Энергия на новое в 9 раз больше, чем на привычное. Привычное - два импульса, опознать систуацию, и в конце - вознаграждение за привычку и новая оценка ситуации, а в середине префронтальная кора не работает.

Максимальное потребление из органов - префронтальная кора, глаза, сердце и почки. Через полчаса активной работы префронтальной коры организм говорит: стоп, давай попроще. Привычные действия, в том числе сложные - они снижают напряженность процесса.

Надо чтобы префронтальная кора не работала в процессе, и при этом мозг не захватили мысли про разное, там не крутилось.
* Осязательные ощущения при массаже - как раз способствуют, если ощущаешь. Простая мелкая моторика, головоломки, кубик рубика и так далее. Процесс требует мало энергии, время восстановления.
* Трансовые действия - не просто простое, а повторяющееся. Ходьба, медитация - туманные состояния сознания.
* Что вижу о том пою - письмо как привычное действие. При нормальном настроении, негативная мысль не должна захватывать.
* Чем короче - тем проще. Две задачи по 20 минут в несколько раз проще, чем одна по 40.
* Четкий алгоритм действий - не думаем, идем по алгоритму, шаблон или чеклист.

Успокоить стрессовую систему. Чтобы организм разрешил пойти в действие. Два состояния: мне интересно и мне страшно. Мне страшно - кора отрубается миндалиной со-товарищами. Они чувствительны к адреналину и кортизолу. Адреналин - действует около 5 минут, кортизол - распад около 1.5 часов. Пришел email 200мс организм напр=ягается, вырабатывает - и там 1.5 часа последействие. И если там 400 писем - то фигня.

Отдыхать надо ДО ТОГО, как устал. Два времени обеденного перерыва. Если обед рано - то к концу дня уставали меньше. А те, кто успел сильно устать - не успевал восстанвливаться.

* Осознанность - в мозгу работает центр, который временно выключает миндалину.
* Дыхательные практики. Два вдоха - где тигр - нет тигра - выдох. Индикатор успеха - улучшение периферийного зрения
* аэробные упражнения - но тоже надо проверять
* безопасная среда - когда вокруг все знакомо, особенно когда работаем вместе с доверенным людьми. Окситоцин вверх - кортизол вниз
* грызть палочку - делать что-то, что входит в зону контроля, не знаешь что делать - качай попу
* действие по плану - в голове есть понятная дорога, успокаиваешься ситуативно

Нужно ли отдыхать, если много энергии? Отдых будет, но специфический - переключение деятельности. Не надо отменять деятельность чтобы восстановиться.

Уровень-3. Выделение энергии на действие. Дофамин - предвкушение будущего, чтобы туда идти.

Легкие приятные занятия - сериал, съесть тортик, соцсети, компьютерные игры - большое количество дофамина, много кайфа. При этом в щели между нейронами - слишком много вещества, и организм убирает рецепторы. Когда рецепторов много - мы восприимчивы к малым подкреплениям, а когда их мало - нужно очень много возбуждения. И действия слишком приятные - блокируют выделение энергии на сложные задачи.

Надо понимать, на что организм выделяет энергию. У всех по-разному. Какие сериалы смотрите, какие игры играете, что делаете в социальных сетях. И мы можем понять, на что организм выдает энергию. И дальше дать это в продуктивной действии.

Доминанта. Влюбились, хотим писать, крутится мысль и так далее. Мозг дает деятельность на доминанту. И если мы связываем задачу с этим - то проще выделить. Что вам интересно в задаче, или вокруг. Где можно налажать, как можно делегировать - сопутствующие точки интереса.

Уровень-4. Будущего нет. Нам надо построить его образ внутри головы, удержать и двигаться. Берем кубики из прошлого, в гипокампе из памяти берем. И это не выглядит как отдых, но дает энергию.

Вспомните мелкую неудачу (долго парковались) и кратко опишите, что получилось и что следует. И делают из пессимистического описания - так всегда, или из оптимистического - случайная неудача. В первом - стыд и вину, это навсегда, при оптимистичном - все временно.
* Если мы говорим "это все временно, мы многое уже преодолели" - то мозг справляется.
* Если человек не смог авторизовать результат, то он ничего не делал и просто задолбался. Протокол авторизации результата.
* Ритуалы завершения, дневники благодарности - как раз даюn устойчивость, мы получаем энергию идти дальше.

Сколько нужно отдыхать? статистика: мужчины 6:08 в день, женщины 5:29 в день - значительная часть жизни, кроме сна.

В презентации по каждому уровню - списки практик, в конце сводная таблицы - практики отдыха по осям стресс - энергия.

#teamlead Владислав Тушканов. Как организовать совместное обучение в кросс-функциональной команде? Владислав - тимлид в ML-команде Лаборатории Касперского, в ней много разных ролей - лингвист, ML-инженер, MLops, спец по статистике и так далее. Запрос команды был именно на совместное обучение, которое бы не просто дало новые знания, а повысело общение в команде, понимание проектов друг друга, отчасти было тимбилдингом и так далее. Было несколько неудачных кейсов, когда запуск такого обучения провалился: онлайн-курс, книжный клуб, участие в семинаре, который вела соседняя команда. Провалы по разным причинам, в докладе рассмотрено. А один кейс - удачный. В удачном случае они смогли поставить цель и найти контент, которая объединит всех. Цель - дать общий язык для обсуждения своих проектов всеми специалистами, и для этого - пройти курс ML Deep Learning. Формат - перевернутый класс, каждый на неделе смотрит лекцию в удобное время, а потом - семинар, на котором сначала один из сотрудников подробно рассказывает прослушанное в преломлении к практическому применению в проектах: где моно применить, или почему точно не применять, а потом остальные по 5 минут высказываются о том же самом. И в таком виде формат взлетел. По оценкам - материал средненький, а вот семинары - понравились. Так что хотят повторения. Ингредиенты успеха: целеполагание - зачем им, вовлеченность и мотивация, формат, администрирование, релевантность, планирование, ритм. И стоит их оценивать, когда вы организуете такую штуку.

#teamlead Алексей Власов из Notamedia. Если я — не решение, значит я — проблема. Принципы эффективного лидерства. В докладе - рассказ про модель лидерства, которую описали Дэвид Рук и Вильям Торберт. В ней выделено семь логик мышления лидера:
* Оппортунист (от opportunity). Единоличный лидер, работает на быстрый выигрыш, для которого все средства хороши
* Дипломат. Коллективное принятие решений, избегание конфликтов, формирование команды, следование групповым нормам
* Эксперт. Единоличное лидерство, руководствуется логикой и опытом, не слышит мнений других
* Достиженец. Работает через делегирование областей другим, освобождая свое время, создает команду управления
* Индивидуалист. Ему не интересна команда и не интересен один проект, он рабтает в позиции консультанта
* Стратег. Видит, объединяет команды. Конфликты уже не интересны, он умеет их решать. Понимает механизмы достижения целей.
* Алхимик. Умеет достигать что угодно как стратег, но ему это не очень интересно, он начинает менять все вокруг, как хочет.
Это я записывал определения с голоса, на слайдах есть подробнее про каждого из них, с достоинствами и недостатками. Для каждого типа был пример - персонаж из Голивуда. Презентации скоро будут, смотрите.

Очень мало лидеров задумываются о том, какова их логика, понимают плюсы и минусы и задумываются об изменении. Между тем, трансформировать лидерскую модель можно. Работа через психологию, используются следующие концепции.
* Тень - то, что раздражает в других, но является частью нас самих. Лидер, который бесит. Обычно руководитель. Или вы не согласны, но он успешнее. И вы задаете вопрос: что сделать, чтобы я был также успешен как он.
* Внешнее Я - то, каким комфортно являться миру, со всеми отработанными защитными реакциями и зажимами в интересах спокойствия
* Золотая тень - то, кем мы искренне хотим быть

Как заставить тень работать на трансформацию? Есть три шага.
* Отрицание - я не признаю недостаток, а реально - не хочу заглядывать страхам в глаза
* Проецирование - образец. большинство людей обладают качествами, которые я ненавижу. Реально - слишком долго заглядывал
* Интеграция - мы осознаем, что я такой же как он потенциально, но надо изменяться. Я свободен измениться. Мы не хотим достигнуть результатов - мы хотим признания за результаты.

Лидерская трансформация включает два шага:
* Ответ на вопрос "хороший лидер - это ..." - опишите.
* Ретроспектива: критически оцените свою логику действий.
Теория говорит, что переходы идут последовательно в описанном порядке.

И было два конкретных кейса трансформации из личного опыта: Элина из менеджера проекта - дипломата в директора дивизиона - достиженца за полтора года и Павел: из разработчика-эксперта в 2018 к техническому директору дивизиона - алхимику в 2020-2022.

От себя хочу заметить, что работа Торберта наряду с другими легла в теорию интегрального лидерства Кук-Гройтер. Можно почитать описания типов в статье Рука и Торберта, сопоставить с тем, что у Алексея. При этом в статье фокус на поведении лидера, а в докладе на слайдах еще приведены плюсы и минусы для организации. И в заключении замечу, что считается, что интегральное лидерство аналогично спиральной динамике, однако, детальное рассмотрение показывает существенную разницу, есть статья с сопоставлением.

Сообщество KM Alliance ежегодно присуждает премию Преображение. Премия присуждается не за проекты конкретного года, а как знак признания профессиональным сообществом вклада в области управление знаниями. И в 2022 я был одним из тех, кто получил эту премию. Церемония прошла в декабре, а на днях вышел ежегодный дайджест, в котором собраны рассказы об участниках премии и их истории о тех проектах, о которых они решили рассказать. Дайджесты выходят с 2019 года, очень интересные и информативные и доступны [http://km-alliance.ru/digests на этой странице]. Я сам рассказывал об опыте конференции по управлению знаниями в ИТ [https://knowledgeconf.ru/ KnowledgeConf], в организации которой я участвовал как член программного комитета с самой первой конференции. Из-за ковида она перестала проходить как отдельная площадка, а включается как отдельные треки в рамки других конференций. и осенью 2023 пройдет в составе [https://teamleadconf.ru/ TeamleadConf]. Отмечу, что кроме меня премию в 2022 году получили и другие члены ПК - Родион Нагорнов и Игорь Цупко, и их рассказы тоже есть в дайджесте. И, в общем, я не столько хвастаюсь получением премии, хотя осознавать, что твои заслуги оценены, всегда приятно. сколько рекомендую интересующимся почитать дайджест.

В конце июня прошла конференция #Highload в Питере. Новых технологических прорывов я не зафиксировал. Зато было много докладов по архитектуре приложений и ее реинжиниринг для решения различных задач. Собрал свои заметки в отчет https://mtsepkov.org/Highload-2023-Spb - читайте.

Конференция #Teamlead была, как всегда, превосходна, на ней было много качественных докладов и общения. Собрал заметки в отчет https://mtsepkov.org/TeamLead-2023-Spb читайте, там много содержательных конспектов.

Всем привет! Я готовлю авторскую программу "Системное мышление" в проекте Унивёрs, которая стартует в середине августа online. А в эту среду 26.07 в 19:00 по Москве я проведу открытый вебинар о ней. Приходите, для этого надо заполнить анкету https://forms.gle/mpRVGatspzQNAkZg7 А теперь подробнее.

Все мы живем в эпоху становления цифрового мира. Жизнь в эпоху перемен требует от каждого включить собственное мышление и строить модель мира, потому что старые модели, казавшиеся надежными, перестают работать и рассыпаются. Но при этом построить все с нуля самому – слишком большая задача, надо опираться на других людей и строить совместно.

Команда проекта Унивёрs собрала мастеров, каждый из которых будет вести свою авторскую программу. Формат предполагает не просто слушать мастера, а вести активный диалог с ним, а также совместное творчество участников по принципу мастерских и мастермайндов для получения знания через совместный опыт и индивидуальную работу над своими задачами.

Моя программа "Системное мышление" посвящена следующим вопросам:

* В чем суть методов системного и рационального мышления, как оно позволяет строить модели мира для бизнеса и для других аспектов нашей жизни?
* Какие современные модели дает системное мышление для бизнеса, личности человека и общества в целом? Какие изменения в эти модели приносит цифровой мир, приходя на смену индустриальному обществу?
* Как выглядят модели, которые уже сформировал цифровой мир для организаций? Какие принципы и подходы заложены в Agile-методы, бирюзовые организации, холакратию и социократию, как они сопрягаются между собой и с классическими моделями, как проявляются в реальных организациях?
* Как устроено лидерство цифрового мира?

В целом моя программа позволит вам лучше ориентироваться в современном мире, представляя современные модели и их сопряжение между собой, системно строить собственную модель мира, а также улучшить и откалибровать свои подходы к организации командной работы, взаимодействия в компаниях и понимании себя и других.

Программа включает 7 модулей (14 встреч), которые будут проходить раз в неделю и стартует в середине августа. Заполняйте анкету и приходите на вебинар.

#festpir Как обычно, в начале сентября я на ПИР - большой конференции тренеров и коучей. И хочу сразу поделиться прекрасным: Юрий Проскурня. Управление изменениями по-русски: модель 5 встреч.

Западные модели, прийдя в Россию, подвергаются суровой русификации. Например, ADKAR в классике: Awareness — понимание необходимости изменений; Desire — желание участвовать в изменениях; Knowledge — знание, что требуется сделать; Ability — умение/способность воплощать изменения; Reinforcement — подкрепление реализованных изменений.

По-русски начинаем с конца, с подкрепления: руководство говорит "все применять продуктовое управление, отрапортовать. Люди как-то это воспринимают, пытаются что-то делать, получают способность, и рапортуют "мы изменились". И тут-то их начинают учить, они говорят "надо же, мы так и делаем, а вот тут что-то интересное, тоже надо". И от привычки действовать по-другому у них появляется желание. После чего руководство, наконец, всех собирает и рассказывает - зачем было все это. Весело, но не слишком эффективно.

Особенность русской культуры в том, что у нас не аккуратная конструкция Run-Change, а два режима: Ахтунг и Релакс. Для успеха вовлечения должен быть режим Ахтунг, аврал - тогда появляется участие руководства и вовлечение команды. А иначе все спускается на тормозах, методы многообразны. В докладе было 10:
* тени не отбрасываем, в зеркале не отражаемся - никаких переговоров с реформаторами
* обещать не значить жениться - откладываем на неделю
* 200 небольших замечаний - мы за, но надо же качественно
* письма мелким почерком - в переписке
* кинжал в спину - ходить за спиной инициатора к вышестоящему и говорить, что все не идет
* Telegram-ОПГ. Чат противников для координации и слив инфы между.
* По формальным признакам
* Стрелочник
* Балласт - на изменения самого неспособного
* Шантаж

Он задумался о методике с учетом русских особенностей. Придумал, применяет, рассказал. В ней 5 встреч, которые создают искусственные авралы в ключевых точках. К стандартному пути Решение топов - Пилот - Масштабирование добавлено две стадии. Экскурсия среднему менеджменту после решения топов, где покажут новый способ работы, пусть на бумаге и примерах. Главная цель - они должны скинуть все возмущение, главное - с ним не спорить, просто записать и предложить прислать замечания, в этом и цель - спустить возмущение в моменте. А после масштабирования обязателен Праздник, на котором фиксируется успех проекта и раздаются грамоты.

Каждый этап начинается встречей, обязательно с топами, которая создает аврал. К встрече обязательно готовят материалы. Есть две хитрости: на совещании топов надо договориться о личном участии топов в вовлечении персонала, и назначить все остальные встречи, поставив их в календарь топов. Фиксация встреч как раз обеспечивает аврал: если кто не успевает, предлагают выйти на самый верх, чтобы сдвинуть, обычно люди не идут.

Конструкция простая и понятная. И работает. В том числе на масштабе, они делали переход на 1С в компании из 80 филиалов в 8 макрорегионах на 10 тысяч пользователей - по регионам, оно взлетело. Темп встреч определяется той технической работой, которую надо между ними сделать. Методика не требует особой квалификации от тех, кто применяет, наверное, поэтому консультанты ее не слишком будут любить :)

Пока все, продолжение следует.

#festpir Дроздовский Александр. Формирование взаимодополняющей команды лидеров на основе измерения нейродинамических характеристик участников совместной деятельности. Очень любопытно. Дроздовский - ученик Ильина, который всегда выступал за использование в психологии точных методов, чтобы проверять тексты, опросы и прочий нарратив, и основой для точных методов полагал дифференциальную нейрофизиологию, нейродинамику. А Александр сделал конкретный шаг - прибор, который на основе мелкой моторики эту нейродинамику меряет, по 5 характеристикам: сила нервного процесса, подвижность возбуждения, подвижность торможения, внешний баланс и внутренний баланс, каждая оценивается по 3 баллам. Прибор придуман давно как отдельное устройство, а сейчас сделан аналог на планшете. На выходе измерения 5-значный код, который очень много говорит про потенциал человека и имеет разные применения.

* Способности к спорту, этим пользуется Александр - он работает с подготовкой параолимпийской сборной.

* Способности к профессиям, сущесвтенно завязанным на характеристики мозга - авиадиспетчеры, летчики, машинисты поездов. Обследование хороших и слабопригодных людей, сопоставление их профилей позволило выявить существенные характеристики для профессии, и далее - оценивать по ним кандидатов.

* Проверено соответствие между нейрофизиологическим кодом и психологическими типами MBTI и Юнга на основе опросника Кейрси. Оказалось, что психотип определяется с высокой достоверностью. А значит, по результатам измерения можно выдать не просто код, а описание соответствующего психотипа. А поскольку типы Юнга еще коррелирует со стилями руководства Адизеса, то это тоже можно определить. Без всяких опросов и субъективных мнений.

* Можно смотреть на совместимость людей, при чем как на похожесть, так и наоборот, на их дополняемость, прогнозировать взаимоотношения, собственно, как это делают на основе MBTI, только на основе кодов. Кодов сильно больше - 343 типа.

* Комбинируя предыдущее, и учитывая потребность стиля руководства для компании на разных стадиях жизненного цикла компании и варианты типов в управленческой команде, которые строит Адизес, можно еще и подбирать людей в управленческую команду, понимая зоны конфликтов и области дополняющего сотрудничества.

Все эти исследования опубликованы, а сами тесты - запатентованы. Таблицы соответствия были в презентации, а еще я быстро нашел статью автора 2018 года, где есть основные материалы. Так что вы сами можете оценить основания для методов, в частности репрезентативность выборки. У меня есть определенные сомнения, так как для соответствия с MBTI использовалась выборка из 500 студентов, и даже если корреляция была хорошей, надо смотреть на других группах. Потому что, хотя Юнг считал, что психотип - врожденная характеристика, реально она прокачивается, и повторные тесты по MBTI показывают, что тип меняется. С другой стороны, реактивность нейронов тоже тренируется. В общем тут стоит посмотреть глубже. Но как одно из средств оперативной типологии - почему нет? Тем более, что есть маппинг не только на эти типы, но и на ряд профессиональных профилей.

#festpir Русинова Дина. Сила влияния смысла слов на принятие решений и формирование внутренней мотивации. Дина - главный врач поликлиники, доцент факультета педиатрии, председатель московского союза педиатров. Рассказ - личный кейс работы сначала с собой, потом - с коллективом. Лет 20 назад ее заела рутина, и в ответ на причитания они от одной подруги получила: если готова меняться - есть средство, Фэн-Шуй. В практическом залоге - поехали к тебе, перестроим квартиру. Они что-то выбросили, переставили мебель - и это реально повлияло на ощущение жизни, пространство жизни стало нравится. Дальше она захотела разобраться, посмотрела книги. И нашла там простые вопросы: довольна ли ты тем, что окружает; приносит ли предмет энергетику; полезен ли он для меня. И начала спрашивать не только про предметы. но и про людей, и дальше разбираться с этим. Жизнь сильно изменилась.

Тут был вопрос: а если живешь не один, и то, что хорошо тебе - плохо другому, то как? Ответ был - договаривайтесь, хотя это не просто. Из своего опыта хочу подтвердить - действительно договариваться реально непросто, но возможно. И если тебе что-то важно, то надо объяснять - почему и насколько, это помогает в поиске вариантов, которые устроят обоих.

Второй такт - применить на работе. Когда принимала поликлинику, все врачи были отдельно, на общались. Она зашла к каждому и пожала руку, И для коллег это было грандиозно, а для нее это обычное действие. Первый год был сложный - подковерные игры и так далее. И искала формы: кофе с главным врачом с беседой на свободные темы, телеграм-канал и так далее. Старалась вдохнуть жизнь - и удалось. Сейчас кодовое слово - обнимашки. Первый раз предложила, была настороженность, а получилось - хорошо, стало регулярным.

Меня эта история заставила задуматься вот о чем. Техники, о которых Лина говорила - простые, если коротко - это внимание к окружению и оценка его уместности. Почему же они явились откровением для взрослого человека? Это же не единичная история. Штука в том, что такому вниманию не учат в школе. А не учат по очень простой причине: подросток, если его научить так смотреть на жизнь, начнет активно убирать из окружения неприятных учителей, неприятные предметы, требовать смыслов. И станет неуправляемым. И кстати, если родители учат быть быть таким внимательным, то дальше им объяснять ребенку, как дальше жить и учиться в реальной среде. Взрослый то, особенно если пожил иначе - это понимает лучше.

#festpir Александр Прохоров. Русская модель управления. Менеджменту - около 100 лет. Флагманом развития индустрии была Англия, а затем - Штаты и не удивительно, учебники менеджмента фиксируют именно эту модель управления и связанную с западным культурным кодом. В 70-к, когда японские автомобилестроители захватили рынок США, выяснилось, что эта модель - не единственная успешная, изучение дало Lean, систему Тойоты и другие составляющие японской модели. Концепт многих моделей завоевал жизнь, появилась скандинавская, континентальная, арабская, китайская и русская.

Русская умеет работать в двух режимах: (1) стабильность и застой и и (2) авральный прорыв через нестабильную ситуацию. Объясняется это особенностями развития России в период сельскохозяйственного общества: это зона северного земледелия с активным периодом 4-5 месяцев против 7-8 в Германии или Франции в районе Луары и круглогодичного на юге Европы. Плюс в полтора-два раза меньшая урожайность. В результате интенсивность труда крестьянина летом в 4-5 раз превышала интенсивность труда крестьянина в Европе. А в долгую зиму наоборот, лень чтобы мало двигаться и экономить энергию, но при этом надо не отупеть, а то летом не сможешь действовать - отсюда склонность к наукам и фольклор с длинными сказками, отсюда же и лень.

Это закреплено персонажами русских сказок. Дед только посадил репку и дальше сразу проблема собрать урожай, которую решают привлекая всех-всех на помощь. Курочка Ряба - простому человеку не разбогатеть, прока не будет, а потерять - легко. Колобок - вы будете являться объектом мобилизации, и только хитростью уклоняться, и все равно сожрут. Сказок, подобных японским, где черепаха за счет тренировок пришла быстрее зайца, который все время отвлекался, у русских нет.

Я хочу отметить, что в двух режимах развития, когда стабильность сменяется временем перемен, ничего специфично русского нет, это известная модель волнового развития с S-кривыми, периоды изменений свойственны всем странам. Другое дело, что модель управления в условиях стабильности просто проще, и именно ее разработали и зафиксировали первой. Но, вполне возможно, что благодаря особенностям России, русская модель управления ориентирована как раз на периоды изменений.

Периоды в истории России всем известны: стабильность - ранние Романовы, Николай I и Александр III, Брежнев, Путин, перемены - Иван Грозный, Петр, реформы и отмена крепостного права, период революций и сталинские годы, 90-е. И Александр говорит, что сейчас снова начинается период изменений, хотя Путин по характеру больше склонен к стабильности.

Режимы работы модели управления в двух режимах отличаются принципиально. Стабильность:
* Уход конкуренции: сначала СМИ, потом выборы и политика, потом экономика. На входе в 2000-е была 70 рыночной, теперь 70 гос, кино то же. Как и при Брежневе. И при Александре III - коррупция великих князей и т.п.
* Преобразования невозможны. только косметический - как милиция в полицию. 3 преобразования при Брежневе. Николай I три раза пытался крепостное право отменить.
* Гуманное управление, за плохую работу не наказывают, выговор - наказание без наказания (это нельзя объяснить иностранцам).
* Теряет значение идеология. При Брежневе никто не верил в коммунизм. Единая Россия - партия без программы.
* Застой в кадровой политики: раз за плохую работу не выгоняют (только за кланы и нелояльность), то начальники долго сидят. Миллер остался главой Газпрома, несмотря на то что профукал сланцевую революцию. Так и было - Политбюро, Николай I выбирал министров навечно, боярская дума до Петра - съезд долгожителей боярства.
* Улучшение материального уровня жизни большинства населения - одни зарабатывают, другие воруют.

Нестабильность
* Поощрение конкурентных отношений. Ельцин: множество партий, искусство, экономика. Сейчас тоже местами конкуренция, МО ЧВК Кадыров. Скоро придет в политику и промышленность. Сталин - нерыночная конкуренция, за выживание. Сталин "недоверие - хорошая основа для совместной работы". СП пересажал друг друга, а уклониться нельзя. Петр - впервые конкуренция в кадровую работу, до него не было вертикальных лифтов. А до Петра все места в приказах закреплены за родами и по старшинству - а Петр давал должности иностранцам и способным. И объявил, что знатность считать по способностям.
* Появление социальных лифтов - легко сделать карьеру, прорваться к богатству. Времена Сталина, Ленина, Петра. Меньшиков - всем заправлял, был почетным членом Британской академии наук. Реформы Грозного - Адашев, и опричина.
* Повышение роли идеологии в обществе. Без этого - не провернуть. Идеология Петра окно в Европу - разделялась молодежью. Идеология Филофея Москва - 3 Рим. Идеология коммунизма гражданской войны, размежевание общества по идеологии 90-х, даже внутри семей. Сейчас идеология требуется. Но СССР и 90-е дали такой иммунитет, вряд ли получится (его мнение).
* Ужесточение наказаний. За плохую работу выгоняют, а то и сажают. Не выговор. Сейчас - обращение в суд.
* Увеличение масштаба поощрений - симметрично с наказанием. Награды всех. 90-е годы рекорд - залоговые аукционы.
* Активные преобразования структур управления.
* Ускоренное обновление кадров, ротация
* Гигантский перерасход ресурсов - плата за задержку назревших преобразований.

#festpir Кульшицкая Алена. "Язык - дом нашего бытия" или самопрограммирование - как слова определяют нашу реальность. То, что мы говорим - определяет нашу реальность. Язык - ключ к творению бытия. Над языком надо работать:
* Почистить речь - убрать слова, обороты, которые настраивают на то, что противоречит целям
* Добавить слова, обороты, которые поддерживают продвижение к цели
* Использовать по максимуму - не только думать и говорить осознанно, но и прописывать языковые коды

Каждое слово - маленький акт творения. Золотое правило творения: где внимание - там и энергия. Дальше были кейсы, как изменение формулировок меняло жизнь и примеры таких изменений.
* Работу работаю - неявный контекст рутины и негатива. Заменяем на конкретное дело, которое приносит результат и удовлетворение. Не работа, а созидание и творение.
* Придешь - не могу (вежливо). Контекст слабости и бессилия. Правильно: не хочу или просто не приду - как решение. Ты управляешь в этом месте решением.
* Вместо пока не сделал это - уже сделал вот эту часть
* Вместо не получается - уже получается немного
* Пока не сделаю это, не начну то - Начну то, как только закончу это
* Мне не хватает -- я ищу способы расширения
* Я одинок -- я ищу своего
* Я болею -- я выздоравливаю. Не поправляюсь, а стройнею и выздоравливаю.

Частный случай этого - appreciate inquire, проект British Air: Не как терять багажа меньше, а как довозить больше.

Практика спонтанного письма. Бумага и ручка в приятном окружении - и пишем слова, которые приносят удовольствие. 5-10 минут.

#festpir Земцова Мария. Умом Россию не понять: какими категориями мыслит российский предприниматель? Что мешает ему расти и масштабировать свой бизнес? Рассказ об ограничивающих убеждениях, которые мешают идти к целям. Я, правда, не слишком увидел именно российскую специфику, если сопоставлять с западными материалами, то эти там проблемы тоже есть. Но может быть другая частота, и другие детали. В любом случае. В докладе был конкретный список ограничивающих убеждений, и по каждому - комментарии. Ряд из них вызвал отклик аудитории и активные обсуждения.
* Делать все самому. Хочешь хорошо - сделай сам, нехватка доверия и т.п.
* Нехватка навыков управления. Не может выстроить систему. Учится (процессы, мотивация, продвижение, финансы), но может не сработать.
* Негативный опыт: вложения без результата, реклама не сработала, поставщик кинул, партнер подвел - вдруг снова? Отмечу, что об этом хорошо говорит Валера Разгуляев: ребенок, столкнувшись с предательством друга говорит "больше не буду дружить", а взрослый знает, что люди встречаются разные, и начинает учитывать это в жизни. Но не все мыслят так по-взрослому.
* Ограниченное видение роста. Только постепенно, маленькими шагами, не думаем про быстрые варианты
* Состояние усталости и выгорания. Сдохший ослик не может идти. Надо фиксировать. Вместо постоянного "доделаю и отдохну"
* Неверие в себя: вдруг не получится, долгие сомнения и взвешивания, страх ответственности и риска. Это реликты старой жизни с ограничениями.
* Некорректная цель - не зажигает, не мотивирует, размножение на многие цели
* Слишком долгие сроки - падает мотивация, откладываешь, отвлекаешься и вечная незавершенка. Сделай короткие этапы.
* Мне и так достаточно, куда мне еще, вроде все хорошо - запрет на увеличение дохода. Зачем, если и так хорошо. Тут нюанс: чтобы зайти на гору, надо ее увидеть, а для этого - вылезти из ямы. Я: цель в зоне ближайшего развития
* Чрезмерная забота о других: решение личных вопросов сотрудников, войти в положение, закрыть глаза на нарушение правил
* Не повышать уровень жизни (хочу больше зарабатывать, а тратить не хочу, хорошая машина). Эта тема триггернула аудиторию, потому что в формулировках - следы модели, требующей безусловного рост потребления по мере подъема доходов, а эта модель сейчас сильно подвергнута сомнениям.
* Постоянная экономия: можно обойтись без этого, можно сэкономить, не работают с помогающими специалистами.
* Негативное отношение к успеху: ему просто повезло, попал в тренд, пришел инвестор
* Нежелание платить за изменения: у меня нет времени, нет сил, это ж дорого, я пока изучу, попробую жить как есть
Вообще список - достаточно известен, но штука в том, что проблема не исчезает, от того, что известна, с ней надо работать.

#festpir Цукер. Русская школа мышления. Суперинтересный доклад про русские школы мышления. Они включены в мировую повестку развития интеллектуальных навыков и технологий, но при этом имеют ряд особенностей, которые их существенно отличают. Но до особенностей - про истоки и опору этих школ.
* Русская психологическая школа. Рубинштейн и Выготский. Дуализм мышление и деятельность
* Тихомиров 1950е. Мышление как решение задач. Телеологическая природа мышления: когда он начинает решать задачу - он знает ответ, мозг не видит задачи, которые считает нерешаемыми. Сначала нашел решение, потом осознал. И утверждается, что нейрофизиологи подтверждают, хотя тут я бы хотел глубже познакомиться с методикой подтверждающих экспериментов.
* Русская культурологическая школа. Бахтин, Генисаретский и др. Мы видим мир целостным, а затем его нарушаем, и от этого - несчастья.
* Русская философская школа Лосева, продолжает Платона.
* Руский космизм - мышление как часть космоса, единство
* Русский марксизм = рефлексия, анализ деятельности
* Московский методологический кружок. Щедровицкий, сращивание мышления и деятельности
* Московский педагогический кружок. Анисимов. Как мозг учится, как перевести обучение в самообучение
* Школа развивающего обучения Эльконина-Давыдова. Переходы из эмпирического в теоретическое и обратно

А теперь - про особенности.
* Поиск смысла: онтологизация любых операций и технологий, трансформация средств и инструментов в картину мира. Западные ищут инструменты и технологии, не картину мира. Мы уникальны - можем превратить в смысл любую технологию. Это делали СМД-подход, трансформационная стратегия, стратегия автоматизации, самоправляемая организация (как смысл), CJM (не повышение NPS, а смысл обслуживание клиентов). Если смысла нет, а только алгоритмы - мы не понимаем что делать. И тут проблема переноса образования про технологии
* Энергия в горе: акцент на фазе анализа, онтологизация проблемного поля. ОДИ (проблематизация - чем больше жопу осознали - тем больше смысла), технологии страт.сессий от перечня трудностей, инспектика
* Направленность контроля преимущественно во вне, на территорию. Контроль и строительство внешних миров, великий авось, надежда на чудо, минимизация ответственности. В противовес осознанности и медитации. В западной традиции есть тема границ, у нас - тотально, потому что оттуда что-то придет. Прогностика, футуроогия, форсайты, проектирование будущего, сценирование рынков, гибкое стратегирование, моделирование клиентского пути. Нет моделирование собственного пути, только клиентский. Не саморазвитие менеджера, а развитие корпоративной культуры. В Англии и Азии наоборот, начинают с дизайна собственной траектории, фокус на себя.
* Расшивание "нет". дифференциация пространства решений, работа с возможностями, сокращение невозможного. Да - предельно жесткое, обещали. А нет - это не совсем нет. У нас нет - начало игры. Европейская традиция - аналитические языки, она про жесткость нет, отсюда бизнес-процессы, табу, правовое регулирование; а да - условное, я сказал - я передумал. У нас нет инструментов прожимания да - оно гибкое, а там нет инструментов прожимания нет. Практики прожимания нет - как обойти, выйти, школа нестандартного мышления, школа прорыва, школа вызова, нешаблонного мышления и креатива. Как в нет найти-таки да.
* Строительство мы - опора на группу, коллектив, общие смыслы. Изначально думаем как вместе. А на западе - как сам. Там думают, как обеспечить свободу индивиду, а мы - как будем жить в таком мире. Школа ценностного мышления, корпоративной антропологии, школы сообществ и корпоративной культуры. Есть европейская и русская традиция антропологии, и тут разница.

#festpir Бехтерев Сергей, Бехтерева Виктория. 7 путей и 7 великих игр: практика адаптации спиральной динамики в бизнесе и жизни. У Сергея и Виктории вышла книга Спиральная динамика для бизнеса, они дорабатывают к изданию следующую - Спиральная динамика для жизни. Со спиральной динамикой они знакомы и применяют уже много лет, и их сообществу Бизнес со смыслом тоже уже больше семи лет, я о нем услышал на ПИР в 2017. Книга развивает и дает собственную интерпретацию системы на основе их практики. И это означает, что система живет и развивается, что меня очень радует. При чем они не одни в России, есть Марк Розин, Анатолий Баляев, и у меня тоже есть материалы. И очень важно, что хотя эти ветки идут параллельно, взаимодействие между авторами идет в режиме взаимного обогащения идеями, а не выяснения, кто прав. Потому что целью является не теоретическая правота, а практическое применение.

В докладе авторы дали краткий обзор концептов. Часть из них в книге есть, а другие - будут только в будущей книге и пока не публиковались. Дальше пунктирные заметки.

Каждому уровню соответствует своя игра. Игра в выживание, Игра в племя, Игра во власть, Игра в правила, Игра в успех, Игра в смысл и Игра в игру. Дальше будет подробнее.

Есть ряд принципов развития по уровням
* Маятник индивидуальный - коллективный, переключается на каждом уровне
* Еще один маятник мужской - женский, тоже переключается на каждом уровне
* каждый следующий включает и превосходит предыдущий, поэтому и говорим о развитии
* 1 ярус - дуален, другие уровни оценивают как неверные. 2 ярус - интегрален (+турмалиновый и белый), желтая организация интегрирует всех сотрудников
* у каждого уровня (до бирюзового?) есть светлая и темная сторона
* падение - через один уровень
* нижние уровни выдают себя за верхние. На них слабая рефлексия, нет адекватности. Мимикрия, часто не осознанная. "Мы не смогли выстроить регламенты и решили, что у нас самоуправление" :)
* в каждом человеке - радуга если не всех, то нескольких кодов. В обществе и организации тоже. Есть доминанта - активный код.
* оценивать надо по делам, а не по словам
* сила организации определяется слабостью самого слабого звена
* распаковка кодов идет с рождения человека и сообщества
* больше всего осуждаем и критикуем уровень, переход на который нам предстоит. Уперлись, не пойду
* к уровням, которые мы прожили и опыт которых присвоили, относимся уважительно и благодарно, понимаем и принимаем. Если человек не уважает правила - он на фиолетовым, а не на бирюзовом самоуправлении
* война и революция обнуляют систему, сбрасывают в бежевый
* не все рождаются на бежевом, может быть фиолетовый или красный. Я: это сомнительно, но можно быстро проскочить.

Бежевый - игра про выживание. Не работает эго, работает рептильный мозг. В тяжелые времена кто-то становится человечным, а у кого-то инстинкты. Уровень про тело, фундамент для остального. В организации - туалет, температура, комфорт на рабочем месте. Если проблемы - начинаем наводить порядок тут. Сообщение миру "Я имею право жить".

Фиолетовый - игра в племя, в отношения. Отношения, обнимашки. Люди не умеют обниматься. Забота о команде, забота о клиентах. 70% людей даже фиолетового не идут. За жизнь человека отвечает кто-то: родители, вождь племени, руководитель организации. Светлая сторона: нам хорошо вместе, дополнительно к работе, встречи-болталки. Сообщение миру: "Я хочу быть с вами, в вашем сообществе".

Фиолетовый - не умеет принимать критические решения, не умеет выгонять паразитов. Потому что если Васю выгнали, завтра мня выгонят. Для этого нужен Вождь.

Красный - игра во власть, вождь, лидер. Выгонять паразитов, отвечать за выживание племени. Но неконтролируемый огонь - сжигает, для контроля нужны правила.

Синий - игра в правила. Начальная школа - научить ритм, дисциплину, принимать правила. Ритм работы и отдыха, очень важен. Если красную энергию научить работать по правилам - хватит энергии на многое.

Оранжевый - игра в успех. Снова эгоистичный. Красная энергия, прирученная синим - синтез уровней.

Красный - результативность, синий - эффективность, оранжевый - успех.

Зеленый - игра во смысл. Как только мы умеем достигать целей, встает вопрос - во имя чего. И там появляется зеленый - смыслы, интеллектуальная духовность. Не надо путать с фиолетовым - там тоже говорят про смыслы и традиции, но они ничего не умеют достигать. Темная сторона - идеология и нетерпимость к инакомыслию. Светлый - хорошая ценность.

Желтый - игра в игру. Первый уровень, на котором мы свободны, можем выйти за пределы, посмотреть на себя адекватно. Если бы у тебя была волшебная палочка. Транссерфинг реальности, школа игры Вадима Демчога. Много священных текстов. Архетипы. Баба Яга (проводник между мирами), Дамблдор и Гэндальф, магистр Йода, черепаха Тортилла, русский скоморох, Мюнхгаузен Янковского, Бендер (Миронова - игра). Партнерское самоуправление возможно только на желтом.

На первых уровнях, от красного до зеленого люди серьезны. Человек подчиняется закону роли. Закон ролевого захвата Понтия Пилата (из Булгакова). Если Понтий считает, что он - прокуратор и только ее носит, а потеря маски равносильна смерти, то у него нет права выбора, действует из роли. Желтый позволяет увидеть игры, в которые играют люди. В жизни сложнее, в организации проще. Желтый - путь алхимика - я меняю себя и это меняет мир. Желтый уровень - про интегральную организацию, твое-кратие. Ты никогда не будешь играть в игру, которую навязали, надо делать свою.

Бирюзовый. Женский. Желтый: я создаю реальность, я на нее влияю, я ее переделываю. А бирюзовый - интеграция, я понимаю что мир совершенен, принимаю мир как есть и следую своим путем. В организации: не человек плохой, он занимает не ту роль или не в том команде, и надо переместить. Желтый - ты над формой и формируешь мир, а на бирюзовым ты сам - форма. Бирюзовый - творческий принцип вселенной, и ты его постиг.

В книге 40 принципов, 80 следствий. Если вы не видите матрицу - будете играть в чужую игру, сопровождая программы долга, вины, стыда. Каждый уровень дает возможность пострадать, а потом выйти на следующий уровень успешно.

Каждый уровень - свои ценности, жесткий ролевой захват. Бежевый - выжить. Фиолетовый - стабильность, забота, уют. Красный - воля, настойчивость, власть. Синий - быть правильным, бюрократия. Оранжевый - достижения, стратегии, цели, победы. Зеленый - служение, любовь, справедливость. Желтый - творчество, игра, созидание, поток. Чтобы быть радостным - ничего не надо, берешь и делаешь здесь и сейчас. До желтого живут прошлым или будущим, есть идеал.

Правила безопасной игры. В книге - больше.
* все игры мира - священны.
* Матрица - священна, ее не надо ломать, а эволюционно изменять
* Имени Иешуа Га-Норцы. Все люди - добры.

Осознанность 4 вопроса
* Умение ответить, в какую игру играю, какой сценарий
* Какова моя роль, что боится, что должна свершить
* Насколько я кайфую в этой игре
* Хочу ли я оставаться в игре, или хочу поменять роль или выйти из игры

Для каждого уровня есть свой путь: аскета, ремесленника, воина, политика, предпринимателя, пророка, алхимика. Матрица устроена так, что вы попадаете на чужой путь, уровень среды не совпадает с вашим. Там, где уровень условий ниже уровня пути, роль жестко форматирует человека, ограничивая его. А там, где уровень окружения выше уровня пути - человек пытается подорвать систему. Кроме желтого окружения, которое интегрирует все пути. Алхимики - игра в игру, не борются с матрицей, они ее видят. Люди - рабы своей картины мира, и алхимики помогают развивать, выходя из матрицы.

Хотя это проговаривали пунктиром, я до конца не понял, буду думать. И дальше были примеры этапов для каждого пути, одни мне понятны, для других нужны подробности, тоже буду разбираться.

Путь предпринимателя (оранжевый): Стартапер; Рыночный торговец; Эксплуататор и барин; Производственник; Бизнесмен - строитель корпорации; Благотворитель или основатель секты, где люди получают смысл; Игрок и прорывной инноватор