#teamlead Руслан Остропольский. Тимлид как психолог. Основная идея доклада - все люди разные, тимлиду надо это понимать и уметь подстраиваться под людей, а для этого надо быть психологом. И это противоречит подходу через стили руководства Адизеса или ситуационного лидерства (поддерживающий, директивный, делегирование, коучинговый), которые предполагают единообразный отношение к команде.

Что разные - понятно, один на "как дела" стабильно отвечает "все хорошо", другой "все плохо", а третий рассказывает два часа. Как же понимать людей? Про это было четыре пункта.
* Слушать, внимание слушать, чувствовать
* Понимание личности и группы
* Как формируется ответственность
* Понимание реальной мотивации.

Слушать - записывать, что услышал. Карточка сотрудника:
* Все навыки и способности, не только профессиональные
* Особенности человека
* Сильные стороны
* Сслабые, проблемные моменты
* Мысли из общения и ситуация, особенно в кризисе.Подсветки из 360 и матрицы компатенций.
По мере накопления надо делать резюме. Дальше - много примеров конкретных карточек.

Поведение. 6 принципов
* Принцип взаимности обязательств и возмещений. Человек устал - дать отгул но ожидать, что при необходимости он тоже пойдет навстречу компании.
* Обязательность и последовательность: убеждения соответствуют ценностям. Как сочетать увольнения и человчный подход?
* Социальное доклазательство - сила того, что делают другие
* Власть и авторитет: желание подчиняться ответственным людям. Когда говорим человеку "ты побудь тимлидом, а команде говорить не будем" - команда не понимает.
* Симпатия: обязательства в дружбе
* Дефицит: страстное желание того, что может быть недоступно. Например, хочет выступить на митапе или съездить на конференцию

Как формируется ответственность
* Результаты исходят от людей, которые сами принимают ответственность. Сроки тоже ставят сами люди.
* Невозможно наделить ответственностью сверху
* Восприятие и причастность. Антипаттерн, когда смотрят "наверху делают странное"
* Не работает без полномочий

Понять реальную мотивацию.
* Не все хотят расти и развиваться
* Не все хотят быть лидами и менеджерами
* Не все готовы работать сверхурочно
* Не всем нужно, чтобы работа была как семья.

Интерес помимо работы.
* life work balance. Книги прикольны, но надо выбирать, что вам подойдет.
* спорт - пробежки, простая зарядка
* хобби
* семья
* друзья не только коллеги
* путешествия
* обучение другой профессии

Я тут отмечу, что все - правильно. Но получается, что с каждым человеком надо разбираться персонально. Как, собственно делают психологи при индивидуальной работе. Но есть инструменты технологичного разбора, например, разные типологии. Про них в докладе ничего не было. И, на мой взгляд, это неправильно. Это как с написанием кода: код, который ты пишешь - уникален, но эффективно писать с помощью шаблонов, и шаблонам стоит учить в самом начале обучения, а не потом. Или я ошибаюсь?

#teamlead Алексей Обровец. Три кита истинного лидера: эмпатия, рефлексия и инициатива. Очень вдохновляющий доклад, как сказали в вопросах "вы - Данко. который зажигает". Речь шла о том, что если хочешь команду мечты - становись лидером мечты. И тут важно, что тимлид - не просто профессия, это большая жизнь, которую живешь в дома и в профессии. Людям нужно лидерство, люди хотят идти за чем-то важным, за кем-то интересным. И это то, чем каждый из нас должен стать, чтобы вдохновлять. Лидер - проводник, за которым хочется идти. Я хочу быть таким. Получается ли - можно сказать оглядываясь назад, если оглядываясь - никого не вижу или вижу недовольные лица - надо что-то менять.

Чтобы стать лидером - нет лайфхака. Лайфхак - получить результат быстрее, а в жизни - надо просто жить. Да, надо проявлять инициативу, эмпатию, рефлексию. Все умеют. Но дальше надо просто быть, а не казаться. Как со спикерами: есть инструменты, чтобы не волноваться. Их можно применить. Но все равно, надо выйти на сцену и быть.

Из мира индивидуальности западной психологии в мир работы с людьми, которые меня окружают. И сейчас на те, кто на прошлом шаге давали образования, возможно, пришли вместе со мной строить команду. Говорят что есть великие люди, которые сделают сами - но реально рядом с ними кто-то стоял, они не в вакууме. Если вчера коллеги, заказчики, руководители - инструмент достижения цели, то сейчас это люди, рядом с которыми могу быть счастлив, и которые могут быть счастливы.

Эмпатия - не доброе лицо, и не "ура, мы вместе, я соскучился", в том, что я, как лидер, понимаю что нужно людям вокруг, чтобы они были счастливы. Иногда - долить воду в кофемашину. Нужно знать, когда у многодетных коллег дни рождения детей. И у кого идет ремонт, и он живет с тещей. Интересоваться, как происходит у людей, а не просто, чтобы перформили. На следующем шаге - знаю, что прокачать, кому не хватает компа, а кому - пары книг, которые прочел я, а не по аннотации. В итоге эмпатия дает прозрачность коммуникаций. Не только я интересуюсь людьми, они интересуются друг другом, и мной тоже, и новый человек приходит в команду - проникается.

Много задач - норма, вопрос - в какой атмосфере мы работаем, какую выстраиваем для оппонентов и врагов. Болельщик Спартака и Зенита могут работать за столами. Когда интересуемся, то деврел знает, что архитектора нельзя отвлекать.

После митапа подошел человек "слушай, ты так говоришь, как будто я обязан их полюбить, а они старше, многодетные, другая культура - не хочу". Лидер не обязан любить, не обязан в полную силу вовлекаться, но знать - да, нужно. И это - первый шаг. Интересоваться, не когда хочешь получить, а чтобы вместе жить и работать. И если прихожу на жесткие переговоры - то ты знаешь, что нужно миру от меня и что нужно мне.

Рефлексия. Становится популярно. Инструментов - дофига. Но вообще - это способность время от времени останавливаться и думать про свою жизнь - хочу ли я продолжать эту жизнь, или стоит что-то переделать. Контролировать мышление, оценивать обосновывать, логичность поступков. Что легко, что тяжело, что в себе исправить. Человек, который умнее может дать неожиданный ответ. Ретро жизни. Какими я хочу, чтобы выросли дети. И какими я хочу, чтобы были коллеги. Про коллег многое можно поменять - настроение и многое другое.

Рефлексия - избавляет от невозможности делать выбор - потмоу что уже подумал. Про профессиональную жизнь, про личную жизнь. И если подерсусь с девопсом - будет запланирвоанная драка. Рефлексия: личностная, коммуникативная, интеллектуальная (прокурчивание в голове сценариев). Подростка часто надо оставить впокое - гормоны бушуют. И коллегу тоже надо оставить в покое - эмоции, другие факторы. Рефлексия - свобола разговаривать: получать обратную связь, задавать любые вопросы, спокойно относитсья к чужим слабостям - потмоу что знаю свои. Не сотрудники, не коллеги, а Люди, и они хотят на работу.

Инициатива - шило в одном месте. Который никогда не сидит, который все попробовал м уже рассказывает про то, что вы только узнали. Шило, любознательность и еще - особая форма ответственности. Хочу пить большими глотками, терпеть не могу будущее, в котором все знаю, но никому не нужен. И чтобы там не оказаться - учусь кайфовать. И если человек хочет писать код - не вытаскивайте на митапы. А есть те, кто накопил много знаний, а его не берут на митапы, потому что куча текучки - освободите. Если отправляем человека учиться - чтобы его не отвлекали во время учебы.

Нужно ли меня выпинывать из зоны комфорта, чтобы расти, или я выхожу сам? Этот вопрос задаешь, это меняется со временем. В новой сфере первое время может быть тяжело, потмоу что много информации. Но в любой сфере есть кайф от результата - потом. Серфер - много раз падает, захлебывается. А потом впервые едет на доске с небольшой скорости. И так же ты впервые выходишь с инициативой, сам и тебе легко, оно получается.

До тех пор, пока центр жизни - я, я буду ничтожен. А вот когда мир людей, а ты - часть - энергия бесконечна. Когда приходишь домой после многих дней без выходных, и ты счастлив, потому что сделал. Друзья и коллеги - синонимы, потому что это люди, с которыми делю свой кайф.

Это все дает особую образованность: есть данные, их проанализировал, знаю когда говорить, когда молчать, когда делать, когда думать, когда ждать. Пока жизнь не любит - значит не прочитал доку. Потому что следование доке делает тебя счастливым. Никто не Стив Джобс. Мы простые люди. Но если мы будем пить жизнь большими глотками - жизнь будет норм.

Вопрос: надо ли нанимать психолога, чтобы разбираться с ошибками. Ответ: я ненавижу современную психологию, потому что она эгоцентрична. Если психолог реально поможет строить команды - да. Но вообще надо идти самому. История семьи: в 22 года женился на женщине своей мечты, и они сделали семью, и это было тяжело, и был год, когда думал, может остановиться, и психологи говорили "не мучьте друг друга" - их нафиг, он шел за помощью.

В тяжелый момент жизни: рефлексия, планирование: кто такой, что могу, кого могу позвать на помощь. Верующие - других верующих, математики - баттл решения задач, фанаты природы - палатки, топоры и поехали.

Про смирение: есть моменты, когда надо проявить инициативу заткнуться, всех выслушать. А второй повод - есть цели команды, и если эго мешает - надо его заткнуть. Наша цель - не сделать меня великим, а поработать так, чтобы сделать проект, работа через мы.

Страдание не дает останавливать - при учебы неизбежны падения. Удовольствие - тоже не центр, команда идет и достигает, и ты - на своем месте.

Как не выгорать? Ответ: выгорание чаще всего от того, что тебя впинывали. Выгорают те, кого заставляли работы или дома фигня. Надо идти самому. Это тяжело. Но там не будет выгорания.

#teamlead Олег Федоткин. Как руководителю внедрять изменения, чтобы двигать команду вперед и ускорять работу. Доклад начался с примеров резкого внедрения инноваций "с первого числа", сверху TopDownб которые часто проваливаются. И рассказ про Теорию диффузии инноваций, которая позволяет придти к успеху. Придумал Evetett Rogers, идея в том, чтобы разделить на пять групп вовлечения: инноваторы (3), ранние последователи (13), раннее большинство (34), позднее большинство (34), лаггарды (16). Если рассмотреть IDE, то инноваторы сидят на beta, ранние последователи (адоптеры) видят инновации как средство достижения успеха и обновляются сразу после релиза, раннее большинство узнает из новостей и обновляется около месяца, позднее большинство узнает от коллег и обновляется за 3-4 месяца, а лаггарды сидят на старом до последнего, пока могут. И надо последовательно захватывать эти группы, а не внедрять сразу для всех. Тогда инновация действует в отдельных командах, отдельные сотрудники разделяют и поддерживают, есть обратная связь.

У этих групп - разная логика принятия решений об инновации. Предположим, есь новый фреймворк вместоRuby of Rails. Инноваторам надо придти, показать что есть, и там должно быть что-то новое, чего нет у остальных. Ранним адоптерам - что обновлась стабильная версия, и неплохо, если фреймворк в инфополе представляют как новый шаг. Чтобы привлечь раннее большинство, надо прокатиться на пару конференций, выпустить статьи и позиционировать как возможную замену. А позднее большинство пойдет, когда фреймворк уже его активно используют, и люди боятся отстать от поезда. Лаггардов тащить не надо, придут сами когда-нибудь. Инноваторам и ранним адоптерам важнее суть иннвации, а для большинства работает пhедставление, а не суть, и надо по-другому представлять.

Если рассмотреть более системно, то есть атрибуты инновации.
* Сравнительное преимущество - что я получу.
* Совместимость - от чего придется оказаться
* Сложность - сколько времени потратить на обучение и начать использование
* Пробуемость, traiability - как сложно попробовать
* Заметность - сколько людей вокруг используют

Разным сегментам важны разные атрибуты.
* Инноваторы и ранние: сравнительное преимущество и trialability. Go взлетел, потому что много нового и можно попробовать в браузере
* Ранее большинство - разумная Сложность и Заметность
* Позднее большинство: Заметность и Совместимость.

В докладе был ряд примеров внедрения инноваций - до того как Олег узнал об этой системе, в подходе op-Down с разными вариациями, и уже после этого, про успешное внедрение системы тестирования производительности на базе k6.

Подход применим почти всегда, но надо учитывать, что он медленный. Так что если у вас жесткие сроки, например, от безопасников, то тут надо директивно.

#teamkead Мира Петрунько из Аурига. Работа с китайскими партнерами: культурные особенности. Доклад - эмпирика кросскультурного общения с китайскими коллегами. Там многое по-другому, и сначала вызывает возмущение. В презентации- много текстов и объяснений, если тема интересует - есть смысл ее выкачать и читать, презентации скоро будут опубликованы. В начале - сравнительная таблица Запад - Китай, которую я разворачиваю в текст и привожу в сокращении.
* Цель: Запад - результат, путь - второстепенен; Китай - главное поиск пути, результат - побочное следствие правильного процесса (пути)
* Процесс: Запад - доказательство правоты, победа; Китай - поиск истины тяжел, надо полагаться на торг. Процесс может быть не коротким, его нельзя резко обрывать для ускорения. Вопрос сохранения лица, эта концепция пронизывает все. Даже в сложной ситуации "позволь сохранить свое лицо", реализуется через торг. Нельзя позволить радикальных утверждение и рациональных утверждений. Вперед, назад, по диагонали - варьруют позицию.

* Восприятие картины мира: Китай - через систему в целом, Запад - детали. Есть эксперименты, показывали картинки и снимали движение зрачков: западный человек начинает с центра ,потом вокруг, а китайцы - как раз вокруг, а не в центре.
* Роль в социуме: Запад - персональные достижения; Китай - служение, хорошо то, что хорошо для группы, даже если вредит личным интересам.
* Связи в обществе: Запад - социальный капитал, Китай - guanxi, принадлежность группы
* Выстраивание отношений: Запад - презумпция доверия, Уитай - презумпция недоверия, то, что достоин доверия - надо доказать

guanxi - связь между людьми на основе доверия, в ходе которой оказывают услуги друг другу и помощь не в ущерб другим, тем более государству. Принадлежность к определенной группе и большая зависимость, родственные связи, отношения с множеством людей. Имеет значение не только количество рекомендаций, но и многообразие. Отличается от системы социального капитала или даже блата - потому что мы рассуждаем в категорий индивидуальных целей.

Посредник - принципиально важная роль. Надо его найти, и важно, чтобы посредником был китаец или кто-то долго живущий, кто чувствует людей на уровне мимики и другой эмпирики. Посредник лучше, если знает китайский. Если вы на встрече с несколькими китайцами, они могут перейти с английского на китайский и разговаривать о чем угодно, и хорошо, если посредник его знает, но не афиширует.

Встречи и позиционирование коллег
* Формирование делегации с учетом состава с китайской стороны
* визитные карточки, начинается с обмена в начале встречи. Присть только на английском, переводы фамилий и имен на китайский - очень тонкая тема, перевод идет через образы, и это создает коннотации.
* максимум своих регалий, которые есть, вплоть до "грамотность с детского сада" (утрировано).
* когда знакомитесь, ктиаец хочет услышать не как вас зовут, а какая должность.
* всегда "господин директор Иванов"
* сначала фамилия, потом имя
* костюм, строгий, даже в жару 40, иначе - пренебрежение
* приветствие - аккуратно

Китайцы для облегчения могут менять имена на английские, они могут быть созвучны их настоящим именам, и иногда бизнес-имя присваивается не человеку, а должности. Безопаснее обращаться к партнеру по бизнес-имени. Обращаться на китайском - только если уверены, что правильно произносите. А там будет плохо, там 4 тона. Не поленитесь десяток раз переспросить правильно ли вы произносите. Китаец будет слышать неправильно, но он не будет поправлять - это не принято, потому что тот, кого поправляют - теряет лицо, и кто поправляет - тоже теряет лицо, но вычитать баллы из кармы отношений они будут.

Ужин - неотъемлемая часть оффлайн-коммуникации. Отказ - оскорбление. Заказывают - на всех, любят спаивать, надо быть готовым много постов. Во второй половине начинают курить, и предложение сигареты - признак доверия, а если сигарету бросили - это переход "на ты".

На первых встречах не принято делать подарки, даже формальные. Желательно на ужин позвать партнера-европейца, знающего китаец, но не афишировать. Если китайская сторона пригласила на ужин, то можно незаметно, без явного предложения, его оплатить. Не соглашаться на массаж, специальный массаж, караоке - это с женщинами. А это - уголовно наказуемо.

Переговоры
* Только с руководителями, которые имеют право принимать решения. Это далеко не так, хотя человек может делать вид, это - часть торга.
* Строгая субординация, соразмерный при коммуникации.
* В Ките роль начальников размыто, но малая часть людей могут реально принимать решения
* Двойные стандарты для своих и чужих
* Сохранить лицо. Китайцы не любят крайностей, открытого антагонизма, открытой конфронтации. Очень резко могут заявлять негативно. Хотя может быть часть торга, но тогда это делают НЕ топы. И можно торговаться. И нельзя самим быть категоричными.
* Имя и репутация превыше всего, даже денег.
* Плохой и хороший полицейский
* Не покупаться на вежливость
* Не взывать к эмоциям и не быть мягкими. Призыв к эмоциям - признак слабости.
* Не поддавайтесь на эмоции, весьма часто можно наблюдать, как два китайца вступают в конфликт, а реально идет разговор.
* Всегда будут пытаться передоговориться, попробовать выйти за рамки и посмотреть реакцию, сдвинуть какой-то баланс. И тут - никакого злого умысла, это просто инструмент торга.
* Они стараются манипулировать чувством вины.
* Никогда не скажут "нет", признаком может быть ужесточение позиции.
* Не стоит использовать цифру 4. Даже 4 этажа может не существовать в доме.
* Сиеста. Не во всех компаниях это есть, но часто встречается и лучше уточнить - есть варианты, обычно 13-15 и до 16
* Бесконечный чай.

Вопрос: если рядовой сотрудник саботирует - это он карьеру строит, как индусы? Ответ: нет, чаще всего сценарий согласован руководителем, это способ передоговориться.

Когда китайцы видят, что делаешь им шаг навстречу - то они это оценивают.

Что делать, если не совпадают уровни делегаций? В две стороны: неожиданно приехал высокий босс, или принимает клерк. Ответ: по ситуации, но явно это осознанно, могут "подержать в предбаннике", либо наоборот, показать что интерес ушел.

Вопрос: а как всякие раскачки соотносится с сохранением лица? Ответ: есть фактор кто кому нужнее. А еще сценарий провокации: вызвать реакцию, а потом наказать. Создать ситуацию, которая в рамках, вызвать эмоциональную реакцию - чтобы лицо потеряли вы. Но вообще детально пояснить, что вкладывается в понятие "потерять лицо", и что полагается допустимым, а что - нет - не просто.

#teamlead Евгений Идзиковский. Прикладная осознанность. Рассказ о том, как в цепочку быстрых реакций вставить осознанную оценку ситуации. При том, что осознанность не должна быть включена постоянно, на это не хватит ресурсов, и возможности - нельзя быть таким медленным все время. Но вот если есть проблемные ситуации, то их надо анализировать, понимать где в них баг и дальше - что с этим багом делать.

Лучшая метафора для осознанности - диспетчер задач. И там много процессов, на слайде пример: Хочу спать, Мысли о еде, Воспоминания о бывшей, Украли велосипед из детства, Работа, Ипотека, Птица за окном, навязчивая песенка. И хотелось бы этим управлять, что-то выключать, что-то включать.

Проблемные ситуации.
* Что-то делать нужно, и ты даже как бы хочешь - но не делаешь. Прокрастинируешь.
* Чего-то НЕ хочется, но залипаешь. И бросать люди не хотят, но хотят поменьше, управляемо. Понимаешь, что сейчас - не время. Но делаешь.
* Не то: делаешь работу, но не ту, говоришь, но не то.

Все задачи - не переходе от мыслей к действию. Есть модель: Сигнал -> Эмоции и Мысли (2 квадратика) -> Поведение. Задача психики - обработать входящие сигналы и превратить в действия. Животные - не мыслят - так как мыслим мы - не образуют текстовые конструкции. Кошка не мыслит "вот хозяин пришел". Идет сигнал, классифицирует, ставит тэг - чувство, потом выбирает стандартную реакцию по паре (категория, чувство) и реагирует. Реакции не прошиты, формируется обучением. Психика умеет обучаться в режиме реального времени. И отклики - они стандартные. Страх, Вина, Интерес, Обида - как отклик на стандартные ситуации.

Мы думаем, что "возникла опасная ситуация - я испугался". Реально происходит наоборот: мы не боимся, потому что столкнулись с опасностью. Наоборот, мы столкнулись с ситуацией, проанализировали, повесили ярлык "страх" - и узнали, что ситуация опасная. А потом идет рационализация. Например, есть друг, который боится маленьких собак. Вы идете с ним по улице, увидели, он испугался, вы спрашиваете "Почему?" - он по разному рационально отвечает, все вроде правильно, но не цепляет. Аналогично с обидами - мы обиделись не потому что кто-то нам нанес обиду, а потому, что ситуация была классифицирована как обидная. "Да, они не хотели обидеть, но мне обидно" - потому что на ситуацию повесили ярлык чувства.

Какие проблемы? Психика ошиблась и повесила неверное чувство. Или выдала неверную мысль. Человеку закрадывается мысль "я - еж" и куча доказательств - черная одежда, люблю мясо и т.п., но ежом не станешь. А вот если мысль "я некомпетентен" - вполне можеim поверить в рационализацию.

Это механизм на дикую природу. Если из пещеры может быть медведь, не надо проверять, надо убегать. Если увидел еду - ешь, а то другие съедят. Его нельзя изменить, но на него можно влиять. Автомобиль, по трассе, лампочка "проверить двигатель". Если не знаешь про автомобиле - то быстро в сервис, мало ли что. Мастер открывает капот, смотрит, говорит "с двигателем все прекрасно, только проводок коротит, тут поменять не могу". И вы едете дальше, лампочка горит, но вы спокойны. Так и с психикой. Когда вы поймали психику на ошибке категоризации, то чувство не пропадет, но влияние на выбор поведения - ослабнет, можно выбрать другое.

Вторая ситуация: чувство - верное, но неверное поведение. Например, вас хвалят, а вы вместо "спасибо" говорите "да нет, я ничего не сделал". Это проще, надо найти альтернативу, и дальше сознательно так пробовать, постепенно будет автомат.

Итак. Если что-то пошло не так, то
* Что я чувствую, что я думаю? В 90% вы знаете, в 10% будут проблемы, но это навык, которому можно научиться - видеть процессы.
* То, что происходит внутри эмоционально - соответствует реальности или нет? Вы привыкли, что да, но может быть и нет, в этом помогают разобраться. Если проблема, то 95% ошибка именно на этом шаге. Мозг не умеет мыслить вероятностями, и научить его в автомате нельзя, только считать, и много ошибок из неверной оценке вероятностей, по разовым прецедентам с эмоциональными маркерами.
* Соответствует ли моя реакция моим целям? Если не соответствует - берем паузу и меняем.

И идет медленная схема: сигнал - эмоциональная категоризация - осмысление - принятие решения - реакция - поведение.

Проблемы:
* Это медленно, только одна ситуация в день. Но если каждый день, то 14 ситуаций за две недели, а их не больше.
* В мозгу - ад, ты всякие воспоминания о ситуациях. Эта техника не для того, чтобы вычищать. Но ты постепенно учишься блокировать неуместные мысли.
* Чувство все равно перетягивает канат. Если по 10-бальной шкале, то осознанность работает, пока чувство силы 6-7, если больше - тяжело.

#teamlead Татьяна Гаврилова. Ошибки визуального мышления: диагноз или точка роста? Визуальное мышление - способность ясно концептуально выражать свои знания, это не про картины, которые рисуют художники. И это был замечательный доклад, как делать визуальные представления, схемы, делать их ясными. Фокус был на mind map и концептуальные карты, но было много других диаграмм. И в большом количестве были примеры диаграмм с ошибками, которые Татьяна комментировала. Понятно, что примеры без картинки пересказывать бесполезно, так что дальше - записанные тезисы, и они не дадут впечатление о полном содержании доклада. А еще в презентации много содержательных слайдов, которые Татьяна не рассказвала, ее можно использовать как справочник. Например, типы диаграмм для разных видов знаний.

Два режима работы мозга: сфокусированный - когда сосредотачиваешься на задаче, фрагменте и Рассеянный - о том, чтобы увидеть картину в целом, не углубляться.

Рисование - способ нарисовать картину в целом. Рисование - способ сжатия информации. Легко рисовать очевидное. Но вот есть неявные знания tacit knowledge - их рисовать и прояснять сложнее. Картинка не заменяет язык, она является подставкой, помощью, палочкой для языка.

Картинки - чтобы пояснять неоднозначность. Концептуальная карта - разметка предложения. Правда, не все понимают. На встрече с теми, кто слушал курс: "Применяете визуальные модели? - Да. - А что так невесело? - Да пришлось двоих уволить, дураками оказались." Я тут отмечу, что есть такая компетенция - разметка текста, когда ты читаешь текст и превращаешь его в структуру: выделяешь понятия, присваиваешь им типы, различаешь характер взаимоотношений между объектами, не путаешь типы и экземпляры и так далее. И у одних людей она есть, а другие воспринимают тексты просто как нарратив, историю, последовательность слов. Концептуальная карта - она проявляет эту разметку, и помогает обсуждать с другими.

Любая карта, даже плохая - лучше, чем отсутствие. Она все равно показывает, что вы имели ввиду.

Важно не только что нарисовали, но и что и как написали: число слов, размер шрифта, цвета, образы.

Разбиение понятие - равновеликое, одна гранулярность. Тут прокалываются. 7+-2 уровней. А теперь оперативная память стала работать хуже, 5+-2. Концептуальный баланс: один тип отношений, глубина ветвей одинакова, картинка - симметрична.

Ошибки. 1 рода, серьезные: семантические, смысловые - вы неверно или неполно видете область, к которой рисуете карту, и систеные - вы плохо структурируете область. Ошибки 2 рода синтаксические и эргономические - это погрешности, они ухудшают восприятие.

Строить можно сверху-вниз, от классификации, или снизу-вверх - от перечня объектов.

Глубина понимания
* охватывать все элементы, а не выборочные фрагменты
* хорошее обобщение
* логика и прозрачность замысла
* правила бьюзена - об оформлении
* бритва Оккама - не множить сущности без необходимости, не перегружайте 3-5 исходящих

Принцип хорошего гештальта. Закон прегнантности Макс Вертгеймер. Организация любой структуры должна быть так хороша, как только можно. Законы близости, сходства, включения.

Почему знания - диаграмма Ишикавы. Это вывернутая интеллект-карта. Тоже иерархична. Как-знания - блок схемы. Деревья решений - подумать какие есть варианты.

Скрайбинг - красиво оформлено, каждый фрагмент сделан нормально, но в целом - не структурировано.
8 типов интеллекта. Картинки позволяют использовать лингвистический и визуальный.

Разное восприятие в разных культурах. Она читала лекции в Катаре, преподавала китайским студентам. У арабов - европейское мышление. А вот у китайцев из-за иероглифического мышления все сложно, она не понимает их карты.

Разница мужчин и женщин. У мужчин - выше поленезависимость, выделить главное из шума. А у женщин - лучше детализация. Можчины стремятся к новому, женщины - лучше сохраняют старое, умеют с ними работать.

В mindmap лучше избегать связей, это взгляд сверху. А вот для тонкостей - концептуальные карты, там сложнее.

Когда учить детей? Неоднозначно. С одной стороны, чем раньше - тем лучше, в Финляндии с 3 класса учат рисовать карты, например, после прогулки в лес. Но это не значит, что они сильны в решении задач. Это именно инструмент, он полезен, но сам по себе он способности мышления не поднимает.

Когнитивные искажения - они проявляются на mind-картах? Ответ - карта позволяет проявить их для других.

Не проявляется ли крен везде рисовать карты? Ответ - mind map точно не надо там, где показываешь время, в них статика. И это инструмент думать. Вреда не видит, а крен - есть.

Физики чуть не подрались, когда делали mind map оптики. Хотя казалось бы устоявшаяся структура.

Про цвета - есть тест Люшера. Но главное - не делать пестрой, три цвета максимум.

#teamlead Анна Обухова. Соберись, тряпка! - как правильно отдыхать. Как всегда превосходный доклад. На этот раз темой доклада Анны был отдых - как действовать, чтобы всегда быть в состоянии с хорошей энергией. Есть принцип у головы: чтобы напрячь голову, ее нужно расслабить. И отдых - ключевой инструмент эффективности. Способы отдохнуть очень разные: чтение, время на природе, побыть одному, музыка, не делать вообще ничего, и так далее.

Обычно думают, что отдых - мы делаем что-то, чтобы накопить энергию на действие. Это заблуждение, потому что энергию нельзя накопить. На клеточном уровне энергия - это отделение фосфатной группы из АТФ. Молекула - тяжелая, чтобы прожить день надо 40 кг молекул, это невозможно. Реально внутри клетки идет цикл примерно раз в минуту потребления энергии и восстановления. Этот цикл может иметь положительный или отрицательный баланс, и проблема именно в нем. Как правило, днем цикл работает с дефицитом, мы устаем, а ночью - с профицитом. Но если внутри дня обеспечить восстановление - то мы просто не устаем.

Психическая энергия, которая выделяется на задачу устроена по-другому. Электрические и химические сигналы, когда переводим внимание. Хотим съесть печеньку - дофаминовое предвкушение. На печеньку - получилось, а на отчет - нет. Отчет делаем по остаточному принципу. И дофамин тоже нельзя накопить.

Поэтому меняем формулировку. Отдых - процесс, после которого получится делать следующие действия. И тут вопрос - сколько мы можем энергию направлять на действия, и потом восстанавливать.

Как можно измерить энергию? Вегетативная нервная система включает две части. Симпатическая - режим выживания, бежит тигр - блокируем энергию, чтобы выживать. Парасимпатическая - расслабление и восстановление. Даже в нормальном состоянии они работают, вдох - симпатическая, выдох - парасимпатическая. И длинный выдох дает восстановление. Приложение Welltory смотрит соотношение этих двух систем по сердцебиению. Если вдох-выдох большая вариабельность - энергия есть. В стрессе все бьется ровно и коротко - нет отдыха. Изменения быстрые, стресс до 80% за полминуты можно запросто получить, прочитав новость. Выпил чуть больше - и мозг занят перевариванием алкоголя. И мозг уже ничего не может.

Есть энергия, и есть стресс, который сокращает, и вопрос баланса. Если стресса много, а организм слабый - то надо восстанавливаться. Если человек имеет меньше энергии, чем нужно для процесса - будет стресс, паника, дефицит, выгорание стресса - и она ломается. Если энергии много, а процесс требует очень мало - то получается скука, много неистраченной энергии. А вот если баланс энергии и процесса - то тогда энергонедифицитный цикл. Отдых - процесс чуть меньше, вызов - наоборот, несколько больше и мы знаем, что восстановим.

Уровни отдыха
1. восполнение физиологических дефицитов
2. снижение перенапряжения системы
3. выделение энергии на действие
4. повышение устойчивости системы.

1. АТФ. Три группы, первая-вторая-третья, все оторвались, энергии нет, аденозин выходит из клетки и тормозит. Руки свинцом, голова мутная, организм говорит "не пережги меня". И одна из худших вещей - пить кофе. Кофе - не бодрит, кофеин садится на рецепторы аденозина и мы чувствуем усталость. То есть нам надо бы накопить энергию, а там анестезия на рецепторы. Отсрочка, которая делает хуже.

Восстановление - лежим плоско, тюлений отдых, восстановление АТФ. Полежать в ванне. Но там туча сенсорных процессов - вода горячая, холодная, а я не утону, и так далее. То есть ничего не делаете, а в голове прокручивается - и вы нифига не отдыхаете.

Три физиологических дефицита.
* Проветривание, датчики углекислого газа, свежий воздух
* Еда, не обязательно сахар. Плюс мозг пугается при недостатки еды - и переводит организм в другое состояние поиска пищи.
* Дефицит лизина. Он из животного белка преимущественно. Это основной компонент общей регенерации, заживление клетки. Мясо, второго, молочное, курица. Можно по чуть-чуть.

Уровень 2 - снизить перенапряжение
* Снизить энергию процесса
* Успокоить стресс системы

Энергия на новое в 9 раз больше, чем на привычное. Привычное - два импульса, опознать систуацию, и в конце - вознаграждение за привычку и новая оценка ситуации, а в середине префронтальная кора не работает.

Максимальное потребление из органов - префронтальная кора, глаза, сердце и почки. Через полчаса активной работы префронтальной коры организм говорит: стоп, давай попроще. Привычные действия, в том числе сложные - они снижают напряженность процесса.

Надо чтобы префронтальная кора не работала в процессе, и при этом мозг не захватили мысли про разное, там не крутилось.
* Осязательные ощущения при массаже - как раз способствуют, если ощущаешь. Простая мелкая моторика, головоломки, кубик рубика и так далее. Процесс требует мало энергии, время восстановления.
* Трансовые действия - не просто простое, а повторяющееся. Ходьба, медитация - туманные состояния сознания.
* Что вижу о том пою - письмо как привычное действие. При нормальном настроении, негативная мысль не должна захватывать.
* Чем короче - тем проще. Две задачи по 20 минут в несколько раз проще, чем одна по 40.
* Четкий алгоритм действий - не думаем, идем по алгоритму, шаблон или чеклист.

Успокоить стрессовую систему. Чтобы организм разрешил пойти в действие. Два состояния: мне интересно и мне страшно. Мне страшно - кора отрубается миндалиной со-товарищами. Они чувствительны к адреналину и кортизолу. Адреналин - действует около 5 минут, кортизол - распад около 1.5 часов. Пришел email 200мс организм напр=ягается, вырабатывает - и там 1.5 часа последействие. И если там 400 писем - то фигня.

Отдыхать надо ДО ТОГО, как устал. Два времени обеденного перерыва. Если обед рано - то к концу дня уставали меньше. А те, кто успел сильно устать - не успевал восстанвливаться.

* Осознанность - в мозгу работает центр, который временно выключает миндалину.
* Дыхательные практики. Два вдоха - где тигр - нет тигра - выдох. Индикатор успеха - улучшение периферийного зрения
* аэробные упражнения - но тоже надо проверять
* безопасная среда - когда вокруг все знакомо, особенно когда работаем вместе с доверенным людьми. Окситоцин вверх - кортизол вниз
* грызть палочку - делать что-то, что входит в зону контроля, не знаешь что делать - качай попу
* действие по плану - в голове есть понятная дорога, успокаиваешься ситуативно

Нужно ли отдыхать, если много энергии? Отдых будет, но специфический - переключение деятельности. Не надо отменять деятельность чтобы восстановиться.

Уровень-3. Выделение энергии на действие. Дофамин - предвкушение будущего, чтобы туда идти.

Легкие приятные занятия - сериал, съесть тортик, соцсети, компьютерные игры - большое количество дофамина, много кайфа. При этом в щели между нейронами - слишком много вещества, и организм убирает рецепторы. Когда рецепторов много - мы восприимчивы к малым подкреплениям, а когда их мало - нужно очень много возбуждения. И действия слишком приятные - блокируют выделение энергии на сложные задачи.

Надо понимать, на что организм выделяет энергию. У всех по-разному. Какие сериалы смотрите, какие игры играете, что делаете в социальных сетях. И мы можем понять, на что организм выдает энергию. И дальше дать это в продуктивной действии.

Доминанта. Влюбились, хотим писать, крутится мысль и так далее. Мозг дает деятельность на доминанту. И если мы связываем задачу с этим - то проще выделить. Что вам интересно в задаче, или вокруг. Где можно налажать, как можно делегировать - сопутствующие точки интереса.

Уровень-4. Будущего нет. Нам надо построить его образ внутри головы, удержать и двигаться. Берем кубики из прошлого, в гипокампе из памяти берем. И это не выглядит как отдых, но дает энергию.

Вспомните мелкую неудачу (долго парковались) и кратко опишите, что получилось и что следует. И делают из пессимистического описания - так всегда, или из оптимистического - случайная неудача. В первом - стыд и вину, это навсегда, при оптимистичном - все временно.
* Если мы говорим "это все временно, мы многое уже преодолели" - то мозг справляется.
* Если человек не смог авторизовать результат, то он ничего не делал и просто задолбался. Протокол авторизации результата.
* Ритуалы завершения, дневники благодарности - как раз даюn устойчивость, мы получаем энергию идти дальше.

Сколько нужно отдыхать? статистика: мужчины 6:08 в день, женщины 5:29 в день - значительная часть жизни, кроме сна.

В презентации по каждому уровню - списки практик, в конце сводная таблицы - практики отдыха по осям стресс - энергия.

#teamlead Владислав Тушканов. Как организовать совместное обучение в кросс-функциональной команде? Владислав - тимлид в ML-команде Лаборатории Касперского, в ней много разных ролей - лингвист, ML-инженер, MLops, спец по статистике и так далее. Запрос команды был именно на совместное обучение, которое бы не просто дало новые знания, а повысело общение в команде, понимание проектов друг друга, отчасти было тимбилдингом и так далее. Было несколько неудачных кейсов, когда запуск такого обучения провалился: онлайн-курс, книжный клуб, участие в семинаре, который вела соседняя команда. Провалы по разным причинам, в докладе рассмотрено. А один кейс - удачный. В удачном случае они смогли поставить цель и найти контент, которая объединит всех. Цель - дать общий язык для обсуждения своих проектов всеми специалистами, и для этого - пройти курс ML Deep Learning. Формат - перевернутый класс, каждый на неделе смотрит лекцию в удобное время, а потом - семинар, на котором сначала один из сотрудников подробно рассказывает прослушанное в преломлении к практическому применению в проектах: где моно применить, или почему точно не применять, а потом остальные по 5 минут высказываются о том же самом. И в таком виде формат взлетел. По оценкам - материал средненький, а вот семинары - понравились. Так что хотят повторения. Ингредиенты успеха: целеполагание - зачем им, вовлеченность и мотивация, формат, администрирование, релевантность, планирование, ритм. И стоит их оценивать, когда вы организуете такую штуку.

#teamlead Алексей Власов из Notamedia. Если я — не решение, значит я — проблема. Принципы эффективного лидерства. В докладе - рассказ про модель лидерства, которую описали Дэвид Рук и Вильям Торберт. В ней выделено семь логик мышления лидера:
* Оппортунист (от opportunity). Единоличный лидер, работает на быстрый выигрыш, для которого все средства хороши
* Дипломат. Коллективное принятие решений, избегание конфликтов, формирование команды, следование групповым нормам
* Эксперт. Единоличное лидерство, руководствуется логикой и опытом, не слышит мнений других
* Достиженец. Работает через делегирование областей другим, освобождая свое время, создает команду управления
* Индивидуалист. Ему не интересна команда и не интересен один проект, он рабтает в позиции консультанта
* Стратег. Видит, объединяет команды. Конфликты уже не интересны, он умеет их решать. Понимает механизмы достижения целей.
* Алхимик. Умеет достигать что угодно как стратег, но ему это не очень интересно, он начинает менять все вокруг, как хочет.
Это я записывал определения с голоса, на слайдах есть подробнее про каждого из них, с достоинствами и недостатками. Для каждого типа был пример - персонаж из Голивуда. Презентации скоро будут, смотрите.

Очень мало лидеров задумываются о том, какова их логика, понимают плюсы и минусы и задумываются об изменении. Между тем, трансформировать лидерскую модель можно. Работа через психологию, используются следующие концепции.
* Тень - то, что раздражает в других, но является частью нас самих. Лидер, который бесит. Обычно руководитель. Или вы не согласны, но он успешнее. И вы задаете вопрос: что сделать, чтобы я был также успешен как он.
* Внешнее Я - то, каким комфортно являться миру, со всеми отработанными защитными реакциями и зажимами в интересах спокойствия
* Золотая тень - то, кем мы искренне хотим быть

Как заставить тень работать на трансформацию? Есть три шага.
* Отрицание - я не признаю недостаток, а реально - не хочу заглядывать страхам в глаза
* Проецирование - образец. большинство людей обладают качествами, которые я ненавижу. Реально - слишком долго заглядывал
* Интеграция - мы осознаем, что я такой же как он потенциально, но надо изменяться. Я свободен измениться. Мы не хотим достигнуть результатов - мы хотим признания за результаты.

Лидерская трансформация включает два шага:
* Ответ на вопрос "хороший лидер - это ..." - опишите.
* Ретроспектива: критически оцените свою логику действий.
Теория говорит, что переходы идут последовательно в описанном порядке.

И было два конкретных кейса трансформации из личного опыта: Элина из менеджера проекта - дипломата в директора дивизиона - достиженца за полтора года и Павел: из разработчика-эксперта в 2018 к техническому директору дивизиона - алхимику в 2020-2022.

От себя хочу заметить, что работа Торберта наряду с другими легла в теорию интегрального лидерства Кук-Гройтер. Можно почитать описания типов в статье Рука и Торберта, сопоставить с тем, что у Алексея. При этом в статье фокус на поведении лидера, а в докладе на слайдах еще приведены плюсы и минусы для организации. И в заключении замечу, что считается, что интегральное лидерство аналогично спиральной динамике, однако, детальное рассмотрение показывает существенную разницу, есть статья с сопоставлением.

Сообщество KM Alliance ежегодно присуждает премию Преображение. Премия присуждается не за проекты конкретного года, а как знак признания профессиональным сообществом вклада в области управление знаниями. И в 2022 я был одним из тех, кто получил эту премию. Церемония прошла в декабре, а на днях вышел ежегодный дайджест, в котором собраны рассказы об участниках премии и их истории о тех проектах, о которых они решили рассказать. Дайджесты выходят с 2019 года, очень интересные и информативные и доступны [http://km-alliance.ru/digests на этой странице]. Я сам рассказывал об опыте конференции по управлению знаниями в ИТ [https://knowledgeconf.ru/ KnowledgeConf], в организации которой я участвовал как член программного комитета с самой первой конференции. Из-за ковида она перестала проходить как отдельная площадка, а включается как отдельные треки в рамки других конференций. и осенью 2023 пройдет в составе [https://teamleadconf.ru/ TeamleadConf]. Отмечу, что кроме меня премию в 2022 году получили и другие члены ПК - Родион Нагорнов и Игорь Цупко, и их рассказы тоже есть в дайджесте. И, в общем, я не столько хвастаюсь получением премии, хотя осознавать, что твои заслуги оценены, всегда приятно. сколько рекомендую интересующимся почитать дайджест.

В конце июня прошла конференция #Highload в Питере. Новых технологических прорывов я не зафиксировал. Зато было много докладов по архитектуре приложений и ее реинжиниринг для решения различных задач. Собрал свои заметки в отчет https://mtsepkov.org/Highload-2023-Spb - читайте.

Конференция #Teamlead была, как всегда, превосходна, на ней было много качественных докладов и общения. Собрал заметки в отчет https://mtsepkov.org/TeamLead-2023-Spb читайте, там много содержательных конспектов.