Составляем матрицу компетенций StarMap💫
StarMap или «Звездная карта» — один из классических способов обсудить командное развитие, проанализировать риски и начать развиваться в T-shape.
Т-shape — концепция популярная в Agile-командах/самоорганизующихся командах. Она заключается в том, что члены команды развиваются не только в сторону своей экспертности, но также в сторону соседних компетенций, которые важны для команды.
👌Это помогает увеличивать эффективность, помогать коллегам, не тормозить работу во время отпусков, страховать риски внезапных увольнений итп
Как составить с командой «Звездную карту»:
✏️Шаг 0 — подготовьте табличку (см картинку)
В первом столбике по вертикали выпишите имена членов команды.
🛠Шаг 1 — выписываем компетенции
Покажите команде (или попросите вспомнить) последние задачи, которые они делали и попросите выписать те компетенции, которые нужны в команде для того, чтобы делать свой продукт/сервис/работу.
Выпишите их в колонки по горизонтали. Если компетенций много, отфильтруйте, чтобы остались 20 самых важных для команды.
Например: тестирование, бэкэнд, фронденд, знание доменной области, UX-дизайн, проведение встреч, общение с бизнесом, знание архитектуры продукта итп
Или: разработка, маркетинг, продажи, написание текстов, ведение вебинаров, дизайн, верстка лендингов, знания Excel итп
📌Если у вас в команде есть какая то специфическая технология/инструмент, выпишите её тоже, но не давайте команде скатываться в записывание всех 100500 технологий, которые мы используем.
🙋♀️🙋♂️Шаг 2 — заполнение карты
Попросите членов команды заполнить табличку и проставить уровень своей экспертизы в компетенциях.
⭐ (звездочка) — я эксперт в этой области и могу научить других
🔘 (точка) — я базово владею этой компетенцией
Пустота — я не владею этой компетенцией
Шаг 3 — анализ карты
Посмотрите на карту и ответьте на вопросы:
🟢Какие компетенции являются сильными сторонами нашей команды? Порадуйтесь им!
🔴Какие компетенции нашими являются узкими горлышками? (те, где экспертиза есть всего у одного человека) Это потенциальные риски, если человек заболеет или уволится((
Можно по ходу анализа красить колонки в цвета (красный, желтый, зеленый) в зависимости от количества экспертов в компетенции.
💌Шаг 4 — выбираем волонтеров
Первым делом договоритесь с командой о тех компетенциях, которые являются для нас «красными» — самыми критичными, самыми «узкими горлышками», и которые нам нужно развивать первым делом.
Последовательно двигайтесь по ним и спрашивайте членов команды кто готов в них развиваться.
Если человек изъявляет желание, то поставьте в его графу ❤️ (сердечко = готов развиваться в этом).
📌Обратите внимание, что сердечко не значит что человек меняет специализацию и направляет все силы в новую. Мы стремимся хотя бы к точке — базовых знаниях ещё одного человека в «узких» компетенциях.
📝Шаг 5 — пишем план
Устройте небольшие мозговые штурмы на тему «первый шаг, как человек может начать развиваться в сторону нужной компетенции».
🖍Запишите первые шаги в план действий в формате кто/что/когда.
Например: Вася возьмет Свету на встречу с бизнесом 10 ноября в четверг, чтобы она начала погружаться специфику нашего продукта.
📌Пунктами плана могут быть: парная работа, передача знаний, передача самых простых задач тому, кто учится, поход на курсы, чтение книг итп
Важно, чтобы вся команда знала, как это важно для нас и искала способы помогать волонтерам в их развитии.
Если у вас остались вопросы по «Звездной карте», задавайте их в комментариях!
Я на связи))
Саша💛
StarMap или «Звездная карта» — один из классических способов обсудить командное развитие, проанализировать риски и начать развиваться в T-shape.
Т-shape — концепция популярная в Agile-командах/самоорганизующихся командах. Она заключается в том, что члены команды развиваются не только в сторону своей экспертности, но также в сторону соседних компетенций, которые важны для команды.
👌Это помогает увеличивать эффективность, помогать коллегам, не тормозить работу во время отпусков, страховать риски внезапных увольнений итп
Как составить с командой «Звездную карту»:
✏️Шаг 0 — подготовьте табличку (см картинку)
В первом столбике по вертикали выпишите имена членов команды.
🛠Шаг 1 — выписываем компетенции
Покажите команде (или попросите вспомнить) последние задачи, которые они делали и попросите выписать те компетенции, которые нужны в команде для того, чтобы делать свой продукт/сервис/работу.
Выпишите их в колонки по горизонтали. Если компетенций много, отфильтруйте, чтобы остались 20 самых важных для команды.
Например: тестирование, бэкэнд, фронденд, знание доменной области, UX-дизайн, проведение встреч, общение с бизнесом, знание архитектуры продукта итп
Или: разработка, маркетинг, продажи, написание текстов, ведение вебинаров, дизайн, верстка лендингов, знания Excel итп
📌Если у вас в команде есть какая то специфическая технология/инструмент, выпишите её тоже, но не давайте команде скатываться в записывание всех 100500 технологий, которые мы используем.
🙋♀️🙋♂️Шаг 2 — заполнение карты
Попросите членов команды заполнить табличку и проставить уровень своей экспертизы в компетенциях.
⭐ (звездочка) — я эксперт в этой области и могу научить других
🔘 (точка) — я базово владею этой компетенцией
Пустота — я не владею этой компетенцией
Шаг 3 — анализ карты
Посмотрите на карту и ответьте на вопросы:
🟢Какие компетенции являются сильными сторонами нашей команды? Порадуйтесь им!
🔴Какие компетенции нашими являются узкими горлышками? (те, где экспертиза есть всего у одного человека) Это потенциальные риски, если человек заболеет или уволится((
Можно по ходу анализа красить колонки в цвета (красный, желтый, зеленый) в зависимости от количества экспертов в компетенции.
💌Шаг 4 — выбираем волонтеров
Первым делом договоритесь с командой о тех компетенциях, которые являются для нас «красными» — самыми критичными, самыми «узкими горлышками», и которые нам нужно развивать первым делом.
Последовательно двигайтесь по ним и спрашивайте членов команды кто готов в них развиваться.
Если человек изъявляет желание, то поставьте в его графу ❤️ (сердечко = готов развиваться в этом).
📌Обратите внимание, что сердечко не значит что человек меняет специализацию и направляет все силы в новую. Мы стремимся хотя бы к точке — базовых знаниях ещё одного человека в «узких» компетенциях.
📝Шаг 5 — пишем план
Устройте небольшие мозговые штурмы на тему «первый шаг, как человек может начать развиваться в сторону нужной компетенции».
🖍Запишите первые шаги в план действий в формате кто/что/когда.
Например: Вася возьмет Свету на встречу с бизнесом 10 ноября в четверг, чтобы она начала погружаться специфику нашего продукта.
📌Пунктами плана могут быть: парная работа, передача знаний, передача самых простых задач тому, кто учится, поход на курсы, чтение книг итп
Важно, чтобы вся команда знала, как это важно для нас и искала способы помогать волонтерам в их развитии.
Если у вас остались вопросы по «Звездной карте», задавайте их в комментариях!
Я на связи))
Саша💛
🌌 Как структурировать обсуждение в большой группе?
Open Space — один из распространенных форматов структурирования крупных встреч без единой цели. Его гибкость и простота позволяет организовать работу группы от 15 до 200+ человек как в онлайне, так и в оффлайне. Оупен спейс часто используется для организации конференций и коуч кэмпов. Но в чем же именно заключается его «простота»? #фасилитация_больших_групп
🗺️ Правила и структура Open Space
В основе формата лежат четыре важных правила:
✔️Все, кто сейчас здесь — это нужные люди.
✔️Все, что случится — это то, что должно было произойти.
✔️Любое время начала — это правильное время.
✔️Процесс заканчивается сам.
Оупен спейс подразумевает формирование агенды встречи с участниками прямо на месте. Это происходит следующим образом:
1. Группа знакомится с расписанием встречи (общее время, количество и продолжительность слотов, время перерывов);
2. Участники обдумывают и записывают темы, которые они хотели бы предложить к обсуждению. Как правило, на данный этап даётся до 20 минут, количество идей не ограничивается;
3. Далее, все желающие представляют свои идеи и отвечают на вопросы аудитории. У каждого спикера не более 5 минут;
4. Если предложений больше чем слотов, выделяем порядка 10-15 минут на dot voting. В противном случае, в агенду можно включить все идеи и дать участникам проголосовать «ногами»;
5. Как только сетка сформирована, авторы могут финально скорректировать время и место своей темы, чтобы они тоже смогли посетить интересные им слоты. Каждое изменение лучше валидировать с группой посредством consensus check.
🚧 Но где же здесь фасилитатор?
Основная задача фасилитатора в рамках Open Space — познакомить группу с форматом и правилами, организовать процесс знакомства участников, помочь сформировать агенду и напоминать о тайминге. Помимо правил, на «входе» обычно задана общая продолжительность встречи, допустимое количество параллельных треков и продолжительность каждого слота.
Поскольку формат предполагает наличие человека или группы, предложивших тему для обсуждения, ответственность за структурирование работы в рамках самих слотов обычно возлагается на них. Выделенный фасилитатор может привлекаться по необходимости.
🧪 Sprint Review в формате Open Space
В компании PandaDoc мы используем данный формат при проведении Обзора Спринта в рамках LeSS Huge. Число участников данной встречи может доходить до трёхсот. Вот как это происходит:
1️⃣ Поскольку встреча регулярная и проводится онлайн, формирование агенды наших Ревью происходит заранее в асинхронном формате. За несколько дней до встречи, мы размещаем в открытом доступе расписание встречи, в котором команды сами выбирают подходящий слот и добавляют описание того, что они планируют представить. Miro-доска со стикерами отлично справляется с этой задачей, но можно использовать и другие инструменты.
2️⃣ Ревью проходит в Zoom и открывается напоминанием о целях данной встречи, формате и правилах Open Space и питчами от представителей разных Requirement Areas. В его рамках, они делятся короткими апдейтами о состоянии бизнеса и рассказывают что именно будет представлено сегодня и в какой комнате.
3️⃣ Далее открываются брейкаут комнаты и стартуют четыре параллельных трека, для каждого из которых заранее собрана агенда из четырёх слотов. Стейкхолдеры и другие участники имеют возможность свободно перемещаться между комнатами и всегда могут обратиться к расписанию встречи чтобы выбрать наиболее интересные для себя темы.
Не считая закрытия комнат в конце Ревью, наш оупен спейс «заканчивается сам» в соответствии с правилами.
🪄 Обыкновенная магия
Помимо наших Обзоров Спринта, в этом году я успел очно поучаствовать в оупен спейсах на двух конференциях, LeSS-коуч кэмпе и применить его в рамках одной из стратсессий. Эффективность и лёгкость этого формата превращают каждый мой опыт участия в нём в огромное удовольствие и ощущаются как настоящая магия.
А вы участвовали в оупен спейсах? Как это было у вас? Делитесь своими историями в комментариях и не стесняйтесь задавать вопросы!
Денис 💚
Open Space — один из распространенных форматов структурирования крупных встреч без единой цели. Его гибкость и простота позволяет организовать работу группы от 15 до 200+ человек как в онлайне, так и в оффлайне. Оупен спейс часто используется для организации конференций и коуч кэмпов. Но в чем же именно заключается его «простота»? #фасилитация_больших_групп
🗺️ Правила и структура Open Space
В основе формата лежат четыре важных правила:
✔️Все, кто сейчас здесь — это нужные люди.
✔️Все, что случится — это то, что должно было произойти.
✔️Любое время начала — это правильное время.
✔️Процесс заканчивается сам.
Оупен спейс подразумевает формирование агенды встречи с участниками прямо на месте. Это происходит следующим образом:
1. Группа знакомится с расписанием встречи (общее время, количество и продолжительность слотов, время перерывов);
2. Участники обдумывают и записывают темы, которые они хотели бы предложить к обсуждению. Как правило, на данный этап даётся до 20 минут, количество идей не ограничивается;
3. Далее, все желающие представляют свои идеи и отвечают на вопросы аудитории. У каждого спикера не более 5 минут;
4. Если предложений больше чем слотов, выделяем порядка 10-15 минут на dot voting. В противном случае, в агенду можно включить все идеи и дать участникам проголосовать «ногами»;
5. Как только сетка сформирована, авторы могут финально скорректировать время и место своей темы, чтобы они тоже смогли посетить интересные им слоты. Каждое изменение лучше валидировать с группой посредством consensus check.
🚧 Но где же здесь фасилитатор?
Основная задача фасилитатора в рамках Open Space — познакомить группу с форматом и правилами, организовать процесс знакомства участников, помочь сформировать агенду и напоминать о тайминге. Помимо правил, на «входе» обычно задана общая продолжительность встречи, допустимое количество параллельных треков и продолжительность каждого слота.
Поскольку формат предполагает наличие человека или группы, предложивших тему для обсуждения, ответственность за структурирование работы в рамках самих слотов обычно возлагается на них. Выделенный фасилитатор может привлекаться по необходимости.
🧪 Sprint Review в формате Open Space
В компании PandaDoc мы используем данный формат при проведении Обзора Спринта в рамках LeSS Huge. Число участников данной встречи может доходить до трёхсот. Вот как это происходит:
1️⃣ Поскольку встреча регулярная и проводится онлайн, формирование агенды наших Ревью происходит заранее в асинхронном формате. За несколько дней до встречи, мы размещаем в открытом доступе расписание встречи, в котором команды сами выбирают подходящий слот и добавляют описание того, что они планируют представить. Miro-доска со стикерами отлично справляется с этой задачей, но можно использовать и другие инструменты.
2️⃣ Ревью проходит в Zoom и открывается напоминанием о целях данной встречи, формате и правилах Open Space и питчами от представителей разных Requirement Areas. В его рамках, они делятся короткими апдейтами о состоянии бизнеса и рассказывают что именно будет представлено сегодня и в какой комнате.
3️⃣ Далее открываются брейкаут комнаты и стартуют четыре параллельных трека, для каждого из которых заранее собрана агенда из четырёх слотов. Стейкхолдеры и другие участники имеют возможность свободно перемещаться между комнатами и всегда могут обратиться к расписанию встречи чтобы выбрать наиболее интересные для себя темы.
Не считая закрытия комнат в конце Ревью, наш оупен спейс «заканчивается сам» в соответствии с правилами.
🪄 Обыкновенная магия
Помимо наших Обзоров Спринта, в этом году я успел очно поучаствовать в оупен спейсах на двух конференциях, LeSS-коуч кэмпе и применить его в рамках одной из стратсессий. Эффективность и лёгкость этого формата превращают каждый мой опыт участия в нём в огромное удовольствие и ощущаются как настоящая магия.
А вы участвовали в оупен спейсах? Как это было у вас? Делитесь своими историями в комментариях и не стесняйтесь задавать вопросы!
Денис 💚
😎 Готовимся к стратегической сессии 😎
Недавно мы проводили стратегическую сессию для менеджеров IT-компании DaOffice, чья платформа помогает другим компаниям строить корпоративные коммуникации.
Получилось так классно, что мы оформили эту сессию в виде кейса. От запроса до финального результата👌
А в этом посте я хочу рассказать, как я готовилась к этой сессии.
Я готовлюсь к стратегическим сессиям или к другим важным фасилитациям в 3 этапа:
1️⃣ Сбор данных, когда я выясняю у заказчиков сессии и заинтересованных лиц все детали и потребности,
2️⃣ Черновой дизайн сессии и сбор обратной связи на него (для некоторых сессий этот этап делается несколько раз),
3️⃣ Чистовой дизайн и его утверждение.
Подробности расскажу как раз на примере сессии с менеджерами компании DaOffice:
👀Этап 1 — сбор данных
Мне поступил запрос от Product Owner-а компании Кати: «Саша, нужна сессия для руководителей компании». Мы согласовали дату и начали подготовку.
🔹Первым делом я узнала у Кати про участников сессии и провела часовые интервью с 5 из 7 участников.
Во время интервью я задаю разные вопросы, но за канву беру формат 5П, который мы уже описывали в посте.
После того, как я проанализировала интервью, оказалось, что запросов на сессию очень много, и они довольно разные. На работу над всеми этими запросами потребовалась бы недельная сессия, поэтому моя следующая цель была понять, какие из тем являются самыми приоритетными и важными для участников.
🔹Для этого я отправила всем участникам Google-опрос, в котором попросила отметить самые важные темы, а также анонимно поделиться своим мыслями и опасениями по поводу сессии.
🚩Один из вопросов, который я всегда включаю в такие опросы: «Насколько активно вы готовы участвовать в сессии?» с вариантами ответа:
• Готов(а) прикладывать максимум усилий для достижения целей встречи;
• Готов(а) сфокусированно участвовать, но предпочту, чтобы обсуждение драйвили другие коллеги;
• Не могу гарантировать полную включенность, но готов(а) участвовать там, где нужен мой вклад;
• Готов(а) быть только пассивным участником/наблюдателем.
Думаю, очевидно, что если много участников голосуют за последние 2 варианта, сессию проводить не стоит👎
🛠Этап 2 — Черновой дизайн
Менеджеры DaOffice были готовы очень активно участвовать в сессии, а по остальным результатам опроса стало видно, какие темы самые актуальные для участников. Они и легли в основу чернового дизайна.
🤔При дизайне второго дня сессии я встала перед выбором: можно было идти тремя разными путями. Чтобы не брать на себя эту ответственность, я созвонилась и сверилась с основными заинтересованными лицами сессии (CEO, BizDev и PO) на тему того, какой путь для них более привлекательный. Мы договорились пойти по первому из них, а именно поставить цели в формате Objectives and Key Results.
Остальной черновой дизайн был одобрен заказчиками с минимальными пожеланиями❤️
✨Этап 3 — чистовой дизайн и его утверждение
После встречи по черновому дизайну у меня появились недостающие вводные, и я смогла создать чистовой дизайн и посчитать тайминги. Некоторые пожелания удалось учесть, а некоторые просто не влезли по времени. Чтобы избежать ложных ожиданий, я поделилась с заказчиками финальным планом за несколько дней до сессии.
🔗Подробнее про эту стратегическую сессиию с деталями, фотографиями и отзывами читайте здесь!
Всегда готова отвечать на ваши вопросы и вести для вас стратегические сессии))
Саша💛
Недавно мы проводили стратегическую сессию для менеджеров IT-компании DaOffice, чья платформа помогает другим компаниям строить корпоративные коммуникации.
Получилось так классно, что мы оформили эту сессию в виде кейса. От запроса до финального результата👌
А в этом посте я хочу рассказать, как я готовилась к этой сессии.
Я готовлюсь к стратегическим сессиям или к другим важным фасилитациям в 3 этапа:
1️⃣ Сбор данных, когда я выясняю у заказчиков сессии и заинтересованных лиц все детали и потребности,
2️⃣ Черновой дизайн сессии и сбор обратной связи на него (для некоторых сессий этот этап делается несколько раз),
3️⃣ Чистовой дизайн и его утверждение.
Подробности расскажу как раз на примере сессии с менеджерами компании DaOffice:
👀Этап 1 — сбор данных
Мне поступил запрос от Product Owner-а компании Кати: «Саша, нужна сессия для руководителей компании». Мы согласовали дату и начали подготовку.
🔹Первым делом я узнала у Кати про участников сессии и провела часовые интервью с 5 из 7 участников.
Во время интервью я задаю разные вопросы, но за канву беру формат 5П, который мы уже описывали в посте.
После того, как я проанализировала интервью, оказалось, что запросов на сессию очень много, и они довольно разные. На работу над всеми этими запросами потребовалась бы недельная сессия, поэтому моя следующая цель была понять, какие из тем являются самыми приоритетными и важными для участников.
🔹Для этого я отправила всем участникам Google-опрос, в котором попросила отметить самые важные темы, а также анонимно поделиться своим мыслями и опасениями по поводу сессии.
🚩Один из вопросов, который я всегда включаю в такие опросы: «Насколько активно вы готовы участвовать в сессии?» с вариантами ответа:
• Готов(а) прикладывать максимум усилий для достижения целей встречи;
• Готов(а) сфокусированно участвовать, но предпочту, чтобы обсуждение драйвили другие коллеги;
• Не могу гарантировать полную включенность, но готов(а) участвовать там, где нужен мой вклад;
• Готов(а) быть только пассивным участником/наблюдателем.
Думаю, очевидно, что если много участников голосуют за последние 2 варианта, сессию проводить не стоит👎
🛠Этап 2 — Черновой дизайн
Менеджеры DaOffice были готовы очень активно участвовать в сессии, а по остальным результатам опроса стало видно, какие темы самые актуальные для участников. Они и легли в основу чернового дизайна.
🤔При дизайне второго дня сессии я встала перед выбором: можно было идти тремя разными путями. Чтобы не брать на себя эту ответственность, я созвонилась и сверилась с основными заинтересованными лицами сессии (CEO, BizDev и PO) на тему того, какой путь для них более привлекательный. Мы договорились пойти по первому из них, а именно поставить цели в формате Objectives and Key Results.
Остальной черновой дизайн был одобрен заказчиками с минимальными пожеланиями❤️
✨Этап 3 — чистовой дизайн и его утверждение
После встречи по черновому дизайну у меня появились недостающие вводные, и я смогла создать чистовой дизайн и посчитать тайминги. Некоторые пожелания удалось учесть, а некоторые просто не влезли по времени. Чтобы избежать ложных ожиданий, я поделилась с заказчиками финальным планом за несколько дней до сессии.
🔗Подробнее про эту стратегическую сессиию с деталями, фотографиями и отзывами читайте здесь!
Всегда готова отвечать на ваши вопросы и вести для вас стратегические сессии))
Саша💛
Co-Actors
Стратегическая сессия для компании DaOffice
История компании DaOffice о том, как за два дня собрать общее видение и стратегию на несколько подразделений, чтобы ни у кого не было вопросов и сомнений, что и зачем мы делаем.
🌚Границы откровенности на ретро🌝
Недавно нам задали вопрос: «Где границы откровенности на ретроспективе? Нормально ли на ретро обсуждать личные вопросы отдельных сотрудников, которые влияют на всех? Стоит ли выносить на ретро конфликты?»
Давайте разбираться!
Я в своей практике часто вижу две крайности:
🔹Крайность 1: ретроспективы — только для проблем спринта, связанных с процессом и инструментами. На таких ретро команды из раза в раз обсуждают формат тикетов в Jira, большой технический долг и проблемы с тестами.
🔸Крайность 2: ретроспективы — исключительно для выяснения отношений. Чаще таким злоупотребляют не технические команды. Они могут воспринимать ретро как пространство для разбора полетов, поиска виноватых и выпускания пара.
👀А теперь давайте заглянем в скрам-гайд и посмотрим, что там написано о ретроспективе:
📍The Scrum Team inspects how the last Sprint went with regards to individuals, interactions, processes, tools, and their Definition of Done. (Скрам команда инспектирует то, как прошел последний спринт в отношении людей, взаимодействий, процессов, инструментов и определения готовности.)
Заметьте, здесь есть место обеим частям! С одной стороны, мы затрагиваем вопросы людей и их взаимодействия. С другой, обсуждаем процесс и инструменты. И то, и другое важно для эффективной работы команды. Также важно заметить, что на ретро мы не инспектируем результат спринта (для этого существует отдельное событие — Sprint Review), а фокусируемся именно на команде и процессе.
❓Окей, мы разобрались, что на ретро можно затрагивать проблемы людей и отношений. Но как?
Для начала, стоит объяснить команде, что на ретро можно поднимать все эти вопросы. После этого можно использовать все привычные вам форматы (например, Keep/Stop/Start, Mad Sad Glad, Кораблик), побуждая людей записывать проблемы не только процесса, но и людей.
Также есть форматы ретроспектив, заточенных именно на людей и взаимодействие (например, Ожидания, Вопросы и Ответы, Moving Motivators, This guy/that guy). Время от времени можно проводить их, чтобы прицельно сфокусировать команду на вопросах людей и отношений.
❓А что делать, если человек приносит свою личную проблему, и команде непонятно, как ее решать (и нужно ли)? Есть волшебный вопрос, который можно заботливо задать: «Есть ли что-то, чем команда может помочь или поддержать тебя?». Это позволит человеку поточнее сформулировать, как именно команда может помочь, а команда сможет сориентироваться, почувствовать себя спокойнее и избежать домыслов, фрустрации и чувства вины.
Как вам разбор? Какие у вас остались вопросы по этой теме? Пишите в комментариях, я отвечу.
Женя💛
Недавно нам задали вопрос: «Где границы откровенности на ретроспективе? Нормально ли на ретро обсуждать личные вопросы отдельных сотрудников, которые влияют на всех? Стоит ли выносить на ретро конфликты?»
Давайте разбираться!
Я в своей практике часто вижу две крайности:
🔹Крайность 1: ретроспективы — только для проблем спринта, связанных с процессом и инструментами. На таких ретро команды из раза в раз обсуждают формат тикетов в Jira, большой технический долг и проблемы с тестами.
🔸Крайность 2: ретроспективы — исключительно для выяснения отношений. Чаще таким злоупотребляют не технические команды. Они могут воспринимать ретро как пространство для разбора полетов, поиска виноватых и выпускания пара.
👀А теперь давайте заглянем в скрам-гайд и посмотрим, что там написано о ретроспективе:
📍The Scrum Team inspects how the last Sprint went with regards to individuals, interactions, processes, tools, and their Definition of Done. (Скрам команда инспектирует то, как прошел последний спринт в отношении людей, взаимодействий, процессов, инструментов и определения готовности.)
Заметьте, здесь есть место обеим частям! С одной стороны, мы затрагиваем вопросы людей и их взаимодействия. С другой, обсуждаем процесс и инструменты. И то, и другое важно для эффективной работы команды. Также важно заметить, что на ретро мы не инспектируем результат спринта (для этого существует отдельное событие — Sprint Review), а фокусируемся именно на команде и процессе.
❓Окей, мы разобрались, что на ретро можно затрагивать проблемы людей и отношений. Но как?
Для начала, стоит объяснить команде, что на ретро можно поднимать все эти вопросы. После этого можно использовать все привычные вам форматы (например, Keep/Stop/Start, Mad Sad Glad, Кораблик), побуждая людей записывать проблемы не только процесса, но и людей.
Также есть форматы ретроспектив, заточенных именно на людей и взаимодействие (например, Ожидания, Вопросы и Ответы, Moving Motivators, This guy/that guy). Время от времени можно проводить их, чтобы прицельно сфокусировать команду на вопросах людей и отношений.
❓А что делать, если человек приносит свою личную проблему, и команде непонятно, как ее решать (и нужно ли)? Есть волшебный вопрос, который можно заботливо задать: «Есть ли что-то, чем команда может помочь или поддержать тебя?». Это позволит человеку поточнее сформулировать, как именно команда может помочь, а команда сможет сориентироваться, почувствовать себя спокойнее и избежать домыслов, фрустрации и чувства вины.
Как вам разбор? Какие у вас остались вопросы по этой теме? Пишите в комментариях, я отвечу.
Женя💛
Консервативные айсбрейкеры 👔
Мы в команде уделяем много внимания открытию встреч. Лично я верю, что первые 5 минут определяют то, как пройдет вся остальная встреча. #айсбрейкеры
😞Однако, очень многие фасилитаторы жалуются, что их команды отказываются участвовать в «открывашках», считают их чем-то несерьезным и ненужным. На последнем тренинге мы даже называли такие команды «зубастыми».
Сегодня я предложу вам несколько открытий для «зубастых» или попросту консервативных команд:
📏 Шкалы
Шкалы — самая консервативная штука на свете. Используйте это и попросите участников в начале встречи оценить что-либо по шкале от 1 до 10.
Накину пару вариантов:
⁃ Уровень своей энергии
⁃ Уровень экспертизы в предмете встречи
⁃ Актуальность этой встречи прямо сейчас
⁃ Свою безопасность на этой встрече
⁃ Интересность предмета встречи
⁃ и т.п.
После того, как люди оценят, вы можете либо подсуммировать результаты своими словами:
«Ага, всем спасибо, я вижу, что большинство из присутствующих отнесли себя к экспертам, а несколько человек к новичкам в нашей теме. Думаю, с таким составом участников мы точно справимся», либо спросить несколько человек голосом:
«Вася, я вижу, ты отметил, что эта встреча не очень актуальна для тебя прямо сейчас. Можешь поделиться, почему?»
1️⃣ Одним словом
Я называю этот вариант «лучше, чем ничего»😁
Попросите участников написать в чат одно слово.
Например:
⁃ Чем сейчас заняты твои мысли?
⁃ С чем ассоциируются у тебя наши синки?
⁃ Как бы ты охарактеризовал одним словом прошедший спринт?
⁃ и т.п.
Это коротенькое открытие, но оно поможет участникам сосредоточиться и включиться в предмет встречи.
🤔 Ожидания
Это полезнейший и в то же время консервативный формат для открытия встречи. Попросите людей на встрече написать в чат или высказаться по кругу на тему: «Чего я ожидаю от этой встречи».
Можно пойти дальше и попросить написать 2 вещи: «чего я ожидаю и чего я точно НЕ ожидаю (не хочу получить) от этой встречи».
Такое открытие помогает «сверить часы» и сразу настраивает людей на конструктивный лад.
💁 Зачем я здесь
Этот формат подойдет для встреч, где собрались разнообразные участники для решения какого-то вопроса. Например: архитектурный cинк, стратсессия, межкомандная ретроспектива, обсуждение недавнего инцидента, встреча перед запуском нового продукта и т.п.
Попросите каждого немного подумать и ответить устно или в чат на вопрос: «Зачем я на этой встрече?».
Ответ на этот вопрос крайне полезен для самих участников, потому что часто мы приходим на встречу, потому что «получил инвайт в календаре», но зачем именно я нужен на этой встрече?
⁃ Я эксперт по этой теме?
⁃ Я представляю интересы своей команды?
⁃ Я инициатор этой встречи?
⁃ Я просто пришел, чтобы быть в курсе?
Заодно вы, как фасилитатор, расскажете группе, зачем на этой встрече нужны вы!
Обязательно делитесь своими форматами консервативных открытий в комментариях!
Саша💛
Мы в команде уделяем много внимания открытию встреч. Лично я верю, что первые 5 минут определяют то, как пройдет вся остальная встреча. #айсбрейкеры
😞Однако, очень многие фасилитаторы жалуются, что их команды отказываются участвовать в «открывашках», считают их чем-то несерьезным и ненужным. На последнем тренинге мы даже называли такие команды «зубастыми».
Сегодня я предложу вам несколько открытий для «зубастых» или попросту консервативных команд:
📏 Шкалы
Шкалы — самая консервативная штука на свете. Используйте это и попросите участников в начале встречи оценить что-либо по шкале от 1 до 10.
Накину пару вариантов:
⁃ Уровень своей энергии
⁃ Уровень экспертизы в предмете встречи
⁃ Актуальность этой встречи прямо сейчас
⁃ Свою безопасность на этой встрече
⁃ Интересность предмета встречи
⁃ и т.п.
После того, как люди оценят, вы можете либо подсуммировать результаты своими словами:
«Ага, всем спасибо, я вижу, что большинство из присутствующих отнесли себя к экспертам, а несколько человек к новичкам в нашей теме. Думаю, с таким составом участников мы точно справимся», либо спросить несколько человек голосом:
«Вася, я вижу, ты отметил, что эта встреча не очень актуальна для тебя прямо сейчас. Можешь поделиться, почему?»
1️⃣ Одним словом
Я называю этот вариант «лучше, чем ничего»😁
Попросите участников написать в чат одно слово.
Например:
⁃ Чем сейчас заняты твои мысли?
⁃ С чем ассоциируются у тебя наши синки?
⁃ Как бы ты охарактеризовал одним словом прошедший спринт?
⁃ и т.п.
Это коротенькое открытие, но оно поможет участникам сосредоточиться и включиться в предмет встречи.
🤔 Ожидания
Это полезнейший и в то же время консервативный формат для открытия встречи. Попросите людей на встрече написать в чат или высказаться по кругу на тему: «Чего я ожидаю от этой встречи».
Можно пойти дальше и попросить написать 2 вещи: «чего я ожидаю и чего я точно НЕ ожидаю (не хочу получить) от этой встречи».
Такое открытие помогает «сверить часы» и сразу настраивает людей на конструктивный лад.
💁 Зачем я здесь
Этот формат подойдет для встреч, где собрались разнообразные участники для решения какого-то вопроса. Например: архитектурный cинк, стратсессия, межкомандная ретроспектива, обсуждение недавнего инцидента, встреча перед запуском нового продукта и т.п.
Попросите каждого немного подумать и ответить устно или в чат на вопрос: «Зачем я на этой встрече?».
Ответ на этот вопрос крайне полезен для самих участников, потому что часто мы приходим на встречу, потому что «получил инвайт в календаре», но зачем именно я нужен на этой встрече?
⁃ Я эксперт по этой теме?
⁃ Я представляю интересы своей команды?
⁃ Я инициатор этой встречи?
⁃ Я просто пришел, чтобы быть в курсе?
Заодно вы, как фасилитатор, расскажете группе, зачем на этой встрече нужны вы!
Обязательно делитесь своими форматами консервативных открытий в комментариях!
Саша💛
🏁Ретроспектива для подведения итогов с командой / Таймлайн
Cохраняйте этот формат, чтобы провести в декабре со своей командой.
Он поможет отрефлексировать длительный период работы, вспомнить важные рабочие события в команде и компании, подумать о глобальных улучшениях для команды. #ретро_четверг
🖍Подготовка
Определите период времени, который вы хотите обсудить с командой. Вы можете выбрать целый год, полгода, квартал или обозначить определенные вехи вашего проекта.
Заготовьте фрейм с линией времени (cм. пример на картинке). Сверху подпишите период времени, а внизу разлинуйте 3 цветных блока для обозначения настроения.
🖼 Открытие ~ 10-20 минут
Попросите участников вставить на фрейм картинку, которая отвечает на вопрос:
Если бы наша команда была транспортным средством, то как бы это выглядело?
Пусть каждый расскажет о своей картинке и почему он выбрал именно ее.
🔮Сбор данных ~ 30 минут
〰️ Линия времени
Попросите вспомнить все события, которые происходили в команде за выбранный период. Засеките 10 минут, и скажите участникам записать их на стикерах. Это могут быть как значимые вехи в истории команды, так и совсем крошечные детали. Пусть размещают их над линией времени, также они смогут увидеть, что написали коллеги, и сразу дополнять новыми стикерами.
После того как хронология всех событий будет восстановлена, попросите кого-либо из участников пройтись по доске и рассказать, что же происходило с командой за указанный период.
📍Настроение
Далее участники размещают свои точки на шкале, отмечают свое настроение в конкретный период времени, выбрав зеленую, желтую или красную зону. Подытожьте и обсудите с команде полученную картину. Например:
«Вижу, что в июле, августе, октябре и декабре настроение участников команды было скорее в зеленой и желтой зоне. Какие события повлияли на это?»
«А вот в сентябре и ноябре большая часть команды отметила красную зону. С чем это связано?»
💡Генерация идей ~ 20 минут
Засеките 5-7 минут и попросите участников подумать, что поможет команде в будущем работать эффективнее? Предложите записать идеи на стикерах и раскидать их по 3 столбикам: начать, продолжать и прекратить.
Обсудите идеи и выберите лучшие при помощи голосования точками.
📝План действий ~ 20 минут
Зафиксируйте первые шаги для реализации выбранных идей, укажите конкретных ответственных и дедлайны. Если пункты получатся объемными, выберите инициативные группы, которые будут драйвить конкретное изменение.
💌 Закрытие ~ 15 минут
Попросите каждого написать небольшое письмо c пожеланиями команде в будущее. Выберите дату, когда вы командой прочитаете эти письма, можно приурочить к следующей подобной ретроспектвие, например через полгода.
💡Также вы можете использовать этот формат, когда команда больше не будет работать в таком составе (кто-то из членов команды уходит, вся команда расходится и т.д.). Таймлайн поможет проанализировать совместный опыт, сделать выводы для будущих проектов каждого участника и завершить совместную работу.
В этом случае план действий и закрытие замените на обмен благодарностями или пожеланиями друг другу.
❔Если у вас есть альтернативный формат для подведения итогов года с командой, поделитесь им в комментариях
Оксана💜
Cохраняйте этот формат, чтобы провести в декабре со своей командой.
Он поможет отрефлексировать длительный период работы, вспомнить важные рабочие события в команде и компании, подумать о глобальных улучшениях для команды. #ретро_четверг
🖍Подготовка
Определите период времени, который вы хотите обсудить с командой. Вы можете выбрать целый год, полгода, квартал или обозначить определенные вехи вашего проекта.
Заготовьте фрейм с линией времени (cм. пример на картинке). Сверху подпишите период времени, а внизу разлинуйте 3 цветных блока для обозначения настроения.
🖼 Открытие ~ 10-20 минут
Попросите участников вставить на фрейм картинку, которая отвечает на вопрос:
Если бы наша команда была транспортным средством, то как бы это выглядело?
Пусть каждый расскажет о своей картинке и почему он выбрал именно ее.
🔮Сбор данных ~ 30 минут
〰️ Линия времени
Попросите вспомнить все события, которые происходили в команде за выбранный период. Засеките 10 минут, и скажите участникам записать их на стикерах. Это могут быть как значимые вехи в истории команды, так и совсем крошечные детали. Пусть размещают их над линией времени, также они смогут увидеть, что написали коллеги, и сразу дополнять новыми стикерами.
После того как хронология всех событий будет восстановлена, попросите кого-либо из участников пройтись по доске и рассказать, что же происходило с командой за указанный период.
📍Настроение
Далее участники размещают свои точки на шкале, отмечают свое настроение в конкретный период времени, выбрав зеленую, желтую или красную зону. Подытожьте и обсудите с команде полученную картину. Например:
«Вижу, что в июле, августе, октябре и декабре настроение участников команды было скорее в зеленой и желтой зоне. Какие события повлияли на это?»
«А вот в сентябре и ноябре большая часть команды отметила красную зону. С чем это связано?»
💡Генерация идей ~ 20 минут
Засеките 5-7 минут и попросите участников подумать, что поможет команде в будущем работать эффективнее? Предложите записать идеи на стикерах и раскидать их по 3 столбикам: начать, продолжать и прекратить.
Обсудите идеи и выберите лучшие при помощи голосования точками.
📝План действий ~ 20 минут
Зафиксируйте первые шаги для реализации выбранных идей, укажите конкретных ответственных и дедлайны. Если пункты получатся объемными, выберите инициативные группы, которые будут драйвить конкретное изменение.
💌 Закрытие ~ 15 минут
Попросите каждого написать небольшое письмо c пожеланиями команде в будущее. Выберите дату, когда вы командой прочитаете эти письма, можно приурочить к следующей подобной ретроспектвие, например через полгода.
💡Также вы можете использовать этот формат, когда команда больше не будет работать в таком составе (кто-то из членов команды уходит, вся команда расходится и т.д.). Таймлайн поможет проанализировать совместный опыт, сделать выводы для будущих проектов каждого участника и завершить совместную работу.
В этом случае план действий и закрытие замените на обмен благодарностями или пожеланиями друг другу.
❔Если у вас есть альтернативный формат для подведения итогов года с командой, поделитесь им в комментариях
Оксана💜
Нестыдный анонс!
🎬Вебинар: Как не стать чужаками в распределенной команде
В то время как Илон Маск обязал сотрудников Twitter работать из офиса, миллионы команд по всему миру остаются распределенными. Кажется, это новая реальность!
Люди созваниваются из разных стран, городов, часовых поясов. Говорят на разных языках, живут в разных культурах и условиях.
Менеджеры и лидеры задаются вопросом:
⁉️Как сделать команду сплоченной, когда мы так далеки друг от друга? Как не потерять чувство общности и не превратиться в чужаков?
8 декабря в 18.30 по Мск Саша Баптизманская и Оксана Сливинская проведут вебинар про отношения в распределенных командах.
🔗Зарегистрироваться
📌На вебинаре вы узнаете:
➟ Возможна ли сплоченная распределенная команда? (Спойлер: не всегда)
➟ Что делать, если люди просто хотят работу работать?
➟ Как работать над отношениями на расстоянии?
Также мы поделимся с вами 5 проверенными нами техниками, которые помогают вернуть «чувство команды» на расстоянии.
Регистрируйтесь на вебинар!
Команда Co-Actors❤️
🎬Вебинар: Как не стать чужаками в распределенной команде
В то время как Илон Маск обязал сотрудников Twitter работать из офиса, миллионы команд по всему миру остаются распределенными. Кажется, это новая реальность!
Люди созваниваются из разных стран, городов, часовых поясов. Говорят на разных языках, живут в разных культурах и условиях.
Менеджеры и лидеры задаются вопросом:
⁉️Как сделать команду сплоченной, когда мы так далеки друг от друга? Как не потерять чувство общности и не превратиться в чужаков?
8 декабря в 18.30 по Мск Саша Баптизманская и Оксана Сливинская проведут вебинар про отношения в распределенных командах.
🔗Зарегистрироваться
📌На вебинаре вы узнаете:
➟ Возможна ли сплоченная распределенная команда? (Спойлер: не всегда)
➟ Что делать, если люди просто хотят работу работать?
➟ Как работать над отношениями на расстоянии?
Также мы поделимся с вами 5 проверенными нами техниками, которые помогают вернуть «чувство команды» на расстоянии.
Регистрируйтесь на вебинар!
Команда Co-Actors❤️
⛹️♂️Кейс про «некомандного игрока»
В преддверии нашего вебинара про сплоченные команды, предлагаем вместе разобрать #сложныйкейс из нашей практики.
Прочитайте описание, выберите в опросе те варианты, которые вам ближе всего и напишите в комментариях, чем бы вы руководствовались в подобной ситуации. А мы напишем подробный разбор в следующий вторник.
🙋♀️ Итак, вы работаете agile-коучем в компании, и одна из ваших задач — взращивать классные команды. Вас пригласили провести перезапуск в одной из команд. Перезапуск — это такая особая выездная командная сессия на несколько дней. В план этой сессии включены активности, которые должны познакомить людей ближе, прояснить роли участников и их ожидания друг от друга, решить наболевшие проблемы во взаимодействии и обновить командные договоренности. Также ожидается получить тимбилдинговый эффект. В общем на выходе должна получиться сплоченная и вдохновленная команда. 🙌
😌Во время предварительных интервью с участниками команды, вы выяснили, что каждый из них мечтал о такой сессии и ждет ее с большим нетерпением.
КРОМЕ ВАСИ! 😱 Вася не любит подобные командные мероприятия. Он несколько раз упомянул, что не любит тимбилдинги, ненавидит игрофикацию и психологические упражнения, на работу приходит работать и не намерен ни с кем тут заводить дружбу. ❌ Идея с выездной сессией ему не нравится, но он готов ехать на нее только если ему дадут возможность «посидеть в сторонке» и не участвовать в программе.
Вы замечаете, что и по ряду других вопросов у Васи и всей остальной команды мнения кардинально расходятся …
В преддверии нашего вебинара про сплоченные команды, предлагаем вместе разобрать #сложныйкейс из нашей практики.
Прочитайте описание, выберите в опросе те варианты, которые вам ближе всего и напишите в комментариях, чем бы вы руководствовались в подобной ситуации. А мы напишем подробный разбор в следующий вторник.
🙋♀️ Итак, вы работаете agile-коучем в компании, и одна из ваших задач — взращивать классные команды. Вас пригласили провести перезапуск в одной из команд. Перезапуск — это такая особая выездная командная сессия на несколько дней. В план этой сессии включены активности, которые должны познакомить людей ближе, прояснить роли участников и их ожидания друг от друга, решить наболевшие проблемы во взаимодействии и обновить командные договоренности. Также ожидается получить тимбилдинговый эффект. В общем на выходе должна получиться сплоченная и вдохновленная команда. 🙌
😌Во время предварительных интервью с участниками команды, вы выяснили, что каждый из них мечтал о такой сессии и ждет ее с большим нетерпением.
КРОМЕ ВАСИ! 😱 Вася не любит подобные командные мероприятия. Он несколько раз упомянул, что не любит тимбилдинги, ненавидит игрофикацию и психологические упражнения, на работу приходит работать и не намерен ни с кем тут заводить дружбу. ❌ Идея с выездной сессией ему не нравится, но он готов ехать на нее только если ему дадут возможность «посидеть в сторонке» и не участвовать в программе.
Вы замечаете, что и по ряду других вопросов у Васи и всей остальной команды мнения кардинально расходятся …
Нестыдная фасилитация pinned «Нестыдный анонс! 🎬Вебинар: Как не стать чужаками в распределенной команде В то время как Илон Маск обязал сотрудников Twitter работать из офиса, миллионы команд по всему миру остаются распределенными. Кажется, это новая реальность! Люди созваниваются из…»
🧠Разбираем #сложныйкейс из прошлого поста
Спасибо всем за комментарии и подробные рассуждения про кейс! ❤️
Мы сами считаем, что в работе с людьми не существуют лучших практик. То, что помогает в одном кейсе, может навредить в другом. Поэтому нам так интересно анализировать ситуацию с разных точек зрения. Вот наше мнение:
🤔Провести перезапуск команды без Васи
Вася уже не очень вписывается в эту команду, и этот вариант только усугубит ситуацию. На перезапуске планируется обновить договоренности, и, если Вася не сможет участвовать, то это еще больше его отдалит от команды. Напомним, что одна из задача agile-коуча в кейсе — взращивать классные команды. Значит, нужно искать тот вариант, который поможет всей команде.
🤔Поехать на сессию с Васей, надеясь, что он втянется
Многие выбрали этот вариант, но он кажется сомнительным. Несмотря на то, что шансы все же есть, при подготовке подобных сессий мы предпочитаем быть пессимистами и готовиться к худшему. Такая выездная сессия — это дорого, в случае, если Вася не втянется или даже начнет саботировать, вы рискуете потратить время впустую.
🤔Уговорить Васю и подстроить план сессии под его ожидания
Адаптировать план сессии под ожидания и потребности участников — это то, что точно нужно сделать. Но почему весь план должен быть адаптирован только под Васю? Что, если остальные ожидают тимбилдинг и командные игры? Получается как-то не справедливо по отношению к остальным участникам.
✅Соберу всю команду и обсужу варианты сессии
Этот вариант самый популярный в опросе, и нам он тоже кажется самым эффективным. У agile-коуча точно нет задачи провести сессию обязательно с играми, и команде самой решать, какие вопросы ценно обсудить. Нужно быть готовым к тому, что обсуждения вариантов сессии перетечет в более глубокое обсуждение разногласий между Васей и другими участниками. И фасилитация таких дискуссий — дело непростое. Но если эти разногласия удастся разрулить до сессии, то получается, что фасилитатор уже помог сплотить команду.
🤔Расскажу менеджеру и порекомендую перевести Васю в другую команду
Интересный пункт. C точки зрения прозрачности лучше, чтобы менеджер был в курсе таких кардинальных разногласий в команде. С другой стороны, лучше бы команде самой эту прозрачность организовать. Поэтому, если участники команды зарубятся насчет формата, и им совсем не удастся договорится между собой, то логично, что им самим решать, что с этим делать дальше: говорить ли менеджеру, искать способы справится с этой проблемой самостоятельно или привлечь стороннего фасилитатора, чтобы договориться. Если agile-коуч сам поговорит с менеджером, то такие подковерные игры отразятся на репутации agile-коуча в компании и совсем не помогут команде научиться справляться со своими проблемами.
🤔Встреча со всеми кроме Васи
Также сомнительный пункт. Подорвет доверие, потому что раз про Васю встретились за спиной, то и про меня могут. Вместо этого можно предложить провести фидбек-сессию для всей команды, это будет более честно по отношению к каждому участнику и поможет в безопасной среде выразить скопившуюся неудовлетворенность.
🤔Обсужу с HR «некомандного игрока»
То, что Вася «некомандный» — это гипотеза. В нашей практике «ярлыки» и типизация скорее мешают разрешению подобных ситуаций. Также не рекомендуем выносить внутреннюю кухню команды вовне. Но после разрешения ситуации agile-коуч точно может обсудить с HR стратегический подход к найму и повлиять на него.
✅Откажусь от проведения
Удивительно, что никто его не выбрал. Ведь лучше отказаться от проведения сессии, чем проводить ее, когда согласия по формату нет. Это поможет сэкономить время и ресурсы. Но пока в команде конфликт, нечестно оставлять ее без поддержки. Можно предложить изменить формат на ретро по взаимодействию или фидбек-сессию.
❓Чем закончился этот кейс в реальной жизни?
Приходите на наш вебинар в четверг, мы расскажем, чем закончилась эта история.
Также поговорим, почему вообще важно работать над отношениями в команде, и покажем конкретные техники.
😉 Регистрация на вебинар тут
Саша и Оксана💛💜
Спасибо всем за комментарии и подробные рассуждения про кейс! ❤️
Мы сами считаем, что в работе с людьми не существуют лучших практик. То, что помогает в одном кейсе, может навредить в другом. Поэтому нам так интересно анализировать ситуацию с разных точек зрения. Вот наше мнение:
🤔Провести перезапуск команды без Васи
Вася уже не очень вписывается в эту команду, и этот вариант только усугубит ситуацию. На перезапуске планируется обновить договоренности, и, если Вася не сможет участвовать, то это еще больше его отдалит от команды. Напомним, что одна из задача agile-коуча в кейсе — взращивать классные команды. Значит, нужно искать тот вариант, который поможет всей команде.
🤔Поехать на сессию с Васей, надеясь, что он втянется
Многие выбрали этот вариант, но он кажется сомнительным. Несмотря на то, что шансы все же есть, при подготовке подобных сессий мы предпочитаем быть пессимистами и готовиться к худшему. Такая выездная сессия — это дорого, в случае, если Вася не втянется или даже начнет саботировать, вы рискуете потратить время впустую.
🤔Уговорить Васю и подстроить план сессии под его ожидания
Адаптировать план сессии под ожидания и потребности участников — это то, что точно нужно сделать. Но почему весь план должен быть адаптирован только под Васю? Что, если остальные ожидают тимбилдинг и командные игры? Получается как-то не справедливо по отношению к остальным участникам.
✅Соберу всю команду и обсужу варианты сессии
Этот вариант самый популярный в опросе, и нам он тоже кажется самым эффективным. У agile-коуча точно нет задачи провести сессию обязательно с играми, и команде самой решать, какие вопросы ценно обсудить. Нужно быть готовым к тому, что обсуждения вариантов сессии перетечет в более глубокое обсуждение разногласий между Васей и другими участниками. И фасилитация таких дискуссий — дело непростое. Но если эти разногласия удастся разрулить до сессии, то получается, что фасилитатор уже помог сплотить команду.
🤔Расскажу менеджеру и порекомендую перевести Васю в другую команду
Интересный пункт. C точки зрения прозрачности лучше, чтобы менеджер был в курсе таких кардинальных разногласий в команде. С другой стороны, лучше бы команде самой эту прозрачность организовать. Поэтому, если участники команды зарубятся насчет формата, и им совсем не удастся договорится между собой, то логично, что им самим решать, что с этим делать дальше: говорить ли менеджеру, искать способы справится с этой проблемой самостоятельно или привлечь стороннего фасилитатора, чтобы договориться. Если agile-коуч сам поговорит с менеджером, то такие подковерные игры отразятся на репутации agile-коуча в компании и совсем не помогут команде научиться справляться со своими проблемами.
🤔Встреча со всеми кроме Васи
Также сомнительный пункт. Подорвет доверие, потому что раз про Васю встретились за спиной, то и про меня могут. Вместо этого можно предложить провести фидбек-сессию для всей команды, это будет более честно по отношению к каждому участнику и поможет в безопасной среде выразить скопившуюся неудовлетворенность.
🤔Обсужу с HR «некомандного игрока»
То, что Вася «некомандный» — это гипотеза. В нашей практике «ярлыки» и типизация скорее мешают разрешению подобных ситуаций. Также не рекомендуем выносить внутреннюю кухню команды вовне. Но после разрешения ситуации agile-коуч точно может обсудить с HR стратегический подход к найму и повлиять на него.
✅Откажусь от проведения
Удивительно, что никто его не выбрал. Ведь лучше отказаться от проведения сессии, чем проводить ее, когда согласия по формату нет. Это поможет сэкономить время и ресурсы. Но пока в команде конфликт, нечестно оставлять ее без поддержки. Можно предложить изменить формат на ретро по взаимодействию или фидбек-сессию.
❓Чем закончился этот кейс в реальной жизни?
Приходите на наш вебинар в четверг, мы расскажем, чем закончилась эта история.
Также поговорим, почему вообще важно работать над отношениями в команде, и покажем конкретные техники.
😉 Регистрация на вебинар тут
Саша и Оксана💛💜
📣 Напоминаем, что уже сегодня мы с вами встречаемся на вебинаре про то, как выстраивать отношения на удаленке.
🎬Как не стать чужаками в распределенной команде
Регистрируйтесь, чтобы смотреть нас онлайн в 18.30 по Мск или получить запись вебинара и доску с техниками, которые помогают вернуть «чувство команды» на расстоянии.
🔗 Регистрация на вебинар
Кстати, это отличная возможность увидеть, как выглядят авторы Нестыдной Фасилитации в жизни😇
До встречи вечером!
Саша и Оксана💛💜
🎬Как не стать чужаками в распределенной команде
Регистрируйтесь, чтобы смотреть нас онлайн в 18.30 по Мск или получить запись вебинара и доску с техниками, которые помогают вернуть «чувство команды» на расстоянии.
🔗 Регистрация на вебинар
Кстати, это отличная возможность увидеть, как выглядят авторы Нестыдной Фасилитации в жизни😇
До встречи вечером!
Саша и Оксана💛💜
👻 Нестыдная запись вебинара
850 регистраций, 220 зрителей в моменте!
Вчера мы провели наш традиционный декабрьский вебинар, который мы на этот раз посвятили теме отношений в распределённых командах. Спасибо всем, кто участвовал 🤗
Для тех, кто всё пропустил, мы сделали на сайте возможность получить доступ к записи вебинара и Miro-доске с 5 техниками для возвращения «чувства команды» на расстоянии — некоторые из этих техник отлично подойдут для новогодних ретро и подведения итогов года!
Переходите по ссылке, оставляйте email и забирайте!
Команда Co-Actors💛
850 регистраций, 220 зрителей в моменте!
Вчера мы провели наш традиционный декабрьский вебинар, который мы на этот раз посвятили теме отношений в распределённых командах. Спасибо всем, кто участвовал 🤗
Для тех, кто всё пропустил, мы сделали на сайте возможность получить доступ к записи вебинара и Miro-доске с 5 техниками для возвращения «чувства команды» на расстоянии — некоторые из этих техник отлично подойдут для новогодних ретро и подведения итогов года!
Переходите по ссылке, оставляйте email и забирайте!
Команда Co-Actors💛
😱Что делать с токсиками в команде?
На прошлой неделе мы разбирали кейс, и он вызвал неоднозначные реакции и даже холивар в комментариях. Оказалось, было неочевидно, что наш кейс нарочно описан гипертрофированно и подсвечивает популярные дисфункции и заблуждения в работе с людьми. Давайте на всякий случай разложим все по полочкам.
Вопрос «Что делать с токсиками?» — номер один на наших тренингах! Люди ОЧЕНЬ хотят знать, как работать со «сложными» участниками, и сразу маркируют их популярным и отлично снимающим ответственность словом «токсик». Но давайте разберемся, что же часто под этим имеется в виду?
Итак, токсиками часто называют:
🤬людей, которые сопротивляются чему-то (аджайлу, фасилитации, айсбрейкерам, предложениям других участников команды)
🤬людей, которые высказывают непопулярное (в команде или компании) мнение
🤬людей, которые эмоционально выражают свою позицию
🤬и, наконец, людей, которые оскорбляют других участников, способствуют снижению чувства безопасности в команде, манипулируют и нарушают чужие границы
Ну, и какие же именно токсики имеются в виду? Как вам кажется, помогает ли фасилитатору любого такого участника промаркировать как «токсичного» и искать универсальные способы его нейтрализации? Думаю, что не очень.
При этом, давайте посмотрим на некоторые принципы работы с группами, которые помогут сориентироваться в этом вопросе, а именно:
1️⃣ Любой голос, звучащий в человеческой системе, может считаться голосом всей системы. 📖 [Systems Inspired Leadership: How to Tap Collective Wisdom to Navigate Change, Enhance Agility, and Foster Collaboration].
То есть, через людей, которые высказывают непопулярное мнение или сопротивляются каким-то идеям, проявляются потребности этой же самой системы (команды, компании). Просто не все участники в силу своих личностных особенностей чувствуют их и способны их выражать, особенно когда эти потребности менее одобряемы.
Поэтому, если мы хотим наладить процесс устойчивых изменений, нужно исследовать ВСЕ голоса в системе (а не только те, которые вам нравятся и помогают быстро, сладко и гладко договориться). По той же причине, кстати, в командах и компаниях важна diversity.
2️⃣Фасилитатор (или аджайл-коуч, как в кейсе) работает в интересах системы целиком.
Любой неудобный участник — это такая же равноправная часть этой системы, как и удобные. В этом смысле, важно создавать такое пространство, где эти разные части системы могут договориться, найти решение.
Самые классные решения рождаются не там, где мы моментально сглаживаем любое напряжение между участниками, а там, где мы находим смелость увидеть это напряжение и удерживаться в нем, чтобы получать креативные и инновационные решения. 📖 [Mastering Leadership: An Integrated Framework for Breakthrough Performance and Extraordinary Business Results]. Это непросто, но фасилитатор может помогать команде на этом пути, поддерживая и помогая найти нужную форму для дискуссий.
😈Пожалуй, я соглашусь однозначно назвать токсичным только поведение из пункта 4: оскорбления других участников, подрыв чувства безопасности в команде, манипуляции и нарушение чужих границ. Но даже в этом случае я, как фасилитатор, стараюсь надеть шапку исследователя и помочь человеку выразить свою потребность в экологичной (антоним токсичности) форме. Часто это помогает, хоть дается тяжело и требует большого ресурса и осознанности со стороны фасилитатора, чтобы не упасть в роль спасателя команды от «плохого токсика».
Хотите попрактиковаться к работе со сложными кейсами и научиться грамотно разруливать сложные ситуации на встрече? Приходите на один из наших ближайших тренингов: 21-22 января очно в Тбилиси, или 2-11 февраля онлайн.
❓А как у вас с неудобными участниками в команде? Получается ли посмотреть на них, как на важную часть системы со своими потребностями? Или эмоции берут верх, и мечтаете от них избавиться? Только давайте честно))
Женя💙
#токсичное_поведение
На прошлой неделе мы разбирали кейс, и он вызвал неоднозначные реакции и даже холивар в комментариях. Оказалось, было неочевидно, что наш кейс нарочно описан гипертрофированно и подсвечивает популярные дисфункции и заблуждения в работе с людьми. Давайте на всякий случай разложим все по полочкам.
Вопрос «Что делать с токсиками?» — номер один на наших тренингах! Люди ОЧЕНЬ хотят знать, как работать со «сложными» участниками, и сразу маркируют их популярным и отлично снимающим ответственность словом «токсик». Но давайте разберемся, что же часто под этим имеется в виду?
Итак, токсиками часто называют:
🤬людей, которые сопротивляются чему-то (аджайлу, фасилитации, айсбрейкерам, предложениям других участников команды)
🤬людей, которые высказывают непопулярное (в команде или компании) мнение
🤬людей, которые эмоционально выражают свою позицию
🤬и, наконец, людей, которые оскорбляют других участников, способствуют снижению чувства безопасности в команде, манипулируют и нарушают чужие границы
Ну, и какие же именно токсики имеются в виду? Как вам кажется, помогает ли фасилитатору любого такого участника промаркировать как «токсичного» и искать универсальные способы его нейтрализации? Думаю, что не очень.
При этом, давайте посмотрим на некоторые принципы работы с группами, которые помогут сориентироваться в этом вопросе, а именно:
1️⃣ Любой голос, звучащий в человеческой системе, может считаться голосом всей системы. 📖 [Systems Inspired Leadership: How to Tap Collective Wisdom to Navigate Change, Enhance Agility, and Foster Collaboration].
То есть, через людей, которые высказывают непопулярное мнение или сопротивляются каким-то идеям, проявляются потребности этой же самой системы (команды, компании). Просто не все участники в силу своих личностных особенностей чувствуют их и способны их выражать, особенно когда эти потребности менее одобряемы.
Поэтому, если мы хотим наладить процесс устойчивых изменений, нужно исследовать ВСЕ голоса в системе (а не только те, которые вам нравятся и помогают быстро, сладко и гладко договориться). По той же причине, кстати, в командах и компаниях важна diversity.
2️⃣Фасилитатор (или аджайл-коуч, как в кейсе) работает в интересах системы целиком.
Любой неудобный участник — это такая же равноправная часть этой системы, как и удобные. В этом смысле, важно создавать такое пространство, где эти разные части системы могут договориться, найти решение.
Самые классные решения рождаются не там, где мы моментально сглаживаем любое напряжение между участниками, а там, где мы находим смелость увидеть это напряжение и удерживаться в нем, чтобы получать креативные и инновационные решения. 📖 [Mastering Leadership: An Integrated Framework for Breakthrough Performance and Extraordinary Business Results]. Это непросто, но фасилитатор может помогать команде на этом пути, поддерживая и помогая найти нужную форму для дискуссий.
😈Пожалуй, я соглашусь однозначно назвать токсичным только поведение из пункта 4: оскорбления других участников, подрыв чувства безопасности в команде, манипуляции и нарушение чужих границ. Но даже в этом случае я, как фасилитатор, стараюсь надеть шапку исследователя и помочь человеку выразить свою потребность в экологичной (антоним токсичности) форме. Часто это помогает, хоть дается тяжело и требует большого ресурса и осознанности со стороны фасилитатора, чтобы не упасть в роль спасателя команды от «плохого токсика».
Хотите попрактиковаться к работе со сложными кейсами и научиться грамотно разруливать сложные ситуации на встрече? Приходите на один из наших ближайших тренингов: 21-22 января очно в Тбилиси, или 2-11 февраля онлайн.
❓А как у вас с неудобными участниками в команде? Получается ли посмотреть на них, как на важную часть системы со своими потребностями? Или эмоции берут верх, и мечтаете от них избавиться? Только давайте честно))
Женя💙
#токсичное_поведение
💫 Команды, создающие себя сами
С 2020 года, количество команд в PandaDoc выросло с 12 до 47, а сам продукт был разделен на 8 областей требований LeSS Huge. Большинство команд и областей были сформированы по принципу «self-design». Этой осенью, я делился этой и другими историями на ряде европейских конференций. Мой доклад фокусировался на преимуществах селф-дизайна для вовлечения сотрудников и стратегиях его применения. Сегодня же мы поговорим о подготовке и фасилитации воркшопа, позволяющего таким командам появиться на свет.
🤔 «Селф… что?!?»
Ответить поможет Authority Model Ричарда Хэкмена. Профессор Гарварда посвятил свою жизнь исследованию эффективности команд и организаций. Согласно ему, self-design команды представляют следующий уровень развития «самоуправляемых» команд, на развитие и поддержку которых направлены усилия скрам мастеров и аджайл коучей. Переход на этот уровень требует «предоставления командам права изменять структуру команды или аспекты организационного контекста, в котором она работает, или оба этих аспекта». 📖 [Leading Teams]
🪄 Помогаем командам создать себя
Формированое таких команд может происходить по-разному, но я предпочитаю делать это в рамках фасилитируемой встречи. В качестве примера структуры и тайминга, я возьму один из селф-дизайн воркшопов, который я проводил в PandaDoc. В его рамках, мы формировали экспериментальную область требований со специфичным стэком и требованиями к доменной экспертизе. Большинство ребят, выразивших желание присоединиться к области, пришли в компанию недавно, поэтому мы решили сформировать четыре команды с нуля. (хотя обычно стремимся к стабильным и долгоживущим командам)
🚧 Структура воркшопа
Воркшоп длился 2,5 часа и проходил онлайн. Помимо фасилитатора и разработчиков, на нем присутствовали технический и продуктовый директора направления и менеджеры продукта.
🗺️ После айсбрейкера, директора представили видение продуктового направления и стратегию развития на год. Далее, менеджеры рассказали об инициативах, в каждую из которых предполагалось инвестировать по 2 команды в ближайших Спринтах. Вместе с Q&A эта часть заняла 20 минут.
📐 Следующие 15 минут были посвящены видению идеальной команды, оформленному в виде «матрицы навыков» с рядом ограничений. Например, в каждой команде требовалась экспертиза по нашему API и опыт работы с новым пайплайном. Размер команды должен был укладываться в лимит «от 4 до 6 человек».
📝 Далее, мы попросили каждого участника заполнить «анкету» по шаблону в Miro, визуализирующему уровень экспертности в каждой из технологий и бизнес-доменов по шкале «светофора». На это у них было 5 минут.
🏃♂️ Для каждой команды была заготовлена «станция» в виде Miro-фрейма. Участникам давалось 15 минут на выбор своей новой команды. Как только все анкеты были размещены на станциях, команды отправлялись в предварительно открытые брейкаут-комнаты для заполнения матрицы и обсуждение нюансов.
🔎 По возвращении в общую комнату, у нас было 20 минут на прохождение по всем станциям. Все участники встречи могли экологично почелленджить получившийся состав, подсветить возможные проблемы и дать обратную связь.
☕ После десятиминутного перерыва мы провели еще один раунд, нацеленный на пересмотр состава, с учетом обратной связи, и новый раунд фидбэка. В тайминг встречи было заложено время для третьего раунда, но он не потребовался.
🎁 Высвободившееся время команды посвятили погружению в инициативы. Именно на этом этапе две из них попросили дать им сутки на изучение кодовой базы, после чего предложили пересмотреть итоговый состав для более эффективного распределения экспертизы.
Так, за 2,5 часа мы смогли создать новые команды, сформировать общий контекст и договориться о дальнейших шагах. Такой старт сильно замотивировал команды, а их вовлеченность позволила заметить подводные камни, которые не смог заранее увидеть менеджмент.
Был ли у вас опыт селф-дизайна? Расскажите нам в комментариях!
Денис 💚
#фасилитация_больших_групп #запуск_команды #LeSS
С 2020 года, количество команд в PandaDoc выросло с 12 до 47, а сам продукт был разделен на 8 областей требований LeSS Huge. Большинство команд и областей были сформированы по принципу «self-design». Этой осенью, я делился этой и другими историями на ряде европейских конференций. Мой доклад фокусировался на преимуществах селф-дизайна для вовлечения сотрудников и стратегиях его применения. Сегодня же мы поговорим о подготовке и фасилитации воркшопа, позволяющего таким командам появиться на свет.
🤔 «Селф… что?!?»
Ответить поможет Authority Model Ричарда Хэкмена. Профессор Гарварда посвятил свою жизнь исследованию эффективности команд и организаций. Согласно ему, self-design команды представляют следующий уровень развития «самоуправляемых» команд, на развитие и поддержку которых направлены усилия скрам мастеров и аджайл коучей. Переход на этот уровень требует «предоставления командам права изменять структуру команды или аспекты организационного контекста, в котором она работает, или оба этих аспекта». 📖 [Leading Teams]
🪄 Помогаем командам создать себя
Формированое таких команд может происходить по-разному, но я предпочитаю делать это в рамках фасилитируемой встречи. В качестве примера структуры и тайминга, я возьму один из селф-дизайн воркшопов, который я проводил в PandaDoc. В его рамках, мы формировали экспериментальную область требований со специфичным стэком и требованиями к доменной экспертизе. Большинство ребят, выразивших желание присоединиться к области, пришли в компанию недавно, поэтому мы решили сформировать четыре команды с нуля. (хотя обычно стремимся к стабильным и долгоживущим командам)
🚧 Структура воркшопа
Воркшоп длился 2,5 часа и проходил онлайн. Помимо фасилитатора и разработчиков, на нем присутствовали технический и продуктовый директора направления и менеджеры продукта.
🗺️ После айсбрейкера, директора представили видение продуктового направления и стратегию развития на год. Далее, менеджеры рассказали об инициативах, в каждую из которых предполагалось инвестировать по 2 команды в ближайших Спринтах. Вместе с Q&A эта часть заняла 20 минут.
📐 Следующие 15 минут были посвящены видению идеальной команды, оформленному в виде «матрицы навыков» с рядом ограничений. Например, в каждой команде требовалась экспертиза по нашему API и опыт работы с новым пайплайном. Размер команды должен был укладываться в лимит «от 4 до 6 человек».
📝 Далее, мы попросили каждого участника заполнить «анкету» по шаблону в Miro, визуализирующему уровень экспертности в каждой из технологий и бизнес-доменов по шкале «светофора». На это у них было 5 минут.
🏃♂️ Для каждой команды была заготовлена «станция» в виде Miro-фрейма. Участникам давалось 15 минут на выбор своей новой команды. Как только все анкеты были размещены на станциях, команды отправлялись в предварительно открытые брейкаут-комнаты для заполнения матрицы и обсуждение нюансов.
🔎 По возвращении в общую комнату, у нас было 20 минут на прохождение по всем станциям. Все участники встречи могли экологично почелленджить получившийся состав, подсветить возможные проблемы и дать обратную связь.
☕ После десятиминутного перерыва мы провели еще один раунд, нацеленный на пересмотр состава, с учетом обратной связи, и новый раунд фидбэка. В тайминг встречи было заложено время для третьего раунда, но он не потребовался.
🎁 Высвободившееся время команды посвятили погружению в инициативы. Именно на этом этапе две из них попросили дать им сутки на изучение кодовой базы, после чего предложили пересмотреть итоговый состав для более эффективного распределения экспертизы.
Так, за 2,5 часа мы смогли создать новые команды, сформировать общий контекст и договориться о дальнейших шагах. Такой старт сильно замотивировал команды, а их вовлеченность позволила заметить подводные камни, которые не смог заранее увидеть менеджмент.
Был ли у вас опыт селф-дизайна? Расскажите нам в комментариях!
Денис 💚
#фасилитация_больших_групп #запуск_команды #LeSS
YouTube
Agile Tour Vilnius 2022 - Teams Self-design: Benefits & side-effects
🎊Нестыдный адвент-календарь
Да-да, и мы туда же!🤪
Друзья, мы предлагаем вам подвести итоги года вместе с авторами Нестыдной Фасилитации!
14 дней – 14 классных вопросов для саморефлексии.
Мы завели страничку в инстаграм, где каждый день до Нового года будем выкладывать вопросы для саморефлексии и отвечать на них вместе с вами.
❗️Мы подготовили вопросы на двух языках, поэтому смело делитесь нашей страничкой с вашими иностранными коллегами.
Первый вопрос уже ждёт ваших ответов. Наши ответы читайте в комментариях!
Спойлер! Если всё пройдет успешно, то на 14-й день, то есть 31 декабря, мы с вами соберём полную картинку новогодней ёлочки🎄(да, это банально, но нам по традиции не_стыдно).
Да-да, и мы туда же!🤪
Друзья, мы предлагаем вам подвести итоги года вместе с авторами Нестыдной Фасилитации!
14 дней – 14 классных вопросов для саморефлексии.
Мы завели страничку в инстаграм, где каждый день до Нового года будем выкладывать вопросы для саморефлексии и отвечать на них вместе с вами.
❗️Мы подготовили вопросы на двух языках, поэтому смело делитесь нашей страничкой с вашими иностранными коллегами.
Первый вопрос уже ждёт ваших ответов. Наши ответы читайте в комментариях!
Спойлер! Если всё пройдет успешно, то на 14-й день, то есть 31 декабря, мы с вами соберём полную картинку новогодней ёлочки🎄(да, это банально, но нам по традиции не_стыдно).
🙏Обмен благодарностями в команде🙏
Все вокруг подводят итоги и делают годовые ретроспективы. Если у вас нет сил, то мы предлагаем вам теплый ламповый формат обмена благодарностями в команде. Например в качестве ретро.
А если силы есть, то обмен благодарностями может стать отличным завершением годовой ретроспективы.
#ретро_четверг #активности_на_доверие
Этот формат подойдет не только для конца года, но также:
⁃ Для завершения сложного/долгого проекта
⁃ Когда команда прекращает своё существование
⁃ Когда из команды уходит участник
⁃ Чтобы отметить важные даты (5 лет в компании, миллион пользователей продукта итп)
⁃ Просто, когда хочется немного поработать над человеческим контактом в команде
💛 Однажды, когда я уходила из компании в свободное плавание, моя любимая команда провела «ретроспективу имени меня»))) Они взяли стикеры и написали мне благодарности и пожелания в будущее. Например, там есть стикер «Основать свою Agile-комунну на Бали». Но в этом пожелании я пока не очень продвинулась😁
В моменты сложностей я частенько перечитываю эти стикеры, чтобы поддержать себя.
Как организовать обмен благодарностями?
1️⃣ Шаг 1 Заготовьте визуализацию
Добавьте на доску имена членов команды и карточки, на которых можно написать благодарности. Можно использовать шаблон Kudo Cards в Miro. Это уже готовые симпатичные карточки с заголовками «Отличная работа», «Горжусь», «Большое спасибо» и другими.
2️⃣ Шаг 2 Пишем благодарности
Соберите членов команды, засеките 7-10 минут и попросите их написать свои благодарности товарищам по команде. Количество карточек не ограничено, но я обычно прошу людей написать как минимум одну благодарность каждому.
3️⃣ Шаг 3 Озвучиваем благодарности
Попросите каждого члена команды по очереди зачитать свои карточки и переместить их по доске к аватарке соответствующего члена команды.
Многие команды выбирают не зачитывать благодарности вслух, а просто разместить их рядом с именем адресата, чтобы он или она прочитал их сам. Но поверьте, зачитанная благодарность намного более приятная и мотивирующая, чем просто карточка.
📌Если вы работаете в офисе или планируете офлайн встречу, то вы можете распечатать Kudo Cards из этой pdf и обменяться физическими благодарностями. Это дает тройной эффект! Члены команды обычно бережно забирают и хранят полученные карточки.
Сил вам в эти последние предновогодние дни!
Саша💛
Все вокруг подводят итоги и делают годовые ретроспективы. Если у вас нет сил, то мы предлагаем вам теплый ламповый формат обмена благодарностями в команде. Например в качестве ретро.
А если силы есть, то обмен благодарностями может стать отличным завершением годовой ретроспективы.
#ретро_четверг #активности_на_доверие
Этот формат подойдет не только для конца года, но также:
⁃ Для завершения сложного/долгого проекта
⁃ Когда команда прекращает своё существование
⁃ Когда из команды уходит участник
⁃ Чтобы отметить важные даты (5 лет в компании, миллион пользователей продукта итп)
⁃ Просто, когда хочется немного поработать над человеческим контактом в команде
💛 Однажды, когда я уходила из компании в свободное плавание, моя любимая команда провела «ретроспективу имени меня»))) Они взяли стикеры и написали мне благодарности и пожелания в будущее. Например, там есть стикер «Основать свою Agile-комунну на Бали». Но в этом пожелании я пока не очень продвинулась😁
В моменты сложностей я частенько перечитываю эти стикеры, чтобы поддержать себя.
Как организовать обмен благодарностями?
1️⃣ Шаг 1 Заготовьте визуализацию
Добавьте на доску имена членов команды и карточки, на которых можно написать благодарности. Можно использовать шаблон Kudo Cards в Miro. Это уже готовые симпатичные карточки с заголовками «Отличная работа», «Горжусь», «Большое спасибо» и другими.
2️⃣ Шаг 2 Пишем благодарности
Соберите членов команды, засеките 7-10 минут и попросите их написать свои благодарности товарищам по команде. Количество карточек не ограничено, но я обычно прошу людей написать как минимум одну благодарность каждому.
3️⃣ Шаг 3 Озвучиваем благодарности
Попросите каждого члена команды по очереди зачитать свои карточки и переместить их по доске к аватарке соответствующего члена команды.
Многие команды выбирают не зачитывать благодарности вслух, а просто разместить их рядом с именем адресата, чтобы он или она прочитал их сам. Но поверьте, зачитанная благодарность намного более приятная и мотивирующая, чем просто карточка.
📌Если вы работаете в офисе или планируете офлайн встречу, то вы можете распечатать Kudo Cards из этой pdf и обменяться физическими благодарностями. Это дает тройной эффект! Члены команды обычно бережно забирают и хранят полученные карточки.
Сил вам в эти последние предновогодние дни!
Саша💛
🎁 Дайджест полезных постов за 2022
#дайджест
Хотим сказать спасибо каждому из вас за этот год 🥂
За вашу поддержку и активность: комментарии, реакции и пытливые вопросы под постами, а также за то, что продолжаете рекомендовать канал и наши тренинги своим коллегам и друзьям. 💛💛💛
Мы подготовили для вас подборку самых полезных постов за 2022 год.
Ретроспективы
— Ретроспектива Sad Mad Glad
— Ретро наоборот
— Ретроспектива Perfect Sprint
— Ретроспектива для подведения итогов с командой / Таймлайн
— Обмен благодарностями в команде
Нюансы проведения ретроспектив
— 5 шагов ретроспективы
— Границы откровенности на ретро
— Как замотивировать коллег провести ретро?
— Как составить Action Plan, который будет выполняться?
Психологическая безопасность и доверие
— Зачем и как лидеру выстраивать доверие в команде?
— Признаки низкого доверия в команде
— Нестандартный инструмент для повышения доверия и безопасности
Открытия
— Открытия, которые помогают поделиться эмоциями
— Консервативные айсбрейкеры
Фасилитация большой группы
— Open Space
— Освобождающая структура «Спонтанный нетворкинг»
Воркшопы
— Обновляем видение и стратегию продукта / Product Vision Board
— Создаем Definition of Done в 3 шага
— Как оценить много элементов бэклога / Affinity Estimation
— Составляем матрицу компетенций StarMap
— Воркшоп по селф-дизайну команд
Наши выступления и вебинары
– Как построить вовлеченную команду без пламенных речей и НЛП
– Психологические аспекты фасилитации
– Всё, что вы хотели узнать (но боялись спросить) про фасилитацию Scrum-событий
– Как не стать чужаками в распределенной команде
➡️ А еще у нас есть дайджест постов за 2021
Там вы тоже найдете много интересного😌
Друзья, поздравляем вас с наступающим новым годом!🎄
Команда Co-Actors💛
#дайджест
Хотим сказать спасибо каждому из вас за этот год 🥂
За вашу поддержку и активность: комментарии, реакции и пытливые вопросы под постами, а также за то, что продолжаете рекомендовать канал и наши тренинги своим коллегам и друзьям. 💛💛💛
Мы подготовили для вас подборку самых полезных постов за 2022 год.
Ретроспективы
— Ретроспектива Sad Mad Glad
— Ретро наоборот
— Ретроспектива Perfect Sprint
— Ретроспектива для подведения итогов с командой / Таймлайн
— Обмен благодарностями в команде
Нюансы проведения ретроспектив
— 5 шагов ретроспективы
— Границы откровенности на ретро
— Как замотивировать коллег провести ретро?
— Как составить Action Plan, который будет выполняться?
Психологическая безопасность и доверие
— Зачем и как лидеру выстраивать доверие в команде?
— Признаки низкого доверия в команде
— Нестандартный инструмент для повышения доверия и безопасности
Открытия
— Открытия, которые помогают поделиться эмоциями
— Консервативные айсбрейкеры
Фасилитация большой группы
— Open Space
— Освобождающая структура «Спонтанный нетворкинг»
Воркшопы
— Обновляем видение и стратегию продукта / Product Vision Board
— Создаем Definition of Done в 3 шага
— Как оценить много элементов бэклога / Affinity Estimation
— Составляем матрицу компетенций StarMap
— Воркшоп по селф-дизайну команд
Наши выступления и вебинары
– Как построить вовлеченную команду без пламенных речей и НЛП
– Психологические аспекты фасилитации
– Всё, что вы хотели узнать (но боялись спросить) про фасилитацию Scrum-событий
– Как не стать чужаками в распределенной команде
➡️ А еще у нас есть дайджест постов за 2021
Там вы тоже найдете много интересного😌
Друзья, поздравляем вас с наступающим новым годом!🎄
Команда Co-Actors💛
🥂С наступающим Новым Годом, друзья!🥂
Мы ОЧЕНЬ любим вас — ваши сердечки, огоньки и комментарии поддерживают нас даже в самые сложные времена!
Будьте счастливы, здоровы, энергичны и пусть сюрпризы в новом году будут только приятные!
🎄По традиции Нестыдная Фасилитация уходит на новогодние каникулы, чтобы вернуться в конце января с новыми идеями, постами, вебинарами и продуктами.
Хороших вам праздников!
Команда Co-Actors💫
Мы ОЧЕНЬ любим вас — ваши сердечки, огоньки и комментарии поддерживают нас даже в самые сложные времена!
Будьте счастливы, здоровы, энергичны и пусть сюрпризы в новом году будут только приятные!
🎄По традиции Нестыдная Фасилитация уходит на новогодние каникулы, чтобы вернуться в конце января с новыми идеями, постами, вебинарами и продуктами.
Хороших вам праздников!
Команда Co-Actors💫
Нестыдная Фасилитация желает познакомиться с вами поближе
Наконец-то мы выходим с каникул! Пока не писали посты, к каналу присоединилось 176 новых человек❤️. Поэтому мы подумали, почему бы не открыть этот год постом-знакомством?
🧐Итак, для кого вообще Нестыдная Фасилитация?
Для людей, которые работают с командами и ведут для них встречи (или хотят этому научиться). Авторы НФ — agile-коучи из IT, поэтому у канала есть небольшой уклон в тему agile и самоорганизующихся команд. Однако это не мешает людям из других контекстов использовать советы из канала, большинство из них — универсальные!
🎁Чего ожидать в этом канале?
В Нестыдной Фасилитации мы пишем посты на такие темы:
💡техники и инструменты для проведения классных встреч
💡готовые сценарии встреч
💡нюансы и лайфхаки о том, как вовлекать людей, помогать договариваться и создавать продуктивную атмосферу на встречах
💡особенности позиции фасилитатора, как быть уверенным перед командой и выстраивать с ней контакт
💡разбор кейсов и ваших вопросов
А еще мы иногда проводим классные вебинары!
💎Как использовать Нестыдную Фасилитацию?
Подписчики рассказывают нам, что используют канал двумя способами:
➡️Читают новые посты по мере их появления, чтобы расширять кругозор и находить новые идеи
➡️Используют НФ как справочник, когда нужно провести какую-то встречу. Для этого у нас есть хэштеги, также помогает поиск по ключевым словам.
👯👯Кто делает Нестыдную Фасилитацию?
Команда Co-Actors. Сейчас это 4 автора: Саша Баптизманская, Женя Чумачкова, Оксана Сливинская и Денис Сальников. Мы занимаемся консалтингом и обучением: помогаем с Agile, Kanban, OKR, фасилитируем стратегические и командные сессии, обучаем фасилитации в открытом и корпоративном форматах. Нас вдохновляет командная работа, в которой есть самоорганизация, вовлеченность, драйв, смысл и хорошие отношения между людьми.
💃Почему фасилитация _НЕСТЫДНАЯ_?
Фасилитатор, которому не стыдно и он уверен в себе — это залог классных встреч. И да, ему помогут техники и инструменты, которые он возьмет в канале. Но самое важное для него - это понять, что он всегда лучший фасилитатор для своей группы, что результат встречи зависит не только от него, и что контакт с командой гораздо важнее, чем идеальное использование техник. Об этом мы много пишем и стараемся сохранить это сообщество безопасным для неидеальности и полным поддержки.
🤓Можно ли поучиться у нас фасилитации?
Да, ближайшее online-обучение Agile Team Facilitation будет 2-11 февраля, приходите! (Ну и для совсем отчаянных есть еще 2 места на очный тренинг в Тбилиси послезавтра😃)
🔮Какие планы на 2023?
В этом году мы задумали развивать (пока что) два новых направления: Agile-коучинг и OKR. Будут новые обучающие программы и, конечно же, посты на эти темы в канале.
Надеемся, что вам с нами будет интересно в 2023!
Расскажите, как вы, каких постов ждете, что интересно?
Ваша команда Co-Actors💛
Наконец-то мы выходим с каникул! Пока не писали посты, к каналу присоединилось 176 новых человек❤️. Поэтому мы подумали, почему бы не открыть этот год постом-знакомством?
🧐Итак, для кого вообще Нестыдная Фасилитация?
Для людей, которые работают с командами и ведут для них встречи (или хотят этому научиться). Авторы НФ — agile-коучи из IT, поэтому у канала есть небольшой уклон в тему agile и самоорганизующихся команд. Однако это не мешает людям из других контекстов использовать советы из канала, большинство из них — универсальные!
🎁Чего ожидать в этом канале?
В Нестыдной Фасилитации мы пишем посты на такие темы:
💡техники и инструменты для проведения классных встреч
💡готовые сценарии встреч
💡нюансы и лайфхаки о том, как вовлекать людей, помогать договариваться и создавать продуктивную атмосферу на встречах
💡особенности позиции фасилитатора, как быть уверенным перед командой и выстраивать с ней контакт
💡разбор кейсов и ваших вопросов
А еще мы иногда проводим классные вебинары!
💎Как использовать Нестыдную Фасилитацию?
Подписчики рассказывают нам, что используют канал двумя способами:
➡️Читают новые посты по мере их появления, чтобы расширять кругозор и находить новые идеи
➡️Используют НФ как справочник, когда нужно провести какую-то встречу. Для этого у нас есть хэштеги, также помогает поиск по ключевым словам.
👯👯Кто делает Нестыдную Фасилитацию?
Команда Co-Actors. Сейчас это 4 автора: Саша Баптизманская, Женя Чумачкова, Оксана Сливинская и Денис Сальников. Мы занимаемся консалтингом и обучением: помогаем с Agile, Kanban, OKR, фасилитируем стратегические и командные сессии, обучаем фасилитации в открытом и корпоративном форматах. Нас вдохновляет командная работа, в которой есть самоорганизация, вовлеченность, драйв, смысл и хорошие отношения между людьми.
💃Почему фасилитация _НЕСТЫДНАЯ_?
Фасилитатор, которому не стыдно и он уверен в себе — это залог классных встреч. И да, ему помогут техники и инструменты, которые он возьмет в канале. Но самое важное для него - это понять, что он всегда лучший фасилитатор для своей группы, что результат встречи зависит не только от него, и что контакт с командой гораздо важнее, чем идеальное использование техник. Об этом мы много пишем и стараемся сохранить это сообщество безопасным для неидеальности и полным поддержки.
🤓Можно ли поучиться у нас фасилитации?
Да, ближайшее online-обучение Agile Team Facilitation будет 2-11 февраля, приходите! (Ну и для совсем отчаянных есть еще 2 места на очный тренинг в Тбилиси послезавтра😃)
🔮Какие планы на 2023?
В этом году мы задумали развивать (пока что) два новых направления: Agile-коучинг и OKR. Будут новые обучающие программы и, конечно же, посты на эти темы в канале.
Надеемся, что вам с нами будет интересно в 2023!
Расскажите, как вы, каких постов ждете, что интересно?
Ваша команда Co-Actors💛