Почему тексты не соответствуют ТЗ
Недавно ко мне пришли с такой проблемой — маркетолог дает копирайтерам ТЗ на тексты, но они получаются не такими, как надо, хотя в задаче все прописано: структура, тезисы, какие-то пожелания. Почему на выходе результат, который не устраивает клиента?
Мне кажется, у таких ситуаций всегда две причины:
1⃣ Идеальное ТЗ почти невозможно составить, если вы хотите от автора чего-то большего, чем сочинение на заданную тему с уникальностью по какому-нибудь сервису. Крайне сложно выразить на бумаге то, что у вас в голове, особенно если речь идёт о тонких материях вроде стиля, тона, подачи, языка и тому подобного. Такое не получается и у опытных редакторов.
2⃣ Даже идеальное ТЗ не всегда верно понимают на другой стороне. Вы думаете, что написали одно, автор увидел совсем другое. Опытный автор спросит и убедится, что понял верно, но большинство просто сделают, как поняли (и, как правило, не так, как надо).
Что делать?
Если по типовому ТЗ вы не получаете нужный результат, значит, ваша задача сложнее, чем набор букв на клавиатуре. Стоит поискать автора или редактора, который в неё вникнет, поймет, какая у вас цель и какие тексты нужны, чтобы её достичь. В первый раз это будет долго и сложно: дольше и сложнее, чем написать задание и ждать результата. Зато потом сэкономит время: с автором, хорошо понимающим задачу, работа пойдет быстрее и с предсказуемым результатом на выходе.
#управлениередакцией
Недавно ко мне пришли с такой проблемой — маркетолог дает копирайтерам ТЗ на тексты, но они получаются не такими, как надо, хотя в задаче все прописано: структура, тезисы, какие-то пожелания. Почему на выходе результат, который не устраивает клиента?
Мне кажется, у таких ситуаций всегда две причины:
1⃣ Идеальное ТЗ почти невозможно составить, если вы хотите от автора чего-то большего, чем сочинение на заданную тему с уникальностью по какому-нибудь сервису. Крайне сложно выразить на бумаге то, что у вас в голове, особенно если речь идёт о тонких материях вроде стиля, тона, подачи, языка и тому подобного. Такое не получается и у опытных редакторов.
2⃣ Даже идеальное ТЗ не всегда верно понимают на другой стороне. Вы думаете, что написали одно, автор увидел совсем другое. Опытный автор спросит и убедится, что понял верно, но большинство просто сделают, как поняли (и, как правило, не так, как надо).
Что делать?
Если по типовому ТЗ вы не получаете нужный результат, значит, ваша задача сложнее, чем набор букв на клавиатуре. Стоит поискать автора или редактора, который в неё вникнет, поймет, какая у вас цель и какие тексты нужны, чтобы её достичь. В первый раз это будет долго и сложно: дольше и сложнее, чем написать задание и ждать результата. Зато потом сэкономит время: с автором, хорошо понимающим задачу, работа пойдет быстрее и с предсказуемым результатом на выходе.
#управлениередакцией
Почему авторы берут тестовое и пропадают
У меня есть группа для редакторов и авторов, где я в том числе разрешаю размещать вакансии. И вот вчера мне написали с такой проблемой — люди откликаются на вакансию, им дают оплачиваемое тестовое, они его берут, но большая часть пропадает и не делает.
Мне кажется, главный совет тут один — если вы ищете авторов, редакторов, дизайнеров или кого угодно другого среди фрилансеров, настройтесь на длительный поиск. Человеку со стороны кажется, будто фрилансеров так много, что легко найти подходящего человека. На самом деле — да, их много, но у них совершенно разный уровень компетенции, разные навыки и опыт.
Это такая разнородная масса — внутри не только опытные профессионалы и старательные новички, но и те, кто ничего не умеет и не учится, городские сумасшедшие, выпускники сотен курсов о том, как уйти из офиса на удаленку, рукожопы всех мастей (простите), те, кому нечем заняться, непризнанные гении и много кто еще.
Кто-то внимательно читает вакансию и отправляет отклик осознанно, кто-то откликается на всё, что видит, не разбираясь в условиях и требованиях. Кто-то просматривает тестовое и берет задачу, если видит, что может выполнить. Кто-то сразу соглашается, потом понимает, что не справится и уходит в туман. Несознательных всегда больше, чем адекватных и вдумчивых. А среди адекватных и вдумчивых не все подойдут для ваших задач.
Эта проблема не решается высоким бюджетом. Да, нормальный бюджет приводит к тому, что проектом интересуется больше хороших специалистов. Но остальные отклики тоже никуда не денутся, обычно их также становится больше. В итоге подходящих людей всё равно приходится выискивать, сортировать массу писем, просматривать десятки резюме.
Естественно, чем сложнее ниша, тем труднее найти человека — среди адекватных и опытных надо отобрать тех, кто разбирается или способен разобраться, то есть выбор дополнительно сужается.
В общем, поиск и найм людей на удаленную работу — не самая простая задача, несмотря на то, что рынок кажется переполненным.
#управлениередакцией
У меня есть группа для редакторов и авторов, где я в том числе разрешаю размещать вакансии. И вот вчера мне написали с такой проблемой — люди откликаются на вакансию, им дают оплачиваемое тестовое, они его берут, но большая часть пропадает и не делает.
Мне кажется, главный совет тут один — если вы ищете авторов, редакторов, дизайнеров или кого угодно другого среди фрилансеров, настройтесь на длительный поиск. Человеку со стороны кажется, будто фрилансеров так много, что легко найти подходящего человека. На самом деле — да, их много, но у них совершенно разный уровень компетенции, разные навыки и опыт.
Это такая разнородная масса — внутри не только опытные профессионалы и старательные новички, но и те, кто ничего не умеет и не учится, городские сумасшедшие, выпускники сотен курсов о том, как уйти из офиса на удаленку, рукожопы всех мастей (простите), те, кому нечем заняться, непризнанные гении и много кто еще.
Кто-то внимательно читает вакансию и отправляет отклик осознанно, кто-то откликается на всё, что видит, не разбираясь в условиях и требованиях. Кто-то просматривает тестовое и берет задачу, если видит, что может выполнить. Кто-то сразу соглашается, потом понимает, что не справится и уходит в туман. Несознательных всегда больше, чем адекватных и вдумчивых. А среди адекватных и вдумчивых не все подойдут для ваших задач.
Эта проблема не решается высоким бюджетом. Да, нормальный бюджет приводит к тому, что проектом интересуется больше хороших специалистов. Но остальные отклики тоже никуда не денутся, обычно их также становится больше. В итоге подходящих людей всё равно приходится выискивать, сортировать массу писем, просматривать десятки резюме.
Естественно, чем сложнее ниша, тем труднее найти человека — среди адекватных и опытных надо отобрать тех, кто разбирается или способен разобраться, то есть выбор дополнительно сужается.
В общем, поиск и найм людей на удаленную работу — не самая простая задача, несмотря на то, что рынок кажется переполненным.
#управлениередакцией
«Головы» и «руки»
Разговаривала вчера с коллегой про постановку задач авторам. Поняла, что все сложности упираются в одну вещь. Исполнители (не только авторы) условно делятся на две группы:
🧠 «Головы» — эти ребята хотят и могут сами искать решение задачи, им нужны только основные вводные. Не надо говорить, что, как и где написать, важно отвечать на вопросы.
🦾 «Руки» — нуждаются в точном ТЗ формата «здесь пиши об этом, а там пиши о том, вот про это не пиши». Вопросы задавать не умеют, сами решение не найдут.
Почему же возникают проблемы при постановке задач?
👎 Постановщик задачи не понимает, кто перед ним — «голова» или «руки». Если «головам» давать детальное ТЗ, они теряют мотивацию, думают, что в них не видят специалиста. Если «рукам» давать только вводные, они растеряются, сделают ерунду и будут думать, что это постановщик задачи виноват, потому что «без четкого ТЗ — результат ХЗ».
👎 Сам исполнитель неправильно оценивает себя. Например, человек пока «руки», еще не готов быть «головой». Но прочитал где-то, что хороший автор решает задачи, задает вопросы и сам предлагает варианты. Он пытается так делать, в итоге спрашивает не о том, упускает важное, выдает неверные решения. Или человек уже готов быть «головой», но сомневается в себе — поэтому берет проекты уровнем ниже или боится лишний раз спросить, просит ТЗ там, где мог бы показать себя с другой стороны. Он, конечно, выдаст результат, но при постоянном сотрудничестве его надо выводить на другой уровень, иначе появится скрытое недовольство совместной работой.
Что же делать?
🙌 Лучше на старте понимать, с кем вы хотите работать — с «головами» или «руками»: чтобы в команде были люди, самостоятельно решающие задачи, или те, кто двигается строго по вашим техзаданиям. И выделять нужных специалистов в процессе найма, не начиная работать с теми, кто не подходит. Особенно важно отличать тех, кто неправильно оценивает себя — это можно сделать с помощью тестового задания, близкого к реальности.
🙌 А если основной критерий отбора другой — например, требуются авторы с глубоким знанием темы, остальное вторично — тогда надо оценивать каждого отдельно. Потом с каждым исполнителем выстраивать свой процесс с учетом того, как человек умеет и хочет работать, в каких условиях он выдаст лучший результат.
Вопрос: интересно вам читать про менеджерскую сторону работы редактора или ну его, давай про тексты, как в других каналах? Голосуем.
#управлениередакцией
Разговаривала вчера с коллегой про постановку задач авторам. Поняла, что все сложности упираются в одну вещь. Исполнители (не только авторы) условно делятся на две группы:
🧠 «Головы» — эти ребята хотят и могут сами искать решение задачи, им нужны только основные вводные. Не надо говорить, что, как и где написать, важно отвечать на вопросы.
🦾 «Руки» — нуждаются в точном ТЗ формата «здесь пиши об этом, а там пиши о том, вот про это не пиши». Вопросы задавать не умеют, сами решение не найдут.
Почему же возникают проблемы при постановке задач?
👎 Постановщик задачи не понимает, кто перед ним — «голова» или «руки». Если «головам» давать детальное ТЗ, они теряют мотивацию, думают, что в них не видят специалиста. Если «рукам» давать только вводные, они растеряются, сделают ерунду и будут думать, что это постановщик задачи виноват, потому что «без четкого ТЗ — результат ХЗ».
👎 Сам исполнитель неправильно оценивает себя. Например, человек пока «руки», еще не готов быть «головой». Но прочитал где-то, что хороший автор решает задачи, задает вопросы и сам предлагает варианты. Он пытается так делать, в итоге спрашивает не о том, упускает важное, выдает неверные решения. Или человек уже готов быть «головой», но сомневается в себе — поэтому берет проекты уровнем ниже или боится лишний раз спросить, просит ТЗ там, где мог бы показать себя с другой стороны. Он, конечно, выдаст результат, но при постоянном сотрудничестве его надо выводить на другой уровень, иначе появится скрытое недовольство совместной работой.
Что же делать?
🙌 Лучше на старте понимать, с кем вы хотите работать — с «головами» или «руками»: чтобы в команде были люди, самостоятельно решающие задачи, или те, кто двигается строго по вашим техзаданиям. И выделять нужных специалистов в процессе найма, не начиная работать с теми, кто не подходит. Особенно важно отличать тех, кто неправильно оценивает себя — это можно сделать с помощью тестового задания, близкого к реальности.
🙌 А если основной критерий отбора другой — например, требуются авторы с глубоким знанием темы, остальное вторично — тогда надо оценивать каждого отдельно. Потом с каждым исполнителем выстраивать свой процесс с учетом того, как человек умеет и хочет работать, в каких условиях он выдаст лучший результат.
Вопрос: интересно вам читать про менеджерскую сторону работы редактора или ну его, давай про тексты, как в других каналах? Голосуем.
#управлениередакцией
Как отличить «руки» от «головы»
В комментариях на Фб вчера спросили — как отличить исполнителя-«голову» от «рук» на этапе найма. Тут есть несколько нюансов:
🔥1. Опыт все равно важен. Это не значит, что новичок не может быть «головой». Но чтобы полноценно решать задачи, брать на себя ответственность, выдавать результат — исполнителю нужны знания и опыт. Если вы нанимаете «голову», чтобы полностью и сразу передать какой-то процесс, ищите опытного человека. А если есть возможность обучать и выращивать людей, тогда думающие новички с подходящими навыками тоже подойдут.
🔥 2. «Головы» задают вопросы по задаче. Их может быть разное количество: если задача человеку не знакома, то больше, если он специализируется на таких задачах, то меньше. «Головы» задают вопросы не только, чтобы выяснить детали задачи, но и для сверки ожиданий — убедиться, что у клиента и исполнителя совпадает видение результата. Конечно, когда автор давно с вами работает, вопросов становится меньше — он уже понимает, что спрашивать не у вас, а у эксперта, где ему дали полную информацию, а где что-то не учли, какая на проекте аудитория, какой нужен результат и так далее. Но в начале сотрудничества автор этого не знает, а значит, должен искать ответы. Отсутствие вопросов на старте сотрудничества — обычно признак «рук». Они получили задачу и уверены, что им все прописали, это ТЗ — бери и делай в рамках того, что написано. «Руки» задают вопросы, только если совсем чего-то не понимают.
🔥 3. Не все вопросы — это хорошо. Настоящие «головы» понимают, о чем спросить, чтобы решить задачу. Сейчас много пишут о том, что хороший исполнитель должен задавать вопросы, поэтому некоторые просто берут чужие брифы или спрашивают обо всем, что приходит на ум — стараются показать заинтересованность в проекте.
*
Так, однажды я давала в тестовом задание задачу составить вопросы для кейса, чтобы получить недостающую информацию. Кейс был технический, специфический, нужны были не те вопросы, которые обычно задают, чтобы сделать кейс для какого-нибудь интернет-агентства. Но многие присылали стандартный бриф, а один автор написал около 50 вопросов, из которых 90% никак не помогли бы решить задачу — например, спрашивал про годовой оборот нашей компании.
*
🔥 4. «Головы» интересуются целью работы. Они уточняют такие детали: зачем нужен текст, почему в таком формате, почему вы считаете, что это важно, а это стоит убрать. Это не значит, что они будут спрашивать такое про каждый текст — подобных вопросов может не быть, если вы сами четко обозначили цель и исполнитель с ней согласен, понимает, что здесь так и нужно. Но если «голова» видит несоответствие между целью и тем, что просят сделать, то всегда спросит. «Руки» чаще всего не будут: сделают ровно то, что попросили.
🔥 5. «Головы» могут предлагать варианты решения задачи. Более того — обычно им это интересно. Если вы ищете таких людей, то в вакансии и тестовом задании надо показать, что ваш проект требует умения думать. Именно поэтому на старте лучше давать тестовое задание, близкое к реальной работе. Нужны люди, пишущие по четкому ТЗ — возьмите настоящее ТЗ на текст, пусть они пишут. Нужны те, кто умеет/пытается думать — сделайте тестовое таким, чтобы человек по максимуму включился в поиск решения.
Еще одна важная деталь: деление на «головы» и «руки» — попытка поделить мир на черное и белое. В реальности есть масса промежуточных вариантов — это особенно заметно на сложных проектах.
Например, человек может быть «головой» на своем уровне — в рамках задач, которые хорошо понимает и умеет делать, — но на время превращаться в «руки», нуждаться в помощи и менторстве, когда сталкивается с задачами другого рода.
Разные варианты — это нормально, и не означает, что какой-то исполнитель казался хорошим, а на самом деле плохой. Если есть цель, чтобы люди росли, брали на себя более сложные задачи, то где-то нужно подстраиваться под их особенности. Главное, чтобы исполнитель в целом подходил под проект и справлялся с тем, что от него требуют.
#управлениередакцией
В комментариях на Фб вчера спросили — как отличить исполнителя-«голову» от «рук» на этапе найма. Тут есть несколько нюансов:
🔥1. Опыт все равно важен. Это не значит, что новичок не может быть «головой». Но чтобы полноценно решать задачи, брать на себя ответственность, выдавать результат — исполнителю нужны знания и опыт. Если вы нанимаете «голову», чтобы полностью и сразу передать какой-то процесс, ищите опытного человека. А если есть возможность обучать и выращивать людей, тогда думающие новички с подходящими навыками тоже подойдут.
🔥 2. «Головы» задают вопросы по задаче. Их может быть разное количество: если задача человеку не знакома, то больше, если он специализируется на таких задачах, то меньше. «Головы» задают вопросы не только, чтобы выяснить детали задачи, но и для сверки ожиданий — убедиться, что у клиента и исполнителя совпадает видение результата. Конечно, когда автор давно с вами работает, вопросов становится меньше — он уже понимает, что спрашивать не у вас, а у эксперта, где ему дали полную информацию, а где что-то не учли, какая на проекте аудитория, какой нужен результат и так далее. Но в начале сотрудничества автор этого не знает, а значит, должен искать ответы. Отсутствие вопросов на старте сотрудничества — обычно признак «рук». Они получили задачу и уверены, что им все прописали, это ТЗ — бери и делай в рамках того, что написано. «Руки» задают вопросы, только если совсем чего-то не понимают.
🔥 3. Не все вопросы — это хорошо. Настоящие «головы» понимают, о чем спросить, чтобы решить задачу. Сейчас много пишут о том, что хороший исполнитель должен задавать вопросы, поэтому некоторые просто берут чужие брифы или спрашивают обо всем, что приходит на ум — стараются показать заинтересованность в проекте.
*
Так, однажды я давала в тестовом задание задачу составить вопросы для кейса, чтобы получить недостающую информацию. Кейс был технический, специфический, нужны были не те вопросы, которые обычно задают, чтобы сделать кейс для какого-нибудь интернет-агентства. Но многие присылали стандартный бриф, а один автор написал около 50 вопросов, из которых 90% никак не помогли бы решить задачу — например, спрашивал про годовой оборот нашей компании.
*
🔥 4. «Головы» интересуются целью работы. Они уточняют такие детали: зачем нужен текст, почему в таком формате, почему вы считаете, что это важно, а это стоит убрать. Это не значит, что они будут спрашивать такое про каждый текст — подобных вопросов может не быть, если вы сами четко обозначили цель и исполнитель с ней согласен, понимает, что здесь так и нужно. Но если «голова» видит несоответствие между целью и тем, что просят сделать, то всегда спросит. «Руки» чаще всего не будут: сделают ровно то, что попросили.
🔥 5. «Головы» могут предлагать варианты решения задачи. Более того — обычно им это интересно. Если вы ищете таких людей, то в вакансии и тестовом задании надо показать, что ваш проект требует умения думать. Именно поэтому на старте лучше давать тестовое задание, близкое к реальной работе. Нужны люди, пишущие по четкому ТЗ — возьмите настоящее ТЗ на текст, пусть они пишут. Нужны те, кто умеет/пытается думать — сделайте тестовое таким, чтобы человек по максимуму включился в поиск решения.
Еще одна важная деталь: деление на «головы» и «руки» — попытка поделить мир на черное и белое. В реальности есть масса промежуточных вариантов — это особенно заметно на сложных проектах.
Например, человек может быть «головой» на своем уровне — в рамках задач, которые хорошо понимает и умеет делать, — но на время превращаться в «руки», нуждаться в помощи и менторстве, когда сталкивается с задачами другого рода.
Разные варианты — это нормально, и не означает, что какой-то исполнитель казался хорошим, а на самом деле плохой. Если есть цель, чтобы люди росли, брали на себя более сложные задачи, то где-то нужно подстраиваться под их особенности. Главное, чтобы исполнитель в целом подходил под проект и справлялся с тем, что от него требуют.
#управлениередакцией
Почему нельзя смотреть только на портфолио
Я всегда советую начинать сотрудничество с новым человеком или с тестового задания, или с пробной задачи, оплачиваемой в случае успешного выполнения.
Почему даже хорошего портфолио не всегда достаточно?
🦾Отличные примеры работ в портфолио — большой плюс, но не гарантия результата. Например, не всегда бывает так, что автор написал текст — и его приняли без правок, тут же опубликовали. Обычно опубликованный текст — это продукт работы нескольких людей: автора, редактора, корректора. И даже самого клиента, который давал какие-то замечания, а значит — влиял на итоговый результат. Важно оценить, насколько хорош тот сырой материал, который отдает автор. Это не всегда можно увидеть по портфолио. Кстати, хороший признак, если по портфолио видно, что автор задерживается на проектах: там, где он работал, у него опубликовано несколько статей, а не одна-две. В таком случае, скорее всего, его работа на проекте всех устраивала. Но все равно стоит проверить, что она устроит и вас.
💥Хорошие примеры работ по другим темам — тоже плюс, но снова не гарантия результата. Например, автор может хорошо писать о бизнесе, легко находить экспертов под эту тему, разбираться в законах и постановлениях налоговой — а в вашей теме будет плавать и не сможет погрузиться. Это актуально для любых сложных ниш: от медицины до технологий. Способность автора писать хорошие статьи по некоторым сложным темам — даже смежным с вашей — не всегда показывает способность разобраться в любой теме. Бывает, что в чем-то человек не может разобраться даже с помощью эксперта. Это нормально — все люди разные. Но отсюда следует: даже если автор горит желанием работать в вашей тематике, а она сложная, стоит проверить, получится у него или нет. Если ни у кого не выходит, значит, надо искать авторов-экспертов.
👉В процессе найма проверяют не только качество самой работы, в случае с авторами — текста. Стоит оценить и то, как специалист реагирует на замечания, как он относится к соблюдению сроков, следует ли установленным правилам. Если автор хорошо пишет, но сдал тестовое задание на две недели позже, в штыки воспринимает замечания, не оформил статью по вашей инструкции и так далее — это может быть тревожным звоночком. Конечно, бывает, что человек просто ошибся или случилось нечто непредвиденное. Но если вы понимаете, что он всегда так работает, и такой подход к работе вам не подходит — лучше расстаться на старте.
Позже напишу про тестовые задания — какие, на мой взгляд, стоит давать, какие не стоит, за что надо платить, а когда тестовое может быть неоплачиваемым.
#управлениередакцией
Я всегда советую начинать сотрудничество с новым человеком или с тестового задания, или с пробной задачи, оплачиваемой в случае успешного выполнения.
Почему даже хорошего портфолио не всегда достаточно?
🦾Отличные примеры работ в портфолио — большой плюс, но не гарантия результата. Например, не всегда бывает так, что автор написал текст — и его приняли без правок, тут же опубликовали. Обычно опубликованный текст — это продукт работы нескольких людей: автора, редактора, корректора. И даже самого клиента, который давал какие-то замечания, а значит — влиял на итоговый результат. Важно оценить, насколько хорош тот сырой материал, который отдает автор. Это не всегда можно увидеть по портфолио. Кстати, хороший признак, если по портфолио видно, что автор задерживается на проектах: там, где он работал, у него опубликовано несколько статей, а не одна-две. В таком случае, скорее всего, его работа на проекте всех устраивала. Но все равно стоит проверить, что она устроит и вас.
💥Хорошие примеры работ по другим темам — тоже плюс, но снова не гарантия результата. Например, автор может хорошо писать о бизнесе, легко находить экспертов под эту тему, разбираться в законах и постановлениях налоговой — а в вашей теме будет плавать и не сможет погрузиться. Это актуально для любых сложных ниш: от медицины до технологий. Способность автора писать хорошие статьи по некоторым сложным темам — даже смежным с вашей — не всегда показывает способность разобраться в любой теме. Бывает, что в чем-то человек не может разобраться даже с помощью эксперта. Это нормально — все люди разные. Но отсюда следует: даже если автор горит желанием работать в вашей тематике, а она сложная, стоит проверить, получится у него или нет. Если ни у кого не выходит, значит, надо искать авторов-экспертов.
👉В процессе найма проверяют не только качество самой работы, в случае с авторами — текста. Стоит оценить и то, как специалист реагирует на замечания, как он относится к соблюдению сроков, следует ли установленным правилам. Если автор хорошо пишет, но сдал тестовое задание на две недели позже, в штыки воспринимает замечания, не оформил статью по вашей инструкции и так далее — это может быть тревожным звоночком. Конечно, бывает, что человек просто ошибся или случилось нечто непредвиденное. Но если вы понимаете, что он всегда так работает, и такой подход к работе вам не подходит — лучше расстаться на старте.
Позже напишу про тестовые задания — какие, на мой взгляд, стоит давать, какие не стоит, за что надо платить, а когда тестовое может быть неоплачиваемым.
#управлениередакцией
Каким должно быть тестовое задание, если вы ищете авторов на долгосрочный проект
Обещанный пост на большую тему, достойную отдельной статьи — но попробую кратко разобрать основные моменты.
Тестовое задание может не оплачиваться
Если оно не слишком объемное, и вы не собираетесь его использовать. Не платить за то, что пойдет в работу — это мошенничество, а не тестовое. А большое бесплатное тестовое сокращает число желающих его выполнить.
💥 Естественно, небольшая неоплачиваемая задача — скорее, начальный этап отбора, чем полноценный способ проверить автора. Не стоит думать, что маленький тест позволит на 100% оценить возможности исполнителя.
Лучшее тестовое — реальная задача
Идеальное тестовое задание должно быть таким, чтобы вы точно увидели качество работы. Например, если автор будет писать лонгриды, бессмысленно давать на тестовое короткий текст — специалист, который хорош в малых форматах, может быть неспособен работать с большими. И наоборот: не надо давать статью, если вы ищете креативщика на посты для соцсетей. Поэтому оптимальный вариант: дать реальную задачу с оплатой в случае успешного выполнения.
Важно не тратить время на неподходящих кандидатов
Если вы будете давать полноценные рабочие задачи всем подряд, то потратите уйму времени на тех, кто в принципе не подходит под проект. Поэтому я обычно делаю так: сначала смотрю отклики и портфолио, выбираю тех, кто может подойти, даю им короткое бесплатное тестовое задание. А уже потом даю реальные задачи тем, кто справился с первым тестом.
Нужно ли платить за плохой текст
Конечно, ни один хороший автор не будет делать большую статью бесплатно. При этом клиент не обязан платить за тексты, которые не годятся по качеству и не будут опубликованы — это совершенно справедливо. Если вы даете авторам реальные задачи на этапе отбора, то примерно половина из них сделает не то, что нужно. Чтобы не было негатива и споров, надо сразу четко проговорить тот факт, что статья оплачивается после принятия к публикации.
🦾 Чем еще мне нравится такой подход — помогает отсеять тех, кто уверен, что платить должны за процесс, а не за результат.
Когда авторы откажутся от теста с оплатой за результат
В подходе с оплатой за результат есть нюанс — он работает, когда вы представляете клиента, который выглядит надежным, достойным доверия. Необязательно что-то крупное и известное — важно, чтобы авторы видели, что клиент не ноунейм и не сомнительная контора.
Если у вас слишком маленькая компания или неизвестный ИП, какой-то странный сайт, вы не называете название проекта или что-то недоговариваете — любой из этих факторов приведет к тому, что никто ничего бесплатно делать не будет. Или почти никто — новички могут попробовать.
😐 Это вполне понятно — наверное, почти каждый автор сталкивался с недобросовестными людьми, которые давали задачу, обещали оплатить после выполнения, а потом пропадали.
Если вам обоснованно не доверяют, давать рабочие задачи с оплатой за результат бесполезно. Давайте обычное короткое тестовое задание, тщательнее оценивайте результаты, выбирайте самых лучших, а потом пытайтесь с ними договориться, предлагая какие-то гарантии, например 50% предоплату.
🙈 Если с вашей компанией все в порядке, все равно найдутся параноики, подозревающие вас в краже текстов или их бесценных идей. Но тут только понять, простить и работать с нормальными ребятами.
С краткосрочными разовыми проектами все по-другому
Напомню, что выше мы говорим о долгосрочных проектах, когда вы нанимаете автора не на один раз, а на месяцы и годы. С поиском фрилансеров на разовые задачи все немного иначе:
👉 Тут работают только короткие тестовые — мотивации делать большой тест ради небольшой задачи у исполнителей, конечно, не будет.
👉 Опытные исполнители в таких ситуациях часто работают по предоплате, что тоже вполне логично.
Здесь важно как можно тщательнее оценивать портфолио и тестовое, а также по возможности выбирать людей с опытом и репутацией на рынке. И, конечно, подписывать договор.
#управлениередакцией
Обещанный пост на большую тему, достойную отдельной статьи — но попробую кратко разобрать основные моменты.
Тестовое задание может не оплачиваться
Если оно не слишком объемное, и вы не собираетесь его использовать. Не платить за то, что пойдет в работу — это мошенничество, а не тестовое. А большое бесплатное тестовое сокращает число желающих его выполнить.
💥 Естественно, небольшая неоплачиваемая задача — скорее, начальный этап отбора, чем полноценный способ проверить автора. Не стоит думать, что маленький тест позволит на 100% оценить возможности исполнителя.
Лучшее тестовое — реальная задача
Идеальное тестовое задание должно быть таким, чтобы вы точно увидели качество работы. Например, если автор будет писать лонгриды, бессмысленно давать на тестовое короткий текст — специалист, который хорош в малых форматах, может быть неспособен работать с большими. И наоборот: не надо давать статью, если вы ищете креативщика на посты для соцсетей. Поэтому оптимальный вариант: дать реальную задачу с оплатой в случае успешного выполнения.
Важно не тратить время на неподходящих кандидатов
Если вы будете давать полноценные рабочие задачи всем подряд, то потратите уйму времени на тех, кто в принципе не подходит под проект. Поэтому я обычно делаю так: сначала смотрю отклики и портфолио, выбираю тех, кто может подойти, даю им короткое бесплатное тестовое задание. А уже потом даю реальные задачи тем, кто справился с первым тестом.
Нужно ли платить за плохой текст
Конечно, ни один хороший автор не будет делать большую статью бесплатно. При этом клиент не обязан платить за тексты, которые не годятся по качеству и не будут опубликованы — это совершенно справедливо. Если вы даете авторам реальные задачи на этапе отбора, то примерно половина из них сделает не то, что нужно. Чтобы не было негатива и споров, надо сразу четко проговорить тот факт, что статья оплачивается после принятия к публикации.
🦾 Чем еще мне нравится такой подход — помогает отсеять тех, кто уверен, что платить должны за процесс, а не за результат.
Когда авторы откажутся от теста с оплатой за результат
В подходе с оплатой за результат есть нюанс — он работает, когда вы представляете клиента, который выглядит надежным, достойным доверия. Необязательно что-то крупное и известное — важно, чтобы авторы видели, что клиент не ноунейм и не сомнительная контора.
Если у вас слишком маленькая компания или неизвестный ИП, какой-то странный сайт, вы не называете название проекта или что-то недоговариваете — любой из этих факторов приведет к тому, что никто ничего бесплатно делать не будет. Или почти никто — новички могут попробовать.
😐 Это вполне понятно — наверное, почти каждый автор сталкивался с недобросовестными людьми, которые давали задачу, обещали оплатить после выполнения, а потом пропадали.
Если вам обоснованно не доверяют, давать рабочие задачи с оплатой за результат бесполезно. Давайте обычное короткое тестовое задание, тщательнее оценивайте результаты, выбирайте самых лучших, а потом пытайтесь с ними договориться, предлагая какие-то гарантии, например 50% предоплату.
🙈 Если с вашей компанией все в порядке, все равно найдутся параноики, подозревающие вас в краже текстов или их бесценных идей. Но тут только понять, простить и работать с нормальными ребятами.
С краткосрочными разовыми проектами все по-другому
Напомню, что выше мы говорим о долгосрочных проектах, когда вы нанимаете автора не на один раз, а на месяцы и годы. С поиском фрилансеров на разовые задачи все немного иначе:
👉 Тут работают только короткие тестовые — мотивации делать большой тест ради небольшой задачи у исполнителей, конечно, не будет.
👉 Опытные исполнители в таких ситуациях часто работают по предоплате, что тоже вполне логично.
Здесь важно как можно тщательнее оценивать портфолио и тестовое, а также по возможности выбирать людей с опытом и репутацией на рынке. И, конечно, подписывать договор.
#управлениередакцией
Должны ли авторы искать экспертов для статей
У меня недавно спросили, как это обычно происходит — авторы сами ищут экспертов или клиент либо редактор должен дать контакты людей, которые поделятся информацией.
На практике бывает и так, и так:
💥Если вы планируете привлекать внешних экспертов, то есть тех, что не работают в вашей компании, то автор должен искать их сам. Это его задача найти и собрать фактуру, а не клиента/редактора. Если автор по какой-то причине не хочет этим заниматься, стоит найти другого. Конечно, в каких-то нишах искать внешних экспертов проще, в каких-то сложнее, бывают ситуации, когда работа со сторонними специалистами невозможна. Но если в вашем случае внешние эксперты есть, их реально найти в свободном доступе, то хороший автор с этим справится.
💥Если вы работаете с экспертами внутри компании, то задача клиента/редактора — помочь авторам с ними связаться и договориться. У нас редактор или кто-то со стороны клиента может еще и поприсутствовать на созвоне, если он погружен в тему больше автора. Это своего рода страховка: такой человек может задать те вопросы, которые автор упустил, обратить внимание на важные детали, помочь разобраться. Хотя и тут основное бремя сбора фактуры все равно лежит на авторе.
В любом случае авторы должны уметь проводить интервью и раскапывать то, что нужно для работы над текстом, независимо от того, с каким экспертом они общаются — внешним или внутренним.
#управлениередакцией
У меня недавно спросили, как это обычно происходит — авторы сами ищут экспертов или клиент либо редактор должен дать контакты людей, которые поделятся информацией.
На практике бывает и так, и так:
💥Если вы планируете привлекать внешних экспертов, то есть тех, что не работают в вашей компании, то автор должен искать их сам. Это его задача найти и собрать фактуру, а не клиента/редактора. Если автор по какой-то причине не хочет этим заниматься, стоит найти другого. Конечно, в каких-то нишах искать внешних экспертов проще, в каких-то сложнее, бывают ситуации, когда работа со сторонними специалистами невозможна. Но если в вашем случае внешние эксперты есть, их реально найти в свободном доступе, то хороший автор с этим справится.
💥Если вы работаете с экспертами внутри компании, то задача клиента/редактора — помочь авторам с ними связаться и договориться. У нас редактор или кто-то со стороны клиента может еще и поприсутствовать на созвоне, если он погружен в тему больше автора. Это своего рода страховка: такой человек может задать те вопросы, которые автор упустил, обратить внимание на важные детали, помочь разобраться. Хотя и тут основное бремя сбора фактуры все равно лежит на авторе.
В любом случае авторы должны уметь проводить интервью и раскапывать то, что нужно для работы над текстом, независимо от того, с каким экспертом они общаются — внешним или внутренним.
#управлениередакцией
Как понять, что автор не напишет трэш
Опять отвечаю на вопросы)
Есть такая ситуация: в компании нашли автора с неплохим портфолио, сами к нему обратились, не давали вакансию. Этот автор работает только по предоплате. Как на старте понять, что автор не напишет трэш и компания не потеряет деньги, потому что такие случаи уже были: портфолио хорошее, а готовый материал — переработка трех первых статей из поиска?
Итак, что здесь можно сделать:
👉 Не смотреть только на портфолио. Я уже ни один раз писала, что хорошее портфолио — большое преимущество автора, но мы не знаем истории статей, которые там размещены. Бывает, что в темах текстов из портфолио автор разбирается, а в вашей не очень, бывает, что статьи сильно дорабатывал редактор — может быть множество причин, почему готовая статья в вашем случае сильно отличается от примеров работ.
👉 Оценить, как автор начинает работу. Посмотрите, что он спрашивает у вас: выясняет ли подробности, задает ли вопросы о том, для кого и зачем эта статья, интересуется ли тем, где брать фактуру. Хороший автор предложит созвониться и обсудить задачу, в крайнем случае — пришлет бриф с вопросами. Если вы даете какое-то готовое ТЗ, вопросов может быть меньше, однако, если их совсем нет — это повод насторожиться. Когда автор пытается разобраться в вашей задаче, у него обычно появляются уточняющие вопросы — ни в одно ТЗ не получится уместить всю нужную информацию о новом проекте. Отсутствие вопросов означает, что либо автор не хочет и не умеет разбираться в задаче, либо ему сейчас некогда и он будет разбираться потом, когда начнет с вами работать. Второй вариант тоже не слишком хорош: если человек взял задачу, не разобравшись как следует, не факт, что он сможет ее выполнить. Подробный брифинг на старте — это страховка не только для клиента, но и для автора, шанс отказаться от неподходящего проекта до его оплаты.
👉 Убедиться, что автор понял задачу. После всех вопросов проверьте, что автор понял задачу — попросите его сформулировать, как он ее понимает, каким видит результат. Скорее всего, опытного автора просить не придется — он сам постарается убедиться, что правильно вас понял. Для этого кто-то пишет подробное понимание задачи, кто-то просто уточняет правильность выводов — в общем, хорошо, если по обратной связи от автора у вас возникает ощущение, что человек внимательно все изучил и вы на одной волне.
👉 Попросить план статьи до начала работы над текстом. На этапе плана проще отказаться от сотрудничества, чем когда статья уже готова, и автор хочет денег. Если вы платите вперед, план можно запросить до внесения предоплаты. План позволит оценить, как автор подходит к работе. Если вы видите хорошую проработку темы: автор собрал фактуру, подготовил вопросы к эксперту, грамотно составил структуру материала, скорее всего, и готовая статья получится хорошей. Если план сделан как попало, видно, что автор прочитал только пару статей из интернета, понимания темы нет — вряд ли выйдет нормальный результат. Кроме того, по плану можно оценить ход мысли автора, видно логику статьи, проще сразу что-то поправить, чем потом переписывать материал.
👉 Понимать, что для хорошей статьи нужна фактура. Качественные статьи получаются, если автор использует собственный опыт, годные источники (это могут исследования, законы или еще что-нибудь такое), опыт экспертов или фактуру клиента. То есть если вы не даете фактуру или доступ к своим экспертам — значит, надо убедиться, что автор понимает, где взять материал для статьи: может сам найти эксперта, умеет работать с источниками или у него есть опыт, на основе которого можно подготовить текст. Бывает так, что без помощи экспертов со стороны клиента статья не получится, потому что других источников фактуры просто нет. В этом случае можно годами искать автора и не получать ожидаемого результата — до тех пор, пока не будет налажена совместная работа с сотрудниками компании.
#управлениередакцией
Опять отвечаю на вопросы)
Есть такая ситуация: в компании нашли автора с неплохим портфолио, сами к нему обратились, не давали вакансию. Этот автор работает только по предоплате. Как на старте понять, что автор не напишет трэш и компания не потеряет деньги, потому что такие случаи уже были: портфолио хорошее, а готовый материал — переработка трех первых статей из поиска?
Итак, что здесь можно сделать:
👉 Не смотреть только на портфолио. Я уже ни один раз писала, что хорошее портфолио — большое преимущество автора, но мы не знаем истории статей, которые там размещены. Бывает, что в темах текстов из портфолио автор разбирается, а в вашей не очень, бывает, что статьи сильно дорабатывал редактор — может быть множество причин, почему готовая статья в вашем случае сильно отличается от примеров работ.
👉 Оценить, как автор начинает работу. Посмотрите, что он спрашивает у вас: выясняет ли подробности, задает ли вопросы о том, для кого и зачем эта статья, интересуется ли тем, где брать фактуру. Хороший автор предложит созвониться и обсудить задачу, в крайнем случае — пришлет бриф с вопросами. Если вы даете какое-то готовое ТЗ, вопросов может быть меньше, однако, если их совсем нет — это повод насторожиться. Когда автор пытается разобраться в вашей задаче, у него обычно появляются уточняющие вопросы — ни в одно ТЗ не получится уместить всю нужную информацию о новом проекте. Отсутствие вопросов означает, что либо автор не хочет и не умеет разбираться в задаче, либо ему сейчас некогда и он будет разбираться потом, когда начнет с вами работать. Второй вариант тоже не слишком хорош: если человек взял задачу, не разобравшись как следует, не факт, что он сможет ее выполнить. Подробный брифинг на старте — это страховка не только для клиента, но и для автора, шанс отказаться от неподходящего проекта до его оплаты.
👉 Убедиться, что автор понял задачу. После всех вопросов проверьте, что автор понял задачу — попросите его сформулировать, как он ее понимает, каким видит результат. Скорее всего, опытного автора просить не придется — он сам постарается убедиться, что правильно вас понял. Для этого кто-то пишет подробное понимание задачи, кто-то просто уточняет правильность выводов — в общем, хорошо, если по обратной связи от автора у вас возникает ощущение, что человек внимательно все изучил и вы на одной волне.
👉 Попросить план статьи до начала работы над текстом. На этапе плана проще отказаться от сотрудничества, чем когда статья уже готова, и автор хочет денег. Если вы платите вперед, план можно запросить до внесения предоплаты. План позволит оценить, как автор подходит к работе. Если вы видите хорошую проработку темы: автор собрал фактуру, подготовил вопросы к эксперту, грамотно составил структуру материала, скорее всего, и готовая статья получится хорошей. Если план сделан как попало, видно, что автор прочитал только пару статей из интернета, понимания темы нет — вряд ли выйдет нормальный результат. Кроме того, по плану можно оценить ход мысли автора, видно логику статьи, проще сразу что-то поправить, чем потом переписывать материал.
👉 Понимать, что для хорошей статьи нужна фактура. Качественные статьи получаются, если автор использует собственный опыт, годные источники (это могут исследования, законы или еще что-нибудь такое), опыт экспертов или фактуру клиента. То есть если вы не даете фактуру или доступ к своим экспертам — значит, надо убедиться, что автор понимает, где взять материал для статьи: может сам найти эксперта, умеет работать с источниками или у него есть опыт, на основе которого можно подготовить текст. Бывает так, что без помощи экспертов со стороны клиента статья не получится, потому что других источников фактуры просто нет. В этом случае можно годами искать автора и не получать ожидаемого результата — до тех пор, пока не будет налажена совместная работа с сотрудниками компании.
#управлениередакцией
Как понять, пора ли с автором расставаться или еще есть шанс сработаться
Такой вопрос мне недавно задали в моей группе в Фейсбуке. Я долго пыталась сформулировать, как отличить людей, с которыми пора прощаться, от тех, у кого все-таки есть потенциал.
И поняла, что критерий всего один: готовность автора меняться.
Представим ситуацию, когда автор регулярно делает что-то не так. Здесь может быть три основных причины:
1. Он делает так, как считает нужным: ему не нравятся ваши правила, лень их соблюдать или что-то еще похожее.
2. Он не может делать так, как нужно: ему сложно, он не умеет или не понимает, что не так.
3. Нет понятного строгого процесса: иногда с него что-то просят, а иногда нет.
Последняя причина решается выстраиванием процессов. А вот другие две зависят от автора.
👉 В первом случае, скорее всего, придется расстаться — если человек не хочет работать по установленным правилам, подстраиваться под них, он не будет так работать, и всё тут. Такие случаи легко узнать: вы будете чувствовать со стороны автора сопротивление, появится дискомфорт от общения. В итоге какие-то взаимные претензии накопятся, и дело закончится прекращением сотрудничества. Вот только ваши нервы будут потрепаны, поэтому здесь чем раньше завершилась ситуация, тем всем лучше. Не стоит тянуть и давать второй шанс, закрывая глаза на свои ощущения и нежелание человека идти навстречу, меняться.
👉 Другая ситуация, когда автор хочет делать как нужно, но по какой-то причине не может. Возможно, он не готов к таким задачам, у него мало опыта или есть какое-то внутреннее качество, которое мешает. Например, человек не очень внимательный и ему сложно сразу запомнить все детали оформления текста, написанные в правилах, он что-то пропускает.
При этом автор готов исправляться, хорошо воспринимает обратную связь, пытается работать над ошибками. То есть может критически посмотреть на свою работу, увидеть ее недостатки и в перспективе исправить их. Вы не чувствуете сопротивления с его стороны, наоборот, видите проактивную позицию и желание делать лучше.
Здесь есть два варианта, и оба по-своему правильные:
💥 Понять, что вы не хотите возиться с человеком, решение проблемы займет много времени, а у вас есть возможность его быстро заменить — и расстаться. Это совершенно нормально, и намного лучше, чем пытаться вырастить автора в условиях ограниченных возможностей, когда у вас нет на это ресурса. В такой ситуации вы все равно расстанетесь, только потратите время — и свое, и человека, который мог бы найти более подходящую работу.
💥 Решать проблему и работать дальше. Тут есть простой алгоритм: сначала понять, в чем именно проблема, потом обратить на нее внимание автора и помочь исправить. Надо понимать, что какие-то системные вещи нельзя исправить за один раз: человек еще десять раз сделает не так, пока у него не выработается правильный алгоритм действий.
Я на разных проектах поступала по-разному: где-то проще было сразу найти нового автора, где-то проще доучить человека с каким-то навыком, чем искать того, кто его заменит. В общем, всё зависит от конкретной ситуации, как всегда)
#управлениередакцией
Такой вопрос мне недавно задали в моей группе в Фейсбуке. Я долго пыталась сформулировать, как отличить людей, с которыми пора прощаться, от тех, у кого все-таки есть потенциал.
И поняла, что критерий всего один: готовность автора меняться.
Представим ситуацию, когда автор регулярно делает что-то не так. Здесь может быть три основных причины:
1. Он делает так, как считает нужным: ему не нравятся ваши правила, лень их соблюдать или что-то еще похожее.
2. Он не может делать так, как нужно: ему сложно, он не умеет или не понимает, что не так.
3. Нет понятного строгого процесса: иногда с него что-то просят, а иногда нет.
Последняя причина решается выстраиванием процессов. А вот другие две зависят от автора.
👉 В первом случае, скорее всего, придется расстаться — если человек не хочет работать по установленным правилам, подстраиваться под них, он не будет так работать, и всё тут. Такие случаи легко узнать: вы будете чувствовать со стороны автора сопротивление, появится дискомфорт от общения. В итоге какие-то взаимные претензии накопятся, и дело закончится прекращением сотрудничества. Вот только ваши нервы будут потрепаны, поэтому здесь чем раньше завершилась ситуация, тем всем лучше. Не стоит тянуть и давать второй шанс, закрывая глаза на свои ощущения и нежелание человека идти навстречу, меняться.
👉 Другая ситуация, когда автор хочет делать как нужно, но по какой-то причине не может. Возможно, он не готов к таким задачам, у него мало опыта или есть какое-то внутреннее качество, которое мешает. Например, человек не очень внимательный и ему сложно сразу запомнить все детали оформления текста, написанные в правилах, он что-то пропускает.
При этом автор готов исправляться, хорошо воспринимает обратную связь, пытается работать над ошибками. То есть может критически посмотреть на свою работу, увидеть ее недостатки и в перспективе исправить их. Вы не чувствуете сопротивления с его стороны, наоборот, видите проактивную позицию и желание делать лучше.
Здесь есть два варианта, и оба по-своему правильные:
💥 Понять, что вы не хотите возиться с человеком, решение проблемы займет много времени, а у вас есть возможность его быстро заменить — и расстаться. Это совершенно нормально, и намного лучше, чем пытаться вырастить автора в условиях ограниченных возможностей, когда у вас нет на это ресурса. В такой ситуации вы все равно расстанетесь, только потратите время — и свое, и человека, который мог бы найти более подходящую работу.
💥 Решать проблему и работать дальше. Тут есть простой алгоритм: сначала понять, в чем именно проблема, потом обратить на нее внимание автора и помочь исправить. Надо понимать, что какие-то системные вещи нельзя исправить за один раз: человек еще десять раз сделает не так, пока у него не выработается правильный алгоритм действий.
Я на разных проектах поступала по-разному: где-то проще было сразу найти нового автора, где-то проще доучить человека с каким-то навыком, чем искать того, кто его заменит. В общем, всё зависит от конкретной ситуации, как всегда)
#управлениередакцией
Вред незаменимости
В очередной раз прочитала совет о том, что нужно стать для клиента незаменимым, и тогда можно забыть о поиске работы. Это выглядит логично, но — как всегда — есть нюансы:
💥Когда человек вроде как незаменим, он не только застолбил себе место — но и место прикрепило его к себе. Специалист привыкает делать одно и то же в одной и той же компании. Прирастает к своим функциям, перестает адаптироваться к новому. В меняющейся компании он может быть выпилен вместе со своим процессом. И в один момент вместо незаменимой звезды стать ненужным — если не сможет приспособиться, а это сложно после нескольких лет однотипной деятельности.
💥Незаменимость — это отсутствие свободы и возможностей роста. Например, человека давно бы повысили, но кто же займет его место здесь? Или он мог бы сменить проект на лучший, но здесь же все рухнет — и ответственного человека это держит. Человек сам себя запирает в неких рамках и не идет дальше, даже когда объективно пора.
💥Если брать в качестве примера редактора, то незаменимый редактор просто плохо справляется с менеджерской функцией. С хорошим менеджером система может работать и без него — процесс построен так, что его легко передать другому человеку. Известный факт: у плохого менеджера все держится только на нем. Конечно, есть сложные ниши, где не всё решается только построением правильных процессов — у людей, которые долго работают, также накапливается пласт знаний о продукте, аудитории, технологиях. Без этих знаний трудно делегировать работу новому человеку со стороны. Однако и здесь есть выход: пытаться передавать знания и навыки кому-то внутри команды, чтобы не быть единственным источником компетенций.
Главный вывод — по-настоящему незаменимых людей не бывает, просто кому-то проще найти замену, кому-то труднее. Стать незаменимым сотрудником — не то, к чему стоит стремиться, важнее достичь того, чтобы тебя не хотели заменить до тех пор, пока ты сам не будешь готов идти дальше и передать свое место другому.
#управлениередакцией
В очередной раз прочитала совет о том, что нужно стать для клиента незаменимым, и тогда можно забыть о поиске работы. Это выглядит логично, но — как всегда — есть нюансы:
💥Когда человек вроде как незаменим, он не только застолбил себе место — но и место прикрепило его к себе. Специалист привыкает делать одно и то же в одной и той же компании. Прирастает к своим функциям, перестает адаптироваться к новому. В меняющейся компании он может быть выпилен вместе со своим процессом. И в один момент вместо незаменимой звезды стать ненужным — если не сможет приспособиться, а это сложно после нескольких лет однотипной деятельности.
💥Незаменимость — это отсутствие свободы и возможностей роста. Например, человека давно бы повысили, но кто же займет его место здесь? Или он мог бы сменить проект на лучший, но здесь же все рухнет — и ответственного человека это держит. Человек сам себя запирает в неких рамках и не идет дальше, даже когда объективно пора.
💥Если брать в качестве примера редактора, то незаменимый редактор просто плохо справляется с менеджерской функцией. С хорошим менеджером система может работать и без него — процесс построен так, что его легко передать другому человеку. Известный факт: у плохого менеджера все держится только на нем. Конечно, есть сложные ниши, где не всё решается только построением правильных процессов — у людей, которые долго работают, также накапливается пласт знаний о продукте, аудитории, технологиях. Без этих знаний трудно делегировать работу новому человеку со стороны. Однако и здесь есть выход: пытаться передавать знания и навыки кому-то внутри команды, чтобы не быть единственным источником компетенций.
Главный вывод — по-настоящему незаменимых людей не бывает, просто кому-то проще найти замену, кому-то труднее. Стать незаменимым сотрудником — не то, к чему стоит стремиться, важнее достичь того, чтобы тебя не хотели заменить до тех пор, пока ты сам не будешь готов идти дальше и передать свое место другому.
#управлениередакцией
Про настойчивость
Расскажу вам историю. Как-то я искала переводчика в сложный проект. Хороших откликов почти не было. И вот написал один переводчик: портфолио вроде бы неплохое, но тексты в нем не совсем по теме и довольно старые. Я написала кандидату об этом и забыла о нем. Но через несколько дней человек вернулся — он нашел пару статей по теме и перевел их, чтобы показать уровень. И, конечно, получил работу.
Тут мог бы быть такой вывод: делайте больше чем надо, стремитесь к цели и все получится.
Но не будет.
Здесь все сложилось, потому что сработали еще два фактора:
👉 С моей стороны — мне было сложно найти переводчика на эту тему. Подходящих соискателей было мало, несмотря на хорошую оплату. Я долго не могла закрыть вакансию и что-то отвечала всем, кто мог подойти. В обычной ситуации я бы просто закрыла портфолио, вызвавшее сомнения, не стала бы начинать диалог.
👉 Со стороны соискателя — переводы правда получились хорошие. Человек подходил на это место. Иначе старания были бы бесполезны.
Вывод в итоге такой — если человек вроде бы все делает, чтобы попасть в хороший проект, но ничего не выходит, значит, есть какие-то мешающие обстоятельства. Например, он выбирает вакансии, которые ему не подходят, или допускает в тестовых ошибки, которые не видит. И тут лучше забыть про настойчивость, а один раз разобраться в причинах и попробовать их убрать.
#управлениередакцией
Расскажу вам историю. Как-то я искала переводчика в сложный проект. Хороших откликов почти не было. И вот написал один переводчик: портфолио вроде бы неплохое, но тексты в нем не совсем по теме и довольно старые. Я написала кандидату об этом и забыла о нем. Но через несколько дней человек вернулся — он нашел пару статей по теме и перевел их, чтобы показать уровень. И, конечно, получил работу.
Тут мог бы быть такой вывод: делайте больше чем надо, стремитесь к цели и все получится.
Но не будет.
Здесь все сложилось, потому что сработали еще два фактора:
👉 С моей стороны — мне было сложно найти переводчика на эту тему. Подходящих соискателей было мало, несмотря на хорошую оплату. Я долго не могла закрыть вакансию и что-то отвечала всем, кто мог подойти. В обычной ситуации я бы просто закрыла портфолио, вызвавшее сомнения, не стала бы начинать диалог.
👉 Со стороны соискателя — переводы правда получились хорошие. Человек подходил на это место. Иначе старания были бы бесполезны.
Вывод в итоге такой — если человек вроде бы все делает, чтобы попасть в хороший проект, но ничего не выходит, значит, есть какие-то мешающие обстоятельства. Например, он выбирает вакансии, которые ему не подходят, или допускает в тестовых ошибки, которые не видит. И тут лучше забыть про настойчивость, а один раз разобраться в причинах и попробовать их убрать.
#управлениередакцией
Когда пора перестать объяснять
Бывает, что автору или какому-то другому сотруднику что-то объясняешь и объясняешь, а он делает одну и ту же ошибку снова и снова. Как понять, что объяснять бесполезно?
У меня есть одна техника, про которую я давно читала в какой-то книге, и она правда работает.
Суть в том, что объяснение человек может пропустить мимо ушей или не понять: вы ему что-то рассказываете или показываете, но в его картине мира это выглядит иначе или не кажется важным. И здесь — в зависимости от ситуации — можно сделать две вещи:
1. Выяснить, что человек все правильно понял. Для этого надо его спросить: «Как ты теперь будешь это делать, расскажи/покажи?». Просто вопрос «Ты понял?» не поможет — ответ на него будет положительный, что не всегда означает понимание. А когда человек будет рассказывать, что собирается делать, можно сразу указать ему, что не так, обратить внимание на важное. И сам он тоже лучше запомнит, что нужно.
2. Сфокусировать его внимание на ошибке, заставить признать ее. То есть человек приносит работу с той же самой ошибкой, но вы не объясняете ему еще раз, а говорите: «Смотри, у тебя тут снова не так, почему? Что мы будем с этим делать, как ты это исправишь?». Так человек, во-первых, опять же объяснит свой подход, а значит, можно увидеть, где непонимание. А во-вторых — начнет сам искать решение, признает проблему, запомнит, что она есть, и, в идеальной ситуации, уже не повторит ошибку.
Если эти два способа не помогают, скорее всего, человек не способен к тому, чему его учат.
#управлениередакцией
Бывает, что автору или какому-то другому сотруднику что-то объясняешь и объясняешь, а он делает одну и ту же ошибку снова и снова. Как понять, что объяснять бесполезно?
У меня есть одна техника, про которую я давно читала в какой-то книге, и она правда работает.
Суть в том, что объяснение человек может пропустить мимо ушей или не понять: вы ему что-то рассказываете или показываете, но в его картине мира это выглядит иначе или не кажется важным. И здесь — в зависимости от ситуации — можно сделать две вещи:
1. Выяснить, что человек все правильно понял. Для этого надо его спросить: «Как ты теперь будешь это делать, расскажи/покажи?». Просто вопрос «Ты понял?» не поможет — ответ на него будет положительный, что не всегда означает понимание. А когда человек будет рассказывать, что собирается делать, можно сразу указать ему, что не так, обратить внимание на важное. И сам он тоже лучше запомнит, что нужно.
2. Сфокусировать его внимание на ошибке, заставить признать ее. То есть человек приносит работу с той же самой ошибкой, но вы не объясняете ему еще раз, а говорите: «Смотри, у тебя тут снова не так, почему? Что мы будем с этим делать, как ты это исправишь?». Так человек, во-первых, опять же объяснит свой подход, а значит, можно увидеть, где непонимание. А во-вторых — начнет сам искать решение, признает проблему, запомнит, что она есть, и, в идеальной ситуации, уже не повторит ошибку.
Если эти два способа не помогают, скорее всего, человек не способен к тому, чему его учат.
#управлениередакцией