Разыскиваются сложные кейсы для разбора🚀
Друзья, привет!👋🏼 У нас появилась идея разбирать вместе ваши кейсы в этом канале.
Если у вас есть заковыристый кейс в области фасилитации (прошедший или предстоящий), вызывающий затруднения и вопросы, присылайте его нам в личку! @bapti @chumachkova @ok_slivinskaya
Мы выберем один из них и обсудим его вместе в канале. Ждём!
Друзья, привет!👋🏼 У нас появилась идея разбирать вместе ваши кейсы в этом канале.
Если у вас есть заковыристый кейс в области фасилитации (прошедший или предстоящий), вызывающий затруднения и вопросы, присылайте его нам в личку! @bapti @chumachkova @ok_slivinskaya
Мы выберем один из них и обсудим его вместе в канале. Ждём!
Рубрика #уменясработало
Около месяца назад я проводила ретро для одной компании. Это была разовая ретроспектива - иногда компании или команды зовут меня, чтобы я показала «как проводить настоящие/эффективные/мощные ретроспективы».
Я выбрала довольно консервативный формат - никаких корабликов и «нарисуй свою команду в виде цветка». Однако уже через 5 минут после начала один из участников начал говорить: «Не понимаю зачем это нужно. Ни Miro, ни Zoom пользоваться не умею и не хочу разбираться.»
🤯Что делать фасилитатору в таком случае? Уговаривать? Объяснять ценность ретро? Учить пользоваться Miro? Просить уйти?
Я подумала я произнесла такую фразу:
🗣«Я слышу, что вы не видите ценности. Но могу я попросить вас дать этому шанс? Довериться мне на 2 часа и поучаствовать в этой ретроспективе. Если вам совсем не понравится, вы сможете дать мне обратную связь в конце. Но прямо сейчас, могу ли я попросить вас дать этому шанс?»
И это сработало!
Первые пол часа человек был хмур и недоволен, но потом вполне вовлекся в общий процесс, высказывался, клеил стикеры, голосовал итп.
Коллеги нашептали, что даже против дальнейших ретроспектив участник бунтовать не стал.
Вот такая история - может эти слова однажды помогут и вам!
Саша
Около месяца назад я проводила ретро для одной компании. Это была разовая ретроспектива - иногда компании или команды зовут меня, чтобы я показала «как проводить настоящие/эффективные/мощные ретроспективы».
Я выбрала довольно консервативный формат - никаких корабликов и «нарисуй свою команду в виде цветка». Однако уже через 5 минут после начала один из участников начал говорить: «Не понимаю зачем это нужно. Ни Miro, ни Zoom пользоваться не умею и не хочу разбираться.»
🤯Что делать фасилитатору в таком случае? Уговаривать? Объяснять ценность ретро? Учить пользоваться Miro? Просить уйти?
Я подумала я произнесла такую фразу:
🗣«Я слышу, что вы не видите ценности. Но могу я попросить вас дать этому шанс? Довериться мне на 2 часа и поучаствовать в этой ретроспективе. Если вам совсем не понравится, вы сможете дать мне обратную связь в конце. Но прямо сейчас, могу ли я попросить вас дать этому шанс?»
И это сработало!
Первые пол часа человек был хмур и недоволен, но потом вполне вовлекся в общий процесс, высказывался, клеил стикеры, голосовал итп.
Коллеги нашептали, что даже против дальнейших ретроспектив участник бунтовать не стал.
Вот такая история - может эти слова однажды помогут и вам!
Саша
Друзья, привет!👋🏼
Спасибо за ваши присланные кейсы для разбора. Мы выбрали один #сложныйкейс:
Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала. Команда состоит из инженеров-конструкторов. На встрече было несколько молчунов, несколько активных участников, один очень эмоциональный катализатор, и девушка которая чувствовала себя аутсайдером. Когда начали обсуждать меры и коснулись того, что нет командной работы и команда не может хотя бы куда-то выехать, так как девушка часто не может. Она отметает все предложения, её не отпускает парень, и плюс она очень религиозна. Сказано было не злобно, как констатация факта, мол о какой командной работе говорить, если часть команды не хочет ничего. Девушка не выдержала, заплакала и убежала.
Все развели руками, всем было неловко, и по сути никак эту ситуацию не проработали потом, когда она вернулась через полчаса, она сказала что не хочет об этом говорить. Мне кажется это был момент прорыва, который я пропустила.
Давайте обсудим варианты в комментариях, а на следующей неделе мы опубликуем пост с экспертным разбором кейса.
❓Представьте, что вы оказались в подобной ситуации в качестве фасилитатора. Какие ваши действия могли бы помочь группе?
Спасибо за ваши присланные кейсы для разбора. Мы выбрали один #сложныйкейс:
Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала. Команда состоит из инженеров-конструкторов. На встрече было несколько молчунов, несколько активных участников, один очень эмоциональный катализатор, и девушка которая чувствовала себя аутсайдером. Когда начали обсуждать меры и коснулись того, что нет командной работы и команда не может хотя бы куда-то выехать, так как девушка часто не может. Она отметает все предложения, её не отпускает парень, и плюс она очень религиозна. Сказано было не злобно, как констатация факта, мол о какой командной работе говорить, если часть команды не хочет ничего. Девушка не выдержала, заплакала и убежала.
Все развели руками, всем было неловко, и по сути никак эту ситуацию не проработали потом, когда она вернулась через полчаса, она сказала что не хочет об этом говорить. Мне кажется это был момент прорыва, который я пропустила.
Давайте обсудим варианты в комментариях, а на следующей неделе мы опубликуем пост с экспертным разбором кейса.
❓Представьте, что вы оказались в подобной ситуации в качестве фасилитатора. Какие ваши действия могли бы помочь группе?
Разбираем #сложныйкейс из прошлого поста🌚 Спасибо за ответы и классные идеи! Нам откликаются многие из них:
💡гипотезы об отсутствии доверия в команде и о том, что ситуация назревала давно;
💡идея о том, что слон из комнаты никуда не денется;
💡предложение обсудить с командой их взгляды на командную работу.
Сегодня мы хотим поделиться своим взглядом, как можно работать с такой ситуацией.
❓Что делать, чтобы попробовать предотвратить случившееся?
1️⃣«Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала». Можно предположить, что в выработке мер заинтересован руководитель, но не обязательно команда. Мы бы рекомендовали фасилитатору прояснить с командой, готовы ли они проводить такую встречу, хотят ли они вырабатывать меры, и что будет хорошим результатом именно для команды. Это поможет им взять ответственность за встречу.
2️⃣Если в команде есть склонность к конфликтам и переходу на личности, можно «обложиться правилами». К правилам (с которыми согласилась группа) апеллировать проще, чем к нормам вежливости и морали. Примеры таких правил, которые иногда вводим мы:
«Отказ от оценочных суждений»
«Не ищем виноватых»
«Взаимоуважение»
«Обсуждаем факты, а не личностей»
3️⃣Если мы знаем, что на встрече будет обмен обратной связью, можно заранее обговорить допустимые форматы: +/Δ, AID feedback (Action-Impact-Desired behavior).
❓Что делать, если обстановка накаляется? (Но девушка еще не убежала)
1️⃣Вероятно у команды (или ее части) есть мессадж для девушки, который они не могут высказать прямо, а пытаются донести через обвинения. Фасилитатор может попробовать перевести обсуждение в конструктивное русло, спросив:
«Миша, а можешь, пожалуйста, сформулировать, чего бы ты хотел от Василисы в связи с этим? Какое твое пожелание/просьба?» и попросить сказать это девушке напрямую. Иногда это помогает.
2️⃣Предложить молчаливый формат, когда каждый пишет на стикерах свои пожелания относительно командной работы или других участников.
❓Что делать, если все уже случилось? (Девушка не выдержала, заплакала и убежала)
1️⃣Для начала - расслабиться. Это не ваша вина, не всегда можно предотвратить любые проблемы на встрече. Сейчас нужно сфокусироваться не на том, что вы «не удержали группу», а на том, чтобы помочь ей разрулить ситуацию.
2️⃣Мы не советуем фасилитатору заниматься поиском правых и виноватых. Это естественная реакция - пожалеть девушку и пожурить тех, кто был с ней груб. Однако здесь фасилитатор выходит из нейтральной позиции и вмешивается в динамику группы. Вместо этого можно посмотреть на группу как на самостоятельную систему, где в любую ситуацию есть вклад всех участников, но также есть и ресурс системы для решения проблемы.
3️⃣Инструмент фасилитатора, позволяющий вмешаться и одновременно остаться нейтральным - это цикл интервенции. В рамках цикла вы подсвечиваете группе факты и помогаете ей принять решение, что делать дальше (см. картинку). Пример такой интервенции:
«Ребята, я вижу, что после обсуждения Василиса эмоционально отреагировала и ушла. Как вы считаете, что сейчас нужно сделать? Как продолжать?»
(далее фасилитатор помогает группе обсудить варианты и договориться, как обойтись со случившимся).
4️⃣Что делать после такой встречи? Зависит от вашей роли. Если вы регулярно работаете с этой командой, можно напомнить им о случившемся, подсветить, что “есть слон в комнате, о котором мы не говорим” и поинтересоваться, хотят ли они что-то с этим сделать. Можно предложить варианты:
-собрать встречу для обсуждения произошедшего напрямую;
-собрать встречу для обсуждения «Что такое командная работа для каждого из нас?»;
-ретроспектива в формате «Ожидания»;
-анонимный опросник, где каждый выскажет свою позицию о том, что делать дальше.
🙌🏻Какое решение будет правильным в вашей ситуации? Слушайте свою интуицию. Вы лучше всего знаете контекст, свою команду и ее особенности, а также свой стиль работы с ней.
💬Поделитесь впечатлениями, насколько такой разбор кейса полезен вам? Нашли ли вы новые идеи? Хотите ли видеть такую рубрику в будущем?
💡гипотезы об отсутствии доверия в команде и о том, что ситуация назревала давно;
💡идея о том, что слон из комнаты никуда не денется;
💡предложение обсудить с командой их взгляды на командную работу.
Сегодня мы хотим поделиться своим взглядом, как можно работать с такой ситуацией.
❓Что делать, чтобы попробовать предотвратить случившееся?
1️⃣«Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала». Можно предположить, что в выработке мер заинтересован руководитель, но не обязательно команда. Мы бы рекомендовали фасилитатору прояснить с командой, готовы ли они проводить такую встречу, хотят ли они вырабатывать меры, и что будет хорошим результатом именно для команды. Это поможет им взять ответственность за встречу.
2️⃣Если в команде есть склонность к конфликтам и переходу на личности, можно «обложиться правилами». К правилам (с которыми согласилась группа) апеллировать проще, чем к нормам вежливости и морали. Примеры таких правил, которые иногда вводим мы:
«Отказ от оценочных суждений»
«Не ищем виноватых»
«Взаимоуважение»
«Обсуждаем факты, а не личностей»
3️⃣Если мы знаем, что на встрече будет обмен обратной связью, можно заранее обговорить допустимые форматы: +/Δ, AID feedback (Action-Impact-Desired behavior).
❓Что делать, если обстановка накаляется? (Но девушка еще не убежала)
1️⃣Вероятно у команды (или ее части) есть мессадж для девушки, который они не могут высказать прямо, а пытаются донести через обвинения. Фасилитатор может попробовать перевести обсуждение в конструктивное русло, спросив:
«Миша, а можешь, пожалуйста, сформулировать, чего бы ты хотел от Василисы в связи с этим? Какое твое пожелание/просьба?» и попросить сказать это девушке напрямую. Иногда это помогает.
2️⃣Предложить молчаливый формат, когда каждый пишет на стикерах свои пожелания относительно командной работы или других участников.
❓Что делать, если все уже случилось? (Девушка не выдержала, заплакала и убежала)
1️⃣Для начала - расслабиться. Это не ваша вина, не всегда можно предотвратить любые проблемы на встрече. Сейчас нужно сфокусироваться не на том, что вы «не удержали группу», а на том, чтобы помочь ей разрулить ситуацию.
2️⃣Мы не советуем фасилитатору заниматься поиском правых и виноватых. Это естественная реакция - пожалеть девушку и пожурить тех, кто был с ней груб. Однако здесь фасилитатор выходит из нейтральной позиции и вмешивается в динамику группы. Вместо этого можно посмотреть на группу как на самостоятельную систему, где в любую ситуацию есть вклад всех участников, но также есть и ресурс системы для решения проблемы.
3️⃣Инструмент фасилитатора, позволяющий вмешаться и одновременно остаться нейтральным - это цикл интервенции. В рамках цикла вы подсвечиваете группе факты и помогаете ей принять решение, что делать дальше (см. картинку). Пример такой интервенции:
«Ребята, я вижу, что после обсуждения Василиса эмоционально отреагировала и ушла. Как вы считаете, что сейчас нужно сделать? Как продолжать?»
(далее фасилитатор помогает группе обсудить варианты и договориться, как обойтись со случившимся).
4️⃣Что делать после такой встречи? Зависит от вашей роли. Если вы регулярно работаете с этой командой, можно напомнить им о случившемся, подсветить, что “есть слон в комнате, о котором мы не говорим” и поинтересоваться, хотят ли они что-то с этим сделать. Можно предложить варианты:
-собрать встречу для обсуждения произошедшего напрямую;
-собрать встречу для обсуждения «Что такое командная работа для каждого из нас?»;
-ретроспектива в формате «Ожидания»;
-анонимный опросник, где каждый выскажет свою позицию о том, что делать дальше.
🙌🏻Какое решение будет правильным в вашей ситуации? Слушайте свою интуицию. Вы лучше всего знаете контекст, свою команду и ее особенности, а также свой стиль работы с ней.
💬Поделитесь впечатлениями, насколько такой разбор кейса полезен вам? Нашли ли вы новые идеи? Хотите ли видеть такую рубрику в будущем?
Как обсудить неприемлемое поведение в команде?
⚡️Наблюдали ли вы ситуацию, когда в команде копится напряжение, которое периодически искрит? Люди могут молча злиться или отпускать токсичные шутки, но при этом не обсуждать открыто корневые причины недовольства.
Это может быть продиктовано праведным желанием не казаться агрессором и смягчать обратную связь легкой шуточной (на самом деле нет) формой. Вот только эта коммуникация не способствует разрешению деструктивного конфликта.
Если возникает подобный запрос, то вы можете организовать конструктивный диалог на тему приемлемого и неприемлемого поведения с помощью формата «Этот парень / Тот парень». Возможно, вы встречали его англоязычное название This guy/That guy.
Как провести?
1️⃣Подготовьте онлайн-доску с двумя колонками: «Не будь как тот парень» и «Будь как этот парень».
2️⃣Пусть участники вспомнят коллег, с которыми раньше работали вместе.
😎Как вели себя командные игроки, с которым классно работать? Такие люди нужны каждой команде и похоже на «этого парня».
🤬А как вели себя самые ужасные участники команд? Это «тот парень», с которым вряд ли захочется вновь иметь дела.
Попросите участников, не раскрывая имен этих людей, описать их поведение на стикерах. Что больше всего отталкивало в «том парне» и что нравилось в «этом парне» на уровне их действий?
Например:
❌тот парень часто критиковал решения руководства и не предлагал альтернатив
✅этот парень говорил как о плюсах, так и минусах решения, вступал в диалог с менеджером для поиска лучшего решения
3️⃣Пусть каждый расскажет про свои идеи. Попросите участников внимательно слушать и не перебивать. Сделайте акцент на обезличенном обсуждении действий с примерами их влияния на человека и команду.
Если участники все-таки начнут спорить, вы можете пресечь критику и дать высказаться каждому по очереди, затем предложить сгруппировать похожие стикеры и обсудить получившиеся группы.
Обсудите, что они будут делать с результатами сессии. Возможно, у команды появится свой кодекс с нормами поведения или они захотят понаблюдать за тем, что поменяется в работе после сессии.
В чем фишка?
🤖Людям легче договориться, когда обсуждение идет по фактам и не скатывается на уровень конкретных личностей. Поэтому важно поддерживать дискуссию именно в обезличенном формате.
⚔️Такой формат может помочь договориться конфликтующим сторонам. Обсуждая примеры поведения «этого и того парня», они могут услышать мнение оппонента, удивиться, что оно не лишено здравого смысла и даже похоже на их мнение! Это повышает доверие и стороны начинают слышать друг друга.
Это упражнение можно использовать как центральную активность ретроспективы или включить его в стратегическую сессию или запуск новой команды. #ретро_четверг
❓Если вы уже проводили этот формат, поделитесь своими впечатлениями. К каким результатам он привел? Что изменилось после?
Оксана
⚡️Наблюдали ли вы ситуацию, когда в команде копится напряжение, которое периодически искрит? Люди могут молча злиться или отпускать токсичные шутки, но при этом не обсуждать открыто корневые причины недовольства.
Это может быть продиктовано праведным желанием не казаться агрессором и смягчать обратную связь легкой шуточной (на самом деле нет) формой. Вот только эта коммуникация не способствует разрешению деструктивного конфликта.
Если возникает подобный запрос, то вы можете организовать конструктивный диалог на тему приемлемого и неприемлемого поведения с помощью формата «Этот парень / Тот парень». Возможно, вы встречали его англоязычное название This guy/That guy.
Как провести?
1️⃣Подготовьте онлайн-доску с двумя колонками: «Не будь как тот парень» и «Будь как этот парень».
2️⃣Пусть участники вспомнят коллег, с которыми раньше работали вместе.
😎Как вели себя командные игроки, с которым классно работать? Такие люди нужны каждой команде и похоже на «этого парня».
🤬А как вели себя самые ужасные участники команд? Это «тот парень», с которым вряд ли захочется вновь иметь дела.
Попросите участников, не раскрывая имен этих людей, описать их поведение на стикерах. Что больше всего отталкивало в «том парне» и что нравилось в «этом парне» на уровне их действий?
Например:
❌тот парень часто критиковал решения руководства и не предлагал альтернатив
✅этот парень говорил как о плюсах, так и минусах решения, вступал в диалог с менеджером для поиска лучшего решения
3️⃣Пусть каждый расскажет про свои идеи. Попросите участников внимательно слушать и не перебивать. Сделайте акцент на обезличенном обсуждении действий с примерами их влияния на человека и команду.
Если участники все-таки начнут спорить, вы можете пресечь критику и дать высказаться каждому по очереди, затем предложить сгруппировать похожие стикеры и обсудить получившиеся группы.
Обсудите, что они будут делать с результатами сессии. Возможно, у команды появится свой кодекс с нормами поведения или они захотят понаблюдать за тем, что поменяется в работе после сессии.
В чем фишка?
🤖Людям легче договориться, когда обсуждение идет по фактам и не скатывается на уровень конкретных личностей. Поэтому важно поддерживать дискуссию именно в обезличенном формате.
⚔️Такой формат может помочь договориться конфликтующим сторонам. Обсуждая примеры поведения «этого и того парня», они могут услышать мнение оппонента, удивиться, что оно не лишено здравого смысла и даже похоже на их мнение! Это повышает доверие и стороны начинают слышать друг друга.
Это упражнение можно использовать как центральную активность ретроспективы или включить его в стратегическую сессию или запуск новой команды. #ретро_четверг
❓Если вы уже проводили этот формат, поделитесь своими впечатлениями. К каким результатам он привел? Что изменилось после?
Оксана
Топ инструментов для фасилитации онлайн-встреч
Zoom
🙏Больше всего я люблю Zoom за возможность легко разделить людей на мини-группы, а потом собрать вместе по щелчку мышки. (функция «Сессионные залы»)
Эта фича доступна даже на бесплатных аккаунтах – активируйте её в настройках в веб-версии.
Я убеждена, что в онлайне обсуждения на большой круг (больше 5ти человек) не работают! Люди быстро теряют фокус, открывают соседние вкладки и выпадают из дискуссии (я сама этим грешу). Работа, обсуждения, мозгоштурмы в мини-группах очень помогают – согласитесь, намного сложнее выпадать из групповой работы при работе в тройке =)
🕊️Также к преимуществам Zoom хочется отнести его легковесность – он хорошо работает даже на очень слабом интернете, в отличие от Skype, Meet и Teams.
📍Последний лайфхак про фичу Zoom «Реакции»: договоритесь с людьми без камер, что они будут на каждую идею соседа реагировать реакциями❤️👏😮👍🎉
«Без камеры непонятно, согласен ты или нет, киваешь или хмуришься. Можно попросить тебя ставить реакции, дружище?» Так люди будут более вовлечены, а вам будет проще фасилитировать.
Miro
Miro – это бесконечная онлайн-доска, на которую можно всей группой одновременно клеить стикеры, рисовать схемы, прикреплять изображения и ссылки, короче, делать всё, что душа пожелает.
Я использую Miro на всех своих тренингах, стратсессиях, ретроспективах, мозговых штурмах, а с некоторыми командами мы даже доски и бэклоги перенесли в Miro.
😊Что удобно: все договоренности и артефакты команды хранятся в одном месте, и можно вернуться к ним в любой момент. Правда, хранить всё на одной доске не получится (слишком нагруженная доска начинает медленно грузиться). Поэтому мы с командами создаем отдельные доски для командных договорённостей, для ретроспектив и для работы с бэклогом.
➕Из супер-фич, у Miro есть библиотека с темплейтами на все случаи жизни и анонимное голосование (функция «Voting»), правда голосование доступно только на платной версии, а для бесплатной пользуйтесь темплейтом «dot voting».
iPad
Айпад для меня – настоящее открытие для удаленной фасилитации!
🖍Во-первых, его можно использовать вместо флипчарта для любых записей, зарисовок, схем и прочей визуализации. Я замечаю, что каждый раз, когда я начинаю рисовать в риал-тайм на тренинге или стратсессии, группа мгновенно включается в работу.
Визуализировать и рисовать можно и в Miro, но рисовать на айпаде намного проще, чем мышкой в Miro. Я советую программу Good Notes, лично я рисую всё в ней.
📺Во-вторых, айпад можно использовать как второй монитор, чтобы участники встречи крупным планом всегда были у вас перед глазами. Это можно сделать через AirPlay или Bluetooth.
Особенно круто айпад работает с Zoom – даже не нужно заходить с отдельного устройства, достаточно в меню демонстрации экрана выбрать демонстрацию экрана iPad. #онлайн_фасилитация
Поделитесь в комментариях, какими ещё инструментами онлайн-фасилитации часто пользуетесь вы?
Саша💛
Zoom
🙏Больше всего я люблю Zoom за возможность легко разделить людей на мини-группы, а потом собрать вместе по щелчку мышки. (функция «Сессионные залы»)
Эта фича доступна даже на бесплатных аккаунтах – активируйте её в настройках в веб-версии.
Я убеждена, что в онлайне обсуждения на большой круг (больше 5ти человек) не работают! Люди быстро теряют фокус, открывают соседние вкладки и выпадают из дискуссии (я сама этим грешу). Работа, обсуждения, мозгоштурмы в мини-группах очень помогают – согласитесь, намного сложнее выпадать из групповой работы при работе в тройке =)
🕊️Также к преимуществам Zoom хочется отнести его легковесность – он хорошо работает даже на очень слабом интернете, в отличие от Skype, Meet и Teams.
📍Последний лайфхак про фичу Zoom «Реакции»: договоритесь с людьми без камер, что они будут на каждую идею соседа реагировать реакциями❤️👏😮👍🎉
«Без камеры непонятно, согласен ты или нет, киваешь или хмуришься. Можно попросить тебя ставить реакции, дружище?» Так люди будут более вовлечены, а вам будет проще фасилитировать.
Miro
Miro – это бесконечная онлайн-доска, на которую можно всей группой одновременно клеить стикеры, рисовать схемы, прикреплять изображения и ссылки, короче, делать всё, что душа пожелает.
Я использую Miro на всех своих тренингах, стратсессиях, ретроспективах, мозговых штурмах, а с некоторыми командами мы даже доски и бэклоги перенесли в Miro.
😊Что удобно: все договоренности и артефакты команды хранятся в одном месте, и можно вернуться к ним в любой момент. Правда, хранить всё на одной доске не получится (слишком нагруженная доска начинает медленно грузиться). Поэтому мы с командами создаем отдельные доски для командных договорённостей, для ретроспектив и для работы с бэклогом.
➕Из супер-фич, у Miro есть библиотека с темплейтами на все случаи жизни и анонимное голосование (функция «Voting»), правда голосование доступно только на платной версии, а для бесплатной пользуйтесь темплейтом «dot voting».
iPad
Айпад для меня – настоящее открытие для удаленной фасилитации!
🖍Во-первых, его можно использовать вместо флипчарта для любых записей, зарисовок, схем и прочей визуализации. Я замечаю, что каждый раз, когда я начинаю рисовать в риал-тайм на тренинге или стратсессии, группа мгновенно включается в работу.
Визуализировать и рисовать можно и в Miro, но рисовать на айпаде намного проще, чем мышкой в Miro. Я советую программу Good Notes, лично я рисую всё в ней.
📺Во-вторых, айпад можно использовать как второй монитор, чтобы участники встречи крупным планом всегда были у вас перед глазами. Это можно сделать через AirPlay или Bluetooth.
Особенно круто айпад работает с Zoom – даже не нужно заходить с отдельного устройства, достаточно в меню демонстрации экрана выбрать демонстрацию экрана iPad. #онлайн_фасилитация
Поделитесь в комментариях, какими ещё инструментами онлайн-фасилитации часто пользуетесь вы?
Саша💛
Что делать, если у команды нет сил на ретро?😩
У вас случалась такая ситуация: у команды был сложный спринт – тушили пожары, ругались с заказчиком и менеджерами, закрывали фичи в режиме аврала, и как результат – члены команды выглядят выжатыми. Слышатся такие фразы: «Может отменим ретро, совсем нет сил» или «Может перенесем, вроде бы сейчас нет ничего актуального».
Что вы делаете в таких случаях? Настаиваете что ретро — это важно? Уговариваете команду на коротенькое ретро на часик? Переносите на день планинга? Отменяете, потому что один раз не страшно?
У меня есть теория и практика на этот счет, хочу рассказать вам о ней.
🗣Я убеждена, что ретроспектива, это не только полезный митинг, на котором мы улучшаем наш процесс и взаимодействие, но и максимально «человеческий» митинг. Легальное время команды, когда можно делиться эмоциями, давать обратную связь, обсуждать проблемы, быть честными друг с другом, говорить на щекотливые темы итп.
🥰И в этой открытости, в этом человеческом общении очень важна регулярность и привычка.
⏩Поэтому даже если у нас нет сил на регулярное двухчасовое ретро, я стараюсь дать команде возможность хоть немного побыть в этой доверительной атмосфере.
Обычно я предлагаю просто попить вместе чай буквально 15 минут и побыть вместе.
В эти 15 минут я очень неформально прошу людей 1-2 предложениями поделиться:
– как ты сейчас?
– чем заняты твои мысли?
– что тебе важно сказать команде?
Это дает команде возможность подвести итог спринта, ассимилировать совместный опыт, сказать всё что должно быть сказано, почувствовать поддержку, разделить эту усталость в конце концов.
По секрету скажу, что иногда на таких посиделках случаются самые трогательные моменты и неожиданные признания.
PS, ещё круче это работает, если заранее запастись к чаю коробочкой эклеров по числу членов команды, а на удаленке можно договориться и заказать одинаковые вкусности в ЯндексЛавке или другой службе доставки, которая вам доступна🍩
Между собой мы называем такой формат «Ретро с эклерами»
#ретро_четверг #активности_на_доверие
У вас случалась такая ситуация: у команды был сложный спринт – тушили пожары, ругались с заказчиком и менеджерами, закрывали фичи в режиме аврала, и как результат – члены команды выглядят выжатыми. Слышатся такие фразы: «Может отменим ретро, совсем нет сил» или «Может перенесем, вроде бы сейчас нет ничего актуального».
Что вы делаете в таких случаях? Настаиваете что ретро — это важно? Уговариваете команду на коротенькое ретро на часик? Переносите на день планинга? Отменяете, потому что один раз не страшно?
У меня есть теория и практика на этот счет, хочу рассказать вам о ней.
🗣Я убеждена, что ретроспектива, это не только полезный митинг, на котором мы улучшаем наш процесс и взаимодействие, но и максимально «человеческий» митинг. Легальное время команды, когда можно делиться эмоциями, давать обратную связь, обсуждать проблемы, быть честными друг с другом, говорить на щекотливые темы итп.
🥰И в этой открытости, в этом человеческом общении очень важна регулярность и привычка.
⏩Поэтому даже если у нас нет сил на регулярное двухчасовое ретро, я стараюсь дать команде возможность хоть немного побыть в этой доверительной атмосфере.
Обычно я предлагаю просто попить вместе чай буквально 15 минут и побыть вместе.
В эти 15 минут я очень неформально прошу людей 1-2 предложениями поделиться:
– как ты сейчас?
– чем заняты твои мысли?
– что тебе важно сказать команде?
Это дает команде возможность подвести итог спринта, ассимилировать совместный опыт, сказать всё что должно быть сказано, почувствовать поддержку, разделить эту усталость в конце концов.
По секрету скажу, что иногда на таких посиделках случаются самые трогательные моменты и неожиданные признания.
PS, ещё круче это работает, если заранее запастись к чаю коробочкой эклеров по числу членов команды, а на удаленке можно договориться и заказать одинаковые вкусности в ЯндексЛавке или другой службе доставки, которая вам доступна🍩
Между собой мы называем такой формат «Ретро с эклерами»
#ретро_четверг #активности_на_доверие
Фасилитация - искусство проводить встречи или способ принятия решений?
#онлайн_фасилитация
Вопрос «Что такое фасилитация?» - не из простых. Мы регулярно отвечаем на него людям в разных ролях и с разным опытом. И недавно мы обнаружили, что есть два довольно разных взгляда на фасилитацию. И две разных «дорожки», которыми люди приходят к идее фасилитации и начинают ею интересоваться. Хотим поделиться с вами нашим наблюдением.
🟠Взгляд первый:
«Мы уже проводим много встреч, но они неэффективны. Хотим научиться фасилитировать эти встречи.»
С этим запросом часто приходят люди из agile-среды. Agile, и в частности Scrum предполагает большое количество встреч на всю команду, где каким-то образом команда должна договориться и принять единое решение.
Идея чудесная, но когда люди начинают эти встречи проводить, они видят, что не все так просто:
- участники присутствуют на встрече с разной степенью вовлеченности;
- обсуждения превращаются в хаос или, наоборот, проходят скучно;
- возникают споры, которые сложно решить;
- лидеры продавливают свое мнение;
- решения не принимаются и не исполняются.
Тогда эти люди (скрам-мастера, тимиды, HR-ы, менеджеры...) обычно идут на обучение фасилитации, чтобы научиться инструментам проведения встреч и сделать эти встречи продуктивнее и приятнее.
🟣Взгляд второй:
«Мы слышали, что в некоторых компаниях решения принимаются сотрудниками, и тоже так хотим. Но что конкретно делать?»
Обычно это люди из компаний с классической иерархической структурой, где решения принимаются тоже «традиционным» способом: менеджер решает, сотрудники исполняют. В какой-то момент наступает осознание, что эта схема не очень хорошо работает. Самые лучшие решения рождаются у сотрудников, менеджер уже не способен знать и учитывать все нюансы усложняющегося мира и рынка. От сотрудников хотят инициативы и ответственности, которые рождаются из приверженности принимаемым решениям, участия в их принятии.
И эти люди приходят к фасилитации как к новому, диковинному способу управления, когда вся команда собирается, обсуждает цели и задачи, и вместе вырабатывает решения. Эта идея уже заложена в Agile-подход, но является новой для компаний, которые далеки от Agile. Поэтому для этой группы людей фасилитация - это не просто искусство проводить встречу. Это новый подход к работе с сотрудниками, со своей философией и миссией. Иногда они приходят к нам и просят помочь им научиться работать с командой «в стиле фасилитации» (это реальный запрос).
🟠🟣Эти два взгляда прослеживаются и в популярных книгах по фасилитации. Например, Сэм Кейнер («Руководство фасилитатора») и Лисса Адкинс («Коучинг agile-команд») делают упор на то, как именно проводить сами встречи, лишь вскользь упоминая, почему вообще решения нужно принимать совместно. А Майкл Вилкинсон («Секреты фасилитации») и Сергей и Виктория Бехтеревы («Лидер будущего») подают фасилитацию именно как альтернативный способ управления, который даст бизнесу новые возможности.
❓А как вы отвечаете на вопрос, что такое фасилитация? Смотрите ли вы на нее, как на инструмент для повышения эффективности встреч или как на новый способ принятия решений? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
#онлайн_фасилитация
Вопрос «Что такое фасилитация?» - не из простых. Мы регулярно отвечаем на него людям в разных ролях и с разным опытом. И недавно мы обнаружили, что есть два довольно разных взгляда на фасилитацию. И две разных «дорожки», которыми люди приходят к идее фасилитации и начинают ею интересоваться. Хотим поделиться с вами нашим наблюдением.
🟠Взгляд первый:
«Мы уже проводим много встреч, но они неэффективны. Хотим научиться фасилитировать эти встречи.»
С этим запросом часто приходят люди из agile-среды. Agile, и в частности Scrum предполагает большое количество встреч на всю команду, где каким-то образом команда должна договориться и принять единое решение.
Идея чудесная, но когда люди начинают эти встречи проводить, они видят, что не все так просто:
- участники присутствуют на встрече с разной степенью вовлеченности;
- обсуждения превращаются в хаос или, наоборот, проходят скучно;
- возникают споры, которые сложно решить;
- лидеры продавливают свое мнение;
- решения не принимаются и не исполняются.
Тогда эти люди (скрам-мастера, тимиды, HR-ы, менеджеры...) обычно идут на обучение фасилитации, чтобы научиться инструментам проведения встреч и сделать эти встречи продуктивнее и приятнее.
🟣Взгляд второй:
«Мы слышали, что в некоторых компаниях решения принимаются сотрудниками, и тоже так хотим. Но что конкретно делать?»
Обычно это люди из компаний с классической иерархической структурой, где решения принимаются тоже «традиционным» способом: менеджер решает, сотрудники исполняют. В какой-то момент наступает осознание, что эта схема не очень хорошо работает. Самые лучшие решения рождаются у сотрудников, менеджер уже не способен знать и учитывать все нюансы усложняющегося мира и рынка. От сотрудников хотят инициативы и ответственности, которые рождаются из приверженности принимаемым решениям, участия в их принятии.
И эти люди приходят к фасилитации как к новому, диковинному способу управления, когда вся команда собирается, обсуждает цели и задачи, и вместе вырабатывает решения. Эта идея уже заложена в Agile-подход, но является новой для компаний, которые далеки от Agile. Поэтому для этой группы людей фасилитация - это не просто искусство проводить встречу. Это новый подход к работе с сотрудниками, со своей философией и миссией. Иногда они приходят к нам и просят помочь им научиться работать с командой «в стиле фасилитации» (это реальный запрос).
🟠🟣Эти два взгляда прослеживаются и в популярных книгах по фасилитации. Например, Сэм Кейнер («Руководство фасилитатора») и Лисса Адкинс («Коучинг agile-команд») делают упор на то, как именно проводить сами встречи, лишь вскользь упоминая, почему вообще решения нужно принимать совместно. А Майкл Вилкинсон («Секреты фасилитации») и Сергей и Виктория Бехтеревы («Лидер будущего») подают фасилитацию именно как альтернативный способ управления, который даст бизнесу новые возможности.
❓А как вы отвечаете на вопрос, что такое фасилитация? Смотрите ли вы на нее, как на инструмент для повышения эффективности встреч или как на новый способ принятия решений? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
Привет всем! Эта неделя была для нас непростой :
👯♀️Саша и Оксана провели тренинг и готовятся к важной фасилитационной сессии,
🛬Женя только что-то экстренно вернулась из своего отпуска в Турции.
Поэтому сегодня не будет поста из рубрики #полезнаяпольза, а мы хотим спросить у вас....
#опрос
👯♀️Саша и Оксана провели тренинг и готовятся к важной фасилитационной сессии,
🛬Женя только что-то экстренно вернулась из своего отпуска в Турции.
Поэтому сегодня не будет поста из рубрики #полезнаяпольза, а мы хотим спросить у вас....
#опрос
Нам интересно, чего бы вы хотели видеть больше в канале?
Anonymous Poll
47%
Психологические аспекты фасилитации
20%
Веселые истории из жизни фасилитаторов
62%
Разборы сложных кейсов
50%
Форматы ретроспектив
68%
Техники фасилитации
56%
Лайфаки онлайн-фасилитации
18%
Мини-интервью с классными фасилитаторами
15%
Анонсы наших мероприятий 🙂
2%
Другое, напишу в комментарий
Техники работы с «молчунами»
В голосовании о наиболее интересных темах в канале победили конечно же ТЕХНИКИ😊 Обещаем чаще писать посты именно о них, и сегодня делаем подборку простых техник работы с молчаливыми участниками.
Ни один наш тренинг не обошелся без вопроса «Что делать с молчунами?». Молчуны тревожат фасилитаторов. Оно и понятно: фасилитатор знает, что все должны участвовать в обсуждении и принятии решения, а молчуны молчат! И в лучшем случае кивают.
❓Что же делать?
1️⃣Молчаливые мозгоштурмы, как можно догадаться из названия, могут понравиться вашим молчунам. Суть техники в том, чтобы засечь время и попросить людей молча записать свои идеи на стикерах. Написать проще, чем сказать. Стикеры потом удобно наклеить на флипчарт и взять в дальнейшую работу - обсуждать, группировать, делать выводы.
2️⃣Опрос по кругу. Лучше всего взять какой-то физический предмет (мячик, маркер), а для онлайн-фасилитации можно использовать «виртуальный мяч». Предмет передается от одного участника к другому по очереди, и тот, у кого он в руках, высказывается. Высказаться, когда подошла твоя очередь, проще, чем взять слово в рандомный момент времени.
3️⃣Работа в парах. Начните обсуждение или генерацию идей с обсуждения в парах. Секрет в том, что в паре невозможно не участвовать - у каждого есть только один партнер, и придется что-то говорить. Также, обсуждение 1-на-1 для многих проще, чем на всю группу. Дальше можно попросить выбрать и озвучить «топ-3 идеи от каждой пары».
4️⃣Адресное обращение. Если вы видите, что в группе кто-то высказывается меньше остальных, можно аккуратно спросить его мнение адресно. «Витя, интересно услышать твое мнение по этому поводу», «Хочу спросить у Лены - Лена, что ты думаешь об этом?». Это поддерживает участника и помогает ему взять слово.
5️⃣Проверка коммитмента. Наконец, если ваши молчуны держали оборону до последнего и на любой вопрос только вежливо улыбались, можно как минимум проверить их согласие по поводу принимаемых решений. Для этого мы используем римское голосование, где 👍 - значит «полностью поддерживаю», палец вбок - «не идеально, но я согласен и разделяют ответственность» и👎 - против. Если молчуны показывают «палец вбок» - проясняем, что можно изменить/добавить к решению, чтобы стало 👍.
🙌Вот такие простые техники! Вообще-то любой человек имеет право участвовать ровно в той степени, в которой ему комфортно. Не нужно постоянно обращать внимание группы на то, что кто-то молчит, или язвить по этому поводу. Но и забывать о таких людях точно не стоит, и лучше хотя бы попытаться помочь им донести свое мнение до группы.
#групповая_динамика
#техника
❓Какие техники мы забыли? Как вы работаете с молчаливыми участниками? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
Женя
В голосовании о наиболее интересных темах в канале победили конечно же ТЕХНИКИ😊 Обещаем чаще писать посты именно о них, и сегодня делаем подборку простых техник работы с молчаливыми участниками.
Ни один наш тренинг не обошелся без вопроса «Что делать с молчунами?». Молчуны тревожат фасилитаторов. Оно и понятно: фасилитатор знает, что все должны участвовать в обсуждении и принятии решения, а молчуны молчат! И в лучшем случае кивают.
❓Что же делать?
1️⃣Молчаливые мозгоштурмы, как можно догадаться из названия, могут понравиться вашим молчунам. Суть техники в том, чтобы засечь время и попросить людей молча записать свои идеи на стикерах. Написать проще, чем сказать. Стикеры потом удобно наклеить на флипчарт и взять в дальнейшую работу - обсуждать, группировать, делать выводы.
2️⃣Опрос по кругу. Лучше всего взять какой-то физический предмет (мячик, маркер), а для онлайн-фасилитации можно использовать «виртуальный мяч». Предмет передается от одного участника к другому по очереди, и тот, у кого он в руках, высказывается. Высказаться, когда подошла твоя очередь, проще, чем взять слово в рандомный момент времени.
3️⃣Работа в парах. Начните обсуждение или генерацию идей с обсуждения в парах. Секрет в том, что в паре невозможно не участвовать - у каждого есть только один партнер, и придется что-то говорить. Также, обсуждение 1-на-1 для многих проще, чем на всю группу. Дальше можно попросить выбрать и озвучить «топ-3 идеи от каждой пары».
4️⃣Адресное обращение. Если вы видите, что в группе кто-то высказывается меньше остальных, можно аккуратно спросить его мнение адресно. «Витя, интересно услышать твое мнение по этому поводу», «Хочу спросить у Лены - Лена, что ты думаешь об этом?». Это поддерживает участника и помогает ему взять слово.
5️⃣Проверка коммитмента. Наконец, если ваши молчуны держали оборону до последнего и на любой вопрос только вежливо улыбались, можно как минимум проверить их согласие по поводу принимаемых решений. Для этого мы используем римское голосование, где 👍 - значит «полностью поддерживаю», палец вбок - «не идеально, но я согласен и разделяют ответственность» и👎 - против. Если молчуны показывают «палец вбок» - проясняем, что можно изменить/добавить к решению, чтобы стало 👍.
🙌Вот такие простые техники! Вообще-то любой человек имеет право участвовать ровно в той степени, в которой ему комфортно. Не нужно постоянно обращать внимание группы на то, что кто-то молчит, или язвить по этому поводу. Но и забывать о таких людях точно не стоит, и лучше хотя бы попытаться помочь им донести свое мнение до группы.
#групповая_динамика
#техника
❓Какие техники мы забыли? Как вы работаете с молчаливыми участниками? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
Женя
17-21 мая в Москве пройдет офлайн Discovery-хакатон.
Нужны волонтеры-фасилитаторы для проектных команд😎
Кроме практики фасилитации вы сможете:
– поучаствовать в настоящем discovery-процессе
– послушать лекции от экспертов
– завести новые знакомства
– получить красивую строчку в резюме
Для участия заполните анкетку: https://forms.gle/mLfUqhftxLrTz1BR8
Все вопросы можно задать Марии Степаненко
#практика_для_фасилитатора
Нужны волонтеры-фасилитаторы для проектных команд😎
Кроме практики фасилитации вы сможете:
– поучаствовать в настоящем discovery-процессе
– послушать лекции от экспертов
– завести новые знакомства
– получить красивую строчку в резюме
Для участия заполните анкетку: https://forms.gle/mLfUqhftxLrTz1BR8
Все вопросы можно задать Марии Степаненко
#практика_для_фасилитатора
Пространственная фасилитация онлайн — это возможно?
Пространственная фасилитация — это такой прием, когда мы задействуем перемещение участников в пространстве для ответа на вопрос или исследования ситуации.
Перемещение в пространстве добавляет энергии встрече, делает обсуждение более эмоциональным и запоминающимся, а еще увеличивает приверженность высказанному мнению (одно дело — сказать, другое — физически переместиться).
💡Например, можно провести оценку удовлетворенности участников прошедшей встречей при помощи шкалы. Клеим на пол линию из бумажного скотча и просим людей разместиться вдоль нее, где левый полюс — это 0, а правый — 10.
💡Еще более простой пример — это использование «островков», за которыми будут обсуждаться разные вопросы — для этого мы расклеиваем по комнате листы флипчарта с темами и просим участников физически подойти к тому островку, который ему интересен.
🤔Но что делать, если фасилитация онлайн? Для этого мы используем три приема, про которые я расскажу на примере доски Miro.
1️⃣Аватарки
Перед встречей или в самом начале попросите людей разместить на виртуальной доске свои аватарки (фото) и текстовые блоки с именем, и сгруппировать их. Дальше в ходе сессии можно использовать их для виртуального перемещения участников в пространстве. Чаще всего мы используем аватарки, когда нужно разделиться на группы, и есть несколько разных тем для обсуждения. Мы просим участников просто перетащить аватарку на тот фрейм, где они хотят участвовать.
Бонус: добавление аватарок в самом начале неплохо включает участников в работу и позволяет фасилитатору убедиться, что все научились пользоваться доской.
На картинке можно посмотреть пример, как при помощи аватарок провести закрытие сессии (например, ретроспективы).
2️⃣Стикеры
Если вы забыли про аватарки, и нет времени их вставлять, используйте стикеры с именами.
3️⃣Экстренный прием
Если нужно очень быстро определиться, кто где, можно включить функцию «показывать курсоры участников» и попросить их переместить свой курсор, куда нужно.
☝️Мы любим пространственную фасилитацию, и при работе онлайн используем аватарки почти на каждой большой сессии. Они создают ощущения физического присутствия участников в рабочем пространстве и помогают им лучше почувствовать причастность к происходящему.
#групповая_динамика #техника #онлайн_фасилитация
❓Используете ли вы пространственную фасилитацию? Поделитесь, пожалуйста, своими любимыми приемами и упражнениями.
Пространственная фасилитация — это такой прием, когда мы задействуем перемещение участников в пространстве для ответа на вопрос или исследования ситуации.
Перемещение в пространстве добавляет энергии встрече, делает обсуждение более эмоциональным и запоминающимся, а еще увеличивает приверженность высказанному мнению (одно дело — сказать, другое — физически переместиться).
💡Например, можно провести оценку удовлетворенности участников прошедшей встречей при помощи шкалы. Клеим на пол линию из бумажного скотча и просим людей разместиться вдоль нее, где левый полюс — это 0, а правый — 10.
💡Еще более простой пример — это использование «островков», за которыми будут обсуждаться разные вопросы — для этого мы расклеиваем по комнате листы флипчарта с темами и просим участников физически подойти к тому островку, который ему интересен.
🤔Но что делать, если фасилитация онлайн? Для этого мы используем три приема, про которые я расскажу на примере доски Miro.
1️⃣Аватарки
Перед встречей или в самом начале попросите людей разместить на виртуальной доске свои аватарки (фото) и текстовые блоки с именем, и сгруппировать их. Дальше в ходе сессии можно использовать их для виртуального перемещения участников в пространстве. Чаще всего мы используем аватарки, когда нужно разделиться на группы, и есть несколько разных тем для обсуждения. Мы просим участников просто перетащить аватарку на тот фрейм, где они хотят участвовать.
Бонус: добавление аватарок в самом начале неплохо включает участников в работу и позволяет фасилитатору убедиться, что все научились пользоваться доской.
На картинке можно посмотреть пример, как при помощи аватарок провести закрытие сессии (например, ретроспективы).
2️⃣Стикеры
Если вы забыли про аватарки, и нет времени их вставлять, используйте стикеры с именами.
3️⃣Экстренный прием
Если нужно очень быстро определиться, кто где, можно включить функцию «показывать курсоры участников» и попросить их переместить свой курсор, куда нужно.
☝️Мы любим пространственную фасилитацию, и при работе онлайн используем аватарки почти на каждой большой сессии. Они создают ощущения физического присутствия участников в рабочем пространстве и помогают им лучше почувствовать причастность к происходящему.
#групповая_динамика #техника #онлайн_фасилитация
❓Используете ли вы пространственную фасилитацию? Поделитесь, пожалуйста, своими любимыми приемами и упражнениями.
Мозговой штурм через советы
Заготовьте в миро пустые фреймы для каждого участника мозгового штурма. Выстройте их друг за другом в линию.
Озвучьте основное правило этого мозгового шутрма: записывать даже самые безумные и абсурдные идеи, это поможет найти более креативные решения.
1️⃣Первый раунд. Пусть участники впишут свое имя на стикере возле фрейма и молча запишут свои идеи на заданную тему. Можно даже отправить участников в одиночные комнаты в зуме, чтобы они не отвлекались друг на друга.
2️⃣Второй раунд. Попросите участников сдвинуть стикеры с именами на один фрейм вправо. Им нужно будет изучить идеи соседа и оставить стикеры с советами, расширяющими основную идею автора. Важно, чтобы формулировка была в позитивном формате и позволила автору доработать идею. Например: «стоит добавить...», «стоит учесть...», «а еще...». Нельзя использовать отрицание. Например: «не» в качестве частицы или приставки.
3️⃣Третий раунд. Необходимо вновь сдвинуть стикеры с именами на один фрейм вправо, изучить стикеры с идеями и советами предыдущего участника, дополнить своими советами.
⏩...
🏁Последний раунд: Когда каждый участник прошелся по всем фреймам, он возвращается на свой. Необходимо прочитать, что оставила ему группа на стикерах и решить как он в итоге сформулирует свои предложения. Дальше можно в формате микрофона/виртуального мяча озвучить по очереди свои идеи и двинуться к группировке идей или выбору вариантов.
Когда использовать?
Если вы знаете, что:
▪️участники группы легко влетают в режим «критика» в момент озвучивания идей,
▪️в группе есть ярко выраженные лидеры/авторитеты/эксперты, которые обычно предлагают решения и перед которыми не комильфо показаться странным/не компетентным/слабым,
▪️в группе есть молчуны, которые предпочитают отсидеться на встрече.
Молчаливый #мозговой_штурм исключает прямую критику идей, поднимает уровень безопасности и люди меньше начинают переживать о том, как они могут выглядеть предлагая что-то нестандартное. При очередной смене фреймов, участники уже не вспомнят кто их автор, это позволит не якориться на личности человека, а подумать глубже о предложенных идеях. Несколько раундов с советами, должны помочь глубже погрузиться в дивергентную фазу и взглянуть на свои идеи креативнее перед финалом.
Оксана
Заготовьте в миро пустые фреймы для каждого участника мозгового штурма. Выстройте их друг за другом в линию.
Озвучьте основное правило этого мозгового шутрма: записывать даже самые безумные и абсурдные идеи, это поможет найти более креативные решения.
1️⃣Первый раунд. Пусть участники впишут свое имя на стикере возле фрейма и молча запишут свои идеи на заданную тему. Можно даже отправить участников в одиночные комнаты в зуме, чтобы они не отвлекались друг на друга.
2️⃣Второй раунд. Попросите участников сдвинуть стикеры с именами на один фрейм вправо. Им нужно будет изучить идеи соседа и оставить стикеры с советами, расширяющими основную идею автора. Важно, чтобы формулировка была в позитивном формате и позволила автору доработать идею. Например: «стоит добавить...», «стоит учесть...», «а еще...». Нельзя использовать отрицание. Например: «не» в качестве частицы или приставки.
3️⃣Третий раунд. Необходимо вновь сдвинуть стикеры с именами на один фрейм вправо, изучить стикеры с идеями и советами предыдущего участника, дополнить своими советами.
⏩...
🏁Последний раунд: Когда каждый участник прошелся по всем фреймам, он возвращается на свой. Необходимо прочитать, что оставила ему группа на стикерах и решить как он в итоге сформулирует свои предложения. Дальше можно в формате микрофона/виртуального мяча озвучить по очереди свои идеи и двинуться к группировке идей или выбору вариантов.
Когда использовать?
Если вы знаете, что:
▪️участники группы легко влетают в режим «критика» в момент озвучивания идей,
▪️в группе есть ярко выраженные лидеры/авторитеты/эксперты, которые обычно предлагают решения и перед которыми не комильфо показаться странным/не компетентным/слабым,
▪️в группе есть молчуны, которые предпочитают отсидеться на встрече.
Молчаливый #мозговой_штурм исключает прямую критику идей, поднимает уровень безопасности и люди меньше начинают переживать о том, как они могут выглядеть предлагая что-то нестандартное. При очередной смене фреймов, участники уже не вспомнят кто их автор, это позволит не якориться на личности человека, а подумать глубже о предложенных идеях. Несколько раундов с советами, должны помочь глубже погрузиться в дивергентную фазу и взглянуть на свои идеи креативнее перед финалом.
Оксана
Как фасилитировать многокомандные встречи?
🔥Наш коллега Женя Лабунский проведет завтра бесплатный вебинар о том, как проводить Scrum-встречи на несколько команд. #нестыдная_рекомендация
#фасилитация_больших_групп
📍Тема вебинара: Скейлим Scrum встречи! Фасилитация многокомандных встреч
📍Где: Online
📍Когда: 29 апреля 18:30 (МСК, Киев, Минск)
Женя расскажет на живых примерах встреч PBR, Sprint Planning, Sprint Review, каким образом можно организовать многокомандные встречи, почему их важно проводить, чем они могут быть полезны в контексте организации. Также он обещает поделиться полезными трюками фасилитации встреч на 15-20 команд.
Обязательна регистрация по ссылке
🔥Наш коллега Женя Лабунский проведет завтра бесплатный вебинар о том, как проводить Scrum-встречи на несколько команд. #нестыдная_рекомендация
#фасилитация_больших_групп
📍Тема вебинара: Скейлим Scrum встречи! Фасилитация многокомандных встреч
📍Где: Online
📍Когда: 29 апреля 18:30 (МСК, Киев, Минск)
Женя расскажет на живых примерах встреч PBR, Sprint Planning, Sprint Review, каким образом можно организовать многокомандные встречи, почему их важно проводить, чем они могут быть полезны в контексте организации. Также он обещает поделиться полезными трюками фасилитации встреч на 15-20 команд.
Обязательна регистрация по ссылке
Scrum Україна - тренінги, навчання та сертифікації Agile, Scrum, Large-Scale Scrum
Скейлим Scrum встречи! Фасилитация многокомандных встреч | Scrum Україна - тренінги, навчання та сертифікації Agile, Scrum, Large…
Scrum Україна - допомагаємо покращити вашу організацію для розробки найкращих продуктів по Agile, Scrum, Large-Scale Scrum
👀🧠Разыскиваются креативные техники для генерации названия команды
Недавно к нам поступил вот такой запрос:
«Сейчас формируется команда, и она попросила им помочь выбрать имя. Тужимся над этой задачей уже долго, но идей не так много, не генерятся🙁 Хочется что-нибудь красивое, необычное. Как ты лодку назовешь, так она и поплывет. Ребята очень тщательно подходят к выбору названия, да и каждый день его менять не будешь... В пятницу будет воркшоп. Было бы очень здорово, если бы смогли подсказать, как это фасилитировать и что применять?»
Нам запрос показался интересным. Мы не раз сталкивались с задачей придумать имя новой команде или даже новой компании, но мы справлялись довольно базовыми техниками. Поэтому мы решили подключить #коллективный_разум наших подписчиков (которых уже больше 1000!) и спросить вас.
📝Знаете ли какие-нибудь интересные техники для такой задачи? Если не знаете, то как бы вы сами проводили такой воркшоп? Поделитесь, пожалуйста, вашими идеями в комментариях.
Недавно к нам поступил вот такой запрос:
«Сейчас формируется команда, и она попросила им помочь выбрать имя. Тужимся над этой задачей уже долго, но идей не так много, не генерятся🙁 Хочется что-нибудь красивое, необычное. Как ты лодку назовешь, так она и поплывет. Ребята очень тщательно подходят к выбору названия, да и каждый день его менять не будешь... В пятницу будет воркшоп. Было бы очень здорово, если бы смогли подсказать, как это фасилитировать и что применять?»
Нам запрос показался интересным. Мы не раз сталкивались с задачей придумать имя новой команде или даже новой компании, но мы справлялись довольно базовыми техниками. Поэтому мы решили подключить #коллективный_разум наших подписчиков (которых уже больше 1000!) и спросить вас.
📝Знаете ли какие-нибудь интересные техники для такой задачи? Если не знаете, то как бы вы сами проводили такой воркшоп? Поделитесь, пожалуйста, вашими идеями в комментариях.
Фасилитация - искусство проводить встречи или способ принятия решений?
#онлайн_фасилитация
Вопрос «Что такое фасилитация?» - не из простых. Мы регулярно отвечаем на него людям в разных ролях и с разным опытом. И недавно мы обнаружили, что есть два довольно разных взгляда на фасилитацию. И две разных «дорожки», которыми люди приходят к идее фасилитации и начинают ею интересоваться. Хотим поделиться с вами нашим наблюдением.
🟠Взгляд первый:
«Мы уже проводим много встреч, но они неэффективны. Хотим научиться фасилитировать эти встречи.»
С этим запросом часто приходят люди из agile-среды. Agile, и в частности Scrum предполагает большое количество встреч на всю команду, где каким-то образом команда должна договориться и принять единое решение.
Идея чудесная, но когда люди начинают эти встречи проводить, они видят, что не все так просто:
- участники присутствуют на встрече с разной степенью вовлеченности;
- обсуждения превращаются в хаос или, наоборот, проходят скучно;
- возникают споры, которые сложно решить;
- лидеры продавливают свое мнение;
- решения не принимаются и не исполняются.
Тогда эти люди (скрам-мастера, тимиды, HR-ы, менеджеры...) обычно идут на обучение фасилитации, чтобы научиться инструментам проведения встреч и сделать эти встречи продуктивнее и приятнее.
🟣Взгляд второй:
«Мы слышали, что в некоторых компаниях решения принимаются сотрудниками, и тоже так хотим. Но что конкретно делать?»
Обычно это люди из компаний с классической иерархической структурой, где решения принимаются тоже «традиционным» способом: менеджер решает, сотрудники исполняют. В какой-то момент наступает осознание, что эта схема не очень хорошо работает. Самые лучшие решения рождаются у сотрудников, менеджер уже не способен знать и учитывать все нюансы усложняющегося мира и рынка. От сотрудников хотят инициативы и ответственности, которые рождаются из приверженности принимаемым решениям, участия в их принятии.
И эти люди приходят к фасилитации как к новому, диковинному способу управления, когда вся команда собирается, обсуждает цели и задачи, и вместе вырабатывает решения. Эта идея уже заложена в Agile-подход, но является новой для компаний, которые далеки от Agile. Поэтому для этой группы людей фасилитация - это не просто искусство проводить встречу. Это новый подход к работе с сотрудниками, со своей философией и миссией. Иногда они приходят к нам и просят помочь им научиться работать с командой «в стиле фасилитации» (это реальный запрос).
🟠🟣Эти два взгляда прослеживаются и в популярных книгах по фасилитации. Например, Сэм Кейнер («Руководство фасилитатора») и Лисса Адкинс («Коучинг agile-команд») делают упор на то, как именно проводить сами встречи, лишь вскользь упоминая, почему вообще решения нужно принимать совместно. А Майкл Вилкинсон («Секреты фасилитации») и Сергей и Виктория Бехтеревы («Лидер будущего») подают фасилитацию именно как альтернативный способ управления, который даст бизнесу новые возможности.
❓А как вы отвечаете на вопрос, что такое фасилитация? Смотрите ли вы на нее, как на инструмент для повышения эффективности встреч или как на новый способ принятия решений? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
#онлайн_фасилитация
Вопрос «Что такое фасилитация?» - не из простых. Мы регулярно отвечаем на него людям в разных ролях и с разным опытом. И недавно мы обнаружили, что есть два довольно разных взгляда на фасилитацию. И две разных «дорожки», которыми люди приходят к идее фасилитации и начинают ею интересоваться. Хотим поделиться с вами нашим наблюдением.
🟠Взгляд первый:
«Мы уже проводим много встреч, но они неэффективны. Хотим научиться фасилитировать эти встречи.»
С этим запросом часто приходят люди из agile-среды. Agile, и в частности Scrum предполагает большое количество встреч на всю команду, где каким-то образом команда должна договориться и принять единое решение.
Идея чудесная, но когда люди начинают эти встречи проводить, они видят, что не все так просто:
- участники присутствуют на встрече с разной степенью вовлеченности;
- обсуждения превращаются в хаос или, наоборот, проходят скучно;
- возникают споры, которые сложно решить;
- лидеры продавливают свое мнение;
- решения не принимаются и не исполняются.
Тогда эти люди (скрам-мастера, тимиды, HR-ы, менеджеры...) обычно идут на обучение фасилитации, чтобы научиться инструментам проведения встреч и сделать эти встречи продуктивнее и приятнее.
🟣Взгляд второй:
«Мы слышали, что в некоторых компаниях решения принимаются сотрудниками, и тоже так хотим. Но что конкретно делать?»
Обычно это люди из компаний с классической иерархической структурой, где решения принимаются тоже «традиционным» способом: менеджер решает, сотрудники исполняют. В какой-то момент наступает осознание, что эта схема не очень хорошо работает. Самые лучшие решения рождаются у сотрудников, менеджер уже не способен знать и учитывать все нюансы усложняющегося мира и рынка. От сотрудников хотят инициативы и ответственности, которые рождаются из приверженности принимаемым решениям, участия в их принятии.
И эти люди приходят к фасилитации как к новому, диковинному способу управления, когда вся команда собирается, обсуждает цели и задачи, и вместе вырабатывает решения. Эта идея уже заложена в Agile-подход, но является новой для компаний, которые далеки от Agile. Поэтому для этой группы людей фасилитация - это не просто искусство проводить встречу. Это новый подход к работе с сотрудниками, со своей философией и миссией. Иногда они приходят к нам и просят помочь им научиться работать с командой «в стиле фасилитации» (это реальный запрос).
🟠🟣Эти два взгляда прослеживаются и в популярных книгах по фасилитации. Например, Сэм Кейнер («Руководство фасилитатора») и Лисса Адкинс («Коучинг agile-команд») делают упор на то, как именно проводить сами встречи, лишь вскользь упоминая, почему вообще решения нужно принимать совместно. А Майкл Вилкинсон («Секреты фасилитации») и Сергей и Виктория Бехтеревы («Лидер будущего») подают фасилитацию именно как альтернативный способ управления, который даст бизнесу новые возможности.
❓А как вы отвечаете на вопрос, что такое фасилитация? Смотрите ли вы на нее, как на инструмент для повышения эффективности встреч или как на новый способ принятия решений? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях.
Играем в Moving Motivators на ретро
Moving Motivators — это инструмент, изобретенный Юргеном Аппело, основателем Менеджмента 3.0. Это один из самых веселых способов исследовать внутренние мотивы, и как изменения влияют на мотивацию сотрудников.
🃏Игра базируется на 10 внутренних мотиваторов, которые описаны на отдельных карточках: Одобрение, Любопытство, Свобода, Статус, Целеустремленность, Гордость, Мастерство, Порядок, Власть, Отношения.
Эту игру можно использовать на ретро когда:
✔️в компании/команде происходят или планируются изменения, и будет полезно прояснить отношение участников команды к ним
✔️в команде есть скрытые конфликты/недовольства, и было бы полезно в безопасной обстановке обсудить мотивацию участников команды
✔️необходимо ближе познакомиться с участниками команды или в команде появились новички
Подготовка
Заготовьте шаблон в миро с карточками для игры или распечатайте комплекты карточек для каждого участника для офлайн ретроспективы.
Подготовьте вопросы о возможных или произошедших изменениях. Формулировки должны подходить под ваш контекст. Например:
Как изменились/изменятся ваши мотиваторы в связи с...
- переходом компании на удаленный формат работы
- сменой Владельца Продукта
- с появлением новой команды
- организационными изменениями
- изменением состава команды
Как провести?
Объясните участникам, что будет происходить во время игры и значение каждой карточки с мотиваторами.
1️⃣Что важно для тебя? Пусть каждый участник расположит карточки в ряд, сортируя их по важности. Менее важные слева, более важные справа.
Попросите каждого участника за пару минут рассказать о своей последовательности команде, прояснив наиболее важные для него аспекты.
2️⃣Какой эффект оказывают перемены? Задайте заранее подготовленные вопросы. Если изменение позитивно влияет на мотиватор, то его нужно переместить наверх, если негативно, то вниз. Если изменение не оказывает какого-либо влияния на мотиватор, то необходимо оставить его в середине.
После каждого раунда вопросов обсудите влияние тех или иных событий на внутреннюю мотивацию участников.
3️⃣Что нового я узнал? Попросите каждого участника поделиться своими мыслями в конце сессии.
❓Знакомы ли вам другие форматы использования Moving Motivators? Проводили ли вы это упражнение в своих компаниях? Поделитесь опытом и результатами в комментариях 🙏
#ретро_четверг
Оксана
Moving Motivators — это инструмент, изобретенный Юргеном Аппело, основателем Менеджмента 3.0. Это один из самых веселых способов исследовать внутренние мотивы, и как изменения влияют на мотивацию сотрудников.
🃏Игра базируется на 10 внутренних мотиваторов, которые описаны на отдельных карточках: Одобрение, Любопытство, Свобода, Статус, Целеустремленность, Гордость, Мастерство, Порядок, Власть, Отношения.
Эту игру можно использовать на ретро когда:
✔️в компании/команде происходят или планируются изменения, и будет полезно прояснить отношение участников команды к ним
✔️в команде есть скрытые конфликты/недовольства, и было бы полезно в безопасной обстановке обсудить мотивацию участников команды
✔️необходимо ближе познакомиться с участниками команды или в команде появились новички
Подготовка
Заготовьте шаблон в миро с карточками для игры или распечатайте комплекты карточек для каждого участника для офлайн ретроспективы.
Подготовьте вопросы о возможных или произошедших изменениях. Формулировки должны подходить под ваш контекст. Например:
Как изменились/изменятся ваши мотиваторы в связи с...
- переходом компании на удаленный формат работы
- сменой Владельца Продукта
- с появлением новой команды
- организационными изменениями
- изменением состава команды
Как провести?
Объясните участникам, что будет происходить во время игры и значение каждой карточки с мотиваторами.
1️⃣Что важно для тебя? Пусть каждый участник расположит карточки в ряд, сортируя их по важности. Менее важные слева, более важные справа.
Попросите каждого участника за пару минут рассказать о своей последовательности команде, прояснив наиболее важные для него аспекты.
2️⃣Какой эффект оказывают перемены? Задайте заранее подготовленные вопросы. Если изменение позитивно влияет на мотиватор, то его нужно переместить наверх, если негативно, то вниз. Если изменение не оказывает какого-либо влияния на мотиватор, то необходимо оставить его в середине.
После каждого раунда вопросов обсудите влияние тех или иных событий на внутреннюю мотивацию участников.
3️⃣Что нового я узнал? Попросите каждого участника поделиться своими мыслями в конце сессии.
❓Знакомы ли вам другие форматы использования Moving Motivators? Проводили ли вы это упражнение в своих компаниях? Поделитесь опытом и результатами в комментариях 🙏
#ретро_четверг
Оксана
Шаринг экрана на встречах
Сегодня хочется поговорить о таком важном инструменте онлайн-фасилитатора, как демонстрация экрана.
Я часто вижу такие ситуации:
📍Фасилитатор, который по какой-то причине не шарит экран во время общих обсуждений (например на дейли, где было бы неплохо шарить экран с доской, чтобы все понимали о какой задаче сейчас идет речь). Это приводит к тому, что участники быстро теряют фокус или уходят в сторону от темы.
📍Фасилитатор, который наоборот всё время демонстрирует экран, даже во время обсуждения вопросов, которых на доске нет. Таким образом вместо друг друга члены команды час смотрят на вдохновляющий интефейс Jira-доски.
📍Фасилитатор-осьминог, который одной рукой шарит экран, другой засекает время, третьей клеит стикеры, четвертой пишет саммари встречи, а пятой помогает Пете вставить аватарку на Miro-доску, потому что: «я не знаю как».
Зашиваясь из-за многозадачности, фасилитатор-осьминог делает всё это с низким уровнем качества, и, в результате, получается так себе, или к концу встречи фасилитатор ни жив ни мертв.
#не_надо_так
👍Итак, когда шарить:
– когда обсуждается что-то, что визуализировано на доске
– когда вы визуализируете происходящую дискуссию (стикерами или в виде майндмэпа, например)
– когда дискуссия ушла в сторону и вам нужно вернуть группу к обсуждаемому вопросу
👎Когда не шарить:
– когда идет межличностное общение между членами группы (например, обмен обратной связью)
– когда люди уже успели запомнить обсуждаемую тему/технику/схему/инструкцию, и идет обмен мнениями
– когда один из членов группы что-то рассказывает, и группе ценно смотреть на него во время этого рассказа
– когда вы задали вопрос на общий круг и ждете мнений (за расшаренным экраном проще "спрятаться и отмолчаться")
🐙Как бороться с внутренним осьминогом:
Помните, что, вы работаете со взрослыми умными людьми. Они способны сами пошарить экран, написать стикеры и разобраться с функционалом Miro за пару минут. Просите помощи, делегируйте, сфокусируйтесь на главном и делайте только это.
Примеры фраз-помощников:
«Друзья, давайте пока Петя ищет способы вставить своё фото на доску, я начну рассказывать о первом задании.»
«Я прошу добровольца из команды Альфа пошарить экран и рассказать о наработках вашей группы.»
«Кто поможет мне записывать идеи на стикеры?»
Всем хорошей недели!
Саша💛
Сегодня хочется поговорить о таком важном инструменте онлайн-фасилитатора, как демонстрация экрана.
Я часто вижу такие ситуации:
📍Фасилитатор, который по какой-то причине не шарит экран во время общих обсуждений (например на дейли, где было бы неплохо шарить экран с доской, чтобы все понимали о какой задаче сейчас идет речь). Это приводит к тому, что участники быстро теряют фокус или уходят в сторону от темы.
📍Фасилитатор, который наоборот всё время демонстрирует экран, даже во время обсуждения вопросов, которых на доске нет. Таким образом вместо друг друга члены команды час смотрят на вдохновляющий интефейс Jira-доски.
📍Фасилитатор-осьминог, который одной рукой шарит экран, другой засекает время, третьей клеит стикеры, четвертой пишет саммари встречи, а пятой помогает Пете вставить аватарку на Miro-доску, потому что: «я не знаю как».
Зашиваясь из-за многозадачности, фасилитатор-осьминог делает всё это с низким уровнем качества, и, в результате, получается так себе, или к концу встречи фасилитатор ни жив ни мертв.
#не_надо_так
👍Итак, когда шарить:
– когда обсуждается что-то, что визуализировано на доске
– когда вы визуализируете происходящую дискуссию (стикерами или в виде майндмэпа, например)
– когда дискуссия ушла в сторону и вам нужно вернуть группу к обсуждаемому вопросу
👎Когда не шарить:
– когда идет межличностное общение между членами группы (например, обмен обратной связью)
– когда люди уже успели запомнить обсуждаемую тему/технику/схему/инструкцию, и идет обмен мнениями
– когда один из членов группы что-то рассказывает, и группе ценно смотреть на него во время этого рассказа
– когда вы задали вопрос на общий круг и ждете мнений (за расшаренным экраном проще "спрятаться и отмолчаться")
🐙Как бороться с внутренним осьминогом:
Помните, что, вы работаете со взрослыми умными людьми. Они способны сами пошарить экран, написать стикеры и разобраться с функционалом Miro за пару минут. Просите помощи, делегируйте, сфокусируйтесь на главном и делайте только это.
Примеры фраз-помощников:
«Друзья, давайте пока Петя ищет способы вставить своё фото на доску, я начну рассказывать о первом задании.»
«Я прошу добровольца из команды Альфа пошарить экран и рассказать о наработках вашей группы.»
«Кто поможет мне записывать идеи на стикеры?»
Всем хорошей недели!
Саша💛
День токсичных комментариев
Друзья, привет! Вы нам часто задаете вопросы про "токсичных" участников на встрече, токсичное поведение (и что с ним делать). Нам хочется начать обсуждать эту тему. Но слово "токсичный" - очень широкий ярлык, под него попадает много разных проявлений и поведения.
Поэтому сегодня в комментариях под этим постом объявляем сбор токсичных реплик и примеров поведения от участников ваших встреч. Желательно максимально конкретно, дословно и в красках.
#коллективный_разум #токсичное_поведение
Накиньте токсичности, плиз!😈🙏
А мы потом расскажем, как мы боремся с токсичностью, на ваших примерах.
Друзья, привет! Вы нам часто задаете вопросы про "токсичных" участников на встрече, токсичное поведение (и что с ним делать). Нам хочется начать обсуждать эту тему. Но слово "токсичный" - очень широкий ярлык, под него попадает много разных проявлений и поведения.
Поэтому сегодня в комментариях под этим постом объявляем сбор токсичных реплик и примеров поведения от участников ваших встреч. Желательно максимально конкретно, дословно и в красках.
#коллективный_разум #токсичное_поведение
Накиньте токсичности, плиз!😈🙏
А мы потом расскажем, как мы боремся с токсичностью, на ваших примерах.
Завтра, 18 мая, Саша Баптизманская будет спикером Q&A сессии на тему:
👩💻Как перестать проводить унылые и бесполезные встречи?
В меню ответы на вопросы:
📍Как не тащить команду или группу на себе?
📍Особенности фасилитации встречи с топ-менеджерами?
📍Как вовлекать молчунов?
📍Как фасилитировать, если тебя все время перебивают?
и другие
Когда: 18 мая 18:00 (МСК)
Стоимость: бесплатно
Регистрация по этой ссылке
👩💻Как перестать проводить унылые и бесполезные встречи?
В меню ответы на вопросы:
📍Как не тащить команду или группу на себе?
📍Особенности фасилитации встречи с топ-менеджерами?
📍Как вовлекать молчунов?
📍Как фасилитировать, если тебя все время перебивают?
и другие
Когда: 18 мая 18:00 (МСК)
Стоимость: бесплатно
Регистрация по этой ссылке
