😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲
Есть ли универсальные подходы в HR-брендинге, которые будут работать в любой компании?
Цитата из интервью с экспертом по HR-брендингу Ниной Осовицкой.

Я бы сказала да, на уровне методологии. Мы говорим об опыте сотрудника (еmployee experience) и о карте этого опыта (employee journey map). Мы используем карту, чтобы анализировать все точки взаимодействия кандидата и компании, сотрудника и компании, и смотрим, насколько в каждой точке опыт, который человек получает, соответствует предложению и концепции нашего бренда. И если видим явные разрывы, то начинаем корректировать либо внутренние процессы, либо позиционирование. Это как раз универсальный подход.

Еще один инструмент – исследования, но нужно понимать их целесообразность. Если в компании, допустим 200 человек, нужно ли проводить формализованное исследование вовлеченности? Не всегда. Потому что можно собрать какую-то неформальную обратную связь и это будет вполне качественная информация, на основании которой можно делать выводы. А если сотрудников 500 – уже сложно обойтись простым сбором обратной связи, надо проводить исследования, профессионально, качественно, желательно привлечь для этого внешнего провайдера.

То же самое – с соискательской аудиторией. Если у нас 1-2 вакансии в месяц, можно получить все необходимые данные, собирая на собеседованиях фидбэк с кандидатов. Но если у нас огромный поток вакансий, разного уровня позиции, в разные департаменты – имеет смысл проводить массовое исследование, чтобы понять на основании данных, что думают о нас кандидаты.

🔥 #hr_фильм_на_выходные
"Скрытые фигуры"

Фильм основан на реальных событиях. Рассказывает о трех афроамериканских женщинах-математиках, которые работают в НАСА во времена космической гонки. Они проводят расчеты лучше машин, не боятся много работать и добиваются блестящих результатов. Но к руководящим должностям их все равно не подпускают. До одного момента. 😉

Фильм о том, как один человек может полностью изменить корпоративную культуру, обеспечить работой других, не будучи работодателем, и добиться феноменальных успехов несмотря на множество запретов и предрассудков.

🏆 Кинокартина получила 3 номинации Оскар, 2 номинации Золотой глобус и еще ряд премий и наград.

❔ Зачем и как планировать карьерное развитие сотрудников?

Согласно статистике, каждый четвертый сотрудник хотя бы раз в жизни покидал компанию из-за того, что в ней не было возможности карьерного роста.

📔 Для роста в зарплате и должности руководителем сотрудника совместно с HR-ом составляется план карьерного развития. Это стратегия, которая помогает сотруднику определить цели и задачи на будущее и понять, какие навыки ему нужно развивать, чтобы достичь успеха в профессиональной деятельности.

Что получает работодатель, уделяющий внимание планированию карьеры сотрудников:
📍Повышается мотивация сотрудников;
📍Повышается лояльность и вовлеченность;
📍Снижается текучесть персонала;
📍Растет продуктивность;
📍Положительное влияние на HR-бренд компании;
📍Работодатель может прогнозировать карьерные ожидания сотрудников и управлять ими.

В чем ответственность руководителя по планированию карьеры сотрудника:
🟡Помощь сотруднику с составлением карьерного плана;
🟡С помощью интервью, опросов и анкетирования выяснение, как сотрудники видят свой карьерный рост;
🟡Общение с подчиненными индивидуально на личных встречах;
🟡Определение перспективы в компании, которые доступны сотруднику;
🟡Постановка сотруднику целей и определение конкретных шагов к их достижению;
🟡Предоставление ресурсов и инструментов для достижения поставленных целей;
🟡Отслеживание прогресса сотрудника и поощрение его, чтобы сотрудник знал, что руководитель видит и ценит его результаты;
🟡Обновление целей и требований с учетом изменения потребностей сотрудника и компании.

❔ Как вернуть кандидата к сути вопроса?

У каждого рекрутера случалась такая ситуация: вы задаете простой вопрос, а кандидат уже 15 минут на него отвечает, отходя от ключевой мысли.

Типы кандидатов, с которыми это происходит чаще всего:
🔵Менеджеры, которые руководят масштабными проектами со множеством этапов и заинтересованных сторон;
🔵Менеджеры по продажам, работающие с длинным циклом сделки;
🔵Руководители, которые провели сложные преобразования в компаниях.

В таких ситуациях важно перехватить инициативу и направлять кандидата.

Эксперт в оценке персонала Джордан Бёртон рекомендует следующие тактики, которые помогут кандидатам перейти к сути вопроса:
❤️Если соискатель много говорит о других людях, сосредоточьте кандидата на его собственном вкладе: «Похоже, в этой ситуации было задействовано много людей. Какую роль сыграли именно вы?»
❤️Если кандидат говорит о множестве проблем, задач или инструментов, остановитесь на том, что было наиболее важным: «Что было самым сложным в реализации этой сделки/проекта/нововведения?»
❤️Если кандидат описывает длительную хронологию событий, спросите: «Каков был конечный результат?». Сначала узнайте итог, а затем решите, какие детали следует уточнить.
❤️Если кандидат углубился в описание мелких задач и тактики проекта, попросите его примерить на себя роль коллеги более высокой должности, например: «Если бы я спросил технического директора о вашем вкладе в запуск этого продукта, что бы он мне сказал?» Такой подход позволит кандидату взглянуть на свою работу с другой стороны – более стратегически.