🚨 Чек-лист по развитию продуктивности сотрудников
#чек_листы_hr

😱 Анализ текущей ситуации
😱Провести опрос или анкетирование сотрудников для оценки уровня удовлетворенности и выявления "болевых точек";
😱Проанализировать текущие показатели KPI по отделам и сотрудникам;
😱Изучить feedback от руководителей отделов о продуктивности команды;
😱Оценить уровень загруженности сотрудников и выявить возможные переработки или недостаток задач;

😱 Постановка целей
😱Определить ключевые цели для повышения продуктивности;
😱Установить измеримые показатели успеха;
😱Донести цели до сотрудников и убедиться, что они понимают, как их работа влияет на общий результат;

😱 Обучение и развитие
😱Организовать тренинги по тайм-менеджменту и управлению задачами;
😱Провести обучение по использованию новых инструментов и технологий;
😱Предложить курсы по развитию soft skills;
😱Внедрить систему наставничества для новых сотрудников;

😱 Оптимизация процессов
😱Провести аудит рабочих процессов и выявить узкие места;
😱Упростить или автоматизировать рутинные задачи (например, внедрить шаблоны отчетов, использовать автоматические уведомления);
😱Внедрить agile-подходы для повышения гибкости работы;
😱Обеспечить сотрудников необходимыми ресурсами и инструментами для работы;

😱 Мотивация и вовлеченность
😱Разработать систему поощрений (бонусы, премии, нематериальные награды);
😱Проводить регулярные встречи для обратной связи и обсуждения достижений;
😱Организовать тимбилдинги для укрепления командного духа;

😱 Улучшение условий работы
😱Оценить комфорт рабочего пространства (эргономика, освещение, шум);
😱Предложить гибкий график работы или возможность удаленной работы;
😱Обеспечить сотрудникам возможность для отдыха (зоны релакса, перерывы);
😱Внедрить программы заботы о здоровье (спортзал, медицинская страховка, wellness-программы);

😱 Обратная связь и контроль
😱Проводить регулярные one-to-one встречи с сотрудниками для обсуждения их прогресса;
😱Анализировать изменения в показателях продуктивности и корректировать стратегию;
😱Отслеживать уровень вовлеченности сотрудников;

😱 Планирование долгосрочного развития
😱Разработать ИПР для ключевых сотрудников;
😱Создать карьерные треки и возможности для роста внутри компании;
😱Регулярно обновлять программы обучения в соответствии с изменениями на рынке;
😱Внедрить систему оценки эффективности (performance review) на регулярной основе.

Большая подборка чек-листов.

♥️♥️♥️ ♥️♥️♥️♥️♥️♥️♥️ обзор зарплат самостоятельно

Обзор зарплат может проводиться для решения следующих задач:
🌟 определить размер заработной платы для новых должностей;
🌟определить оптимальный размер оплаты труда для действующих сотрудников;
🌟получить отправные точки в принятии других управленческих решений, например, при планировании ФОТ на следующий год.

Этапы проведения обзора зарплат:
🌸Требования к должности
Следует систематизировать требования к должности. Одна и та же должность в разных компаниях может подразумевать разные требования к специалисту и, соответственно, уровни вознаграждения.

🌸 Источники информации
Как правило, это job-порталы (и вакансии, и резюме), посты-объявления о вакансиях в соцсетях, общение с рекрутерами других компаний, наружная реклама и объявления.

🌸Репрезентативная выборка
Выбирайте компании с максимально схожим профилем по направлению бизнеса, масштабу и локации. График работы, обязанности, требования должны быть близки к вашим условиям. Размер выборки - минимум 20–25 позиций.

🌸Статистические показатели
Проранжируйте полученные в ходе сбора данных величины от наименьшего значения к большему. Далее определите статистические показатели:
➕Медиана (Md) — значение, расположенное в середине упорядоченного по возрастанию массива данных.
➕Мода — это величина, которая чаще всего встречается в массиве данных.
➕Верхний квартиль (Q3) — значение, выше которого в упорядоченном массиве находятся 25% данных (до максимума).
➕Нижний квартиль (Q1) — значение, ниже которого находятся 25% данных (до минимума).

🌸Правильные ориентиры
При планировании системы оплаты труда чаще учитывается среднее значение между медианой и Q3.
К цифрам в обзоре добавьте выводы исследования.

🌸Взвешенные решения
Даже имея результаты исследования зарплат, нужно воздержаться от необдуманных решений, а принимать их, учитывая ситуацию в компании и на рынке труда.

⚡️ Почему так сложно быть директором по персоналу?

Джош Берсин рассматривает роль директора по персоналу (HRD или CHRO - Chief Human Resource Officer) в рамках нынешних реалий глобального рынка труда. Эксперт приводит ряд актуальных тенденций рынка - вызовов для директоров по персоналу:

🔵 Компании испытывают трудности с гибридной и удаленной работой, работники находятся в стрессе, а уровень вовлеченности персонала низок.
🔵 Нехватка кадров будет актуальна в ближайшие десятилетия. HRD / CHRO стоит переосмыслить стратегии найма в сторону растущей производительности и внутренней мобильности.
🔵 Компании сокращают руководителей среднего звена и работают кросс-функциональным образом. HRD / CHRO следует изменить архитектуру должностей, системы оплаты труда и управление эффективностью на более гибкие.
🔵 Большинство директоров по персоналу сегодня сталкиваются со слиянием компаний. Это приводит к сокращениям, необходимости интеграции и согласования интересов высшего руководства компаний.
🔵 Модели лидерства изменились. Теперь для успешного функционирования бизнесам следует развивать лидерские навыки персонала на всех уровнях.
🔵 Обновляются устаревшие HR-технологии, растет популярность ИИ.
🔵 HRD / CHRO следует трансформировать HR-команду из «предоставляющей услуги бизнесу и командам» к советникам, консультантам бизнеса.

Как выглядит роль директора по персоналу в сегодняшних реалиях:
1️⃣Оплата труда директоров по персоналу быстро растет. Они все чаще возглавляют инициативы в области ИИ, повышения производительности и трансформации культуры.
2️⃣У большинства компаний нет разработанных планов преемственности для CHRO / HRD. Организациям нужно сосредоточиться на развитии навыков и выращивании директоров по персоналу внутри.
3️⃣ Роль директора по персоналу расширяется. Теперь они отвечают за общую стратегию взаимодействия с сотрудниками, стратегию производительности, программы обучения, найма, оплаты труда и т.д.
4️⃣HRD / CHRO трансформируют функцию управления персоналом. Они борются с функциональной разрозненностью в HR, создают новые команды по HR-продуктам и решениям, обучают работе с ИИ.

❎ Как справляться с негативными отзывами о компании?

Согласно исследованию Glassdoor, 86% кандидатов читают отзывы сотрудников о компании, а 50% специалистов не интересуются компаниями, которые имеют плохую репутацию.

Как предотвратить негатив кандидатов и сотрудников в информационном поле:
🤩Прорабатывайте обратную связь от недовольных сотрудников;
🤩Гасите конфликты на ранних стадиях, не позволяя им разрастаться;
🤩Следите за открытой критикой внутри команды;
🤩Не давайте ложных обещаний и старайтесь выполнять свои обязательства;
🤩Учитывайте действия недобросовестных конкурентов;
🤩Создайте в компании дружелюбную атмосферу;
🤩Обеспечьте честное и открытое расставание с уходящими сотрудниками;
🤩Обсудите с юридическим отделом трудовые договоры и их изменения.

Как построить систему работы с отзывами сотрудников:
🤩Не оставляйте негативные отзывы без ответа;
🤩Избегайте использования личной информации о сотрудниках;
🤩Подтверждайте свои слова фактами и отвечайте на каждый упрек;
🤩Не применяйте шаблонные ответы и отписки;
🤩В ответах должна чувствоваться искренность и благодарность;
🤩Некоторые отзывы можно удалить, если они содержат ложные утверждения или недопустимый контент;
🤩Постарайтесь перевести обсуждение в оффлайн, пригласите автора отзыва на встречу или организуйте телефонный разговор.

Одним из способов улучшить ситуацию с негативными отзывами является «перекрытие» их положительными. Попросите действующих лояльных сотрудников оставить отзывы о работе в вашей компании.

Оставленные положительные комментарии можно красиво оформить и разместить на сторонних платформах, таких как сайты отзывов или порталы по поиску работы, в социальных сетях и текстах вакансий.

В одном из следующих постов мы расскажем о видах негативных отзывах и способах ответа на них 🤝

🔥🔥➖🔥🔥🔥🔥🔥🔥

Совсем скоро наступит весна 🌱
Если вы еще не успели изучить наши посты об HR-трендах и прогнозах на 2025 год, мы собрали для вас подборку 👍

✔️ Как интерпретировать HR-тенденции и прогнозы
✔️ HR-тренды на 2025 год от Джоша Берсина
✔️ Суперработники - кто это и как их выращивать?
✔️ 11 HR-трендов на 2025 год от Эрика Ван Вульпена и др. экспертов
✔️ Какие навыки Growth Mindset стоит развивать сотрудникам в 2025 году
✔️ Тенденции, которые будут определять опыт кандидата в 2025 году

Другие наши подборки:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про HR-метрики и аналитику
🌸Про работу с командой
🌸Про оценку персонала
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про взаимодействие с бизнесом
🌸Про роль HR
🌸Про ИИ и автоматизацию

Изучайте и используйте в работе 👍

👍 #hr_фильм_на_выходные
"Эрин Брокович"

История одинокой женщины с тремя детьми, банковский счет которой стремительно пустеет. Чтобы выкарабкаться, Эрин устраивается в небольшую юридическую фирму на рутинную работу и даже не догадывается, что нашла дело всей жизни.

В фильме показано быстрое профессиональное развитие героини, топливом для которого послужило её неравнодушие и большая потребность помочь людям.

Эта кинокартина завоевала несколько крупных наград, в том числе "Оскар" и "Золотой глобус" 🏆

🔺 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

💙Что мешает вам создать
💙💙💙💙💙💙💙💙
💙💙💙💙💙 в компании

HR-эксперт Дэвид Диди описывает 3 основных проблемы, которые могут мешать созданию культуры найма, способствующей развитию HR-бренда компании:

💙Найм сотрудников не является общей ответственностью в организации.
Зачастую ответственность за поиск талантов сосредоточена только в рамках отдела подбора, а нанимающие менеджеры и руководство остаются в стороне. Такой подход не только размывает ответственность, но и подрывает коллективный потенциал организации.

Когда найм рассматривается как общая ответственность, он становится более стратегическим, а не ситуационным. Рекрутеры становятся консультантами бизнеса, нанимающие менеджеры вовлекаются в качестве активных участников, а руководство берет на себя ответственность за стандарты и культуру компании. Все это улучшает опыт кандидатов, позволяет собирать более сильные и сплоченные команды.

💙 Отсутствует поддержка руководства.
Без поддержки руководства любые усилия по формированию культуры, в которой найм рассматривается как общая ответственность, быстро заходят в тупик. Руководству следует подавать пример поведения, которое передастся нанимающим менеджерам, рекрутерам и всей организации в целом.

💙 Действия рекрутеров и нанимающих менеджеров не согласованы.
Часто нанимающие менеджеры видят себя «клиентами» HR-отдела, а не активными участниками процесса найма. В этой ситуации рекрутеры могут чувствовать себя исполнителями заказов, а не ответственными лицами, советниками бизнеса, способными влиять на решения.

Чтобы устранить этот разрыв, начните с четкой коммуникации, общей ответственности и изменения мышления — обе стороны должны рассматривать себя как равных партнеров, работающих над одной целью: наймом лучших талантов.