🍓🍓🍓🍓🍓🍓 конфликтов на рабочем месте

Хотя важно избегать конфликтов в любой, в том числе и в рабочей, среде, но конструктивный конфликт может послужить катализатором позитивных изменений в коллективе.

Джейн Ганн описывает преимущества конфликтов:
🍓 Конфликт способствует личностному росту, помогая развивать устойчивость, навыки ведения переговоров, навыки слушания и эмпатию. Через конфликты люди учатся совместно решать проблемы;
🍓Конфликт учит смотреть на ситуацию с точки зрения другого человека. Это способствует инновациям и креативности. Когда мы отстаиваем свои идеи и делимся своими мыслями, то чувствуем себя более вовлеченными и ответственными за процесс;
🍓Конфликт может прояснить недоразумения. Благодаря обсуждениям в ходе конфликта и более пристальному вниманию к недоразумениям, коллеги будут принимать более обоснованные и рациональные решения, смогут наладить коммуникацию и в дальнейшем избежать этих недоразумений;
🍓Конфликт может повысить производительность. Глубоко погружаясь в области неэффективности и рисков, которые требуют улучшения, команды могут адаптироваться и развиваться, становиться более продуктивными;
🍓Улучшение рабочих отношений и доверия. Разбираясь с противоречиями, можно улучшить динамику команды и коммуникацию между коллегами, учиться друг у друга и способствовать формированию более открытой корпоративной культуры.

Организациям необходимо разработать индивидуальные рамки (регламенты, правила) по поводу того, как справляться с конфликтами, и активно поощрять использование персоналом этих правил.

Прямые переговоры, в ходе которых стороны пытаются решить вопрос между собой, признав наличие проблемы, являются эффективными, если стороны не начали «игру в обвинения», обладают навыками разрешения конфликта и готовы посвятить этому достаточное время и приложить необходимые усилия.

Также может потребоваться третья сторона - нейтральный "посредник", который позволит конфликтующим вести переговоры и постарается создать максимально благоприятную обстановку для достижения соглашения.

⚠️ 13 ошибок при написании вакансий, которые мешают найти подходящих кандидатов

Если ваша вакансия не работает, возможно, вы допускаете одну из этих 13 распространённых ошибок:
🤩 Копировать вакансии конкурентов — у каждого бизнеса свои потребности, и то, что работает у других, может вам не подойти. А ваш HR-бренд теряет свою уникальность, если вы копируете вакансии у других компаний;
🤩 Смешивать несколько вакансий в одну — слишком много обязанностей, нечеткая зона ответственности или смешение нескольких должностей в одном человеке путают кандидатов и отпугивают их;
🤩 Не учитывать целевую аудиторию — ваша вакансия должна говорить на языке кандидатов и учитывать их мотивацию;
🤩 Использовать одну вакансию для разных площадок — каждая платформа требует своего подхода. Например, на hh важна структура и детали, а в соцсетях — краткость и креатив;
🤩 Придерживаться одной структуры для всех должностей — разные позиции требуют индивидуального подхода. Нельзя писать вакансию для кладовщика, используя те же термины, которые вы указали в вакансии коммерческого директора;
🤩 Общие слова в тексте вакансии — чем конкретнее и детальнее будут указаны требования и обязанности, тем более релевантных кандидатов вы получите;
🤩 Слишком короткое или слишком длинное описание вакансии — текст вакансии из нескольких предложений не привлечет профессионалов, так же как и текст на несколько листов А4 - его, скорее всего, кандидаты не дочитают до конца;
🤩 Дискриминация в тексте вакансии — недопустимо выдвигать требования к полу, возрасту, национальности соискателя, его происхождению и положению — имущественному, семейному, социальному и должностному, месту жительства, отношению к религии, убеждениям;
🤩 Написать вакансию один раз и забыть про нее — рынок труда меняется, поэтому пересматривайте текст вакансий хотя бы раз в квартал и адаптируйте под новые тренды рынка;
🤩🤩 Слишком часто менять текст вакансии — постоянные изменения могут сбить кандидатов с толку. Придерживайтесь основной структуры;
🤩🤩 Тратить деньги на яркое оформление и продвижение вакансии в каналах размещения без работы над текстом — даже самая красивая вакансия бесполезна, если в ней непонятно, кого вы ищете;
🤩🤩 Публиковать вакансию с ошибками — ошибки в тексте вакансии сразу создают впечатление непрофессионализма;
🤩🤩 Надеяться на быстрые отклики — без активной работы с воронкой найма кандидатов может не быть долго. Важно не просто разместить вакансию, а активно её продвигать.

Канал "Нужно больше кандидатов"

➡️ Подборка полезностей из нашей рубрики #hr_психология
Пользуйтесь 👍

🔘Когнитивные искажения в процессе рекрутинга: как их избежать?
🔘Эмоциональный интеллект
🔘Как первое впечатление может сыграть злую шутку с рекрутером?
🔘Фундаментальная ошибка атрибуции
🔘Эффект хиндсайта
🔘Как наладить контакт с кандидатом
🔘Как отличить выгорание от стресса
🔘Как предотвратить выгорание на работе
🔘Синдром FOMO и синдром JOMO в рекрутинге
🔘SWOT - анализ личности для максимальной личной эффективности
🔘Плюсы и минусы дауншифтинга
🔘Как стать дауншифтером и не пожалеть
🔘3 способа повысить мотивацию сотрудников
🔘Признаки того, что вы неправильно отдыхаете
🔘Как поддержать персонал в период постоянных изменений в обществе. Совет 1; Совет 2
🔘Как развить в себе growth mindset
🔘5 принципов правильной критики
🔘Как управлять конфликтами на работе. Часть 1; Часть 2; Часть 3

Читайте нашу еженедельную рубрику #hr_психология каждое воскресенье! 🤝

🖤🩷🖤🩷🩷 🩷🖤🖤🩷🩷🩷🩷 кандидата - что это, для чего нужна и как ее составить❓

Ранее мы обещали подробнее рассказать о картографировании эмпатии.

Карта эмпатии кандидата позволяет выйти за пределы демографических характеристик, чтобы создать детальный портрет соискатели: узнать о его потребностях, страхах и проблемах, пожеланиях от нового места работы, ценностях.

Это помогает находить новые возможности для бизнеса на рынке труда, усиливать свой HR-бренд, совершенствовать предлагаемые условия и находить более подходящих сотрудников.

Этапы составления карты эмпатии:

1️⃣ Выбор источников информации, набор команды и изучение материалов: собирайте сведения о кандидатах из вашей HR ATS или из откликов на работных сайтах, из резюме кандидатов и их профилей в соцсетях; пообщайтесь с новыми сотрудниками, которые недавно были вашими кандидатами.

2️⃣ Определение целей: главное при составлении карты эмпатии кандидата — выделить основную информацию о типичном соискателе, подходящем вашей компании. Задайте себе вопрос, для чего вам эта информация, как вы планируете ее применять? Так вы сможете сформулировать цель картографирования эмпатии.

3️⃣ Заполнение блоков карты: до заполнения основных блоков определите вид карты, которую вы будете составлять. Существует 3 основных вида карт эмпатии: карта Остервальдера (в основе 9 блоков), звезда (более расширенный вариант) и квадрант (упрощенный вариант из 4х блоков).

4️⃣ Визуализация: отражайте всю информацию наглядно для легкого восприятия информации, разделите блоки карты разными цветами.

5️⃣ Анализ и проверка информации: информацию на карте эмпатии условно делят на две группы — факты и допущения. Первое — реальное поведение кандидатов, второе — догадки, идеи. Дайте возможность команде проанализировать все данные и проверить, насколько они сопоставимы с характеристиками реальных кандидатов вашей компании, насколько догадки и допущения соответствуют действительности.

⚡️4 неожиданные причины, по которым сотрудники увольняются, и как это предотвратить

Причины, по которым сотрудники увольняются сегодня, иногда удивляют даже опытных HR. Они имеют более глубокие корни, чем низкая оплата, отсутствие гибкости в отношении руководства, плохие отношения с руководством или неудовлетворенность работой.

Мишель Макговерн описывает 4 основные причины, по которым сотрудники увольняются сегодня:
⏺Не видят способа преуспеть на текущем месте или чувствуют, что уперлись в потолок своего роста в данной компании;
⏺Увольняются, чтобы вернуть себе контроль над своей жизнью (восстановить баланс работы и личной жизни);
⏺Ищут среду, в которой смогут эффективно применять свои навыки и быть уважаемыми и ценными для коллег и руководства;
⏺Ищут новые возможности для карьерного роста.

Как удержать сотрудников и увеличить их вовлеченность:
1️⃣ Регулярно проводите с командой stay-интервью и встречи 1 на 1. В ходе этих встреч постарайтесь понять, почему люди приходят в вашу компанию, в чем их цель и какие мотиваторы привели их к вам. Так вы сможете отслеживать и управлять этими мотиваторами, чтобы поддерживать вовлеченность персонала.

2️⃣ Создайте описания должностей, в которых простым языком будет указано, какой опыт люди будут получать, работая на этой позиции. Это поможет кандидатам найти более подходящую работу, на которой они будут более удовлетворенными и вовлеченными.

3️⃣ Внедрите инструменты, с помощью которых руководство сможет поддерживать соответствие желаемого вектора развития сотрудников и их фактической работы.

4️⃣ Адаптируйтесь. Если пожелания сотрудника в части их развития не соответствуют конкретной роли, команде или подразделению, но при этом потенциально новые навыки были бы полезными в целом организации, сформируйте совместно с руководством новую роль для данного сотрудника.

❓ Как создать комнату отдыха в офисе

Согласно исследованию издания Inc., 47% сотрудников в России ощущают нехватку зон для отдыха на рабочем месте, а 40% нуждаются в уединении для концентрации. Поэтому важно создать пространство, которое удовлетворит основные потребности персонала.

Преимущества лаундж-зоны в офисе:
🔵Грамотно организованное пространство для отдыха положительно сказывается на эффективности труда и атмосфере в команде;
🔵Сотрудники, имеющие возможность полноценно отдыхать в течение рабочего дня, лучше сохраняют концентрацию;
🔵Перемена обстановки помогает снизить уровень стресса и предотвратить выгорание;
🔵Неформальная обстановка в комнате отдыха способствует укреплению социальных связей между коллегами.

🗺 Расположение комнаты отдыха
Она должна быть доступна для всех сотрудников, но удалена от рабочих мест, чтобы не мешать тем, кто занят. Если отделение от остального пространства невозможно, поможет использование акустических штор или перегородок.

🖌 Дизайн комнаты отдыха
При оформлении комнаты отдыха следует создать контраст с рабочей зоной, чтобы помочь сотрудникам быстрее переключиться и расслабиться.
Используйте нейтральные цвета, способствующие расслаблению: зеленый, голубой, теплые бежевые оттенки. Спокойные тона можно разбавить яркими акцентами в декоре и мебели, избегая ярких кислотных оттенков.

💡Освещение
Свет в зоне отдыха должен быть мягким, теплым и менее интенсивным, чем в рабочей зоне. Лучше всего, если помещение будет иметь большие окна для естественного освещения. Если это невозможно, важно организовать многоуровневое освещение с возможностью регулировки яркости, используя сочетание верхнего света, бра и торшеров.