Что там на рынке труда в марте 2026?

Почитали свежие новости и исследования и делимся с вами:

⏺Россияне на пике усталости и выгорания
Работодатели столкнулись с массовым истощением работников, накопленным за предыдущие годы. Это показывают данные платформы кадровой аналитики. В первую очередь признаки эмоциональной усталости фиксируют в отраслях с высокой нагрузкой. А вот в регионах с большим количеством промышленных и оборонных предприятий кадровая аналитика показывает более высокий запас прочности работников.
➡ Статья Gazeta.ru

⏺"Шрекинг" заменил карьерные амбиции
"Шрекингом" называют выбор неидеального партнера взамен на предсказуемость. Теперь тенденция перекинулась и на рынок труда: соискатели сознательно соглашаются на позиции ниже их уровня ради хоть какой-то стабильности. Работодателям это выгодно: дешево и рисков меньше. Кажется, «шрекинг» перестает быть антикризисной стратегией и становится новым рыночным контрактом.
➡ Статья Forbes

⏺Вакансий меньше, но работать некому
По итогам первого квартала 2026 вакансий стало на 20% меньше, чем в прошлом году, а резюме – на треть больше! При этом уровень безработицы составляет 2,2%. Взамен работников, ушедших по собственному желанию, стали реже нанимать новых. Как работодатели сохраняют производительность? Ответ таков: часть бизнес-задач ушедшего работника автоматизируют, а другую часть — распределяют между оставшимися сотрудниками.
➡ Обзор Superjob

#саммари

Что болит у HR в промышленности?

Недавно мы сходили на Всероссийский HR-Форум «Синие воротнички», где обсуждали управление производственным персоналом в 2026 году.

Собрали топ-4 вызовов, о которых говорили все, и делимся с вами ⬇️

1️⃣Структурная проблема: неоткуда брать людей.

В регионах рекордно низкий уровень безработицы (например, в Вологодской области он вообще составляет 0,4%).

Набирает обороты «миграция умов» в мегаполисы — можно заключить сколько угодно договоров со столичными вузами, но выпускники-целевики просто не возвращаются в регион. Здесь же — жесткая конкуренция с предприятиями ВПК и северными вахтами, отток в связи с СВО, популярность вакансий работников ПВЗ, курьеров и таксистов.


2️⃣ Создавать кадровый резерв становится все дороже и дольше.

Пример воронки привлечения от крупного агрохолдинга: чтобы из числа студентов трудоустроился 1 специалист, нужно привлечь на встречи 150 учащихся. Из них, по статистике, лишь 15 вступят в программу практической подготовки, и только пятеро ее закончат. Предприятие в итоге получит одного специалиста.

Вот такая неутешительная математика — но коллеги не сдаются: продолжают проводить профориентацию в вузах и ссузах, запускают образовательные партнерства, создают учебные центры и лаборатории на базе профильных учреждений.


3️⃣Даже если специалисты приходят на предприятие, они не задерживаются.

Например, в химической промышленности средняя текучесть персонала — 30-33%. Людей сложно удерживать: предприятия региона устраивают гонки зарплат, переманивая кадры. Коллеги из фармотрасли поддерживают и рапортуют о высокой текучести на испытательном сроке — 20% новых сотрудников увольняются, не успев отработать трех месяцев. Но больнее всего, когда на первом году работы уходят специалисты, в которых уже вложились.

💡Предприятия реагируют на проблему: запускают программы групповой адаптации и дополнительной поддержки в первые недели работы, системы личных наставников и кураторов. У фармкомпании эти инициативы дали результаты: 98% новичков, которые прошли групповую адаптацию, прежде чем приступать к обязанностям, проработали больше года, а 45% из них остаются в штате по сей день.


4️⃣Нужно повышать эффективность труда — а квалификация производственных руководителей не позволяет.

В одной из промышленных компаний провели оценку 400 мастеров и выявили, что у 90% из них слабые управленческие навыки, а 68% слабо знакомы с производственными процессами.

💡В итоге в компании запустили комплексный двухгодичный T&D проект: в него входят интерактивное обучение с глубокой кастомизацией под индивидуальные потребности и специфику и ежегодная оценка. По ее итогам сотруднику присваивается класс — в зависимости от места в рейтинге можно получить определенную прибавку к вознаграждению.

#наболело

Корпоративные блогеры, сварщики вместо айтишников и вторая работа

Делимся саммари интересных трендов и обсуждений о рынке труда за последние недели ⬇️

⏺️Как корпоративные блогеры влияют на HR-бренд
Контент от зумеров про офисную жизнь безумно популярен — в прошлом году вышло 70 тысяч таких публикаций. Тема работы в интернете стала поводом не только для иронии о разности мировоззрений разных поколений, но и для публичной дискуссии о ценностях, ожиданиях и нормах.
А значит, компании теперь пристальнее следят за HR-брендом в соцсетях: ищут среди сотрудников состоявшихся блогеров и встраивают их медийность в коммуникации компании или же выращивают собственных корпоративных амбассадоров. Какие есть обратные стороны у такой стратегии и как компаниям работать с рисками, рассказывают эксперты в статье Forbes.
➡️ Разбор феномена корпоративных блогеров в Forbes


⏺️Иметь вторую работу — новая норма для россиян
Сокращения, сложная ситуации на рынке труда, общий тревожный новостной фон — из-за всего этого россияне начинают заранее выстраивать для себя запасной сценарий занятости. На основную работу как на единственный источник дохода рассчитывать больше не приходится; в ход идут подработки, освоение новых навыков, расширение зон ответственности.
➡️ Статья Газета.ru


⏺️Сварщики — новые айтишники
В начале этого года сварщики приблизились по уровню зарплат к самым высокооплачиваемым ИТ-специалистам (медиана – 267 тысяч рублей). Рынок рабочих профессий полностью принадлежит соискателю: здесь сохраняется и даже усиливается дефицит кадров (в среднем 28 вакансий на человека).
Вход в такие специальности объективно сложнее, но именно это способствует низкой конкуренции и более быстрой окупаемости вложений в переобучение. На горизонте ближайших 5–10 лет рабочие профессии будут явно выигрывать в силе позиции сотрудника на рынке труда.
➡️ Статья-мнение Forbes

#саммари