Рассказать я хочу про модель Уолта Диснея!
Кто знает про метод, сразу ставим огонек, кто не слышал, читаем дальше))
Надеюсь, никому не нужно объяснять, кто такой Уолт Дисней)
И помимо того, что это человек, подаривший всему миру знаменитого мышонка, без которого мы не представляем мультипликацию , это еще и человек с большой верой в себя и свою мечту!
И настоящий лидер, умеющий заразить мечтой команду.
А еще Уолт Дисней - это человек, умеющий совмещать в себе 3 роли: мечтатель, реалист, критик.
Также и нам при постановке целей важно уметь совмещать в себе эти 3 роли, и периодически переключать тумблер :)
Что это за роли и в какой последовательности они действуют:
☁️ Мечтатель отвечает на вопрос ЧТО? (что мы хотим? какая цель? - цель может быть любая, безумие цели зависит от вашей смелости, но чем безумней, тем лучше)
✅ Реалист отвечает на вопрос КАК? (разработка плана) - во-первых он говорит ДА, ЭТО ТОЧНО ВОЗМОЖНО, и накидывает план,
❗️Критик отвечает на вопрос КАКИЕ БАРЬЕРЫ? ЧТО НУЖНО УЧЕСТЬ?
✅ Реалист говорит, КАК МЫ ДОЛЖНЫ ДЕЙСТВОВАТЬ С УЧЕТОМ ВОЗМОЖНЫХ РИСКОВ?
и завершаем все ПЕРВЫМ ШАГОМ плана 👣 (какой маленький шаг я должен сделать в ближайшее время, чтобы приблизиться к цели?).
Обратите внимание: важна последовательность мечтатель - реалист - критик - реалист - первый шаг.
Мы не можем запускать критика после мечтателя,так как критик должен базироваться на уже имеющемся плане,
—
Теперь давайте на примере моих 21,1 км:
- Я надеваю шляпу мечтателя ☁️ и говорю "А ЧТО ЕСЛИ мне пробежать 21 км?"
- И, если раньше я пускала вперед критика❗️, который верещал: "У тебя колени поломаны, крути педали велосипеда, а про бег забудь",
- То теперь я надела шляпу реалиста☑️ и сказала: "Окей, давай разработаем план:
1) Сначала покупаем слот на забег;
2) Составляем план тренировок,
3) Определяем помощников и наставников (тренер, муж, который ждет на финише, подруга, уже имевшая такой опыт),
4) Убеждаемся, что времени достаточно
(в общем, привела МЕЧТУ в формат SMART-задачи, кто знает про смарт, ставим ❤️)
- Дальше мы идем к внутреннему критику❗️, но не с целью убить веру, критик по умолчанию верит в нашу мечту (иначе будет уволен), а с целью просчитать риски и предупредить их.
Итак, возможные барьеры:
1) травмы, которые могут помешать;
2) лишние 1-2 кг, убрав которые, будет легче. бежать;
3) отсутствие положительного опыта - я никогда не бегала столько.
- и после этого мы снова возвращаемся к реалисту ☑️, с целью усовершенствовать наш план с учетом рисков:
1) травмы колена можно предупреждать не только таблетками, но и упражнениями на укрепление мышц и связок колена - добавили с тренером 2 тренировки в неделю на укрепление мышц;
2) лишние 2 кг за 4-5 месяцев убрать легко, выстроив питание и образовав дефицит калорий (сжигаем больше, чем потребляем);
3) ну и обязательно до забега на улице пробегАть 21+ км (чтобы убрать внутренний барьер преувеличения)
Завершить все важно четким первым шагом, чтобы план не остался планом... 🥲: в моем случае это была дата первой тренировки.
—
Где эту модель использовать в жизни и в работе:
- встречи 1to1 с сотрудниками;
- разработка ИПР (индивидуального плана развития);
- постановка командных целей (стратсессии);
- постановка личных целей (особенно когда нужно выйти на новый уровень);
- кстати, по этому принципу можно и нужно собирать проектные команды (мечтатель + критик + реалист).
И маленькое послание от меня, если уже есть заветная мечта:все получится!🙂
Кто знает про метод, сразу ставим огонек, кто не слышал, читаем дальше))
Надеюсь, никому не нужно объяснять, кто такой Уолт Дисней)
И помимо того, что это человек, подаривший всему миру знаменитого мышонка, без которого мы не представляем мультипликацию , это еще и человек с большой верой в себя и свою мечту!
И настоящий лидер, умеющий заразить мечтой команду.
А еще Уолт Дисней - это человек, умеющий совмещать в себе 3 роли: мечтатель, реалист, критик.
Также и нам при постановке целей важно уметь совмещать в себе эти 3 роли, и периодически переключать тумблер :)
Что это за роли и в какой последовательности они действуют:
☁️ Мечтатель отвечает на вопрос ЧТО? (что мы хотим? какая цель? - цель может быть любая, безумие цели зависит от вашей смелости, но чем безумней, тем лучше)
✅ Реалист отвечает на вопрос КАК? (разработка плана) - во-первых он говорит ДА, ЭТО ТОЧНО ВОЗМОЖНО, и накидывает план,
❗️Критик отвечает на вопрос КАКИЕ БАРЬЕРЫ? ЧТО НУЖНО УЧЕСТЬ?
✅ Реалист говорит, КАК МЫ ДОЛЖНЫ ДЕЙСТВОВАТЬ С УЧЕТОМ ВОЗМОЖНЫХ РИСКОВ?
и завершаем все ПЕРВЫМ ШАГОМ плана 👣 (какой маленький шаг я должен сделать в ближайшее время, чтобы приблизиться к цели?).
Обратите внимание: важна последовательность мечтатель - реалист - критик - реалист - первый шаг.
Мы не можем запускать критика после мечтателя,так как критик должен базироваться на уже имеющемся плане,
—
Теперь давайте на примере моих 21,1 км:
- Я надеваю шляпу мечтателя ☁️ и говорю "А ЧТО ЕСЛИ мне пробежать 21 км?"
- И, если раньше я пускала вперед критика❗️, который верещал: "У тебя колени поломаны, крути педали велосипеда, а про бег забудь",
- То теперь я надела шляпу реалиста☑️ и сказала: "Окей, давай разработаем план:
1) Сначала покупаем слот на забег;
2) Составляем план тренировок,
3) Определяем помощников и наставников (тренер, муж, который ждет на финише, подруга, уже имевшая такой опыт),
4) Убеждаемся, что времени достаточно
- Дальше мы идем к внутреннему критику❗️, но не с целью убить веру, критик по умолчанию верит в нашу мечту (иначе будет уволен), а с целью просчитать риски и предупредить их.
Итак, возможные барьеры:
1) травмы, которые могут помешать;
2) лишние 1-2 кг, убрав которые, будет легче. бежать;
3) отсутствие положительного опыта - я никогда не бегала столько.
- и после этого мы снова возвращаемся к реалисту ☑️, с целью усовершенствовать наш план с учетом рисков:
1) травмы колена можно предупреждать не только таблетками, но и упражнениями на укрепление мышц и связок колена - добавили с тренером 2 тренировки в неделю на укрепление мышц;
2) лишние 2 кг за 4-5 месяцев убрать легко, выстроив питание и образовав дефицит калорий (сжигаем больше, чем потребляем);
3) ну и обязательно до забега на улице пробегАть 21+ км (чтобы убрать внутренний барьер преувеличения)
Завершить все важно четким первым шагом, чтобы план не остался планом... 🥲: в моем случае это была дата первой тренировки.
—
Где эту модель использовать в жизни и в работе:
- встречи 1to1 с сотрудниками;
- разработка ИПР (индивидуального плана развития);
- постановка командных целей (стратсессии);
- постановка личных целей (особенно когда нужно выйти на новый уровень);
- кстати, по этому принципу можно и нужно собирать проектные команды (мечтатель + критик + реалист).
И маленькое послание от меня, если уже есть заветная мечта:
❤13🔥4👍3
Просто хочу поделиться интервью, которое попало в сердечко.
Интервью Екатерины Петелиной, операционного директора глобальной VISA
Честно, хочется разобрать на цитаты.
лишний раз убеждаюсь, чем глобальней личность, тем проще его истины и принципы жизни.
Кстати, Екатерина - из Нижнего Новгорода. А ее мама известный журналист Нина Зверева. Может слышали)
Интересные мысли, которые хочу себе сохранить, чтобы периодически возвращаться:
- Мы боимся просить помощи, люди любят помогать и мы этим мало пользуемся, и они любят тех, кому они помогли больше, чем тех, кто помог им;
- Идти за интересными задачами и правильными людьми,
- Не делать действие сейчас ради чего-то большего в будущем, а делать сейчас, потому что интересно сейчас;
- Быть жесткой по отношению к задачам и мягкой по отношению к людям;
- Важный критерий - на кого я иду работать, и насколько я могу на него положиться;
- Если деньги - единственное, ради чего ты работаешь, то это будет единственное, что ты получишь,
- Я много хочу и много могу 🙃
Искренне рекомендую к просмотру)
Интервью Екатерины Петелиной, операционного директора глобальной VISA
Честно, хочется разобрать на цитаты.
лишний раз убеждаюсь, чем глобальней личность, тем проще его истины и принципы жизни.
Кстати, Екатерина - из Нижнего Новгорода. А ее мама известный журналист Нина Зверева. Может слышали)
Интересные мысли, которые хочу себе сохранить, чтобы периодически возвращаться:
- Мы боимся просить помощи, люди любят помогать и мы этим мало пользуемся, и они любят тех, кому они помогли больше, чем тех, кто помог им;
- Идти за интересными задачами и правильными людьми,
- Не делать действие сейчас ради чего-то большего в будущем, а делать сейчас, потому что интересно сейчас;
- Быть жесткой по отношению к задачам и мягкой по отношению к людям;
- Важный критерий - на кого я иду работать, и насколько я могу на него положиться;
- Если деньги - единственное, ради чего ты работаешь, то это будет единственное, что ты получишь,
- Я много хочу и много могу 🙃
Искренне рекомендую к просмотру)
VK Видео
Как найти интерес в любом деле? Екатерина Петелина о сложных решениях, рисках и глобальных переменах
Развивайте продажи с кассами самообслуживания от АТОЛ! Откройте новые преимущества своей торговой точки. Переходите и закажите КСО для своего бизнеса: https://bit.ly/4eFiLSF Специальное предложение Pandawa Dream от LOYO&BONDAR https://clck.ru/3Em9KY Прозрачный…
🔥7❤1💯1
На этой неделе подкачивала не только бицепсы и трапеции, но и мышцу публичных выступлений.
В среду выступали на конференции «Для своих»🤓
Попала туда по рекомендации подруги,
она спикер матёрый))
Рассказали, как эффективно и экологично строить коммуникации в команде для достижения целей вдолгую.
- как давать обратную связь , чтобы она зажигала, а не обижала (своего любимого Уолта Диснея я тоже принесла));
- какие типы личности есть, и почему важно их учитывать при построении системы коммуникации;
- как ставить цели и задачи структурно и чтоб ВЫПОЛНЯЛИСЬ.
Участники сказали, что было полезно и «зажигательно»🤣
Кстати, если есть видео с выступлений, всегда стараюсь смотреть, чтобы работать над качеством.
Хоть иногда это и больно 😄
В среду выступали на конференции «Для своих»
Попала туда по рекомендации подруги,
она спикер матёрый))
Рассказали, как эффективно и экологично строить коммуникации в команде для достижения целей вдолгую.
- как давать обратную связь , чтобы она зажигала, а не обижала (своего любимого Уолта Диснея я тоже принесла));
- какие типы личности есть, и почему важно их учитывать при построении системы коммуникации;
- как ставить цели и задачи структурно и чтоб ВЫПОЛНЯЛИСЬ.
Участники сказали, что было полезно и «зажигательно»🤣
Кстати, если есть видео с выступлений, всегда стараюсь смотреть, чтобы работать над качеством.
Хоть иногда это и больно 😄
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥15❤5🥰3
Всем привет!
Я попала в стандартный свой тупик))
много тем на обсуждение, много инсайтов, пыляшихся в заметках🤔
И дилемма - что опубликовать в первую очередь🤔
У меня есть несколько тем , которые мне интересно было бы обозреть. Проголосуйте пожалуйста, или предложите свое, о чем вам интересно было бы читать, заходя ко мне в канал?
Я попала в стандартный свой тупик))
много тем на обсуждение, много инсайтов, пыляшихся в заметках
И дилемма - что опубликовать в первую очередь
У меня есть несколько тем , которые мне интересно было бы обозреть. Проголосуйте пожалуйста, или предложите свое, о чем вам интересно было бы читать, заходя ко мне в канал?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Всех с понедельником!
спасибо за ваши голоса,
Но, позвольте мне на время отойти от сложных и волнующих тем в пользу интересных и вдохновляющих на эту рабочую неделю.
Возможно, вам для новой недели и вдохновения не хватает какой-нибудь полезной и интересной книженции📖
Такая имеется!
Знаю, что некоторым из вас откликаются мои книжные рекомендации) поэтому буду периодически закидывать сюда.
Сейчас читаю книгу:
"Безопасный биохакинг" 🧬
Само понятие биохакинг - какое-то пугающее.
На самом деле уже давныыым давно присутствует тенденция в сторону сохранения молодости. Причем не только внешнего «фасада» а именно через здоровый подход - что есть и пить, сколько спать, какие анализы сдавать.
И «мода» эта очень молодеет))
Очевидно, все мы хотим быть здоровыми , молодыми и красивыми (и богатыми, как водится, но это уже мелочи).
А еще я, например, хочу прожить до 100 лет.
И не просто долгожительствовать, а делать это в активно - так сказать, "в твердом уме и доброй памяти"!
Я книгу только начала читать, но уже очень радуюсь - написана она просто и понятно, без воды, с юмором,
не "талмуд"-пятитомник, а самое важное: про то, какие анализы сдавать и что они вообще показывают, про качественный сон, питание (тут про кбжу, подсластители, кофе и тд) - посмотрите содержание, оно само уже интригует.
Ну а чтобы книге не было скучно быть одной в этом посте-рекомендации, бонусом прикреплю интервью Татьяны Черниговской.
Думаю, многие личность эту знают, кто не знает - бегом знакомимся🤝
Это ученый в области исследования мозга, которая просто и понятно рассказывает о том, насколько это многогранный (по степени изученности сравнимый разве что с космосом) мир, а не просто орган.
В своих лекциях и интервью Татьяна Черниговская говорит о том:
🧠 Как тренировать мозг и оставаться ментально молодым,
🧠 Как важно следить за тем, какую информацию мы поглощаем, какие фильмы мы смотрим,
🧠 Как, например, изучение языка связано с деменцией,
🧠 И насколько важно, жизненно необходимо, быть неравнодушным, "ребенком" по отношению к этому миру.
Интервью я смотрела в пятницу, и в очередной раз убедилась, что нужные паззлы под волнующую тебя тему собираются сами - и вот к интересной книжке тебе интервью, дополняющее эту тему.
В общем, рекомендасьён,
кто не слышал о Черниговской, категорически рекомендую ее интервью у Надежды Стрелец, НеПознера и все имеющиеся на просторах интернета.
спасибо за ваши голоса,
Но, позвольте мне на время отойти от сложных и волнующих тем в пользу интересных и вдохновляющих на эту рабочую неделю.
Возможно, вам для новой недели и вдохновения не хватает какой-нибудь полезной и интересной книженции
Такая имеется!
Знаю, что некоторым из вас откликаются мои книжные рекомендации) поэтому буду периодически закидывать сюда.
Сейчас читаю книгу:
"Безопасный биохакинг" 🧬
Само понятие биохакинг - какое-то пугающее.
На самом деле уже давныыым давно присутствует тенденция в сторону сохранения молодости. Причем не только внешнего «фасада» а именно через здоровый подход - что есть и пить, сколько спать, какие анализы сдавать.
И «мода» эта очень молодеет))
Очевидно, все мы хотим быть здоровыми , молодыми и красивыми (и богатыми, как водится, но это уже мелочи).
А еще я, например, хочу прожить до 100 лет.
И не просто долгожительствовать, а делать это в активно - так сказать, "в твердом уме и доброй памяти"!
Я книгу только начала читать, но уже очень радуюсь - написана она просто и понятно, без воды, с юмором,
не "талмуд"-пятитомник, а самое важное: про то, какие анализы сдавать и что они вообще показывают, про качественный сон, питание (тут про кбжу, подсластители, кофе и тд) - посмотрите содержание, оно само уже интригует.
Ну а чтобы книге не было скучно быть одной в этом посте-рекомендации, бонусом прикреплю интервью Татьяны Черниговской.
Думаю, многие личность эту знают, кто не знает - бегом знакомимся
Это ученый в области исследования мозга, которая просто и понятно рассказывает о том, насколько это многогранный (по степени изученности сравнимый разве что с космосом) мир, а не просто орган.
В своих лекциях и интервью Татьяна Черниговская говорит о том:
Интервью я смотрела в пятницу, и в очередной раз убедилась, что нужные паззлы под волнующую тебя тему собираются сами - и вот к интересной книжке тебе интервью, дополняющее эту тему.
В общем, рекомендасьён,
кто не слышал о Черниговской, категорически рекомендую ее интервью у Надежды Стрелец, НеПознера и все имеющиеся на просторах интернета.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11❤4👾3
Время отдавать долги))
ниже будет лонгрид)
предлагаю поговорить об обратной связи.
Честно скажу, после нескольких публикаций на тему обратной связи я увидела несколько отписок и подумала, что, возможно, эта тема будоражит не столько вас, сколько лично меня
Но хотелось бы логически завершить свой спич.
Тем более , что конкретными инструментами я еще не поделилась)
Почему эта тема так волнует меня:
Ну, во-первых, потому, что именно отсутствие обратной связи или некорректная подача могут на корню подрезать желание эффективно работать у людей, реализовываться и расти в конкретной компании.
Я, к сожалению, много раз видела, как супер-заряженные на старте новички , с огромным количеством энтузиазма, "сдувались" и превращались в безразличных сотрудников, которые просиживали штаны в офисе - те самые 70%, про которых я говорила выше в посте.
И, наоборот, при грамотной обратной связи (далее ОС), как люди из зеленых новичков превращались в супер-профи, потому что чувствовали свою ценность , получали четкую обратную связь и понимали свой трек развития - они по-настоящему РЕАЛИЗОВЫВАЛИСЬ.
На мой взгляд, грамотная ОС дает 2 важные вещи - чувство ценности и понимание следующих шагов развития.
И я ниже расскажу о нескольких рабочих инструментах того, как надо давать ОС в зависимости от цели.
Но сделать я это хочу в формате задач
И показывать на реальных примерах, как дают руководители ОС неправильно и делать работу над ошибками))
ниже будет лонгрид)
предлагаю поговорить об обратной связи.
Честно скажу, после нескольких публикаций на тему обратной связи я увидела несколько отписок и подумала, что, возможно, эта тема будоражит не столько вас, сколько лично меня
Но хотелось бы логически завершить свой спич.
Тем более , что конкретными инструментами я еще не поделилась)
Почему эта тема так волнует меня:
Ну, во-первых, потому, что именно отсутствие обратной связи или некорректная подача могут на корню подрезать желание эффективно работать у людей, реализовываться и расти в конкретной компании.
Я, к сожалению, много раз видела, как супер-заряженные на старте новички , с огромным количеством энтузиазма, "сдувались" и превращались в безразличных сотрудников, которые просиживали штаны в офисе - те самые 70%, про которых я говорила выше в посте.
И, наоборот, при грамотной обратной связи (далее ОС), как люди из зеленых новичков превращались в супер-профи, потому что чувствовали свою ценность , получали четкую обратную связь и понимали свой трек развития - они по-настоящему РЕАЛИЗОВЫВАЛИСЬ.
На мой взгляд, грамотная ОС дает 2 важные вещи - чувство ценности и понимание следующих шагов развития.
И я ниже расскажу о нескольких рабочих инструментах того, как надо давать ОС в зависимости от цели.
Но сделать я это хочу в формате задач
И показывать на реальных примерах, как дают руководители ОС неправильно и делать работу над ошибками))
Telegram
НеКадровик
Мне понравилась фраза:
"Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя"
И решающее значение в отношениях "руководитель - подчиненный", на мой взгляд, играет то, насколько качественно выстроена система обратной связи.
Вы знали что:
70% работников…
"Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя"
И решающее значение в отношениях "руководитель - подчиненный", на мой взгляд, играет то, насколько качественно выстроена система обратной связи.
Вы знали что:
70% работников…
🔥5❤2💯2
Задача №1️⃣ :
Дано:
Одной моей коллеге ее руководитель однажды сказал:
(занавес)
Задача:
Дать руководителю обратную связь, таким образом, чтобы в будущем ЕГО обратная связь была конструктивной и эффективной.
Ну, во-первых, ДА! Корректирующую обратную связь можно и нужно давать не только подчиненным/коллегам, но и руководителям, честь и хвала тем управленцам, которые культивируют открытое обсуждение волнующих вопросов.
Но тут задачка со звездочкой✨ : как сделать это экологично, конструктивно, без ощущения оценки действий руководителя и потери рейтинга 😑
Нам поможет моя любимая модель BOFF.
Она включает в себя 4 составляющие (см. картинку)
Предлагаю разобрать на нашем примере:
В - Behaviors (действия, поведение)
O - Outcome (результат, эффект от этих действий)
F - Feelings (чувства)
F - Future (будущее)
Дано:
Одной моей коллеге ее руководитель однажды сказал:
«Мне кое-что не нравится в тебе, но что именно я не скажу"
(занавес)
Задача:
Дать руководителю обратную связь, таким образом, чтобы в будущем ЕГО обратная связь была конструктивной и эффективной.
Ну, во-первых, ДА! Корректирующую обратную связь можно и нужно давать не только подчиненным/коллегам, но и руководителям, честь и хвала тем управленцам, которые культивируют открытое обсуждение волнующих вопросов.
Но тут задачка со звездочкой
Нам поможет моя любимая модель BOFF.
Она включает в себя 4 составляющие (см. картинку)
Предлагаю разобрать на нашем примере:
В - Behaviors (действия, поведение)
ИМЯ, на оперативке сегодня утром ты сказал, что есть что-то, что тебе в моей работе не нравится, но что конкретно, ты не скажешь,
O - Outcome (результат, эффект от этих действий)
Выйдя с оперативки, я почувствовала смятение, мягко говоря,
И весь день думала над тем, что же тебе не нравится в моей работе, и как я могу это изменить
Это сказалось на моей эффективности и я не успела решить несколько задач
F - Feelings (чувства)
Я понимаю, что ты не хотел меня обидеть, но я хочу быть полезной и развиваться профессионально, этого невозможно без четкой и конструктивной обратной связи,
А в итоге - я чувствую себя подавленно,
F - Future (будущее)
Мне важна честность и прозрачность, чтобы работать эффективно. Скажи пожалуйста, мы можем сделать так, чтобы в будущем я получала от тебя обратную связь, которая способствует повышению моей эффективности, а именно, чтобы она была конструктивной и прозрачной?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤🔥2❤2
Выше я привела пример корректирующей обратной связи.
Ее цель - зафиксировать факт нарушения и скорректировать дальнейшие действия в лучшую сторону.
Это, наверное, самый часто используемый тип обратной связи.
Есть еще 2 типа ОС в зависимости от цели, которую мы преследуем:
1️⃣ Поддерживающая;
2️⃣ Развивающая.
Если с поддерживающей все понятно - хвали, если есть за что, но обязательно конструктивно (кстати, мы недооцениваем силу похвалы, а многие сотрудники двигаются на ней, как на ракетном топливе)),
То с развивающей дело обстоит чуть интересней.
Она вообще находится на стыке с нематериальной мотивацией и более сложно устроена, и вообще это отдельная интересная тема,
но компетентность лидера в данном типе мотивации играет большую роль в удержании талантливых сотрудников в компании.
И это, конечно, уже совсем другой уровень руководства!
Кто читает мой канал, видел выше модель Уолта Диснея,
Этот инструмент хорошо работает для развития сотрудников или целой команды.
Приведу еще инструменты развивающей обратной связи:
✅ Звезда Милтона Эриксона,
✅ Stop-Continue-Start;
✅ Колесо баланса.
Забирайте в работу то, что соответствует вашему запросу и что вам интересно.
Друзья, ну и как обычно, где используем:
- встречи 1/1 (руководитель/сотрудник);
- стратегические сессии отдела / команды;
- при построении ИПР (индивидуальные планы развития);
- воспитание детей и постановка целей (почему нет?)
Ее цель - зафиксировать факт нарушения и скорректировать дальнейшие действия в лучшую сторону.
Это, наверное, самый часто используемый тип обратной связи.
Есть еще 2 типа ОС в зависимости от цели, которую мы преследуем:
Если с поддерживающей все понятно - хвали, если есть за что, но обязательно конструктивно (кстати, мы недооцениваем силу похвалы, а многие сотрудники двигаются на ней, как на ракетном топливе)),
То с развивающей дело обстоит чуть интересней.
Она вообще находится на стыке с нематериальной мотивацией и более сложно устроена, и вообще это отдельная интересная тема,
но компетентность лидера в данном типе мотивации играет большую роль в удержании талантливых сотрудников в компании.
И это, конечно, уже совсем другой уровень руководства!
Кто читает мой канал, видел выше модель Уолта Диснея,
Этот инструмент хорошо работает для развития сотрудников или целой команды.
Приведу еще инструменты развивающей обратной связи:
Забирайте в работу то, что соответствует вашему запросу и что вам интересно.
Друзья, ну и как обычно, где используем:
- встречи 1/1 (руководитель/сотрудник);
- стратегические сессии отдела / команды;
- при построении ИПР (индивидуальные планы развития);
- воспитание детей и постановка целей (почему нет?)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤4⚡2
"Решили прощаться..."
Так начала сообщение моя подруга про одного из своих сотрудников.
"... есть рекомендации как сделать это экологично и без скандала?"
А у меня и есть!)
И сразу оговорюсь, это то, что я использовала на практике и это работало.
По ссылке правила экологичного увольнения по простой модели: суть-причины-формальности, которой я пользовалась в работе.
Читайте и делитесь своим опытом увольнений, если такой ценный опыт у вас уже есть)
Кстати, когда мне предстояло впервые уволить человека, я попросила одного из своих преподавателей в университете порекомендовать мне материалы на тему увольнения, чтобы быть во всеоружии.
И моя преподаватель сказала мне: посмотри фильм "Мне бы в небо".
Рекомендацию вам "отзеркаливаю".
Фильм про человека, чья работа заключалась в том, чтобы летать по миру и увольнять людей.
Не скажу, что прям тренинг. Но кино приятное как раз для осеннего вечера.
А тема актуальная :)
Так начала сообщение моя подруга про одного из своих сотрудников.
"... есть рекомендации как сделать это экологично и без скандала?"
А у меня и есть!)
И сразу оговорюсь, это то, что я использовала на практике и это работало.
По ссылке правила экологичного увольнения по простой модели: суть-причины-формальности, которой я пользовалась в работе.
Читайте и делитесь своим опытом увольнений, если такой ценный опыт у вас уже есть)
Кстати, когда мне предстояло впервые уволить человека, я попросила одного из своих преподавателей в университете порекомендовать мне материалы на тему увольнения, чтобы быть во всеоружии.
И моя преподаватель сказала мне: посмотри фильм "Мне бы в небо".
Это кино - тренинг по увольнениям. Ну и Клуни бонусом
Рекомендацию вам "отзеркаливаю".
Фильм про человека, чья работа заключалась в том, чтобы летать по миру и увольнять людей.
Не скажу, что прям тренинг. Но кино приятное как раз для осеннего вечера.
А тема актуальная :)
Teletype
Как прощаться экологично
Увольнение - одна из важнейших функций руководителя, которую, к сожалению, часто обходят стороной. Нанимать, обучать, развивать...
❤12
#МыслиВслух
НРАВСТВЕННЫЙ ТЕРМОМЕТР🌡
Однажды мой руководитель сказал мне:
Делегировал мораль, так сказать :)
Примерно так в моем понимании выглядит грамотная модель взаимодействия Директор-HRD.
HR - это ведь не только подбор/адаптация/аналитика.
Как вам такой уровень доверия и понимание роли HR-а?
(Конечно, на руководителей и наставников мне в жизни всегда везло, тут жаловаться не на что)
Хочется сказать "и где он не прав?".
И насколько верно то, что именно hr должен быть нравственным термометром команды.
И насколько важной становится задача нанять грамотного HR-а! Ведь мы говорим про одного из ключевых игроков нашей команды.
HR - лицо компании / нравственное мерило и та самая распределяющая шляпа, определяющая в гриффиндор идет наш новичок или домой 😁
Согласны?
НРАВСТВЕННЫЙ ТЕРМОМЕТР
Однажды мой руководитель сказал мне:
Ты - нравственный термометр команды, и я понимаю , что в каких то моментах при управлении командой и решении кризисных ситуаций я ориентируюсь не на свои принципы, ценности и понимание "что такое хорошо, что такое плохо" а на тебя и если ты мне говоришь , что это дичь , значит это дичь.
Делегировал мораль, так сказать :)
Примерно так в моем понимании выглядит грамотная модель взаимодействия Директор-HRD.
HR - это ведь не только подбор/адаптация/аналитика.
Как вам такой уровень доверия и понимание роли HR-а?
(Конечно, на руководителей и наставников мне в жизни всегда везло, тут жаловаться не на что)
Хочется сказать "и где он не прав?".
И насколько верно то, что именно hr должен быть нравственным термометром команды.
И насколько важной становится задача нанять грамотного HR-а! Ведь мы говорим про одного из ключевых игроков нашей команды.
HR - лицо компании / нравственное мерило и та самая распределяющая шляпа, определяющая в гриффиндор идет наш новичок или домой 😁
Согласны?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12🔥3😁3
Привет👋
давно не виделись.
Сдую пыль с канала и задам философский вопрос:
Есть ли жизнь после смерти?
Есть ли мотивация после поднятия зарплаты?🤔
Другими словами, сколько по-вашему длится эффект от поднятия зарплаты?💸
Проверьте себя)
Ответ тут:3 месяца .
А дальше что? Так каждые3 месяца поднимать?
На днях с клиентом проводили аудит hr-системы обсуждали причины увольнений и потери эффективности в его команде.
Его мнение было однозначно: зарплата,
люди уходят туда, где платят на n тысяч больше.
Не всё всегда так просто (хотя иногда всё так просто 🙃, проверьте, насколько вы в рынке)
По моему опыту люди уходят не из-за уровня в целом , а из-за возможности влиять на уровень зарплаты:
И причин тут может быть несколько:
1️⃣ Структура мотивации не учитывает реальное влияние сотрудника на результат,
решение: создать прозрачную систему мотивации через ЦКП, завязать его зарплату на ожиданиях от него;
2️⃣ Перед сотрудником "туман" его финансового (и другого) развития,
то самое "Уперся в потолок" на вопрос "Почему покинули предыдущее место?".
Потолок у каждого свой,
но по моему опыту, каждый сотрудник , чтобы работать эффективно и вдолгую, должен понимать, какой следующий шаг его развития в команде и что он должен для этого сделать.
Сложнее все обстоит с некоммерческими организациями,
где люди работают не за деньги, а по призванию.
Но ведь мотивация - это не только про деньги и премии,
Иногда это:
✔️ служение общей глобальной цели;
✔️ признание коллег;
✔️ "молодая команда профессионалов";
✔️ удобное кресло;
✔️ грамота за лучшие результаты;
✔️ дополнительный выходной за успехи
и проч. и проч.))
ДА, научно доказано, что эффект от повышения зп длится3 месяца.
Но, чтобы замотивировать сотрудника на эффективную работу вдолгую, просто повысить зарплату недостаточно.
Важно создать прозрачную систему мотивации с учетом реального влияния на результат,
и сдобрить это нематериальными элементами (примеры выше, все всегда индивидуально).
Важная ремарка: система должна быть прозрачна для всех.
давно не виделись.
Сдую пыль с канала и задам философский вопрос:
Есть ли мотивация после поднятия зарплаты?
Другими словами, сколько по-вашему длится эффект от поднятия зарплаты?
Проверьте себя)
Ответ тут:
А дальше что? Так каждые
На днях с клиентом проводили аудит hr-системы обсуждали причины увольнений и потери эффективности в его команде.
Его мнение было однозначно: зарплата,
люди уходят туда, где платят на n тысяч больше.
Не всё всегда так просто (хотя иногда всё так просто 🙃, проверьте, насколько вы в рынке)
По моему опыту люди уходят не из-за уровня в целом , а из-за возможности влиять на уровень зарплаты:
И причин тут может быть несколько:
решение: создать прозрачную систему мотивации через ЦКП, завязать его зарплату на ожиданиях от него;
то самое "Уперся в потолок" на вопрос "Почему покинули предыдущее место?".
Потолок у каждого свой,
но по моему опыту, каждый сотрудник , чтобы работать эффективно и вдолгую, должен понимать, какой следующий шаг его развития в команде и что он должен для этого сделать.
Сложнее все обстоит с некоммерческими организациями,
где люди работают не за деньги, а по призванию.
Но ведь мотивация - это не только про деньги и премии,
Иногда это:
и проч. и проч.))
ДА, научно доказано, что эффект от повышения зп длится
Но, чтобы замотивировать сотрудника на эффективную работу вдолгую, просто повысить зарплату недостаточно.
Важно создать прозрачную систему мотивации с учетом реального влияния на результат,
и сдобрить это нематериальными элементами (примеры выше, все всегда индивидуально).
Важная ремарка: система должна быть прозрачна для всех.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9🔥4👍2
В продолжение темы мотивации.
Существует множество типологий,
уверена, что вы слышали про одну из самых популярных - Пирамида Маслоу.
Я бы хотела рассказать про одну из самых показательных для меня - теория Г(Х)ерцберга или двухфакторная теория. Не пугайтесь, она очень простая и прикладная.
Эта теория утверждает, что на удовлетворенность и неудовлетворенность работой влияют две группы факторов:
⚡️ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
и
⚡️МОТИВИРУЮЩИЕ
В чем суть:
Гигиенические факторы при наличии не мотивируют,
а при отсутствии - демотивируют↘️
Другими словами, они предотвращают неудовлетворенность работой, но не мотивируют тебя работать лучше.
Пример: если у тебя в офисе стул стоит ровно - ты не будешь от этого лучше работать.
А если стул сломается , это скажется на твоей эффективности -↘️
Это🔝 гигиентический мотиватор, к которым относятся:
🔜 условия труда,
🔜 безопасность рабочего места,
🔜 отношения с руководителем,
🔜 корпоративная политика
и тд.
говоря современным языком - базовый минимум!))
А вот мотиваторы↗️ - это:
🔜 профессиональный рост,
🔜 карьерное развитие,
🔜 признание,
🔜 общий вклад
и так далее...
Так вот, по двухфакторной теории Г(Х)ерцберга, зарплата сама по себе не является мотивирующим фактором.
Мы ходим на работу за деньги - это характеристика работы по умолчанию.
Тот факт, что мы получаем зарплату, не мотивирует нас работать лучше,
Понижение же зарплаты урезает нашу эффективность и вовлеченность↘️ ↘️ ↘️
Надеюсь, что буду понята правильно))
я не говорю о том, что сотрудникам не нужно платить зарплату.
Важно обеспечить комфортный, конкурентный уровень заработной платы своим сотрудникам, но это не про мотивацию, а про безопасность.
Как же управлять финансовой мотивацией, чтобы это вдохновляло сотрудника вдолгую?↗️
Скажу просто - когда деньги не просто деньги, а эквивалент.
Эквивалент достигнутого результата,
Эквивалент новой должности,
Эквивалент игры и командной работы.
Именно поэтому важно работать не столько над уровнем заработной платы и ее индексацией, а над ее структурой и возможностью сотрудника привязывать свои результаты к своей зарплате.
Ну и помним: сначала гигиена, а потом мотивация.
Существует множество типологий,
уверена, что вы слышали про одну из самых популярных - Пирамида Маслоу.
Я бы хотела рассказать про одну из самых показательных для меня - теория Г(Х)ерцберга или двухфакторная теория. Не пугайтесь, она очень простая и прикладная.
Эта теория утверждает, что на удовлетворенность и неудовлетворенность работой влияют две группы факторов:
⚡️ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
и
⚡️МОТИВИРУЮЩИЕ
В чем суть:
Гигиенические факторы при наличии не мотивируют,
а при отсутствии - демотивируют
Другими словами, они предотвращают неудовлетворенность работой, но не мотивируют тебя работать лучше.
Пример: если у тебя в офисе стул стоит ровно - ты не будешь от этого лучше работать.
А если стул сломается , это скажется на твоей эффективности -
Это
и тд.
говоря современным языком - базовый минимум!))
А вот мотиваторы
и так далее...
Так вот, по двухфакторной теории Г(Х)ерцберга, зарплата сама по себе не является мотивирующим фактором.
Мы ходим на работу за деньги - это характеристика работы по умолчанию.
Тот факт, что мы получаем зарплату, не мотивирует нас работать лучше,
Понижение же зарплаты урезает нашу эффективность и вовлеченность
Надеюсь, что буду понята правильно))
я не говорю о том, что сотрудникам не нужно платить зарплату.
Важно обеспечить комфортный, конкурентный уровень заработной платы своим сотрудникам, но это не про мотивацию, а про безопасность.
Как же управлять финансовой мотивацией, чтобы это вдохновляло сотрудника вдолгую?
Скажу просто - когда деньги не просто деньги, а эквивалент.
Эквивалент достигнутого результата,
Эквивалент новой должности,
Эквивалент игры и командной работы.
Именно поэтому важно работать не столько над уровнем заработной платы и ее индексацией, а над ее структурой и возможностью сотрудника привязывать свои результаты к своей зарплате.
Ну и помним: сначала гигиена, а потом мотивация.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥6❤5💯2
Всем предновогодний горящий привет 🎄 🎄 🎄
В пору корпоративов хочется поговорить о корпоративной культуре)
Что же это за сущность?🎆
Нужна ли вообще корпоративная культура или лучше может поработаем уже?)))
Скажу так - пока работаем не с роботами а с людьми, корпоративная культура - неотъемлемая часть успешного существования команды вдолгую.
Причем корпоративная культура есть всегда, даже если вам кажется, что ее нет )))
Любая корп культура проявляется в ритуалах, традициях, социальных нормах, критериях принятия решений, внешних проявлениях этой команды.
То есть ее ДНК 🧬, которую видно сразу, даже невооруженным взглядом.
И очень часто корпоративная культура – это не только то, что целенаправленно формируется, но и то, что формируется стихийно и неосознанно.
Это опасная дорожка, потому что именно от корп культуры зависит, какие люди хотят у нас работать, насколько они замотивированы и достигают целей компании🎯
И здесь очень показателен экперимент с лестницей и бананом🐵 🍌:
Для меня это, наверное, самый яркий пример корпоративной культуры.
Сначала команда формирует культуру, а потом культура формирует команду.
Приведу пример из моего любимого фильма «Дьявол носит PRADA»:
Там главная героиня приходит в журнал «Подиум» изначально со своими ценностями, в своих "синтетических кофточках", далекая от моды, но с определенным набором функциональных преимуществ.
И неосознанно она начинает вплетаться в эту воронку, сначала перенимая поведение, а потом переживая трансформацию ценностей и смыслов.
Что мы видим к концу фильма?
Она полностью акклиматизируется в эту корпоративную культуру, более того, она становится ее ярким амбассадором и защитником, хотя изначально это вообще человек другой формации.
Но вот что интересно...
В конце (дальше спойлер)Андреа (главная героиня), сделав нелегкий выбор, всё-таки покидает "Подиум". И это важный момент, показывающий, насколько важно для существования вдолгую искать изначально "своих" по ДНК, а не "ломать" корпоративной культурой или пытаться ее игнорировать, чтобы не терять ключевых сотрудников.
В пору корпоративов хочется поговорить о корпоративной культуре)
Что же это за сущность?
Нужна ли вообще корпоративная культура или лучше может поработаем уже?)))
Скажу так - пока работаем не с роботами а с людьми, корпоративная культура - неотъемлемая часть успешного существования команды вдолгую.
Причем корпоративная культура есть всегда, даже если вам кажется, что ее нет )))
Любая корп культура проявляется в ритуалах, традициях, социальных нормах, критериях принятия решений, внешних проявлениях этой команды.
То есть ее ДНК 🧬, которую видно сразу, даже невооруженным взглядом.
И очень часто корпоративная культура – это не только то, что целенаправленно формируется, но и то, что формируется стихийно и неосознанно.
Это опасная дорожка, потому что именно от корп культуры зависит, какие люди хотят у нас работать, насколько они замотивированы и достигают целей компании
И здесь очень показателен экперимент с лестницей и бананом
Этот классический социальный эксперимент демонстрирует, как формируются общественные нормы и передается страх, даже если причина уже забыта.
Условия: В клетку помещают 5 обезьян, лестницу и бананы на вершине. Если обезьяна лезет за бананом, остальных обливают ледяной водой.
Поведение: Вскоре обезьяны начинают бить любого, кто пытается подняться за бананом.
Изменения: Обезьян заменяют по одной. Новая обезьяна, пытаясь залезть, получает удар от старых. В итоге в клетке оказываются 5 обезьян, которых не поливали водой, но они все равно бьют любого, кто пытается залезть на лестницу.
Вывод: Животные соблюдают правила, не понимая их смысла, следуя заведенному в группе порядку («у нас тут так принято»).
Для меня это, наверное, самый яркий пример корпоративной культуры.
Сначала команда формирует культуру, а потом культура формирует команду.
Приведу пример из моего любимого фильма «Дьявол носит PRADA»:
Там главная героиня приходит в журнал «Подиум» изначально со своими ценностями, в своих "синтетических кофточках", далекая от моды, но с определенным набором функциональных преимуществ.
И неосознанно она начинает вплетаться в эту воронку, сначала перенимая поведение, а потом переживая трансформацию ценностей и смыслов.
Что мы видим к концу фильма?
Она полностью акклиматизируется в эту корпоративную культуру, более того, она становится ее ярким амбассадором и защитником, хотя изначально это вообще человек другой формации.
Но вот что интересно...
В конце (дальше спойлер)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8❤5💯1