НеКадровик
84 subscribers
54 photos
3 videos
1 file
10 links
Консультант по построению и развитию команд,
Дипломированный специалист по управлению персоналом, Сертифицированный тренер школы ICBT
Download Telegram
Рассказать я хочу про модель Уолта Диснея!

Кто знает про метод, сразу ставим огонек, кто не слышал, читаем дальше))

Надеюсь, никому не нужно объяснять, кто такой Уолт Дисней)
И помимо того, что это человек, подаривший всему миру знаменитого мышонка, без которого мы не представляем мультипликацию , это еще и человек с большой верой в себя и свою мечту!

И настоящий лидер, умеющий заразить мечтой команду.

А еще Уолт Дисней - это человек, умеющий совмещать в себе 3 роли: мечтатель, реалист, критик.

Также и нам при постановке целей важно уметь совмещать в себе эти 3 роли, и периодически переключать тумблер :)

Что это за роли и в какой последовательности они действуют:

☁️ Мечтатель отвечает на вопрос ЧТО? (что мы хотим? какая цель? - цель может быть любая, безумие цели зависит от вашей смелости, но чем безумней, тем лучше)
Реалист отвечает на вопрос КАК? (разработка плана) - во-первых он говорит ДА, ЭТО ТОЧНО ВОЗМОЖНО, и накидывает план,
❗️Критик отвечает на вопрос КАКИЕ БАРЬЕРЫ? ЧТО НУЖНО УЧЕСТЬ?
Реалист говорит, КАК МЫ ДОЛЖНЫ ДЕЙСТВОВАТЬ С УЧЕТОМ ВОЗМОЖНЫХ РИСКОВ?
и завершаем все ПЕРВЫМ ШАГОМ плана 👣 (какой маленький шаг я должен сделать в ближайшее время, чтобы приблизиться к цели?).

Обратите внимание: важна последовательность мечтатель - реалист - критик - реалист - первый шаг.
Мы не можем запускать критика после мечтателя,так как критик должен базироваться на уже имеющемся плане
,

Теперь давайте на примере моих 21,1 км:

- Я надеваю шляпу мечтателя ☁️ и говорю "А ЧТО ЕСЛИ мне пробежать 21 км?"

- И, если раньше я пускала вперед критика❗️, который верещал: "У тебя колени поломаны, крути педали велосипеда, а про бег забудь",

- То теперь я надела шляпу реалиста☑️ и сказала: "Окей, давай разработаем план:
1) Сначала покупаем слот на забег;
2) Составляем план тренировок,
3) Определяем помощников и наставников (тренер, муж, который ждет на финише, подруга, уже имевшая такой опыт),
4) Убеждаемся, что времени достаточно
(в общем, привела МЕЧТУ в формат SMART-задачи, кто знает про смарт, ставим ❤️)

- Дальше мы идем к внутреннему критику❗️, но не с целью убить веру, критик по умолчанию верит в нашу мечту (иначе будет уволен), а с целью просчитать риски и предупредить их.

Итак, возможные барьеры:
1) травмы, которые могут помешать;
2) лишние 1-2 кг, убрав которые, будет легче. бежать;
3) отсутствие положительного опыта - я никогда не бегала столько.

- и после этого мы снова возвращаемся к реалисту ☑️, с целью усовершенствовать наш план с учетом рисков:
1) травмы колена можно предупреждать не только таблетками, но и упражнениями на укрепление мышц и связок колена - добавили с тренером 2 тренировки в неделю на укрепление мышц;
2) лишние 2 кг за 4-5 месяцев убрать легко, выстроив питание и образовав дефицит калорий (сжигаем больше, чем потребляем);
3) ну и обязательно до забега на улице пробегАть 21+ км (чтобы убрать внутренний барьер преувеличения)

Завершить все важно четким первым шагом, чтобы план не остался планом... 🥲: в моем случае это была дата первой тренировки.

Где эту модель использовать в жизни и в работе:
- встречи 1to1 с сотрудниками;
- разработка ИПР (индивидуального плана развития);
- постановка командных целей (стратсессии);
- постановка личных целей (особенно когда нужно выйти на новый уровень);
- кстати, по этому принципу можно и нужно собирать проектные команды (мечтатель + критик + реалист).

И маленькое послание от меня, если уже есть заветная мечта: все получится!🙂
13🔥4👍3
Просто хочу поделиться интервью, которое попало в сердечко.

Интервью Екатерины Петелиной, операционного директора глобальной VISA

Честно, хочется разобрать на цитаты.
лишний раз убеждаюсь, чем глобальней личность, тем проще его истины и принципы жизни.
Кстати, Екатерина - из Нижнего Новгорода. А ее мама известный журналист Нина Зверева. Может слышали)

Интересные мысли, которые хочу себе сохранить, чтобы периодически возвращаться:

- Мы боимся просить помощи, люди любят помогать и мы этим мало пользуемся, и они любят тех, кому они помогли больше, чем тех, кто помог им;

- Идти за интересными задачами и правильными людьми,

- Не делать действие сейчас ради чего-то большего в будущем, а делать сейчас, потому что интересно сейчас;

- Быть жесткой по отношению к задачам и мягкой по отношению к людям;

- Важный критерий - на кого я иду работать, и насколько я могу на него положиться;

- Если деньги - единственное, ради чего ты работаешь, то это будет единственное, что ты получишь,

- Я много хочу и много могу 🙃

Искренне рекомендую к просмотру)
🔥71💯1
На этой неделе подкачивала не только бицепсы и трапеции, но и мышцу публичных выступлений.

В среду выступали на конференции «Для своих» 🤓

Попала туда по рекомендации подруги,
она спикер матёрый))

Рассказали, как эффективно и экологично строить коммуникации в команде для достижения целей вдолгую.

- как давать обратную связь , чтобы она зажигала, а не обижала (своего любимого Уолта Диснея я тоже принесла));

- какие типы личности есть, и почему важно их учитывать при построении системы коммуникации;

- как ставить цели и задачи структурно и чтоб ВЫПОЛНЯЛИСЬ.

Участники сказали, что было полезно и «зажигательно»🤣

Кстати, если есть видео с выступлений, всегда стараюсь смотреть, чтобы работать над качеством.
Хоть иногда это и больно 😄
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥155🥰3
Всем привет!

Я попала в стандартный свой тупик))
много тем на обсуждение, много инсайтов, пыляшихся в заметках 🤔

И дилемма - что опубликовать в первую очередь 🤔

У меня есть несколько тем , которые мне интересно было бы обозреть. Проголосуйте пожалуйста, или предложите свое, о чем вам интересно было бы читать, заходя ко мне в канал?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Всех с понедельником!
спасибо за ваши голоса,

Но, позвольте мне на время отойти от сложных и волнующих тем в пользу интересных и вдохновляющих на эту рабочую неделю.

Возможно, вам для новой недели и вдохновения не хватает какой-нибудь полезной и интересной книженции 📖

Такая имеется!

Знаю, что некоторым из вас откликаются мои книжные рекомендации) поэтому буду периодически закидывать сюда.

Сейчас читаю книгу:

"Безопасный биохакинг" 🧬

Само понятие биохакинг - какое-то пугающее.
На самом деле уже давныыым давно присутствует тенденция в сторону сохранения молодости. Причем не только внешнего «фасада» а именно через здоровый подход - что есть и пить, сколько спать, какие анализы сдавать.

И «мода» эта очень молодеет))

Очевидно, все мы хотим быть здоровыми , молодыми и красивыми (и богатыми, как водится, но это уже мелочи).
А еще я, например, хочу прожить до 100 лет.
И не просто долгожительствовать, а делать это в активно - так сказать, "в твердом уме и доброй памяти"!

Я книгу только начала читать, но уже очень радуюсь - написана она просто и понятно, без воды, с юмором,
не "талмуд"-пятитомник, а самое важное: про то, какие анализы сдавать и что они вообще показывают, про качественный сон, питание (тут про кбжу, подсластители, кофе и тд) - посмотрите содержание, оно само уже интригует.

Ну а чтобы книге не было скучно быть одной в этом посте-рекомендации, бонусом прикреплю интервью Татьяны Черниговской.
Думаю, многие личность эту знают, кто не знает - бегом знакомимся 🤝

Это ученый в области исследования мозга, которая просто и понятно рассказывает о том, насколько это многогранный (по степени изученности сравнимый разве что с космосом) мир, а не просто орган.

В своих лекциях и интервью Татьяна Черниговская говорит о том:
🧠Как тренировать мозг и оставаться ментально молодым,
🧠Как важно следить за тем, какую информацию мы поглощаем, какие фильмы мы смотрим,
🧠Как, например, изучение языка связано с деменцией,
🧠И насколько важно, жизненно необходимо, быть неравнодушным, "ребенком" по отношению к этому миру.

Интервью я смотрела в пятницу, и в очередной раз убедилась, что нужные паззлы под волнующую тебя тему собираются сами - и вот к интересной книжке тебе интервью, дополняющее эту тему.

В общем, рекомендасьён,
кто не слышал о Черниговской, категорически рекомендую ее интервью у Надежды Стрелец, НеПознера и все имеющиеся на просторах интернета.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥114👾3
Время отдавать долги))
ниже будет лонгрид)
предлагаю поговорить об обратной связи.

Честно скажу, после нескольких публикаций на тему обратной связи я увидела несколько отписок и подумала, что, возможно, эта тема будоражит не столько вас, сколько лично меня

Но хотелось бы логически завершить свой спич.
Тем более , что конкретными инструментами я еще не поделилась)

Почему эта тема так волнует меня:
Ну, во-первых, потому, что именно отсутствие обратной связи или некорректная подача могут на корню подрезать желание эффективно работать у людей, реализовываться и расти в конкретной компании.

Я, к сожалению, много раз видела, как супер-заряженные на старте новички , с огромным количеством энтузиазма, "сдувались" и превращались в безразличных сотрудников, которые просиживали штаны в офисе - те самые 70%, про которых я говорила выше в посте.

И, наоборот, при грамотной обратной связи (далее ОС), как люди из зеленых новичков превращались в супер-профи, потому что чувствовали свою ценность , получали четкую обратную связь и понимали свой трек развития - они по-настоящему РЕАЛИЗОВЫВАЛИСЬ.

На мой взгляд, грамотная ОС дает 2 важные вещи - чувство ценности и понимание следующих шагов развития.

И я ниже расскажу о нескольких рабочих инструментах того, как надо давать ОС в зависимости от цели.

Но сделать я это хочу в формате задач
И показывать на реальных примерах, как дают руководители ОС неправильно и делать работу над ошибками))
🔥52💯2
Задача №1️⃣:
Дано:
Одной моей коллеге ее руководитель однажды сказал:

«Мне кое-что не нравится в тебе, но что именно я не скажу"


(занавес)

Задача:
Дать руководителю обратную связь, таким образом, чтобы в будущем ЕГО обратная связь была конструктивной и эффективной.

Ну, во-первых, ДА! Корректирующую обратную связь можно и нужно давать не только подчиненным/коллегам, но и руководителям, честь и хвала тем управленцам, которые культивируют открытое обсуждение волнующих вопросов.

Но тут задачка со звездочкой : как сделать это экологично, конструктивно, без ощущения оценки действий руководителя и потери рейтинга 😑

Нам поможет моя любимая модель BOFF.

Она включает в себя 4 составляющие (см. картинку)

Предлагаю разобрать на нашем примере:

В - Behaviors (действия, поведение)
ИМЯ, на оперативке сегодня утром ты сказал, что есть что-то, что тебе в моей работе не нравится, но что конкретно, ты не скажешь,

O - Outcome (результат, эффект от этих действий)
Выйдя с оперативки, я почувствовала смятение, мягко говоря,
И весь день думала над тем, что же тебе не нравится в моей работе, и как я могу это изменить
Это сказалось на моей эффективности и я не успела решить несколько задач

F - Feelings (чувства)
Я понимаю, что ты не хотел меня обидеть, но я хочу быть полезной и развиваться профессионально, этого невозможно без четкой и конструктивной обратной связи,
А в итоге - я чувствую себя подавленно,

F - Future (будущее)
Мне важна честность и прозрачность, чтобы работать эффективно. Скажи пожалуйста, мы можем сделать так, чтобы в будущем я получала от тебя обратную связь, которая способствует повышению моей эффективности, а именно, чтобы она была конструктивной и прозрачной?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤‍🔥22
Выше я привела пример корректирующей обратной связи.

Ее цель - зафиксировать факт нарушения и скорректировать дальнейшие действия в лучшую сторону.

Это, наверное, самый часто используемый тип обратной связи.

Есть еще 2 типа ОС в зависимости от цели, которую мы преследуем:

1️⃣Поддерживающая;
2️⃣Развивающая.

Если с поддерживающей все понятно - хвали, если есть за что, но обязательно конструктивно (кстати, мы недооцениваем силу похвалы, а многие сотрудники двигаются на ней, как на ракетном топливе)),

То с развивающей дело обстоит чуть интересней.

Она вообще находится на стыке с нематериальной мотивацией и более сложно устроена, и вообще это отдельная интересная тема,
но компетентность лидера в данном типе мотивации играет большую роль в удержании талантливых сотрудников в компании.

И это, конечно, уже совсем другой уровень руководства!

Кто читает мой канал, видел выше модель Уолта Диснея,
Этот инструмент хорошо работает для развития сотрудников или целой команды.

Приведу еще инструменты развивающей обратной связи:
Звезда Милтона Эриксона,
Stop-Continue-Start;
Колесо баланса.

Забирайте в работу то, что соответствует вашему запросу и что вам интересно.

Друзья, ну и как обычно, где используем:
- встречи 1/1 (руководитель/сотрудник);
- стратегические сессии отдела / команды;
- при построении ИПР (индивидуальные планы развития);
- воспитание детей и постановка целей (почему нет?)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥842
"Решили прощаться..."

Так начала сообщение моя подруга про одного из своих сотрудников.
"... есть рекомендации как сделать это экологично и без скандала?"

А у меня и есть!)
И сразу оговорюсь, это то, что я использовала на практике и это работало.

По ссылке правила экологичного увольнения по простой модели: суть-причины-формальности, которой я пользовалась в работе.

Читайте и делитесь своим опытом увольнений, если такой ценный опыт у вас уже есть)

Кстати, когда мне предстояло впервые уволить человека, я попросила одного из своих преподавателей в университете порекомендовать мне материалы на тему увольнения, чтобы быть во всеоружии.

И моя преподаватель сказала мне: посмотри фильм "Мне бы в небо".

Это кино - тренинг по увольнениям. Ну и Клуни бонусом


Рекомендацию вам "отзеркаливаю".

Фильм про человека, чья работа заключалась в том, чтобы летать по миру и увольнять людей.

Не скажу, что прям тренинг. Но кино приятное как раз для осеннего вечера.
А тема актуальная :)
12
#МыслиВслух

НРАВСТВЕННЫЙ ТЕРМОМЕТР 🌡

Однажды мой руководитель сказал мне:

Ты - нравственный термометр команды, и я понимаю , что в каких то моментах при управлении командой и решении кризисных ситуаций я ориентируюсь не на свои принципы, ценности и понимание "что такое хорошо, что такое плохо" а на тебя и если ты мне говоришь , что это дичь , значит это дичь.


Делегировал мораль, так сказать :)

Примерно так в моем понимании выглядит грамотная модель взаимодействия Директор-HRD.
HR - это ведь не только подбор/адаптация/аналитика.

Как вам такой уровень доверия и понимание роли HR-а?
(Конечно, на руководителей и наставников мне в жизни всегда везло, тут жаловаться не на что)

Хочется сказать "и где он не прав?".

И насколько верно то, что именно hr должен быть нравственным термометром команды.

И насколько важной становится задача нанять грамотного HR-а! Ведь мы говорим про одного из ключевых игроков нашей команды.
HR - лицо компании / нравственное мерило и та самая распределяющая шляпа, определяющая в гриффиндор идет наш новичок или домой 😁

Согласны?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
12🔥3😁3
Привет👋
давно не виделись.

Сдую пыль с канала и задам философский вопрос:

Есть ли жизнь после смерти?
Есть ли мотивация после поднятия зарплаты? 🤔

Другими словами, сколько по-вашему длится эффект от поднятия зарплаты? 💸
Проверьте себя)

Ответ тут: 3 месяца.

А дальше что? Так каждые 3 месяца поднимать?

На днях с клиентом проводили аудит hr-системы обсуждали причины увольнений и потери эффективности в его команде.
Его мнение было однозначно: зарплата,
люди уходят туда, где платят на n тысяч больше.

Не всё всегда так просто (хотя иногда всё так просто 🙃, проверьте, насколько вы в рынке)

По моему опыту люди уходят не из-за уровня в целом , а из-за возможности влиять на уровень зарплаты:

И причин тут может быть несколько:

1️⃣ Структура мотивации не учитывает реальное влияние сотрудника на результат,
решение: создать прозрачную систему мотивации через ЦКП, завязать его зарплату на ожиданиях от него;
2️⃣Перед сотрудником "туман" его финансового (и другого) развития,
то самое "Уперся в потолок" на вопрос "Почему покинули предыдущее место?".

Потолок у каждого свой,
но по моему опыту, каждый сотрудник , чтобы работать эффективно и вдолгую, должен понимать, какой следующий шаг его развития в команде и что он должен для этого сделать.

Сложнее все обстоит с некоммерческими организациями,
где люди работают не за деньги, а по призванию.

Но ведь мотивация - это не только про деньги и премии,

Иногда это:
✔️служение общей глобальной цели;
✔️признание коллег;
✔️"молодая команда профессионалов";
✔️удобное кресло;
✔️грамота за лучшие результаты;
✔️дополнительный выходной за успехи
и проч. и проч.))

ДА, научно доказано, что эффект от повышения зп длится 3 месяца.
Но, чтобы замотивировать сотрудника на эффективную работу вдолгую, просто повысить зарплату недостаточно.

Важно создать прозрачную систему мотивации с учетом реального влияния на результат,
и сдобрить это нематериальными элементами (примеры выше, все всегда индивидуально).

Важная ремарка: система должна быть прозрачна для всех.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
9🔥4👍2
В продолжение темы мотивации.

Существует множество типологий,
уверена, что вы слышали про одну из самых популярных - Пирамида Маслоу.

Я бы хотела рассказать про одну из самых показательных для меня - теория Г(Х)ерцберга или двухфакторная теория. Не пугайтесь, она очень простая и прикладная.

Эта теория утверждает, что на удовлетворенность и неудовлетворенность работой влияют две группы факторов:

⚡️ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
и
⚡️МОТИВИРУЮЩИЕ

В чем суть:

Гигиенические факторы при наличии не мотивируют,
а при отсутствии - демотивируют ↘️
Другими словами, они предотвращают неудовлетворенность работой, но не мотивируют тебя работать лучше.

Пример: если у тебя в офисе стул стоит ровно - ты не будешь от этого лучше работать.
А если стул сломается , это скажется на твоей эффективности
- ↘️

Это 🔝 гигиентический мотиватор, к которым относятся:
🔜 условия труда,
🔜безопасность рабочего места,
🔜отношения с руководителем,
🔜корпоративная политика
и тд.
говоря современным языком - базовый минимум!))

А вот мотиваторы ↗️ - это:
🔜профессиональный рост,
🔜карьерное развитие,
🔜признание,
🔜общий вклад
и так далее...

Так вот, по двухфакторной теории Г(Х)ерцберга, зарплата сама по себе не является мотивирующим фактором.
Мы ходим на работу за деньги - это характеристика работы по умолчанию.

Тот факт, что мы получаем зарплату, не мотивирует нас работать лучше,
Понижение же зарплаты урезает нашу эффективность и вовлеченность↘️↘️↘️

Надеюсь, что буду понята правильно))
я не говорю о том, что сотрудникам не нужно платить зарплату.

Важно обеспечить комфортный, конкурентный уровень заработной платы своим сотрудникам, но это не про мотивацию, а про безопасность.

Как же управлять финансовой мотивацией, чтобы это вдохновляло сотрудника вдолгую?↗️

Скажу просто - когда деньги не просто деньги, а эквивалент.
Эквивалент достигнутого результата,
Эквивалент новой должности,
Эквивалент игры и командной работы.

Именно поэтому важно работать не столько над уровнем заработной платы и ее индексацией, а над ее структурой и возможностью сотрудника привязывать свои результаты к своей зарплате.

Ну и помним: сначала гигиена, а потом мотивация.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥65💯2
Всем предновогодний горящий привет 🎄🎄🎄

В пору корпоративов хочется поговорить о корпоративной культуре)

Что же это за сущность? 🎆
Нужна ли вообще корпоративная культура или лучше может поработаем уже?)))

Скажу так - пока работаем не с роботами а с людьми, корпоративная культура - неотъемлемая часть успешного существования команды вдолгую.

Причем корпоративная культура есть всегда, даже если вам кажется, что ее нет )))

Любая корп культура проявляется в ритуалах, традициях, социальных нормах, критериях принятия решений, внешних проявлениях этой команды.

То есть ее ДНК 🧬, которую видно сразу, даже невооруженным взглядом.

И очень часто корпоративная культура – это не только то, что целенаправленно формируется, но и то, что формируется стихийно и неосознанно.

Это опасная дорожка, потому что именно от корп культуры зависит, какие люди хотят у нас работать, насколько они замотивированы и достигают целей компании 🎯

И здесь очень показателен экперимент с лестницей и бананом 🐵🍌:

Этот классический социальный эксперимент демонстрирует, как формируются общественные нормы и передается страх, даже если причина уже забыта.

Условия: В клетку помещают 5 обезьян, лестницу и бананы на вершине. Если обезьяна лезет за бананом, остальных обливают ледяной водой.

Поведение: Вскоре обезьяны начинают бить любого, кто пытается подняться за бананом.

Изменения: Обезьян заменяют по одной. Новая обезьяна, пытаясь залезть, получает удар от старых. В итоге в клетке оказываются 5 обезьян, которых не поливали водой, но они все равно бьют любого, кто пытается залезть на лестницу.

Вывод: Животные соблюдают правила, не понимая их смысла, следуя заведенному в группе порядку («у нас тут так принято»).


Для меня это, наверное, самый яркий пример корпоративной культуры.

Сначала команда формирует культуру, а потом культура формирует команду.

Приведу пример из моего любимого фильма «Дьявол носит PRADA»:

Там главная героиня приходит в журнал «Подиум» изначально со своими ценностями, в своих "синтетических кофточках", далекая от моды, но с определенным набором функциональных преимуществ.

И неосознанно она начинает вплетаться в эту воронку, сначала перенимая поведение, а потом переживая трансформацию ценностей и смыслов.

Что мы видим к концу фильма?
Она полностью акклиматизируется в эту корпоративную культуру, более того, она становится ее ярким амбассадором и защитником, хотя изначально это вообще человек другой формации.

Но вот что интересно...
В конце (дальше спойлер) Андреа (главная героиня), сделав нелегкий выбор, всё-таки покидает "Подиум". И это важный момент, показывающий, насколько важно для существования вдолгую искать изначально "своих" по ДНК, а не "ломать" корпоративной культурой или пытаться ее игнорировать, чтобы не терять ключевых сотрудников.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥85💯1