HR-экспертов в кратком изложении:

✔️ Об HR-процессах
✔️ Про HR-бренд
✔️ Про HR-тренды
✔️ Экскурсии в офисы крупных компаний
✔️ Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
✔️ Собеседования и типы кандидатов
✔️ Онбординг
✔️ Трансформация рекрутинга
✔️ Про корпоративную культуру
✔️ Про HR-метрики и аналитику
✔️ Про работу с командой
✔️ Про оценку персонала
✔️ Про обучение и развитие персонала
✔️ Про взаимодействие с бизнесом
✔️ Про роль HR
✔️ Про ИИ и автоматизацию

А ещё! 🥁
Подборка HR-фильмов на выходные.

Другие наши ресурсы:

✅ Канал "HR-вебинары и технологии", здесь вы найдете полезные материалы:

🚩Записи HR-вебинаров:
⏺️ Про HR-бренд
⏺️ Про ИИ и автоматизацию в HR
⏺️ Про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
⏺️ Про собеседования
⏺️ Про адаптацию новых сотрудников
⏺️ Про работу с командой
⏺️ Про HR-метрики и аналитику
⏺️ Про оценку, развитие и обучение персонала
⏺️ Про корпоративную культуру
⏺️ Про роль HR
⏺️ Про HR-процессы

🚩 Вопросы для собеседований по разным должностям
🚩 Чек-листы для HR
🚩 Библиотека актуальных исследований
🚩 Подборка HR-книг 
🚩 Подборка полезностей из нашей рубрики #hr_психология
🚩 Нейросети для HR
🚩Вопросы по компетенциям

✅ Группа «HR-услуги», которая помогает:
-  получать заказы HR-фрилансерам,
- находить подработку на неполную занятость;
- быстро находить исполнителей на проектную/временную работу в сфере HR.

✅ Канал «Рекомендательный рекрутинг», здесь можно порекомендовать знакомых кандидатов и заработать на этом, а еще находить кандидатов по рекомендациям коллег.

🔖Наши каналы в Мах:
🌟Нужно больше кандидатов
🌟HR-вебинары и технологии
🌟 HR-мемы

Мы работаем над тем, чтобы быть полезными для вас🤝. Спасибо, что вы с нами!✋😊

😚😙😙😙😚😉корпоративной культуры

Томас Краузе приводит 5 атрибутов корпоративной культуры, которые следует оценить, если вы хотите проанализировать и улучшить ее состояние:
🔴Восходящая коммуникация;
🔴Организационная поддержка;
🔴Доверие к компании;
🔴Авторитет руководства;
🔴Командная работа.

Эти атрибуты напрямую влияют на производительность сотрудников, текучесть и удержание. Оценить их можно с помощью опросов и общения в формате 1-to-1 с сотрудниками и оценки 360 градусов, проведенной для руководителей.

Рекомендации по оценке корпоративной культуры:
1️⃣Не спрашивайте в опросах о вещах, с которыми вы не готовы работать, чтобы ваша оценка не превратилась в опрос ради опроса;
2️⃣Опубликуйте результаты опроса, написанные простым языком. Избегайте табличного формата, который будет скучен сотрудникам;
3️⃣Если по результатам оценки у вас остались вопросы, которые вы хотите уточнить, рассмотрите возможность проведения фокус-групп;
4️⃣Разработайте план действий для улучшения тех атрибутов корпоративной культуры, в которых вы выявили проблемы по результатам оценки.

Имея на руках данные оценки, ответьте на следующие вопросы:
✅ Какие культурные атрибуты мы хотим улучшить?
✅ Понимают ли наши руководители, как они создают культуру, которую мы хотим изменить?
✅ Есть ли какой-то показатель деятельности компании, на котором мы хотим сосредоточиться и улучшить нашу культуру для его повышения? Например, качество продукции, безопасность или производительность труда?
✅ Какие препятствия могут возникнуть?

📎 Наша подборка статей про корпоративную культуру

3️⃣ 🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤 для повышения качества найма

Как организации могут эффективно измерять и улучшать качество найма? Хизер Ли приводит основные выводы из последнего отчета LinkedIn:

1⃣ИИ улучшит методы оценки качества найма
61% HR-ов считают, что ИИ поможет им более эффективно измерять качество найма. Анализируя данные об эффективности сотрудников, выявляя тенденции и прогнозируя долгосрочный успех, ИИ упрощает оценку влияния новичков на развитие компании.

2⃣ Определите, какие показатели качества найма имеют для вас наибольшее значение
Не существует универсальной формулы для измерения качества найма, каждая компания измеряет по-своему. Вам нужно определить метрики, которые наиболее важны для вашей компании, — и постоянно отслеживать их.

3⃣ Сильный HR-бренд способствует качественному найму сотрудников
Кандидаты, которые соответствуют миссии и культуре вашей компании, с большей вероятностью будут эффективно работать и дольше останутся в компании.

В отчете приводятся данные о влиянии различных ценностных предложений работодателей на качество найма:

🚩возможности для работы над инновационными проектами позволяют на 11% чаще нанимать качественных сотрудников;
🚩возможности развития привлекают на 9% профессионалов;
🚩гибкий график работы - на 9%;
🚩сложная и результативная работа позволяет компаниям на 8% чаще нанимать профессионалов;
🚩справедливая компенсация и льготы - также на 8%.

📌 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга