Оценка проекта и задач, что влияет и к кому обращаться?

#estimate

Мы уже освещали тему оценок:
✅Гид для начинающего. Как оценивать проекты?
✅5 вопросов для более точной оценки проектов
✅Шесть методов оценки затрат

➡️Оценка проектов зависит от ряда факторов:
1️⃣Сложность разработки
2️⃣Размер и тип проекта
3️⃣Необходимый размер и опыт команды
4️⃣Стек, тип платформы
5️⃣Срок реализации

📌Сложность проекта это не только про муки разработки, но и ответ на ключевой вопрос: возможно ли вообще то, что мы хотим построить? В 90% случаев, таких как простые платформы социальных сетей, сайты интернет-магазинов, интеграция API, ответ будет положительным.

Вы можете разбить свои проекты на более мелкие части, например, на отдельные функции, и оценить, сколько времени потребуется на их разработку.

📌Другим фактором является характер самого проекта.

Допустим, вы разрабатываете сайт интернет-магазина. Было бы довольно легко найти разработчиков, знакомых с такого рода проектами. И кроме того, существует множество готовых инструментов и интеграций, которые помогут вам в работе.

Но если ваша цель — создать пользовательскую систему учёта, в которой высокая производительность является главным приоритетом, ситуация меняется. Вам нужны опытные специалисты, которые понимают сложную логику и запутанную бизнес-терминологию.

📌А как же проблема вариативности требований?

Если вы создаёте продукт, который подвержен влиянию внешних факторов, например изменения в финансовом законодательстве, вам придётся постоянно вносить изменения.

📌Существует также возможность выбора платформы разработки.

У разных платформ, таких как веб-платформы, мобилки и т.д. могут быть разные требования к разработке, уровни сложности и связанные с ними затраты.

При разработке мобилки вы можете выбрать один из двух подходов, которые могут повлиять на общую стоимость проекта: кроссплатформенный или нативный.

💻Кроссплатформенная разработка использует фреймворки, инструменты или технологии, которые позволяют разработчикам писать код один раз и использовать его на нескольких платформах.

📱Разработка нативного, с другой стороны, предполагает создание отдельных версий приложения для каждой целевой платформы (например, Windows, macOS, iOS, Android) с использованием платформозависимых языков программирования, библиотек и инструментов.

➕➖Хотя разработка даёт преимущества с точки зрения повторного использования кода, экономической эффективности и более быстрого развёртывания, она может иметь ограничения с точки зрения доступа к функциям, характерным для конкретной платформы, производительности и гибкости дизайна.

💡Чуть упрощает разработку исследовательский подход. Иногда выполняется так называемое подтверждение концепции (PoC) или минимально жизнеспособный продукт (MVP). По сути, это одноразовый проект, который подтверждает, что что-то возможно. Он выполняется с гораздо меньшим бюджетом, обычно в сжатые сроки, и должен доказать основную осуществимость проекта до начала основной оценки.

❓А если нет нужных компетенций?

Обратитесь за профессиональной помощью
Оценка стоимости и дальнейшая реализация, безусловно, непростая задача.
Популярным решением является аутсорсинг ИТ-услуг. Руководитель должен понимать, что неважно откуда люди - при грамотном планировании и распределении, команда обладающая нужными навыками не подведет. Вы должны быть уверены, что команда справится.
Основные причины, по которым предпочитают передавать разработку на аутсорсинг, включают экономию средств, специфика стека, более быстрый выход и гибкость в распределении ресурсов.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Оценка проекта и задач

#estimate

📎В зависимости от компании от вас могут потребовать разные виды оценок. Не имея много вводных оценка может быть грубой и поверхностной.
Формируя оценку вы должны заложить все возможные статьи расходов, а также необходимые критерии подбора команды.
Например, данную задачу должен делать Frontend разработчик. Что еще важно? Разумеется уровень сотрудника (junior, middle, senior и т.д.) так как от грейда зависит и ставка.
Также любая задача может накладывать еще дополнительные расходы - лицензия ПО, получение платных тестовых доступов в систему для интеграции и т.д.

❓Для оценки всего проекта необходимо понимать, а что вообще оценивать? Оценка снизу вверх - это наиболее надежный способ разработки сметы расходов и составления бюджета проекта. Этот метод оценивает более мелкие компоненты WBS и объединяет их для расчета бюджета проекта.
Чем больше у вас данных, тем проще будет оценить такой проект (но не всегда, много информации накладывает свои риски).
Задачи лучше оценивать совместно с командой (лиды каждого направления) для синхронизации завершенности задач. Чуть позже, лиды в рамках своих подчиненных могут конкретизировать оценку разбив на мелкие блоки и добавляя нюансы.
Но это уже не про оценку, а про планирование. Оценка не равна планированию.

☝У задач есть своя сложность, важность и связь с другими задачами. Если без задачи А, не сделать задачу Б - это должно быть учтено при планировании.

Не всегда это позволяет бюджет и стейкхолдеры, но процесс оценки не завершается на этапе планирования. Он продолжается на протяжении всего проекта, корректируется, уточняется.

▶️Также есть задачи, которые не влияют на разработку напрямую, но влияют на ход проекта в целом.
Разработка документации - чем часто или пренебрегают или слишком уходят в бюрократию.
Наверняка вы также сталкивались с документацией, которую можно сжечь и ничего не изменится. Документация не только ТЗ, это описание классов, функций, библиотек, компонентов системы, схемы потоков и интеграций.

Особое внимание уделяется и безопасности, мониторингу. А также:
Расчет количества лицензий
Организация эксплуатации, поддержки и сопровождения - Обновление системы, Гарантийное обслуживание.
Различные интеграции зачастую самое сложное для оценки. Сторонняя система может не иметь документации, быть не полностью рабочей.

Процесс оценки дело нервное. Наши усилия часто сводятся к компромиссу, который почти никогда не бывает точным или идеальным.

1️⃣Тратьте меньше времени на самостоятельные оценки и больше на их обсуждение
Оценка затрат требует времени, но нет смысла создавать идеальную оценку, если она не будет соответствовать остальному контексту. Научите свою проектную группу делать приблизительные оценки, которые они смогут уточнить в ходе обсуждения.

2️⃣Сделайте это творческим процессом
Работа с неопределённостью — самый распространённый камень преткновения. Следующий по распространённости — страх составить неточную смету. Используйте свою роль руководителя проекта, чтобы поддерживать разговор на уровне «от простого к сложному», документируя предположения и варианты реализации.

3️⃣Не давайте громких обещаний
Убедитесь, что вы не даёте слишком много обещаний относительно сметы проекта. Постоянно напоминайте стейкхолдерам, что её нужно будет уточнить, когда станет известно больше информации, что она может измениться и что бюджет проекта — это то, чем нужно будет активно управлять вместе.

4️⃣Не думайте, что ваши исторические данные - это надежный способ сократить путь
Вы можете просмотреть все треки времени за последние 5 аналогичных проектов, но это будет полезно только в том случае, если вы планируете использовать тот же процесс, что и в прошлом проекте, а также чётко понимаете, какие переменные повлияют на оценку трудозатрат.

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Мотивация или манипуляция?

#team

Мы все были на вашем месте: вы изо всех сил стараетесь не заниматься микроменеджментом в своей команде, но то, как они делают (или не делают) что-то, заставляет вас думать, что они хотят, чтобы вы ими управляли. Иногда вы едва успеваете выйти выпить кофе, как ваша команда в панике пишет вам о, казалось бы, срочной проблеме, которую невозможно решить без вашего участия.

❓Как сделать так, чтобы ваша команда работала независимо от вас, чтобы ваше отсутствие в течение недели не ввергло ваших клиентов и команду в панику?
Одна из главных задач — научиться управлять людьми так, чтобы они могли эффективно управлять собой.

1⃣Установите ожидания относительно того, что требует вашего участия
Давайте будем честны: если ваша команда заваливает вас просьбами о помощи, значит, ваш стиль руководства предполагает, что вы не доверяете им в принятии решений без вас. Вам нужно это исправить — и как можно скорее.
Даже для вашего собственного удобства сложно понять, как управлять людьми, если вы не уточнили у своей команды, какие вопросы требуют вашего участия. Например, волнует ли вас шрифт, который используется для графики на странице? Инструмент, который команда использует для внутренних процессов? Вероятно, вас больше волнуют изменения, которые влияют на график или бюджет, чем то, как определить мелкие эстетические и технические детали работы.

✅Исходя из вашего уровня комфорта, требований клиента и характера проекта, определите, какие проблемы требуют вашего участия, прежде чем команда сделает следующий шаг. Затем придерживайтесь своего решения. Любое отступление с вашей стороны вызовет путаницу и спровоцирует новую волну запросов.

2⃣ Укрепите свои ожидания
Если вы прояснили свои ожидания, а команда по-прежнему не соблюдает эти правила, вам нужно научить их выполнять свою часть сделки.

Поскольку вы так хороши в своём деле, вполне естественно, что люди захотят пойти по лёгкому пути и позволить вам выполнять тяжёлую работу по взвешиванию возможных вариантов и принятию решений.

Это нормально, если у вас новый или младший сотрудник, который осваивается, но после определённого момента вам нужно предоставить своим коллегам возможность развиваться.

⏱Конечно, в вашей команде всегда будет кто-то, кто постоянно нуждается в руководстве. Если вам нужно знать, как управлять людьми, которые слишком много требуют от руководства, поменяйтесь с ними ролями. В следующий раз, когда кто-то спросит вас как бы вы поступили - спросите его мнение.

➡️Если они не понимают намёка на то, что сейчас самое время проявить свой талант к принятию решений, укажите им на то, что они делают. Возможно, они даже не осознают этого. Спросите их, почему они всё ещё считают нужным советоваться с вами по этому поводу, и повторите, что вы доверяете им и верите, что они сами смогут найти отличное решение. В большинстве случаев виновником является неуверенность в себе (или сила привычки), и вам нужно дать своей команде время на развитие этих навыков.

🌓Однако у меня было несколько случаев, когда никакие «Как вы думаете?» не приносили тех результатов, на которые я надеялся. В этот момент вам, возможно, придётся перейти к скрытому управлению: если ваша команда постоянно заваливает вас сообщениями, ненадолго выйдите из сети (да, это возможно! Мир не рухнет, обещаю!). Закройте дверь. Сделайте всё, что нужно, чтобы показать, что вы недоступны. Однако прежде чем вы это сделаете, объясните, что ваша команда должна самостоятельно найти решение.

Может быть непросто понять, как управлять людьми таким отстранённым образом, не создавая впечатления, что вы их игнорируете. Если они приходят на ваше личное совещание и им нечего обсудить, завершите встречу раньше. Я бы удивился, если бы они не подготовили список вопросов для обсуждения на следующей неделе. Это ещё один ненавязчивый способ научить вашу команду самостоятельно управлять своей работой.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите в наш бот
🔗@ProjectManager_ARSBot или ✉️pm7universe@gmail.com

Мотивация или манипуляция, а может просто доверимся? Часть2.

#team

Продолжаем уходить от микроменеджмента.

3⃣ Научите свою команду ловить рыбу
Это китайская пословица. Её перевод:

«Дай человеку рыбу — и он будет сыт на один день, научи человека ловить рыбу — и он будет сыт на всю жизнь»

❓Например, кто-то не знает как сделать модель данных, возможно проблема не только в опыте. Например, нет шаблона такой модели, регламента. Да не на всё у нас есть шаблон и инструмент, но как минимум стоит задуматься, кейс может повториться. Стоит обсудить с командой формат такой модели, необходимой и достаточной для проекта. Затем отступите и ждите результатов. Научившись управлять людьми таким образом, вы можете быть удивлены тем, что ваша команда придумает сама, что принесёт пользу вашим проектам в будущем.

Какие есть варианты?
Вариант 1️⃣: Устраните проблему самостоятельно. Это будет быстрее и эффективнее.
Вариант 2️⃣: Скажите команде, что нужно делать. Вы так хорошо знаете клиента, что уже знаете, что ему понравится ваша идея.
Вариант 3️⃣: Сообщите команде о проблеме. Не поддавайтесь искушению найти решение самостоятельно и позвольте им самим решить, как это исправить.

Варианты 1️⃣ и 2️⃣, предлагают пути наименьшего сопротивления, но когда вы перейдёте на 100-ю страницу своего приключения, вы увидите, что ваше решение сработало на какое-то время в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе погубило проект.

В варианте 1️⃣ вы перегорели. Проект провалился, потому что вы сделали себя настолько незаменимым, что у вас не было возможности разработать стратегию на случай ожидаемого дефицита бюджета. Вы сосредоточились на деталях, а не на том, как управлять людьми и проектами.
В варианте 2️⃣ команда предложила выигрышное решение, но так и не развила свои способности. Те, кто хорошо справлялся, начали вас раздражать. Те, кто был слабее, не могли расти. Началась текучка кадров, и оставшиеся члены команды перестали доверять вам — и друг другу. Проект пострадал.

Доверьте своей команде управление работой, и они будут доверять вам как руководителю.

‼️Создавая и поддерживая доверие в команде, важно понимать, что существуют разные уровни доверия.
Иногда нужно уметь расставаться с сотрудниками и не пытаться из них слепить то, что вам нужно и что требует проект. Сотруднику может быть неинтересно, не нравится проект, команда и вообще "я тут ненадолго". 90% времени это будет просто паразит, тратящий бюджет - пока он не найдет другое место.

➡️Уровни доверия можно разделить на 3 категории:

🔵Базовое доверие: На самом базовом уровне существует ожидание, что на членов команды можно положиться в том, что они выполнят свою часть работы и выполнят любые обещания или соглашения, которые они дали.
🔵Доверие через общие интерес: На следующем уровне существует понимание того, что каждый сотрудник принимает близко к сердцу интересы команды, и ему можно доверять в том, что он действует добросовестно.
🔵Доверие через поддержку: Наконец, существует уровень доверия, при котором каждый участник знает, что может положиться друг на друга морально и в профессиональном плане.

Когда в команде царит атмосфера доверия, люди с большей вероятностью раскрываются и делятся своими идеями.

Несомненно, одна из обязанностей лидера - принимать решения. Но по мере того, как вы будете укреплять культуру доверия в своей команде, один из эффективных способов сохранить ее - это совместное принятие решений в команде. Или даже полностью делегировать им принятие решений (при условии, что они не выходят за рамки).

Если вы знаете свою команду и знаете ее способности, то, вероятно, вы знаете, к чему в конечном итоге приведет это решение. Таким образом, вы только выиграете от того, что люди почувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений, что вы доверяете их мнению. Если в прошлом они принимали решения вместе с вами, то в будущем будут уверены, что вы действуете в их интересах.

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите в наш бот
🔗@ProjectManager_ARSBot или ✉️pm7universe@gmail.com

Вы самое слабое звено...Увольнение сотрудника

#team

Начиная словами великого классика You're fired разберём кейс как уволить сотрудника из проекта и план действий.

Увольнять человека из проекта — неприятная вещь. Мы склонны откладывать этот момент. Мы верим, что люди могут измениться к лучшему. Кроме того, довольно часто мы делаем это непоследовательно. Люди не понимают, чего им ожидать от вас.

Я думаю, что это не должно быть чем-то сложным, личным или неудобным. Если у вас будет гибкий и прозрачный процесс, у людей будет возможность загладить свою вину. При этом у вас будет профессиональный способ уволить человека без особых сожалений.

❓Почему вы не можете избежать увольнения людей?

С одной стороны, как руководитель, вы должны расширять возможности, развивать и обучать членов своей команды. Кажется правильным помогать людям с меньшим опытом, давать им шанс проявить свой потенциал.
С другой стороны, вам нужно продолжать двигаться к целям проекта. Вы должны выполнять свои обязательства.
Вы не можете терпеть бездельников или неподходящих людей. Почему? Они причиняют вред остальным членам команды.

Вот несколько личностей, на которых вам следует обратить внимание:

1️⃣Низкая производительность
Хотя причины могут быть разными, это всё равно негативный эффект. Это означает, что кому-то придётся доплатить, чтобы компенсировать задержки или низкое качество. Это также может означать, что вы не сможете уложиться в сроки.

2️⃣Влияние
Некоторые люди слишком негативно настроены. Вы знаете таких членов команды: у них всегда есть причина, по которой что-то не получится. Они напрямую влияют на мотивацию других.

3️⃣Плохая мотивация
Некоторых людей просто демотивируют текущие факторы. Так что довольно часто это можно исправить. Но вам нужно искать закономерность.
Ваши усилия могут иметь краткосрочный эффект. Если человек регулярно и слишком часто теряет мотивацию, выгоднее будет от него избавиться.

4️⃣Саботаж
Свежий взгляд и конструктивная критика могут стать большим преимуществом в команде. Но сотрудник, который подстрекает к бунту — критикует предыдущую работу, подрывает управленческий план или плохо отзывается о руководителе в присутствии других, — не должен работать в здоровой команде.
Этот случай обычно сложный, потому что часто он носит личный и эмоциональный характер. А вы не можете этого допустить.

5️⃣Плохая командная химия
Некоторые участники просто не вписываются в команду. Хотя это может показаться дискриминацией, вам нужно учитывать возраст, культурные различия и предпочтения всей группы. Если у одного человека нет общего видения работы над проектом, это может стать пыткой для всех.

🎯Конечная цель увольнения — сделать так, чтобы остальные члены команды могли работать лучше.

💡Многие недооценивают такой инструмент как Журнал проблем. Желательно его держать не только в голове. Это документ, в котором вы регистрируете всю информацию, связанную с конфликтами в вашем проекте.
Обычно включает в себя:

🟣Дата
🟣Имя человека (ов)
🟣Описание конфликта или проблемы
🟣Принятые меры
🟣Дата, когда было предпринято действие
🟣Разрешение конфликта

Вы можете почувствовать сопротивление. Вам может показаться, что вы собираете компромат на свою команду. И да, не должно это быть попыткой создать просто новый док для заполнения. В любой самой краткой форме, но фиксируйте конфликты. Это не должно занимать много времени, но Эта та фактура, которая будет основанием (в том числе) при увольнении. Можно же просто уволить после ряда косяков? Возможно, но у вас останется команда, которая участвовала в конфликтах, наблюдала и делала свои выводы. Фиксация проблем не только поможет наказать хулигана, но и зафиксировать как решались эти проблемы с командой и чего не должно быть в будущем.

Цель этого документа — гарантировать, что ни один из конфликтов не останется без внимания.


🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Увольнение сотрудника

#team

❓Вы хотите уволить человека?
Это первый вопрос, на который вам нужен четкий ответ.

Ваше отношение к человеку, которого вам нужно уволить, определит ваши следующие шаги.

Я очень надеюсь, что вы будете действовать профессионально и этично. Вы абстрагируетесь от эмоциональных аспектов и взвесите все «за» и «против». И вы сделаете это ради блага проекта и команды.

👉Почему это имеет значение?

В некоторых случаях вы можете закончить это прямо здесь.
❓Можете ли вы сделать это самостоятельно?
Если вы действительно хотите уволить человека и можете сделать это по своему усмотрению — сделайте это.

Вы можете пропустить другие шаги и перейти непосредственно к “трудному разговору”.

Но здесь есть одна загвоздка. Я бы не рекомендовал этого делать. Почему?
Положение могут спасти несколько других вариантов.

❓Ценный ли это человек?
Вы работаете в организации, которая занимается одним проектом? Если нет, то вполне возможно, что человек, которого вы хотите уволить, может принести пользу в другом проекте.

Существует слишком много факторов, которые влияют на людей. Плохая работа или плохое поведение могут исчезнуть в другой обстановке.

Следовательно, вам необходимо рассмотреть возможность перевода человека на другой проект.
⚡️Итак, теперь у вас есть следующие варианты:

1️⃣Немедленно увольте или переведите человека (если есть полномочия сразу)
2️⃣Дайте еще один шанс.
3️⃣Начните обсуждать со своим руководством, чтобы уволить или переместить сотрудника

В любом случае, вы никогда не должны пропускать следующий шаг.
Что бы вы ни решили, вы должны дать человеку возможность объясниться.

📌Вы можете услышать оправдания или вполне разумные аргументы. Это может повлиять на ваше решение, а может и не повлиять. Вы должны прямо заявить, что возникла проблема. Что ещё важнее, вы должны заявить, что эта проблема настолько серьёзная, что вы рассматриваете возможность увольнения.

✅Я предлагаю вам сделать это как можно более прямо. Попытка проявить сочувствие, сопереживание или придать этому дружеский тон вам не поможет. Это будет воспринято неправильно.
В конце концов, вы дошли до того, что были готовы уволить этого человека, не так ли?

Так что делайте это как можно более профессионально.

Обычно в этот момент вы понимаете, хочет ли человек доказать, что вы неправы. Хочет ли он сохранить работу и загладить свою вину.

✅Получите поддержку от своего руководства
Если вам нужно одобрение руководства, чтобы уволить или перевести сотрудника, вам нужно заручиться их поддержкой в отношении выбранного вами подхода.

У вашего начальника может быть дополнительная информация об этом человеке. Возможно, этот человек уже проходил испытательный срок. Кроме того, могут быть объективные обстоятельства, связанные с этим случаем.

Записи из журнала проблем будут полезны. Вы сможете подтвердить наличие проблемы. Кроме того, вы можете показать, что уже предприняли попытки решить проблему.
В любом случае, вашему руководству придётся действовать на основе ваших предложений. Поэтому убедитесь, что вы выполняете их требования.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Инструменты, которые помогут навести порядок на проекте

#Documentation

1️⃣Документация по планированию проекта
Остановитесь здесь. Не читайте дальше эту статью, если у вас ещё нет какого-либо важного документа по планированию проекта. Это основа для вашего контроля.

Я не буду подробно рассказывать о том, как создавать и использовать эти документы, поскольку это выходит за рамки статьи. Я просто расскажу, что это такое и как найти дополнительную информацию.

Документы по планированию проекта включают:

📎Краткое описание проекта
Это касается того, кто, что, когда, почему, как и других важных аспектов вашего проекта, чтобы вы могли создать прочную основу для его реализации.

📎Бюджет проекта/ смета расходов
Чтобы определить, укладывается ли ваш проект в бюджет или выходит за его рамки, вам нужна первоначальная смета расходов, которую можно использовать в качестве ориентира.

📎Временная шкала, план проекта, расписание и / или диаграмма Ганта
Как и в случае с бюджетом проекта, вам нужна отправная точка, чтобы определить, соответствуете ли вы плану. План проекта, включая график проекта, — это ваш основной инструмент для контроля проектов и их планирования.

📎Отчет о проделанной работе
В вашем плане работы содержится много информации, которая поможет вам организовать контроль над остальной частью проекта.


2️⃣Диаграмма RACI
RACI — это аббревиатура, которая расшифровывается как «исполнитель», «ответственный», «консультирующий» и «информированный». Руководители проектов используют диаграмму RACI для распределения ролей и обязанностей по задачам проекта и принятию решений.

❓Когда вам это нужно?
Для проекта со сложными процессами принятия решений или утверждения может потребоваться диаграмма RACI. Диаграмма RACI помогает, в частности, при конфликте вокруг ответственности.

❓Как вы им пользуетесь?
Чтобы использовать диаграмму RACI, определите ключевые задачи/обязанности, которые необходимо выполнить в рамках проекта. Затем перечислите участников проектной команды и других заинтересованных лиц. В каждом столбце и строке диаграммы укажите RACI, чтобы объяснить их роль.

3️⃣ Коммуникационный план
Коммуникационный план — это документ, в котором перечислены участники проекта и определены каналы коммуникации в зависимости от предпочтений и уровня приоритетности.

❓Когда вам это нужно?
Вам нужен план коммуникации, если в вашем проекте участвуют несколько человек или групп, которых нужно держать в курсе на протяжении всего жизненного цикла проекта.

План коммуникации определяет, как часто вы будете общаться с клиентом, и позволяет ему узнать о ваших намерениях ещё до начала проекта.

❓Как вы им пользуетесь?
План коммуникации определяет, с кем в рамках проекта нужно поддерживать связь, как часто, с помощью каких механизмов и как долго. Создание плана коммуникации поможет вам определить цели коммуникации в рамках проекта, задокументировать информацию о заинтересованных сторонах и определить, какой информацией нужно делиться.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Инструменты, которые помогут навести порядок на проекте. Часть 2

#Documentation

🤩Иерархическая структура работ
Иерархическая структура работ (WBS) делит объем работ по проекту на отдельные задачи, необходимые для достижения целей проекта и выполнения поставленных задач. Это один из важнейших инструментов управления проектом, поскольку он наглядно представляет работу, которую должны выполнить члены команды, и поэтому является хорошим механизмом для отслеживания прогресса в соответствии с требованиями проекта.

🤩Когда вам это нужно?
Вам нужна иерархия работ, чтобы уточнить роли и обязанности, обеспечить своевременное выполнение задач высокого качества и отслеживать ход проекта. Очень важно разработать разбивку на этапе планирования проекта, чтобы заинтересованные стороны имели общее представление о работе, необходимой для завершения проекта.

🤩Как вы им пользуетесь?
Чтобы использовать WBS, вы определяете результаты проекта, а затем разбиваете их на задачи, необходимые для их получения.
Как только у вас появится общее представление о результатах и вспомогательных задачах, распределите работу по этапам. Оцените уровень усилий, необходимых для выполнения каждой задачи, и составьте соответствующий график работы. Затем составьте план управления ресурсами для распределения работы между сотрудниками в зависимости от уровня усилий и поделитесь им с заинтересованными сторонами, чтобы заручиться их поддержкой.

🤩 Контрольный список контроля качества (чек листы)
Контрольный список для обеспечения качества (QA) содержит важные пункты, касающиеся процессов проекта, методологии тестирования, выработанных подходов.

🤩Когда вам это нужно?
Руководитель берёт на себя ответственность за ошибки или упущенные из виду детали. Контроль качества — важный процесс, который гарантирует, что всё работает должным образом и ничего важного не упущено.

Руководитель проекта должен взять на себя ведущую роль в процессе контроля качества, чтобы убедиться, что члены команды правильно расставляют приоритеты и регистрируют проблемы с помощью контрольного списка. Затем руководитель проекта работает с членами команды, чтобы назначить ответственного за решение каждой проблемы из списка. Этот человек тестирует, перепроверяет, фиксирует исправления и записывает конечные результаты.

Контрольный список QA часто разбивается на различные категории или этапы проекта, для которых требуются разные проверки QA. В контрольном списке перечислены необходимые этапы тестирования для каждой категории продукта, например, безопасность.

🤩Как вы им пользуетесь?
Контрольный список QA разбивает ваш проект на категории или этапы, каждый из которых может потребовать независимого тестирования различными специалистами из вашей команды.


🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Инструменты, которые помогут навести порядок на проекте. Часть 3

#Documentation

6️⃣ Журнал RAID/ реестр рисков
Журнал RAID — это инструмент для выявления рисков и управления ими. Это документ по управлению рисками, в котором вы фиксируете риски, предположения, проблемы и зависимости.

❓Когда вам это нужно?
Журналы RAID особенно полезны для проектов в сложных средах с большим количеством участников, таких как третьи стороны, руководящие комитеты, ИТ-отделы или подрядчики.

Отчёты о состоянии обычно ориентированы на высокий уровень, в то время как журналы RAID идут на шаг дальше и фокусируются непосредственно на управлении рисками. Это документ, который позволяет привлекать к ответственности членов команды и других заинтересованных лиц, точно отслеживая риски и назначая действия.

📌В журнале RAID отмечаются любые риски или потенциальные проблемы, что способствует формированию культуры проактивной открытости. Это невероятно полезно для рассмотрения различных точек зрения на процессы в рамках вашего проекта.
Если вы ожидаете возникновения проблемы, зафиксируйте её в журнале RAID и обсудите на совещании по статусу. Назначьте ответственного за каждый риск, чтобы сформулировать план действий по его устранению (даже если ответ заключается в том, чтобы ничего не делать и принять риск!)

❓Как вы им пользуетесь?
Вам следует начать вести журнал RAID в начале проекта и обновлять его на регулярных совещаниях с участием клиента. Важно также использовать его для документирования решений.

Журнал RAID должен включать как минимум:

Риски: известные угрозы или возможности, которые еще не материализовались.
План действий: необходимые шаги для управления или разрешения проблемы
Проблемы: текущие проблемы, которые могут угрожать успеху проекта
Зависимости: задачи, которые должны быть выполнены до начала или завершения другой задачи.
Также элементами журнала являются: Категория RAID, Описание, Влияние, Владелец, Приоритет, Статус, Срок выполнения. Уровень детализации журнала RAID зависит от сложности проекта

7️⃣ Отчет о состоянии
Отчёт о ходе выполнения работ позволяет заинтересованным сторонам чётко понимать, на каком этапе находится проект.

❓Когда вам это нужно?
Последовательность в составлении отчётов о статусе — ключ к прозрачности и эффективному управлению. Крайне важно регулярно составлять обновлённые отчёты о статусе, чтобы заинтересованные стороны могли их ожидать.

Чтобы наладить регулярную отчётность, старайтесь отчитываться о статусе проекта еженедельно. Хотя вы можете отчитываться асинхронно, иногда полезно проводить синхронное обсуждение с клиентом. Эти встречи не обязательно должны быть продолжительными — 30 минут будет достаточно, — но это хороший способ наладить отношения с клиентом и укрепить доверие.

📌Если возможно, проводите совещания по статусу лично, в более непринуждённой обстановке. Не просто говорите о проекте, а проявляйте интерес к другим событиям, происходящим в компании вашего клиента, и делитесь некоторыми яркими моментами из своего портфолио. Такие беседы иногда могут привести к появлению деловых возможностей, о которых вы иначе не узнали бы.

❓Как вы им пользуетесь?
Некоторые клиенты ожидают видеть подробные почасовые отчёты, в то время как другие предпочитают общую картину. Как минимум, отчёт о статусе должен включать следующее:

1️⃣Общая стоимость проекта, выделенный бюджет, оставшийся бюджет
2️⃣Ежемесячная стоимость / коэффициент сжигания
3️⃣Чего удалось достичь за прошедший месяц и что планируется на следующий
4️⃣Обновления на графике завершенности задач
5️⃣Открытые вопросы, вариации действий
6️⃣Риски, препятствия и решения.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Инструменты, которые помогут навести порядок на проекте. Часть 4

#Documentation

8️⃣ Запрос на изменение
Запрос на внесение изменений описывает и определяет изменения в объёме работ, произошедшие в рамках проекта по сравнению с первоначальным описанием работ или сметой затрат.

❓Когда вам это нужно?
Обе стороны должны официально подтвердить и согласовать запрос на внесение изменений. В документации по запросу на внесение изменений должно быть описано изменение, его обоснование и влияние на бюджет и сроки проекта.

Хотя распространено ошибочное мнение, что запросы на внесение изменений являются негативными, они просто являются частью эффективного управления проектом и позволяют сообщить о том, что ожидаемый объём работ изменился. Особенно когда это происходит на более поздних этапах проекта, такие решения об изменении объёма работ можно принимать с уверенностью, и они приведут к лучшим результатам.

Очень важно заранее ознакомить клиента с процессом подачи запросов на изменения. Не бойтесь подавать запросы на изменения, даже если они кажутся простыми и не оказывают существенного влияния. Запросы на изменения, не влияющие на бюджет, помогают контролировать процесс управления изменениями и согласовывать решения.

❓Как вы им пользуетесь?
Запросы на изменение обычно включают следующее:

1️⃣Описание изменения области применения
2️⃣Причина изменения области применения
3️⃣Последствия изменения сферы охвата (бюджет, временные рамки)
4️⃣Официальное подтверждение (подпись или подтверждение принятия).

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Как запланировать кадровый потенциал?

Без чёткого представления о возможностях вашей команды или отдельных звёзд, вы не сможете точно оценить сроки, отслеживать бюджет или прогнозировать, что и когда будет сделано. Это значительно повышает вероятность провала проекта. Эффективное планирование кадровых ресурсов поможет вам избежать этого.

📌Планирование кадровых ресурсов — это процесс, в ходе которого вы обеспечиваете наличие нужного количества сотрудников с соответствующими навыками в нужное время для удовлетворения потребностей бизнеса и проектов.

📎Процесс планирования кадрового потенциала включает в себя:

🟢Анализ рабочей силы: оценка текущего штата, должностей, навыков, распределения рабочей нагрузки и узких мест
🟢Прогнозирование спроса: прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе на основе роста бизнеса, сезонных тенденций и требований проекта
🟢Выявление пробелов: Признание несоответствий между текущими кадровыми возможностями и будущими требованиями
🟢Стратегические корректировки: внедрение стратегий найма, обучения и распределения ресурсов для восполнения дефицита рабочей силы.


🔠Почему важно планировать кадровый потенциал

🟣Использование ресурсов оптимизировано : предотвращает раздутие штатов (что может привести к истощению и снижению продуктивности) и нехватка кадров (которая ведет к лишним расходам), а также помочь сбалансировать распределение нагрузки для большей эффективности.
🟣Контроль затрат и эффективность бюджета: это снижает трудозатраты за счёт согласования предложения рабочей силы со спросом. Вы сможете минимизировать расходы на сверхурочную работу и зависимость от временных работников в проектах, а также повысить рентабельность и эффективность работы.
🟣Повышение гибкости и масштабируемости бизнеса: это поможет вам реагировать на изменения на рынке, сезонные тенденции и непредвиденные запросы, а также поддерживать расширение, обеспечивая наличие нужных специалистов для проектов.
🟣Повышение удовлетворенности и удержание сотрудников: это предотвращает чрезмерную нагрузку, которая приводит к выгоранию и отстраненности в проектной команде. Вы также можете использовать это для выявления пробелов в навыках и предоставления членам команды возможностей для развития, чтобы устранить их. Все это помогает повысить моральный дух и удержание сотрудников в вашей организации.

🔠Как реализовать планирование кадрового потенциала.

🔠 Проанализируйте текущий кадровый потенциал
Анализ текущей рабочей силы поможет вам оценить, достаточно ли у вас сотрудников и необходимых навыков для выполнения требований бизнеса и проектов.

📌Вот как проанализировать ваши текущие возможности:

🟢Соберите данные о сотрудниках: соберите информацию о количестве сотрудников, должностях, уровне опыта и типах контрактов (фултайм, парттайм, временный).
🟢Определите набор навыков: задокументируйте компетенции, сертификаты и опыт членов команды.
🟢Оцените распределение рабочей нагрузки: проверьте, не перегружены ли члены команды и не недогружены ли они.
🟢Используйте ключевые показатели эффективности (KPI): отслеживайте производительность каждого члена команды, скорость завершения проектов и уровень эффективности.

🔠 Прогнозируйте Будущий Спрос
Этот этап включает в себя анализ роста бизнеса, рыночных тенденций и данных о рабочей силе, чтобы спрогнозировать потребности в найме, обучении и распределении ресурсов для вашей организации и конкретных проектов, которые вы планируете реализовать.

📌Вот шаги, которые необходимо предпринять:

🟣Проанализируйте рост бизнеса и стратегические цели: изучите цели вашей организации (например, расширение штата, выпуск новых продуктов, выход на новые рынки, планы по портфелю проектов).
🟣Изучите исторические данные о сотрудниках: проанализируйте прошлые тенденции найма в вашей организации, используя исторические данные, показатели текучести кадров и потребности в персонале для проектов.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Как запланировать кадровый потенциал? Часть 2

3️⃣Используйте модели прогнозирования спроса: используйте такие модели, как анализ тенденций (который также использует прошлые данные о рабочей силе), чтобы прогнозировать будущие потребности. Здесь также может пригодиться программное обеспечение: программы для планирования рабочей силы, информационные панели и программы для планирования производственных мощностей часто предлагают функции искусственного интеллекта и машинного обучения, которые могут выполнить эту задачу за вас.
Определите будущие потребности в рабочей силе: определите предстоящие проекты, будущие рабочие нагрузки, расширения или технологические изменения, которые требуют новых навыков.

4️⃣Оцените тенденции в отрасли и на рынке: следите за экономическими условиями, которые влияют на предложение и спрос на рабочую силу. Кроме того, оцените любые программные инструменты или технологические достижения, которые могут помочь вам автоматизировать задачи и сократить потребность в персонале.

5️⃣Привлеките ключевых заинтересованных лиц: сотрудничайте с отделом кадров, руководителями подразделений и финансовыми службами, чтобы согласовать кадровое планирование с бизнес-процессами, планированием ресурсов и потребностями проекта. Также рекомендуется собирать отзывы сотрудников о трудностях, связанных с рабочей нагрузкой, и развитии навыков

✅Несколько советов

1. Планируйте заранее, чтобы избежать головной боли: заранее определяйте потребности в ресурсах, чтобы предотвратить задержки в проекте и неэффективное управление, обеспечить бесперебойную работу и задействовать свою команду в соответствии с их навыками и сильными сторонами.

2. Подходящие ресурсы в нужное время: приведите кадровый потенциал в соответствие с требованиями проекта, чтобы нужные специалисты были доступны в нужный момент — это поможет повысить эффективность и производительность.

3. Используйте подходящие программные инструменты: программное обеспечение для планирования ресурсов ускоряет процесс отслеживания возможностей и доступности ресурсов, экономя ваше время для более стратегически важной работы над проектом.

6️⃣ Определите пробелы в навыках и потребности в обучении
Этот шаг позволит вам убедиться, что у членов команды есть необходимые компетенции для удовлетворения текущих и будущих потребностей бизнеса. Если возможности вашей команды не соответствуют потребностям бизнеса и проекта, вы можете внедрить целевые программы обучения или привлечь дополнительных членов команды.

➡️Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы выявить пробелы в навыках и потребности в обучении:

⭐️Проведите оценку навыков: перечислите имеющиеся у сотрудников навыки, сертификаты и опыт. Вы также можете использовать HR-системы, самооценку или оценку со стороны руководства.

⭐️Сравните имеющиеся и требуемые навыки: используйте матрицу навыков, чтобы сопоставить компетенции членов команды с требованиями к должности и выявить нехватку или избыток навыков. Определите области, в которых членам команды не хватает необходимых навыков или где есть избыток возможностей. Не забудьте учесть технические, коммуникативные и лидерские навыки.

⭐️Расставьте приоритеты для критически важных навыков: сосредоточьтесь на навыках, влияющих на производительность, инновации или удовлетворённость клиентов.

⭐️Проанализируйте задержки в реализации проекта и узкие места: определите, не приводит ли нехватка персонала к снижению эффективности.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы (разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5
🔗Бот @ProjectManager_ARSBot
✉️Почта pm7universe@gmail.com

Как запланировать кадровый потенциал? Часть 3

7️⃣Скорректируйте планы по наращиванию ресурсов
После того как план по привлечению рабочей силы будет составлен, внесите в него изменения в соответствии с меняющимися требованиями бизнеса, доступностью членов команды и внешними факторами, такими как экономические сдвиги или технологические достижения.

📌Выполните следующие действия:
🤩Отслеживайте ключевые показатели работы сотрудников: сюда входят сроки выполнения проектов, а также тенденции в отношении сверхурочной работы и отгулов.
🤩Используйте программное обеспечение для управления персоналом. Ищите инструменты, которые позволяют прогнозировать изменения спроса с помощью ИИ.
🤩Соберите отзывы: поговорите с руководителями и членами команды. Это поможет вам выявить дисбаланс рабочей нагрузки.

➡️Лучшие практики планирования кадрового потенциала

🟩Приведите кадровое планирование в соответствие с бизнес-стратегией
Убедитесь, что планирование рабочей нагрузки соответствует долгосрочным бизнес-целям, и сотрудничайте с руководством, чтобы предвидеть будущие потребности в кадрах. Корректируйте свои кадровые планы с учётом рыночных тенденций и изменений в отрасли.

Пример: При проведении ежегодного или ежеквартального стратегического планирования, взгляните на предстоящие запланированные проекты, чтобы понять, есть ли у вас необходимые члены команды для работы над этими проектами. Если нет, возможно, вам придется нанять или иным образом приобрести новых талантов.

🟩Используйте процесс принятия решений, основанный на данных
Отслеживайте ключевые показатели, такие как коэффициенты/проценты использования, текучесть кадров и колебания спроса, и используйте искусственный интеллект и прогнозную аналитику для определения потребностей в рабочей силе.

Пример: периодически обсуждайте с отделом кадров показатели текучести кадров в вашем подразделении, чтобы прогнозировать будущие потребности в найме и кадровом обеспечении для предстоящих проектов.

🟩Внедряйте гибкие кадровые стратегии
Используйте сочетание штатных, внештатных, контрактных и временных сотрудников. Вы также можете предложить гибридные модели работы, чтобы повысить лояльность сотрудников, и обязательно разработайте планы действий на случай внезапных изменений спроса.

Пример: проанализируйте объем проекта и посмотрите, есть ли возможность нанять подрядчиков для выполнения конкретных задач, требующих определенных навыков. В этом случае нет необходимости привлекать членов команды на весь срок проекта, если они понадобятся только на его части.

🟩Улучшение сотрудничества между отделами
Согласуйте действия отделов кадров, финансов и технической части и ресурсной, для комплексного планирования и поддерживайте чёткую коммуникацию по поводу изменений в штате и потребностей. Также рекомендуется привлекать участников проектной группы к планированию, чтобы повысить их вовлечённость и удовлетворённость.

Пример: Другие отделы могут предложить свои идеи и отзывы и, возможно, смогут заранее помочь с планированием рабочей силы, если будут осведомлены о плане проекта.

🟩Используйте сценарное планирование в условиях неопределенности
Подготовьтесь к различным сценариям спроса на рабочую силу (рост, рецессия, неожиданная текучесть кадров) и проведите анализ «что, если» для тестирования различных стратегий управления персоналом. Вы также можете разработать гибкую стратегию управления персоналом для преодоления сбоев в работе.

Пример: Разработайте план на случай, если ключевой член проектной группы покинет команду. Оцените влияние их ухода на проект (масштаб, ресурсы) и подумайте о непредвиденных обстоятельствах, если это произойдет. Это может стать вкладом в планирование вашего кадрового потенциала.

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы от ведущей аутсорс компании (дизайнеры, разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5

Эффект Даннинга-Крюгера и как это влияет на кадры

🌓Эффект Даннинга-Крюгера возникает, когда недостаток знаний и навыков в определённой области заставляет человека переоценивать свою компетентность. И напротив, кто преуспевает в определённой области недооценивать свои способности.

Представьте, что есть два разработчика, примерно одинаковый опыт, стек, стаж, решили попробовать что-то новое: оба начинают учить новый стек по отдельности.

Через несколько дней один уже собрал рабочий пет проект и может рассказать базу. Однако, сотрудник думает, что это лишь верхушка айсберга и ему еще очень далеко до реальных успехов в обучении.

Другой же, посмотрел видео обучение, что-то почитал, даже примерно может рассказать. И этот сотрудник уже поражён своим прогрессом. У него ещё нет знаний и навыков, чтобы понимать, что он не знает ничего (он просто смотрит и молчит). Более того, отсутствие сравнения заставляет сотрудников переоценивать свои способности. Незнание одного, как далеко продвинулись другие (например, вы), заставляет его думать, что он преуспевает, хотя на самом деле он учится со скоростью ниже среднего.

👉Более того, когда вам кажется, что вы преуспеваете в чём-то новом или сложном, вы можете случайно поверить, что открыли в себе один из талантов. На самом деле вы можете быть просто посредственным исполнителем, который наконец-то приблизился к среднему уровню.

Понимание эффекта поможет вам понять, когда стоит доверять собственным способностям, а когда — искать совета у других людей, которые могут увидеть вас в более объективном свете.

❗️В нашей IT сфере Эффект Даннинга — Крюгера вредит тем, что он мешает талантливым людям полностью раскрыть свой потенциал. Тут еще может подключиться Синдром Самозванца. В то же время те, кто плохо справляется с работой, больше всего переоценивают себя и с большей вероятностью будут стремиться к руководящим должностям или другим властным позициям (и повышению ЗП). Не только чрезмерно самоуверенные люди крайне неохотно учатся, поскольку считают, что знают больше всех, но и они же чаще всего делятся информацией. Когда такие люди уверенно заявляют о своей позиции, мы с большей вероятностью поверим им, независимо от того, обоснована ли эта информация.

❓Что же делать компаниям и руководителям?

Компании могут помочь снизить эффект Даннинга-Крюгера, развивая культуру непрерывного обучения, открытого общения и конструктивной обратной связи.

1️⃣Формируйте культуру обратной связи: создайте среду, в которой конструктивная обратная связь является нормой. Внедрите метод "360-градусов", чтобы дать сотрудникам полное представление об их работе и помочь им лучше понять свои сильные стороны и области, требующие улучшения.

2️⃣Поощряйте непрерывное обучение: поощряйте регулярное обучение и повышение квалификации. Это помогает сотрудникам быть в курсе тенденций в отрасли и способствует осознанию пробелов в знаниях. Когда сотрудники сами отвечают за свое обучение, это воспитывает в них смирение и стремление к развитию.

3️⃣Поощряйте сотрудничество: внедряйте процессы экспертной оценки и командной работы, чтобы сотрудники знакомились с разными точками зрения и опытом. Совместная работа помогает людям осознать разницу в уровне навыков и стать более восприимчивыми к обратной связи.

4️⃣Поощряйте смирение и стремление к росту: отмечайте не только успехи, но и готовность учиться, признавать ошибки и обращаться за помощью. Признавая и поощряя такое поведение, организации могут создать атмосферу, в которой сотрудники с радостью продолжают учиться, а не зацикливаются на так называемом «успехе».

5️⃣🟢ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ - Используйте объективные показатели (KPI, аттестации, оценку экспертов): опирайтесь на показатели эффективности, основанные на данных, чтобы предоставить сотрудникам четкую и точную картину их прогресса. Регулярный анализ этих показателей помогает сотрудникам привести свои представления в соответствие с реальностью.


➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы от ведущей аутсорс компании (дизайнеры, разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5

4 этапа эффекта Даннинга-Крюгера
Завершаем тему данному эффекта. Первая часть.
📌Эффект Даннинга — Крюгера можно лучше понять с помощью так называемой «иерархии компетенций», которая представляет собой четыре отдельных этапа, которые мы обычно проходим по мере развития компетенций в определённой области знаний или навыков. Понимание этих этапов может помочь нам определить, на каком этапе мы находимся в данный момент, и понять, почему новичок может быть уверен в своих способностях… а эксперт — нет.

1⃣Неосознанная некомпетентность: на этом начальном этапе мы не только не обладаем навыками, но и не осознаём их отсутствия. Мы склонны переоценивать свои способности, потому что ещё недостаточно знаем, чтобы признать собственную некомпетентность. Из-за недостаточной осведомлённости мы можем чувствовать себя неоправданно уверенными, что часто является признаком эффекта Даннинга-Крюгера.

Перейдем на более популярный случай. Представьте, что вы только начинаете изучать английский. Вы можете запомнить несколько базовых фраз, таких как «привет» и «спасибо», и почувствовать себя на пути к свободному владению языком, не осознавая, какие сложности в грамматике, произношении и общении ждут вас впереди.

2⃣Осознание своей некомпетентности: на этом этапе мы осознаём свои ограничения. Мы понимаем, что нам ещё многому нужно научиться, и это, к сожалению, может быть довольно унизительным опытом. Хотя этот этап может быть неприятным, он является важным шагом на пути к настоящей компетентности, поскольку открывает двери для обучения и совершенствования.

Например, после попытки поболтать с носителем языка вы можете осознать, как мало вы понимаете, как трудно вам составлять предложения и поспевать за темпом разговора. Это новообретённое осознание собственной некомпетентности поначалу может показаться обескураживающим, но именно в этот момент вы по-настоящему понимаете, сколько работы вам предстоит.

3⃣Осознанная компетентность: достигнув этого этапа, мы развили необходимые нам навыки, но нам по-прежнему приходится активно сосредотачиваться и думать о своей работе. Мы совершаем всё меньше ошибок, и наша уверенность начинает соответствовать нашим реальным результатам. Однако это не означает, что прогресс ощущается как нечто естественное.

Благодаря практике и обучению вы теперь можете вести простые беседы на английском, но вам всё ещё нужно внимательно следить за спряжением и согласованием по роду. Вы понимаете, что, хотя вы добились большого прогресса, вам всё ещё далеко до свободного владения языком.

4⃣Бессознательная компетентность: на этом заключительном этапе навык становится второй натурой. Мы выполняем задачи легко и эффективно, не задумываясь о них. Этот уровень мастерства может быть палкой о двух концах: навык может стать настолько интуитивным, что мы начнём считать, что всем это даётся легко, что приводит к неточной оценке своих возможностей.

Наконец-то вы достигли уровня, на котором говорить на английском почти не составляет труда. Вы можете общаться непринуждённо, понимать идиомы и даже думать, не переводя на родной язык. Вы настолько привыкли к языку, что можете забыть, каким сложным он когда-то был, и свести на нет весь достигнутый прогресс.

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы ресурсы от ведущей аутсорс компании (дизайнеры, разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5

Типы стейкхолдеров и как с ними бороться

Вы читаете это, вы хоть раз сталкивались с трудными стейкхолдерами.
Независимо от того, тонете ли вы в драме с участием заинтересованных лиц или просто стараетесь ее избежать, я здесь, чтобы подтвердить ваши переживания, помочь вам перестать себя обманывать и предложить несколько способов.
Прежде чем вы сможете управлять всеми причастными в рамках сложного проекта, вам нужно знать, с кем вы имеете дело. Большинство из них будут испытывать ваше терпение, но есть и хорошие люди, которые действительно помогут вам достичь целей проекта.

💪Иногда вам нужно проявить твёрдость и призвать людей к ответу, не церемонясь. В других случаях более мягкий, деликатный подход поможет вам продвинуться дальше. И большую часть времени вам придётся балансировать между этими двумя подходами, сохраняя напористость, но не переходя к полномасштабной конфронтации.

Вот они — 🦸🏼‍♂️топ мстителей с которыми вы можете столкнуться. Для каждого из них я также привожу три сценария того, как с ними работать:

📌Мощный вариант, когда вам нужно что-то решительно сделать и обозначить коллеге последствия.
📌Более мягкий, совместный подход, когда нужно сгладить ситуацию.
📌Сбалансированный ответ — уверенный, ясный и точно попадающий в цель, не подводящий к конфронтации, но доходчиво поясняющий позицию.

1⃣ Королева Сплетен

Королева сплетен любит секреты, но не умеет их хранить. Вы поймёте, кто она/он, в течение первой недели — вероятно, потому, что сначала она будет вашим ближайшим союзником, пока вы не поймёте, что она играет на обе стороны. Используйте её, чтобы распространять нужные для вас сообщения, но никогда не делитесь тем, что вы не хотели бы выносить на публику.

🤜Как с ними бороться
👍Ограничьте доступ к информации. Имейте в виду, что всё, чем вы делитесь, рано или поздно станет известно. Держите их в курсе только по мере необходимости.

— Эта информация конфиденциальна. Если она выйдет наружу, это сорвёт планы.
— Давай не будем делиться этим, пока не уточним детали.
— Я буду держать вас в курсе по мере развития событий. Давайте пока придерживаться подтверждённых деталей.

Используйте их сильные стороны. Если они собираются говорить, убедитесь, что они распространяют ваше сообщение. Подавайте им стратегические новости, которые вы хотите распространить.

«Это сообщение, которое мы хотим донести, — убедитесь, что все слышат его именно так».
«Возможно, это станет большим потрясением для команды — как лучше всего представить это обновление?»
— Интересная точка зрения. Как, по-вашему, отреагируют другие?

2⃣ Вечно молодой занят
Он постоянно «на очередной встрече» или «занимается критически важным приоритетным вопросом». Команда продвигается вперед без их участия — только для того, чтобы они наконец появились и потребовали переделать. Если ими не управлять должным образом, они будут тормозить все процессы. Он всегда слишком занят, чтобы принимать решения, но при этом никогда не бывает слишком занят, чтобы помешать вашему прогрессу, — с кофе в руке и расплывчатой обратной связью наготове.

🤜Как с ними бороться
👍Заранее обозначьте ожидания. Четко определите сроки и задокументируйте договоренности.

«Мы не можем двигаться дальше без вашего участия. Ответьте до [конкретной даты] или будет принято такое-то решение».
«Нам нужен ваш отзыв к [конкретной дате], чтобы не сбиться с пути — вас это устраивает?»
— Ваше мнение здесь очень важно. Когда нам лучше всего связаться?

Попросите кого-нибудь выступить в качестве посредника/заместителя. Если они недоступны, кто-то другой должен вмешаться.

«Если у вас нет времени, назначьте кого-нибудь, кто сможет дать нам то, что нам нужно. Мы не можем игнорировать данный вопрос».
— Если вы не можете ответить, есть ли в вашей команде кто-то ещё, кто может дать консультацию?
«Если мы не получим ответа к дате, мы примем [альтернативное решение]. Сообщите нам, если это устраивает».

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы специалисты от ведущей аутсорс компании Ylab (дизайнеры, разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5

Типы стейкхолдеров и как с ними бороться. Часть 2

3⃣«Красотка днём, в ночи-урод». И это мы не про Фиону из Шрека. Такой товарищ будет милым на совещаниях, но быстро напишет кому-нибудь, чтобы раскритиковать ваш подход. Он будет с энтузиазмом кивать, а потом шепнет руководству, что всё это нужно отменить. Типаж — очаровательный и поддерживающий на первый взгляд, но замышляющий что-то за кулисами. Следите за их перепиской, документируйте разговоры и опережайте их, пока они не вышли из-под контроля.

🤜Как с ними бороться
👍Привлекайте их к ответственности. Записывайте разговоры и подтверждайте действия в письменном виде.

«Можете ли вы подтвердить, что поделитесь этим с группой к [конкретной дате]?»
«Спасибо, что обсудили это ранее! Вот краткий список, чтобы убедиться, что мы на одной волне».

Поощряйте прозрачность. Выявляйте сторонние разговоры и направляйте обратную связь по нужным каналам.

— Я понимаю, что произошла недопонимание. В следующий раз приносите свои отзывы прямо ко мне.
«Если у вас есть отзывы или замечания, я бы хотел услышать их напрямую, чтобы мы могли их учесть».
— Давайте проясним, в чём мы согласны, чтобы все были в курсе дальнейших действий.

4⃣ Тот, кому угрожают (бывший шериф округа).

Тот, кому угрожают, всегда считает, что вы посягаете на его территорию. Он будет избегать вас, подрывать вашу репутацию или пытаться получить власть, накапливая информацию. Вспомните Дуайта Шрута из «Офиса» — он постоянно пытается утвердить своё превосходство, подставляет других, когда чувствует себя неуверенно, и убеждён, что должен быть главным. Осторожно завоёвывайте доверие, показывайте, что вы не представляете угрозы, а если это не сработает, найдите способы обойти их.

🤜Как с ними бороться
👍Установите контакт. Покажите, что вы цените их опыт и не пытаетесь конкурировать.

«Вы либо с нами на одной волне, либо мешаете нам. Решите, как вы хотите двигаться дальше».
«Мы работаем над достижением одних и тех же целей. Что вам нужно от меня, чтобы чувствовать мою поддержку?»
«Ваш опыт в [этой области] так ценен — что вы думаете об [конкретная тема] ?»

Позиционируйте себя как партнера. Согласуйте свою работу с их приоритетами.

— Дело не в вас и ваших регалиях. Дело в том, что лучше для проекта.
«Мы согласны с общей картиной — как нам объединить наши сильные стороны здесь?»
— Я здесь для того, чтобы выполнить работу, а не наступать вам на пятки. Давайте разберёмся с этим вместе.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы специалисты от ведущей аутсорс компании Ylab (дизайнеры, разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5

Типы стейкхолдеров и как с ними бороться. Часть 3

5⃣Братан

Братан — шумный, уверенный в себе и всегда говорит об инвестициях, гольфе или тренировках в спортзале. Они не представляют большой угрозы — просто высасывают энергию. Они будут перебивать вас, игнорировать ваше мнение и точно не будут делать заметки. Этот архетип снова в моде, и основатели технологических компаний набирают популярность благодаря «образу магната». Считающий себя богатым, конкурентоспособный и убежденный, что знает больше вас. Стойте на своём, требуйте уважения и не позволяйте браваде сбить вас с толку.

🤜Как с ними бороться
👍Говорите уверенно и не позволяйте им подавлять вас.

— Пожалуйста, завершите свой разговор. Нам сейчас нужен ваш совет.
— Похоже, у вас много дел. Вам нужно быстро напомнить, на чём мы остановились?
« [имя братана], что вы об этом думаете? Я хочу убедиться, что мы на одной волне».

Переключите их внимание на что-то другое. Поддерживайте разговор в нужном русле и обозначайте приоритеты.

— Это важно, и мне нужно ваше внимание. Можем ли мы заняться этим прямо сейчас?
— Давайте сосредоточимся на этом вопросе — ваше мнение здесь крайне важно для дальнейших действий.
— Я заметил, что мы отклоняемся от темы. Давайте вернёмся к главному.

6⃣Мисс Скептик
Эта мисс настроена скептически с самого первого дня. Стандартная реакция на любую новую идею? «Инженеры/Бизнес никогда на это не пойдут». Они любят выискивать недостатки, указывать на то, что не сработает, и напоминать всем о прошлых неудачах. Хотя их опасения не всегда беспочвенны, их негатив может затормозить прогресс. Тип проницательного, циничного и всегда готового найти изъян в плане. Выслушайте их, признайте их доводы, но не позволяйте им сбить вас с толку.

🤜Как с ними бороться
👍Признайте их опасения. Дайте им понять, что вы их услышали, но не позволяйте им тормозить процесс.

— Мы уже обсуждали этот вопрос. Давайте двигаться дальше.
«Хорошие новости — мы уже решили [проблему], так что одним препятствием меньше».
— Я вас понимаю — это может быть непросто. Как лучше всего решить эту проблему?

Сосредоточьтесь на решениях. Сместите акцент с проблем на практические шаги.

— Давайте обсудим практические шаги, которые помогут решить ваши проблемы.
— Я понимаю, к чему вы клоните, — как мы можем превратить это в возможность?
— Что мы можем сделать, чтобы продвинуться вперёд?

7⃣Защитник
Защитник (он же АДВОКААААТ!)— единственный «хороший» тип заинтересованных лиц в этом списке, но его сложнее всего найти и удержать. Этот человек хвалит вас, когда вас нет рядом, борется за ваш проект и облегчает вам жизнь. Представьте себе Дуэйна «The Rock» Джонсона — человека, который подбадривает своих коллег, объединяет толпу и заставляет всех вокруг выглядеть хорошо. Найдите его как можно раньше, развивайте отношения и держитесь за него изо всех сил. Потерять его может быть так же неприятно, как и остальных.

💟Как с ними справиться (и сохранить) их
Выражайте благодарность. Признавайте их вклад, чтобы они оставались вовлечёнными.

— Мне нужно, чтобы вы поддержали это на следующем собрании. Я могу на вас рассчитывать?
— Я бы хотел узнать ваше мнение, прежде чем мы обсудим это с группой. Что вы думаете?
«Спасибо, что упомянули [моё предложение/нашу работу] на той встрече — это действительно помогло сдвинуть дело с мёртвой точки».

Держите их в курсе. Сообщайте им новости, чтобы они могли продолжать поддерживать вас.

— Вот тебе новость — я подумал, что вы захотите узнать, ведь вы были таким активным сторонником.
«Мы планируем [инициативу], и ваш вклад был бы неоценим. Можем ли мы обсудить это?»
— Я хотел сообщить вам, что мы достигли важной вехи раньше срока. Спасибо, что помогли нам в этом.

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы специалисты от ведущей аутсорс компании Ylab (дизайнеры, разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5

Типы стейкхолдеров и как с ними бороться. Часть 4

😊 Мудрец-теоретик
Этот человек — эксперт в теории, но не всегда практикующий. Он любит обсуждать идеи, но редко даёт конкретные решения. Он может говорить часами о том, как всё должно быть, но не хочет участвовать в том, как это реализовать. Его мнение важно, но часто неактуально.

🤜Как с ними бороться

— «Я ценю вашу точку зрения, но нам нужно решение, которое можно внедрить в ближайшие дни. Давайте сфокусируемся на этом».
— «Мы не можем обсуждать идеальный вариант — у нас есть сроки и ресурсы. Что можно сделать сейчас?»

— «Ваши идеи действительно вдохновляют. Может, вы поможете нам придумать, как реализовать что-то из этого в рамках наших возможностей?»
— «Мы хотим учесть ваш опыт — как мы можем адаптировать это под реальные условия?»

— «Ваши идеи важны, но у нас есть ограничения. Давайте обсудим, что из этого можно реализовать в ближайшие недели».
— «Мы хотим использовать ваш опыт, но нам нужно решение, которое можно внедрить. Как вы думаете, что из этого подходит?»

😊Антагонист
Этот стейкхолдер — всегда "против". Он не поддерживает изменения, не доверяет команде, не видит смысла в проекте. Он может быть в любой роли — менеджер, архитектурный эксперт, QA — но его цель — остановить движение вперёд. Он любит говорить: "Это не сработает", "Мы так не делаем", "Это слишком рискованно".

🤜Как с ними бороться

— «Мы понимаем ваши опасения, но если вы не поддерживаете проект, мы будем действовать по плану».
— «Если у вас есть конкретные аргументы — давайте их обсудим. Если нет — мы не можем ждать».

— «Мы хотим учесть ваш опыт. Что, по-вашему, может пойти не так? Как мы можем минимизировать риски?»
— «Мы понимаем, что это новое направление. Как вы думаете, что можно сделать, чтобы убедиться, что мы на правильном пути?»

— «Мы хотим двигаться вперёд, но учитываем ваши опасения. Давайте вместе определим, что можно сделать, чтобы снизить риски».
— «Мы понимаем, что это нестандартное решение. Как вы думаете, что из этого можно проверить на раннем этапе?»

😊😊Бизнес-реалист. Ничего личного, только бизнес.
Этот человек — всегда на стороне бизнеса. Он не понимает технических деталей, но видит только ROI, сроки, бюджет и KPI. Он может быть менеджером, руководителем проекта или бизнес-аналитиком. Он не ценит техническую красоту — только бизнес-результат.

🤜Как с ними бороться

— «Мы понимаем, что бизнес важен, но без технической реализации мы не сможем достичь целей».
— «Мы не можем просто ускорить — нам нужно учитывать качество и стабильность».

— «Мы хотим уложиться в сроки и бюджет, но нам нужно учитывать технические ограничения. Как вы думаете, что можно сделать?»
— «Мы хотим достичь бизнес-цели, но нам нужно учитывать технические риски. Как вы думаете, что из этого можно оптимизировать?»

— «Мы хотим достичь бизнес-цели, но нам нужно учитывать технические ограничения. Давайте обсудим, что из этого можно реализовать».
— «Мы понимаем, что бизнес важен, но нам нужно учитывать технические риски. Как вы думаете, что из этого можно оптимизировать?»

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы специалисты от ведущей аутсорс компании Ylab (дизайнеры, разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5

Типы стейкхолдеров и как с ними бороться. Часть 5

1️⃣1️⃣Бюрократ-документалист
Этот человек — фанат процессов, документов и формальностей. Он не ценит реальные действия — только то, что можно оформить в виде слайда, графика или документа. Если что-то не отражено в отчёте — для него это как будто и не существовало. Он часто использует отчёты как инструмент для отмывания рук или перекладывания ответственности на других, особенно на менеджера.

🤜Как с ними бороться

— «Мы понимаем важность процессов, но у нас есть сроки. Если вы не можете ускорить — мы будем действовать по упрощённой процедуре».
Мы понимаем важность отчётов, но важно, чтобы они отражали реальные действия, а не только желания. Если вы хотите использовать отчёт как инструмент — участвуйте в процессе».
— «Мы не можем ждать — нам нужно двигаться. Если у вас есть конкретные требования — давайте их обсудим».

— «Мы хотим учесть ваши требования. Как мы можем адаптировать процесс, чтобы не терять время?»
— «Мы понимаем важность документации — как мы можем ускорить её подготовку?»

— «Мы хотим уложиться в сроки, но учитываем ваши требования. Давайте обсудим, что из этого можно упростить».
— «Мы понимаем, что отчёты важны, но важно, чтобы они отражали реальные действия. Давайте обсудим, что из этого можно улучшить»

1️⃣2️⃣Первый бегущий с корабля
Этот человек — всегда на виду. Он постоянно лезет в обсуждения, кричит, что он "главный", что "он всё знает", что "он всё делает". Он не берёт на себя ответственность за свои решения, но при первом же провале — первым бежит, обвиняя в этом менеджера, команду или внешние обстоятельства. Он любит быть "видимым", но не хочет нести последствия.

🤜Как с ними бороться

«Вы можете выражать свою точку зрения, но не за счёт других. Если вы не готовы нести ответственность — не берите на себя роль лидера».
— «Если вы не хотите брать ответственность — не принимайте решений. Мы будем действовать по плану».

— «Мы ценим вашу активность, но важно, чтобы решения принимались с пониманием последствий. Как вы думаете, что из этого можно проверить на практике?»
— «Мы хотим, чтобы все были вовлечены, но важно, чтобы решения принимались с ответственностью. Как вы думаете, что из этого можно реализовать?»

— «Мы понимаем, что вы хотите участвовать, но важно, чтобы решения принимались с ответственностью. Давайте обсудим, что из этого можно реализовать».
— «Мы хотим, чтобы все были вовлечены, но важно, чтобы решения принимались с пониманием последствий. Как вы думаете, что из этого можно проверить на практике?»

1️⃣3️⃣Вечно орущий
Он часто вспыльчив, ругается, кричит, что его "не слышат", "не понимают", "не ценят". Он не видит логики в обсуждениях — только свои эмоции. Он может быть прав, но выражает это в форме агрессии. Он не хочет слушать других — он хочет, чтобы его услышали. При этом, как только ситуация утихает, он снова возвращается к своему поведению, не делая выводов.

🤜Как с ними бороться

— «Мы понимаем, что у вас есть эмоции, но крик и агрессия не помогают решению проблемы. Если вы хотите, чтобы нас слушали — сначала научитесь слушать».
— «Если вы не готовы говорить спокойно — мы будем обсуждать это без вас. Мы не терпим агрессию».

— «Мы понимаем, что вы расстроены. Давайте попробуем обсудить это спокойно — как мы можем найти решение, которое устроит всех?»
— «Мы хотим, чтобы вы чувствовали себя услышанным. Может, мы сможем найти общий язык, если вы расскажете нам, что именно вас беспокоит?»

— «Мы понимаем, что вы хотите быть услышанным, но важно, чтобы обсуждение было конструктивным. Давайте попробуем обсудить это спокойно».
— «Мы хотим, чтобы вы чувствовали себя в команде. Если что-то вас беспокоит — давайте обсудим это, чтобы найти решение».

🔜Продолжение следует...

➡️Если есть вопросы, желание сотрудничать или необходимы специалисты от ведущей аутсорс компании Ylab (дизайнеры, разработчики, тестировщики, аналитики), пишите:
🗣Менеджеру @Kate_koval5