🍓🍓🍓🍓🍓🍓 конфликтов на рабочем месте

Хотя важно избегать конфликтов в любой, в том числе и в рабочей, среде, но конструктивный конфликт может послужить катализатором позитивных изменений в коллективе.

Джейн Ганн описывает преимущества конфликтов:
🍓 Конфликт способствует личностному росту, помогая развивать устойчивость, навыки ведения переговоров, навыки слушания и эмпатию. Через конфликты люди учатся совместно решать проблемы;
🍓Конфликт учит смотреть на ситуацию с точки зрения другого человека. Это способствует инновациям и креативности. Когда мы отстаиваем свои идеи и делимся своими мыслями, то чувствуем себя более вовлеченными и ответственными за процесс;
🍓Конфликт может прояснить недоразумения. Благодаря обсуждениям в ходе конфликта и более пристальному вниманию к недоразумениям, коллеги будут принимать более обоснованные и рациональные решения, смогут наладить коммуникацию и в дальнейшем избежать этих недоразумений;
🍓Конфликт может повысить производительность. Глубоко погружаясь в области неэффективности и рисков, которые требуют улучшения, команды могут адаптироваться и развиваться, становиться более продуктивными;
🍓Улучшение рабочих отношений и доверия. Разбираясь с противоречиями, можно улучшить динамику команды и коммуникацию между коллегами, учиться друг у друга и способствовать формированию более открытой корпоративной культуры.

Организациям необходимо разработать индивидуальные рамки (регламенты, правила) по поводу того, как справляться с конфликтами, и активно поощрять использование персоналом этих правил.

Прямые переговоры, в ходе которых стороны пытаются решить вопрос между собой, признав наличие проблемы, являются эффективными, если стороны не начали «игру в обвинения», обладают навыками разрешения конфликта и готовы посвятить этому достаточное время и приложить необходимые усилия.

Также может потребоваться третья сторона - нейтральный "посредник", который позволит конфликтующим вести переговоры и постарается создать максимально благоприятную обстановку для достижения соглашения.

⚠️ 13 ошибок при написании вакансий, которые мешают найти подходящих кандидатов

Если ваша вакансия не работает, возможно, вы допускаете одну из этих 13 распространённых ошибок:
🤩 Копировать вакансии конкурентов — у каждого бизнеса свои потребности, и то, что работает у других, может вам не подойти. А ваш HR-бренд теряет свою уникальность, если вы копируете вакансии у других компаний;
🤩 Смешивать несколько вакансий в одну — слишком много обязанностей, нечеткая зона ответственности или смешение нескольких должностей в одном человеке путают кандидатов и отпугивают их;
🤩 Не учитывать целевую аудиторию — ваша вакансия должна говорить на языке кандидатов и учитывать их мотивацию;
🤩 Использовать одну вакансию для разных площадок — каждая платформа требует своего подхода. Например, на hh важна структура и детали, а в соцсетях — краткость и креатив;
🤩 Придерживаться одной структуры для всех должностей — разные позиции требуют индивидуального подхода. Нельзя писать вакансию для кладовщика, используя те же термины, которые вы указали в вакансии коммерческого директора;
🤩 Общие слова в тексте вакансии — чем конкретнее и детальнее будут указаны требования и обязанности, тем более релевантных кандидатов вы получите;
🤩 Слишком короткое или слишком длинное описание вакансии — текст вакансии из нескольких предложений не привлечет профессионалов, так же как и текст на несколько листов А4 - его, скорее всего, кандидаты не дочитают до конца;
🤩 Дискриминация в тексте вакансии — недопустимо выдвигать требования к полу, возрасту, национальности соискателя, его происхождению и положению — имущественному, семейному, социальному и должностному, месту жительства, отношению к религии, убеждениям;
🤩 Написать вакансию один раз и забыть про нее — рынок труда меняется, поэтому пересматривайте текст вакансий хотя бы раз в квартал и адаптируйте под новые тренды рынка;
🤩🤩 Слишком часто менять текст вакансии — постоянные изменения могут сбить кандидатов с толку. Придерживайтесь основной структуры;
🤩🤩 Тратить деньги на яркое оформление и продвижение вакансии в каналах размещения без работы над текстом — даже самая красивая вакансия бесполезна, если в ней непонятно, кого вы ищете;
🤩🤩 Публиковать вакансию с ошибками — ошибки в тексте вакансии сразу создают впечатление непрофессионализма;
🤩🤩 Надеяться на быстрые отклики — без активной работы с воронкой найма кандидатов может не быть долго. Важно не просто разместить вакансию, а активно её продвигать.

Канал "Нужно больше кандидатов"

➡️ Подборка полезностей из нашей рубрики #hr_психология
Пользуйтесь 👍

🔘Когнитивные искажения в процессе рекрутинга: как их избежать?
🔘Эмоциональный интеллект
🔘Как первое впечатление может сыграть злую шутку с рекрутером?
🔘Фундаментальная ошибка атрибуции
🔘Эффект хиндсайта
🔘Как наладить контакт с кандидатом
🔘Как отличить выгорание от стресса
🔘Как предотвратить выгорание на работе
🔘Синдром FOMO и синдром JOMO в рекрутинге
🔘SWOT - анализ личности для максимальной личной эффективности
🔘Плюсы и минусы дауншифтинга
🔘Как стать дауншифтером и не пожалеть
🔘3 способа повысить мотивацию сотрудников
🔘Признаки того, что вы неправильно отдыхаете
🔘Как поддержать персонал в период постоянных изменений в обществе. Совет 1; Совет 2
🔘Как развить в себе growth mindset
🔘5 принципов правильной критики
🔘Как управлять конфликтами на работе. Часть 1; Часть 2; Часть 3

Читайте нашу еженедельную рубрику #hr_психология каждое воскресенье! 🤝

🖤🩷🖤🩷🩷 🩷🖤🖤🩷🩷🩷🩷 кандидата - что это, для чего нужна и как ее составить❓

Ранее мы обещали подробнее рассказать о картографировании эмпатии.

Карта эмпатии кандидата позволяет выйти за пределы демографических характеристик, чтобы создать детальный портрет соискатели: узнать о его потребностях, страхах и проблемах, пожеланиях от нового места работы, ценностях.

Это помогает находить новые возможности для бизнеса на рынке труда, усиливать свой HR-бренд, совершенствовать предлагаемые условия и находить более подходящих сотрудников.

Этапы составления карты эмпатии:

1️⃣ Выбор источников информации, набор команды и изучение материалов: собирайте сведения о кандидатах из вашей HR ATS или из откликов на работных сайтах, из резюме кандидатов и их профилей в соцсетях; пообщайтесь с новыми сотрудниками, которые недавно были вашими кандидатами.

2️⃣ Определение целей: главное при составлении карты эмпатии кандидата — выделить основную информацию о типичном соискателе, подходящем вашей компании. Задайте себе вопрос, для чего вам эта информация, как вы планируете ее применять? Так вы сможете сформулировать цель картографирования эмпатии.

3️⃣ Заполнение блоков карты: до заполнения основных блоков определите вид карты, которую вы будете составлять. Существует 3 основных вида карт эмпатии: карта Остервальдера (в основе 9 блоков), звезда (более расширенный вариант) и квадрант (упрощенный вариант из 4х блоков).

4️⃣ Визуализация: отражайте всю информацию наглядно для легкого восприятия информации, разделите блоки карты разными цветами.

5️⃣ Анализ и проверка информации: информацию на карте эмпатии условно делят на две группы — факты и допущения. Первое — реальное поведение кандидатов, второе — догадки, идеи. Дайте возможность команде проанализировать все данные и проверить, насколько они сопоставимы с характеристиками реальных кандидатов вашей компании, насколько догадки и допущения соответствуют действительности.