❓ Какие навыки Growth Mindset стоит развивать сотрудникам в 2025 году

Термин "мышление роста" или Growth Mindset характеризуется убеждением, что любой человек может развиваться в желаемой сфере, если прикладывает к этому достаточно усилий.

Кристина Джиаллели рассказывает о новом исследовании компании TalentLMS, которая выяснила, какие навыки мышления роста планируют развивать сотрудники в 2025 году, а какие навыки будут наиболее востребованы работодателями.

Навыки Growth Mindset, которые планируют развивать сотрудники в 2025 г.:
❤️Управление стрессом (планируют развивать 29% опрошенных)
Работодатели могут помочь сотрудникам развить этот навык, предлагая семинары по техникам осознанности, стратегиям управления временем, выстраивая открытый диалог о балансе между работой и личной жизнью.
❤️Креативное мышление (28%)
Как работодатели могут создать культуру, в которой процветает креативность? Начните с мышления «Fail forward», где риски и неудачи являются частью процесса и рассматриваются как возможности для обучения.
❤️Постановка целей (23%)
Для работодателей постановка целей заключается не только в том, чтобы помогать сотрудникам оставаться мотивированными, но и в том, чтобы согласовывать индивидуальные амбиции с целями организации.

Навыки Growth Mindset, которые оценят работодатели в 2025 г.:
❤️Активное слушание (оценят в сотруднике 39% работодателей)
Работодатели могут помочь своим сотрудникам развивать навык через создание атмосферы, свободной от осуждения. Например, использование инструментов для анонимной обратной связи или создание зон на собраниях, где каждый может говорить, не прерываясь.
❤️Креативное мышление (35%)
Чтобы помочь реализовать творческое мышление, работодатели могут проводить регулярные мозговые штурмы внутри команд и с разными командами вместе.
❤️Способность к обучению (32%)
Чтобы сделать непрерывное обучение частью корпоративной культуры, компании могут ввести оценку навыков для выявления сильных и слабых сторон сотрудников. Другой способ — создание индивидуальных планов развития.

🚨 Чек-лист по развитию продуктивности сотрудников
#чек_листы_hr

😱 Анализ текущей ситуации
😱Провести опрос или анкетирование сотрудников для оценки уровня удовлетворенности и выявления "болевых точек";
😱Проанализировать текущие показатели KPI по отделам и сотрудникам;
😱Изучить feedback от руководителей отделов о продуктивности команды;
😱Оценить уровень загруженности сотрудников и выявить возможные переработки или недостаток задач;

😱 Постановка целей
😱Определить ключевые цели для повышения продуктивности;
😱Установить измеримые показатели успеха;
😱Донести цели до сотрудников и убедиться, что они понимают, как их работа влияет на общий результат;

😱 Обучение и развитие
😱Организовать тренинги по тайм-менеджменту и управлению задачами;
😱Провести обучение по использованию новых инструментов и технологий;
😱Предложить курсы по развитию soft skills;
😱Внедрить систему наставничества для новых сотрудников;

😱 Оптимизация процессов
😱Провести аудит рабочих процессов и выявить узкие места;
😱Упростить или автоматизировать рутинные задачи (например, внедрить шаблоны отчетов, использовать автоматические уведомления);
😱Внедрить agile-подходы для повышения гибкости работы;
😱Обеспечить сотрудников необходимыми ресурсами и инструментами для работы;

😱 Мотивация и вовлеченность
😱Разработать систему поощрений (бонусы, премии, нематериальные награды);
😱Проводить регулярные встречи для обратной связи и обсуждения достижений;
😱Организовать тимбилдинги для укрепления командного духа;

😱 Улучшение условий работы
😱Оценить комфорт рабочего пространства (эргономика, освещение, шум);
😱Предложить гибкий график работы или возможность удаленной работы;
😱Обеспечить сотрудникам возможность для отдыха (зоны релакса, перерывы);
😱Внедрить программы заботы о здоровье (спортзал, медицинская страховка, wellness-программы);

😱 Обратная связь и контроль
😱Проводить регулярные one-to-one встречи с сотрудниками для обсуждения их прогресса;
😱Анализировать изменения в показателях продуктивности и корректировать стратегию;
😱Отслеживать уровень вовлеченности сотрудников;

😱 Планирование долгосрочного развития
😱Разработать ИПР для ключевых сотрудников;
😱Создать карьерные треки и возможности для роста внутри компании;
😱Регулярно обновлять программы обучения в соответствии с изменениями на рынке;
😱Внедрить систему оценки эффективности (performance review) на регулярной основе.

Большая подборка чек-листов.

♥️♥️♥️ ♥️♥️♥️♥️♥️♥️♥️ обзор зарплат самостоятельно

Обзор зарплат может проводиться для решения следующих задач:
🌟 определить размер заработной платы для новых должностей;
🌟определить оптимальный размер оплаты труда для действующих сотрудников;
🌟получить отправные точки в принятии других управленческих решений, например, при планировании ФОТ на следующий год.

Этапы проведения обзора зарплат:
🌸Требования к должности
Следует систематизировать требования к должности. Одна и та же должность в разных компаниях может подразумевать разные требования к специалисту и, соответственно, уровни вознаграждения.

🌸 Источники информации
Как правило, это job-порталы (и вакансии, и резюме), посты-объявления о вакансиях в соцсетях, общение с рекрутерами других компаний, наружная реклама и объявления.

🌸Репрезентативная выборка
Выбирайте компании с максимально схожим профилем по направлению бизнеса, масштабу и локации. График работы, обязанности, требования должны быть близки к вашим условиям. Размер выборки - минимум 20–25 позиций.

🌸Статистические показатели
Проранжируйте полученные в ходе сбора данных величины от наименьшего значения к большему. Далее определите статистические показатели:
➕Медиана (Md) — значение, расположенное в середине упорядоченного по возрастанию массива данных.
➕Мода — это величина, которая чаще всего встречается в массиве данных.
➕Верхний квартиль (Q3) — значение, выше которого в упорядоченном массиве находятся 25% данных (до максимума).
➕Нижний квартиль (Q1) — значение, ниже которого находятся 25% данных (до минимума).

🌸Правильные ориентиры
При планировании системы оплаты труда чаще учитывается среднее значение между медианой и Q3.
К цифрам в обзоре добавьте выводы исследования.

🌸Взвешенные решения
Даже имея результаты исследования зарплат, нужно воздержаться от необдуманных решений, а принимать их, учитывая ситуацию в компании и на рынке труда.

⚡️ Почему так сложно быть директором по персоналу?

Джош Берсин рассматривает роль директора по персоналу (HRD или CHRO - Chief Human Resource Officer) в рамках нынешних реалий глобального рынка труда. Эксперт приводит ряд актуальных тенденций рынка - вызовов для директоров по персоналу:

🔵 Компании испытывают трудности с гибридной и удаленной работой, работники находятся в стрессе, а уровень вовлеченности персонала низок.
🔵 Нехватка кадров будет актуальна в ближайшие десятилетия. HRD / CHRO стоит переосмыслить стратегии найма в сторону растущей производительности и внутренней мобильности.
🔵 Компании сокращают руководителей среднего звена и работают кросс-функциональным образом. HRD / CHRO следует изменить архитектуру должностей, системы оплаты труда и управление эффективностью на более гибкие.
🔵 Большинство директоров по персоналу сегодня сталкиваются со слиянием компаний. Это приводит к сокращениям, необходимости интеграции и согласования интересов высшего руководства компаний.
🔵 Модели лидерства изменились. Теперь для успешного функционирования бизнесам следует развивать лидерские навыки персонала на всех уровнях.
🔵 Обновляются устаревшие HR-технологии, растет популярность ИИ.
🔵 HRD / CHRO следует трансформировать HR-команду из «предоставляющей услуги бизнесу и командам» к советникам, консультантам бизнеса.

Как выглядит роль директора по персоналу в сегодняшних реалиях:
1️⃣Оплата труда директоров по персоналу быстро растет. Они все чаще возглавляют инициативы в области ИИ, повышения производительности и трансформации культуры.
2️⃣У большинства компаний нет разработанных планов преемственности для CHRO / HRD. Организациям нужно сосредоточиться на развитии навыков и выращивании директоров по персоналу внутри.
3️⃣ Роль директора по персоналу расширяется. Теперь они отвечают за общую стратегию взаимодействия с сотрудниками, стратегию производительности, программы обучения, найма, оплаты труда и т.д.
4️⃣HRD / CHRO трансформируют функцию управления персоналом. Они борются с функциональной разрозненностью в HR, создают новые команды по HR-продуктам и решениям, обучают работе с ИИ.

❎ Как справляться с негативными отзывами о компании?

Согласно исследованию Glassdoor, 86% кандидатов читают отзывы сотрудников о компании, а 50% специалистов не интересуются компаниями, которые имеют плохую репутацию.

Как предотвратить негатив кандидатов и сотрудников в информационном поле:
🤩Прорабатывайте обратную связь от недовольных сотрудников;
🤩Гасите конфликты на ранних стадиях, не позволяя им разрастаться;
🤩Следите за открытой критикой внутри команды;
🤩Не давайте ложных обещаний и старайтесь выполнять свои обязательства;
🤩Учитывайте действия недобросовестных конкурентов;
🤩Создайте в компании дружелюбную атмосферу;
🤩Обеспечьте честное и открытое расставание с уходящими сотрудниками;
🤩Обсудите с юридическим отделом трудовые договоры и их изменения.

Как построить систему работы с отзывами сотрудников:
🤩Не оставляйте негативные отзывы без ответа;
🤩Избегайте использования личной информации о сотрудниках;
🤩Подтверждайте свои слова фактами и отвечайте на каждый упрек;
🤩Не применяйте шаблонные ответы и отписки;
🤩В ответах должна чувствоваться искренность и благодарность;
🤩Некоторые отзывы можно удалить, если они содержат ложные утверждения или недопустимый контент;
🤩Постарайтесь перевести обсуждение в оффлайн, пригласите автора отзыва на встречу или организуйте телефонный разговор.

Одним из способов улучшить ситуацию с негативными отзывами является «перекрытие» их положительными. Попросите действующих лояльных сотрудников оставить отзывы о работе в вашей компании.

Оставленные положительные комментарии можно красиво оформить и разместить на сторонних платформах, таких как сайты отзывов или порталы по поиску работы, в социальных сетях и текстах вакансий.

В одном из следующих постов мы расскажем о видах негативных отзывах и способах ответа на них 🤝

🔥🔥➖🔥🔥🔥🔥🔥🔥

Совсем скоро наступит весна 🌱
Если вы еще не успели изучить наши посты об HR-трендах и прогнозах на 2025 год, мы собрали для вас подборку 👍

✔️ Как интерпретировать HR-тенденции и прогнозы
✔️ HR-тренды на 2025 год от Джоша Берсина
✔️ Суперработники - кто это и как их выращивать?
✔️ 11 HR-трендов на 2025 год от Эрика Ван Вульпена и др. экспертов
✔️ Какие навыки Growth Mindset стоит развивать сотрудникам в 2025 году
✔️ Тенденции, которые будут определять опыт кандидата в 2025 году

Другие наши подборки:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про HR-метрики и аналитику
🌸Про работу с командой
🌸Про оценку персонала
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про взаимодействие с бизнесом
🌸Про роль HR
🌸Про ИИ и автоматизацию

Изучайте и используйте в работе 👍

👍 #hr_фильм_на_выходные
"Эрин Брокович"

История одинокой женщины с тремя детьми, банковский счет которой стремительно пустеет. Чтобы выкарабкаться, Эрин устраивается в небольшую юридическую фирму на рутинную работу и даже не догадывается, что нашла дело всей жизни.

В фильме показано быстрое профессиональное развитие героини, топливом для которого послужило её неравнодушие и большая потребность помочь людям.

Эта кинокартина завоевала несколько крупных наград, в том числе "Оскар" и "Золотой глобус" 🏆

🔺 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

💙Что мешает вам создать
💙💙💙💙💙💙💙💙
💙💙💙💙💙 в компании

HR-эксперт Дэвид Диди описывает 3 основных проблемы, которые могут мешать созданию культуры найма, способствующей развитию HR-бренда компании:

💙Найм сотрудников не является общей ответственностью в организации.
Зачастую ответственность за поиск талантов сосредоточена только в рамках отдела подбора, а нанимающие менеджеры и руководство остаются в стороне. Такой подход не только размывает ответственность, но и подрывает коллективный потенциал организации.

Когда найм рассматривается как общая ответственность, он становится более стратегическим, а не ситуационным. Рекрутеры становятся консультантами бизнеса, нанимающие менеджеры вовлекаются в качестве активных участников, а руководство берет на себя ответственность за стандарты и культуру компании. Все это улучшает опыт кандидатов, позволяет собирать более сильные и сплоченные команды.

💙 Отсутствует поддержка руководства.
Без поддержки руководства любые усилия по формированию культуры, в которой найм рассматривается как общая ответственность, быстро заходят в тупик. Руководству следует подавать пример поведения, которое передастся нанимающим менеджерам, рекрутерам и всей организации в целом.

💙 Действия рекрутеров и нанимающих менеджеров не согласованы.
Часто нанимающие менеджеры видят себя «клиентами» HR-отдела, а не активными участниками процесса найма. В этой ситуации рекрутеры могут чувствовать себя исполнителями заказов, а не ответственными лицами, советниками бизнеса, способными влиять на решения.

Чтобы устранить этот разрыв, начните с четкой коммуникации, общей ответственности и изменения мышления — обе стороны должны рассматривать себя как равных партнеров, работающих над одной целью: наймом лучших талантов.