#предприятия
#экономика
(Чехия, ЧАСТЬ 2)

1) Unitherm - производитель алюминиевого литья, один из участков которого работает по технологии ХТС на неорганическом связующем Geopol. Очень похоже на ветвь нашего производства. Сопоставимые объёмы выпуска.
Несколько наблюдений 2019 года (небольшая профилактика синдрома восторженного туриста):
* зарплаты литейщиков ниже наших - и это в сердце Европы, в 20 км уже Германия.
* половина зарплаты у них уходит на оплату коммунальных расходов. Отопление по часам к приходу хозяев домой. Дома зимой в свитерах. Преобладает дровяное отопление, вплоть до котельных для 4-х этажных домов.
* очень строгие законы и штрафная система.
* очень много бюрократии и юридических тяжб по мелочам.
* жирный плюс: развитая социальная политика (хорошие пенсии, доступная среда и бесплатная реабилитация для инвалидов) и хорошее пиво в дешёвых ресторанчиках.

Возвращаясь к предприятию, тезисно:
* упор на экологию (светло, чисто и не воняет);
* внимание к качеству литья;
* концентрация на сокращении абсолютно прямых затрат (песок, металл, электроэнергия);
* окладная система;
* опрятные рабочие работают без суеты, даже какая-то вялость;
* дорогие ухоженные основные средства, включая систему регенерации песка;
* прекрасное качество алюминиевого сырья (норвежская "чушка" Gydro, полученная литье в кристаллизатор и напиленная в размер - на эту тему был пост выше, а здесь фото).
* не очень большая номенклатура деталей средней сложности. Хотя картерные отливки это не совсем уж простые изделия.
* качество модельно-стержневой оснастки не идеально.
* на мой вопрос, почему при покраске стержней используют не напорный, а ижекционный краскопульт, начальник цеха честно ответил, что у рабочих не хватает культуры для такого оборудования, пробовали, быстро сломали.
К слову мы много лет используем напорную безвоздушную покраску (но это тема отдельного поста).



2) #Экономика предприятия и государства

По сложности и качеству литья, зарплатам, производительности труда Литмашдеталь опережает эту чешскую литейку. Несмотря на то, что основные средства у них лучше. В этом смысле мы в России работаем вопреки и являемся скорее исключением, чем правилом. Попробую порассуждать о влиянии основных средств на экономику предприятия и государства.

Мы много общались на тему себестоимости с местным руководством. Они привыкли считать и активно экономить только упомянутые выше абсолютно прямые затраты. Зарплату и электроэнергию вынесем за скобки. А вот амортизация основных средств, как по советскому учебнику, осуществляется за 10 лет и на практике представляет из себя лизинговые платежи под 2% годовых.
Кредитная и налоговая политика позволяет им строить прекрасные промышленные здания, вводить в строй хорошее передовое оборудование. А мы вынуждены жить по принципу "голь на выдумки хитра".

Наши предприятия не могут растянуть амортизацию на 10 лет. Смотрите выше пост про управленческий учёт на стероидах. При нашей кредитной политике, чтобы купить систему регенерации песка (а мы в ней нуждаемся) за 60 млн.рублей, мы должны получить сначала столько чистой прибыли и смело ее потратить (!). И только потом эта регенерация начнет нам экономить 10 млн.рублей в год, если сохранится стабильная загрузка. А европейцы тупо платят по 6 млн. в год за систему, которая им экономит 10 млн.
Средний бизнес в России не инвестирует в основные средства, если они не окупаются за 2-3 года. Потому что нет свободных денег. Это главный тормоз в развитии экономики и недостаток промышленной политики государства.

Энерговооруженность (как тракторами в сельском хозяйстве, так и станками в машиностроении) в 10 раз меньше, чем в Штатах. Меньше полос движения на всех материальных потоках. И вечные "пробки".
Но кажется "жаренный петух" начал клевать правительство и появились ростки надежды. ФРП, субсидируемые процентные ставки и т.д.

Пятничное. Отмасштабированная копия того самого алюминиевого картера габаритами около метра.
Подарок шефу на юбилей.

Итак, почему литейщики такие добрые?

За последние 20 лет нейрофизиологи по всему миру совершили уйму открытий, которые проливают свет на природу поведения людей.

Одним из приемов для восстановления и сохранения энергетического баланса, а значит здоровья, силы воли, терпения, концентрации и высокой продуктивности является так называемая авторизация результата. Так вот обычному человеку это сделать сложнее, чем литейщику.

Принятие факта достижения и присвоение результата себе [Я это сделал! Я - молодец!]. Авторизация результата - фиксация факта возвращения кредита вашему "дофаминовому банку" с хорошими процентами, а значит банк снова выдаст вам порцию энергии для того, чтобы вы сделали новый "первый шаг". Который всегда - самый сложный.

Если за спиной уже есть серьезные достижения (в чём угодно) - вы можете ставить сложные цели и идти вперёд даже тогда, когда у других опускаются руки. Это ещё и ваша "суперсила", к которой можно прибегнуть в сложный момент.

Так почему же литейщики такие добрые?! Чем хороша профессия литейщика?

Секрет в том, что литейщик чаще других видит результаты своего труда. И может на них опереться в прямом и переносном смысле. Это, как мы выяснили, очень важно во внутреннем диалоге с самим собой перед заходом на любую новую задачу.

Но помните, особенно те, кто редко видит в металле результаты своего труда. Авторизация не происходит автоматически. Вы можете ухандокаться на работе, и если не нашли времени осмыслить результат (порадоваться ему или сделать правильную работу над ошибками) - то хуже некуда. Свою батарейку воли нужно уметь подзаряжать.

Список рекомендуемой литературы, если интересует тема нейрофизиологии и высокой продуктивности:
1. Норман Дойдж «Пластичность мозга».
2. Дэвид Рок «Мозг – инструкция по применению».
3. Рой Баумейстер, Джон Тирни «Сила воли. Возьми свою жизнь под контроль».
4. Дэн Херли «Как стать умнее».
5. Диана Хаффингтон «Революция сна»

Чтобы делать хорошее литье нужно изучать не только литье.

#нейролидерство

На днях на меня вышла симпатичная девушка из SMM-отдела Бауманки и попросила интервью. Это конечно очень приятно, но главное: я теперь знаю, как расшифровывается SMM.

Вот ссылка на интервью:
https://dzen.ru/a/Y4Xo6tvglwq5Z4ve

Спойлер: будут забавные фото студенческой поры.

#колонкаредактора
#5М #люди #нейро

Плюсы и минусы разных систем оплаты труда на заводе. А что использовать в литейке?

Тема номер один в голосовании. Такой интерес не случаен, вопросам оплаты труда посвящено рекордное количество публикаций, а жирной точки не поставлено до сих пор.

Какие задачи должны решать руководители, принимающие решения о зарплате конкретного сотрудника:

- формировать лояльность компании (нужно быть уверенным, что сотрудник не уйдёт неожиданно к другому работодателю);
- влиять на мотивацию (на внутреннюю потребность делать хорошо и много);
- стимулировать достижения;
- предостерегать нарушения трудового порядка, дисциплины и несоблюдения правил безопасности;
- стимулировать качество;
- оберегать чувство справедливости;
- стимулировать на командную работу;
- развивать самостоятельность;
- удовлетворить, как минимум, базовые потребности сотрудника;
- удовлетворить потребности сотрудника в статусе;
- ...

Скепсис в отношении психологических теорий мотивации не случаен. Но в этот раз мы будем опираться на "нормальную" естественную науку - биологию поведения человека. Для поиска решений буду использовать свой управленческий опыт и модель SCARF Девида Рока.

Нейрофизиологи доказали, что каждый человек испытывает гормональную потребность в: статусе (Status)- чувстве собственной значимости,  определенности (Certainty) — уверенности в своем будущем; автономности (Autonomy) — чувство контроля над событиями, возможность выбора, самостоятельность в принятии решений; родстве (Relatedness) — ощущении плеча, дружеских отношениях, доверии, "обнимашках"; справедливости (Fairness) — восприятии равнозначности социальных обменов.

Указанные пять факторов вызывают в мозгу реакции — «награда» или «угроза».
Например, в результате ощущения угрозы происходит выброс гормона стресса - кортизола, префронтальная кора получает меньше кислорода и глюкозы, что влияет на рабочую память и возможность сознательной обработки информации. 
Человек "тупеет", но  у него становится больше сил, чтобы драться или убегать.
В нашем случае - диалог сотрудника и руководителя перестает быть конструктивным.

Любое событие человек оценивает, как «хорошо» или «плохо», через призму SCARF, но, в зависимости от личностных характеристик, пола и возраста, - по-разному оценивает важность статуса, уверенности, автономности, родства и справедливости. Но при дефиците одних факторов возрастает потребность в других. При профиците наступает благополучие.

Каждая из этих пяти струн может сделать человека счастливым или ввергнуть в состояние стресса.
Хронический стресс делает из человека токсичного депрессивного бездельника, но без гормона стресса мы утром попросту не проснёмся, равно как и на работе будем "спать".

Нужен баланс. А баланс - это гибкость и динамика.

Сразу понятно, что дело не только в зарплате. Но мы попробуем вычленить взаимосвязи биологии человека именно с оплатой труда.

Статус ненасытен. Денег никогда не бывает много. Но наша программа минимум - не ущемить чувство собственной значимости. Не обидеть человека. Не унизить его. Благополучный человек не так заморочен на статус, как "бедолага". В стратегии развития компании Литмашдеталь мы прописали главную цель - благополучие всех сотрудников компании.

Уверенность в завтрашнем дне опирается на гарантированную часть дохода. К слову, Литмашдеталь за всю свою историю в четверть века ни разу не задержала выплату зарплаты, даже если учредителям приходилось залезать в долги.

Автономность косвенно относится к зарплате. Это больше об организации труда.
Хотя очевидно, что высокий уровень дохода предоставляет сотруднику уже после работы больший выбор.

Родство, социальную привязанность, чувство плеча, доверие... просто деньгами не купишь. Но связать несколько человек общей целью можно. Так рождается, например, бригадный подряд, в котором все заинтересованы в командном результате. Это непросто. Бригада не назначается приказом, а формируется в результате сложных социальных перепетий, иногда через скрытые обряды инициаций. Это не быстрый процесс.

Теоретически объединить коллектив можно, привязав зарплаты сотрудников к доходу компании. Но здесь масса исключений.

Справедливость в оплате труда возможно самый сложный и важный фактор. Говорят даже "хотите рассорить коллектив - заплатите премию - но не всем и разные суммы". Именно справедливость приходится приносить в жертву установленным на берегу правилам назначения зарплаты. И здесь важно донести до каждого сотрудника, что честность важнее справедливости. Только так можно избежать стресса и обиды.
Мы договариваемся на берегу, что за качество существует коллективная ответственность, хоть это и несправедливо по отношению к сотруднику, не допускающему промахов. Мы договариваемся, что вне зависимости от причины брака, даже в условиях, когда на эту причину сотрудник не в силах повлиять - денег не получает никто. Это часто несправедливо, но честно.
Самое важное для руководителя - держать слово. Договорились на определённый период, что расценки будут такие, будь добр обеспечить выплаты, даже если зарплата будет зашкаливать. И к "договору" на новый период переходим, когда закрыт старый "договор" с сотрудником.
Обратная сторона борьбы за справедливость - это манипуляции с обеих сторон. Честность и, как следствие, взаимное доверие, позволяют их избежать.
Сотрудник примет несправедливость без стресса, если будет понимать эту честную природу поведения руководителя.

Роберт Бош, с компанией которого в сегменте эластичных муфт мы вступили в конкуренцию 15 лет назад, говорил:
"Я всегда руководствовался принципом, что лучше потерять деньги, чем доверие".
(Ещё одна его фраза - как иллюстрация к посту).

--------
Так какую систему оплаты труда применять в литейке?

Среди профильных специалистов по развитию производственных систем превалирует мнение, что окладная система лучше, но на практике чаще используется сделка. Приложу к публикации большой перечень преимуществ и недостатков сделки и повременки, который был выработан на баттле в клубе линэнтузиастов Валерия Казарина. Я воевал на стороне сделки. Битва получилась знатная. Основной вывод: окладная система по мере развития стремится к сдельной, т.к. требует выполнения "урока", а сдельная к окладной, т.к. сверхурочная работа на длинной дистанции вредна.

Система оплаты труда должна быть гибкой и честной, чтобы развиваться вместе с компанией, бесконечно адаптируясь к новым условиям. У нас в литейке сдельный бригадный подряд с КТУ и 100% финансовой ответственностью за качество. Но это невозможно внедрить в первые несколько лет работы литейного цеха. И сопряжено со множеством других организационных мер, например, обучением рабочих и высочайшим уровнем взаимозаменяемости.

Мы, литейщики, привыкли принимать во внимание много факторов. И осознаем, что не всеми можем управлять. И если бы меня попросили одним предложением описать правильную систему оплаты труда. Я бы сказал: будьте требовательными и честными со своими сотрудниками.