#مدیریت‌منابع‌انسانی
مزایای پیاده سازی (ERP)
✍️ پایگاه جامع مدیریار
برنامه‌ریزی‌منابع‌سازمانی(ERP) علم و فن مدیریت منابع است. بسته نرم افزاری کاربردی درون سازمانی، جامع و سازمان نگر، ماژولار، استاندارد و شامل یک مجموعه از ماژول‌های یکپارچه، آماده راه اندازی، از پیش طراحی و مهندسی شده، قابل تنظیم و پیکربندی بر اساس نیازهای پویای سازمان‌ها است. این راه حل انعطاف پذیر، فرآیندگرا و اطلاعات محور مزایایی در ۵ محور به شرح زیر دارد:
➊ عملیاتی:
• کاهش هزینه
• کاهش زمان
• بهبود کیفیت
• بهبود بهره وری
• بهبود خدمات مشتری
➋ مدیریت:
• بهبود عملکرد
• مدیریت بهتر منابع
• بهبود برنامهریزی و تصمیم گیری
➌ استراتژیک:
• توسعه بین المللی
• ایجاد خلاقیت در سازمان
• حمایت از رشد کسب و کار
• حمایت از تجارت الکترونیک
• حمایت از همکاری بین سازمانی
➍ زیرساخت IT:
• کاهش هزینه IT
• افزایش قابلیت زیرساخت IT
• انعطاف کسب و کار برای تغییرات
➎ سازمانی:
• توانمند سازی
• تغییر رفتار کارمندان
• تسهیل یادگیری سازمانی
• حمایت از تغییرات سازمانی
@modiryar
مزایای پیاده سازی (ERP)
✍️ پایگاه جامع مدیریار
برنامه‌ریزی‌منابع‌سازمانی(ERP) علم و فن مدیریت منابع است. بسته نرم افزاری کاربردی درون سازمانی، جامع و سازمان نگر، ماژولار، استاندارد و شامل یک مجموعه از ماژول‌های یکپارچه، آماده راه اندازی، از پیش طراحی و مهندسی شده، قابل تنظیم و پیکربندی بر اساس نیازهای پویای سازمان‌ها است. این راه حل انعطاف پذیر، فرآیندگرا و اطلاعات محور مزایایی در ۵ محور به شرح زیر دارد:
➊ عملیاتی:
• کاهش هزینه
• کاهش زمان
• بهبود کیفیت
• بهبود بهره وری
• بهبود خدمات مشتری
➋ مدیریت:
• بهبود عملکرد
• مدیریت بهتر منابع
• بهبود برنامهریزی و تصمیم گیری
➌ استراتژیک:
• توسعه بین المللی
• ایجاد خلاقیت در سازمان
• حمایت از رشد کسب و کار
• حمایت از تجارت الکترونیک
• حمایت از همکاری بین سازمانی
➍ زیرساخت IT:
• کاهش هزینه IT
• افزایش قابلیت زیرساخت IT
• انعطاف کسب و کار برای تغییرات
➎ سازمانی:
• توانمند سازی
• تغییر رفتار کارمندان
• تسهیل یادگیری سازمانی
• حمایت از تغییرات سازمانی
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
مدل‌بلوغ‌قابلیت‌منابع‌انسانی | PCMM
✍ پایگاه جامع مدیریار
People Capability Maturity Model
در علوم انسانی مدل ها ابزارهایی برای ارائه چارچوبی جامع به منظور دستیابی به هدف مورد نظر می باشد. در همین راستا مدل های تعالی منابع انسانی نیز چارچوب هایی جهت رشد و تعالی حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها ارائه می کنند. مدل PCMM از ۵ سطح اصلی به شرح زیر تشکیل شده است:
➊ ابتدای مسیر
➋ مدیریتی
➌ شفافیت
➍ قابلیت پیش بینی
➎ بهینه
@modiryar
مدل‌بلوغ‌قابلیت‌منابع‌انسانی | PCMM
✍ پایگاه جامع مدیریار
People Capability Maturity Model
در علوم انسانی مدل ها ابزارهایی برای ارائه چارچوبی جامع به منظور دستیابی به هدف مورد نظر می باشد. در همین راستا مدل های تعالی منابع انسانی نیز چارچوب هایی جهت رشد و تعالی حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها ارائه می کنند. مدل PCMM از ۵ سطح اصلی به شرح زیر تشکیل شده است:
➊ ابتدای مسیر
➋ مدیریتی
➌ شفافیت
➍ قابلیت پیش بینی
➎ بهینه
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
سبک های مربی گری
➊ هل‌دادن: بايد بيشتر صحبت کنید
• مربی: بیشتر صحبت می کند.
• شاگرد: ساکت و وابسته است.
➋ کشیدن: باید بیشتر گوش کنید
• مربی: تشویق می‌کند و گوش می‌دهد.
• شاگرد: متکی بخود و با اعتمادبنفس است.
يک مربي ماهر می تواند خيلی راحت از سبک اول به سبك دوم و برعكس تغيير جهت دهد.
@modiryar
سبک های مربی گری
➊ هل‌دادن: بايد بيشتر صحبت کنید
• مربی: بیشتر صحبت می کند.
• شاگرد: ساکت و وابسته است.
➋ کشیدن: باید بیشتر گوش کنید
• مربی: تشویق می‌کند و گوش می‌دهد.
• شاگرد: متکی بخود و با اعتمادبنفس است.
يک مربي ماهر می تواند خيلی راحت از سبک اول به سبك دوم و برعكس تغيير جهت دهد.
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
سطوح اول و دوم مدیریت‌منابع‌انسانی
✍️ پایگاه جامع مدیریار
➊ تأمین منابع انسانی:
برنامه ریزی | کارمندیابی | گزینش
➋ بکارگیری:
کارشکافی | انتصاب | بکارگیری
➌ آموزش و توسعه:
نیازسنجی | برنامه ریزی‌واجرا | ارزیابی
➍ ارزیابی عملکرد:
ارزشیابی | نظارت‌وکنترل
➎ جبران خدمات:
ارزشیابی‌مشاغل | حقوق | پاداش
➏ نگهداری:
رفاه‌ودرمان | بیمه‌و‌بازنشستگی | روابط‌کار
@modiryar
سطوح اول و دوم مدیریت‌منابع‌انسانی
✍️ پایگاه جامع مدیریار
➊ تأمین منابع انسانی:
برنامه ریزی | کارمندیابی | گزینش
➋ بکارگیری:
کارشکافی | انتصاب | بکارگیری
➌ آموزش و توسعه:
نیازسنجی | برنامه ریزی‌واجرا | ارزیابی
➍ ارزیابی عملکرد:
ارزشیابی | نظارت‌وکنترل
➎ جبران خدمات:
ارزشیابی‌مشاغل | حقوق | پاداش
➏ نگهداری:
رفاه‌ودرمان | بیمه‌و‌بازنشستگی | روابط‌کار
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
راهکارهای ارزیابی و توسعه سرمایه انسانی
✍ ارزشیابی‌مشاغل (تعیین‌ارزش‌هرشغل)
برای تعیین ارزش هر شغل و محاسبه امتیاز آن از ۵ عامل کلی و ۱۲ عامل جزئی استفاده می شود:
➊ اثر: (Impact)
اندازه‌سازمان | ماهیت‌اثر | مشارکت
➋ ارتباطات: (Communication)
ماهیت‌ارتباطات | چارچوب‌ارتباطات
➌ نوآوری: (Innovation)
ماهیت‌نوآوری | پیچیدگی‌مشکلات
➍ دانش و تجربه: (Knowledge)
دانش‌و‌تجربه|مسئولیت‌مدیر|گستره‌فعالیت
➎ ریسک: (Risk)
ماهیت‌ریسک | سطح‌مخاطرات‌محیط
@modiryar
راهکارهای ارزیابی و توسعه سرمایه انسانی
✍ ارزشیابی‌مشاغل (تعیین‌ارزش‌هرشغل)
برای تعیین ارزش هر شغل و محاسبه امتیاز آن از ۵ عامل کلی و ۱۲ عامل جزئی استفاده می شود:
➊ اثر: (Impact)
اندازه‌سازمان | ماهیت‌اثر | مشارکت
➋ ارتباطات: (Communication)
ماهیت‌ارتباطات | چارچوب‌ارتباطات
➌ نوآوری: (Innovation)
ماهیت‌نوآوری | پیچیدگی‌مشکلات
➍ دانش و تجربه: (Knowledge)
دانش‌و‌تجربه|مسئولیت‌مدیر|گستره‌فعالیت
➎ ریسک: (Risk)
ماهیت‌ریسک | سطح‌مخاطرات‌محیط
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
مدل مدیریت‌جانشین‌پروری کیم
✍ پایگاه جامع مدیریار
پرکاربردترین مدل‌های مدیریت جانشین پروری عبارتند از: ستاره ۷ نقطه‌ای راث ول، مسیر ارتقای رهبری کاران و خزانه تسریع بایهام. مدل مدیریت جانشین پروری کیم مدیریت جانشین پروری را با ترکیبی از ۳ مدل بالا ارائه داده است. کیم ۳ مدل اصلی را با هم مقایسه کرده و در نهایت ۴ مرحله کلی زیر را ارائه داده است:
➊ تعیین خط مشی
➋ ارزیابی انفرادی کاندیداها
➌ توسعه کاندیداها
➍ ارزیابی برنامه‌جانشین‌پروی
@modiryar
مدل مدیریت‌جانشین‌پروری کیم
✍ پایگاه جامع مدیریار
پرکاربردترین مدل‌های مدیریت جانشین پروری عبارتند از: ستاره ۷ نقطه‌ای راث ول، مسیر ارتقای رهبری کاران و خزانه تسریع بایهام. مدل مدیریت جانشین پروری کیم مدیریت جانشین پروری را با ترکیبی از ۳ مدل بالا ارائه داده است. کیم ۳ مدل اصلی را با هم مقایسه کرده و در نهایت ۴ مرحله کلی زیر را ارائه داده است:
➊ تعیین خط مشی
➋ ارزیابی انفرادی کاندیداها
➌ توسعه کاندیداها
➍ ارزیابی برنامه‌جانشین‌پروی
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
مشخصات نظام مناسب مزد
✍️ پایگاه جامع مدیریار
➊ سهولت
➋ عمومیت
➌ ایجاد انگیزه
➍ قابلیت اعمال
➎ قابلیت انعطاف
➏ عدم وجود تبعیض
➐ رضایت کارکنان و کارفرما
➑ ارتباط بین مزد و بهره وری
➒ توجه به وضعیت خانوادگی
@modiryar
مشخصات نظام مناسب مزد
✍️ پایگاه جامع مدیریار
➊ سهولت
➋ عمومیت
➌ ایجاد انگیزه
➍ قابلیت اعمال
➎ قابلیت انعطاف
➏ عدم وجود تبعیض
➐ رضایت کارکنان و کارفرما
➑ ارتباط بین مزد و بهره وری
➒ توجه به وضعیت خانوادگی
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
کارکنان‌دانشی؛
نخبگان‌شغلی و پیشتازان‌اقتصادی
✍ پایگاه جامع مدیریار
کارکنان دانشی یعنی کسانی که دانش را ایجاد و منتشر کرده و در آن دخل و تصرف می کنند. آنها ایده جدید خلق می کنند و یا در ارتباط با انتشار دانش دخیل هستند و از دانش بعنوان منبع استفاده می کنند، در تحقیق و توسعه مشارکت دارند و کسانی اند که بخاطر دانش شان بکار گرفته می شوند نه توانایی فیزیکی شان. آن ها بهترین کارایی را زمانی خواهند داشت که بهترین استفاده از عمق مهارت هایشان داشته باشند. کارکنان دانشی به واسطه برخورداری از تجارت و دانش تخصصی نقش تعیین کننده ای در پیشبرد اهداف سازمان دارند. ارزش هر سازمان به کارکنان آن و ارزش کارکنان به دانشی است که ارائه کرده اند یا برای مصارف بعد ذخیره کرده اند کارکنان دانشی چون می توانند با ایده ها، نمادها و سایر چیز های انتفاعی به طور موثر کار کنند ارزشمندند.
@modiryar
کارکنان‌دانشی؛
نخبگان‌شغلی و پیشتازان‌اقتصادی
✍ پایگاه جامع مدیریار
کارکنان دانشی یعنی کسانی که دانش را ایجاد و منتشر کرده و در آن دخل و تصرف می کنند. آنها ایده جدید خلق می کنند و یا در ارتباط با انتشار دانش دخیل هستند و از دانش بعنوان منبع استفاده می کنند، در تحقیق و توسعه مشارکت دارند و کسانی اند که بخاطر دانش شان بکار گرفته می شوند نه توانایی فیزیکی شان. آن ها بهترین کارایی را زمانی خواهند داشت که بهترین استفاده از عمق مهارت هایشان داشته باشند. کارکنان دانشی به واسطه برخورداری از تجارت و دانش تخصصی نقش تعیین کننده ای در پیشبرد اهداف سازمان دارند. ارزش هر سازمان به کارکنان آن و ارزش کارکنان به دانشی است که ارائه کرده اند یا برای مصارف بعد ذخیره کرده اند کارکنان دانشی چون می توانند با ایده ها، نمادها و سایر چیز های انتفاعی به طور موثر کار کنند ارزشمندند.
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
نتایج توانمندسازی
🔺نتایج رفتاری
➊ آزادی‌عمل
➋ ابتکارعمل
➌ برنامه‌ریزی‌کاری
🔺نتایج نگرشی
➊ رضایت شغلی
➋ تعادل استرس
➌ احساس موفقیت
🔺نتایج رفتاری و نگرشی
➊ تعهد با استقلال‌کاری =
آزادی‌عمل+رضایت‌شغلی
➋ ارتقاء عملکرد =
ابتکارعمل+تعادل‌استرس
➌ بهبود مداوم عملکرد =
برنامه‌ریزی‌کاری+احساس‌موفقیت
♦️افزایش بهره‌وری =
تعهدبااستقلال+ارتقاعملکرد+بهبودعملکرد
@modiryar
نتایج توانمندسازی
🔺نتایج رفتاری
➊ آزادی‌عمل
➋ ابتکارعمل
➌ برنامه‌ریزی‌کاری
🔺نتایج نگرشی
➊ رضایت شغلی
➋ تعادل استرس
➌ احساس موفقیت
🔺نتایج رفتاری و نگرشی
➊ تعهد با استقلال‌کاری =
آزادی‌عمل+رضایت‌شغلی
➋ ارتقاء عملکرد =
ابتکارعمل+تعادل‌استرس
➌ بهبود مداوم عملکرد =
برنامه‌ریزی‌کاری+احساس‌موفقیت
♦️افزایش بهره‌وری =
تعهدبااستقلال+ارتقاعملکرد+بهبودعملکرد
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
• مدیر مالی از مدیرعامل پرسید: چه اتفاقی می‌افتد اگر در آموزش کارکنان سرمایه‌‌گذاری کنیم و آنها سازمان را ترک کنند؟
• مدیرعامل پاسخ داد: چه اتفاقی خواهد افتاد اگر در آموزش سرمایه گذاری نکنیم و آن ها در سازمان بمانند؟
💢 برخی عبارت‌ها تکراری هستند ولی انگار باید هر از چند گاهی مرورشان کنیم.
@modiryar
• مدیر مالی از مدیرعامل پرسید: چه اتفاقی می‌افتد اگر در آموزش کارکنان سرمایه‌‌گذاری کنیم و آنها سازمان را ترک کنند؟
• مدیرعامل پاسخ داد: چه اتفاقی خواهد افتاد اگر در آموزش سرمایه گذاری نکنیم و آن ها در سازمان بمانند؟
💢 برخی عبارت‌ها تکراری هستند ولی انگار باید هر از چند گاهی مرورشان کنیم.
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
یادگیری همتابههمتا در سازمان
🔺 نویسنده: David_Blake
🔻 پایگاه جامع مدیریار
💢 آموختن یک مهارت جدید:
وقتی تیم می‌خواهد مهارت جدیدی را بیاموزد ابتدا به کجا رجوع می‌کند؟ گوگل؟ یوتیوب؟ برنامه‌های آموزشی شرکت؟ طبق تحقیقات اکثر کارمندان اول به همتایان خود (۵۵٪) و در وهله دوم به روسایشان رجوع می‌‌کنند.
💢 یادگیری همتابههمتا:
♦️ peer-to-peer learning
یادگیری همتابههمتا میتواند ابزار توسعه قدرتمند باشد که موانع معمول برای ایجاد مهارت را از بین ببرد. سازمان‌ها ابتدا باید ساختاری رسمی برای یادگیری همتابههمتا ایجاد کنند. در مطالعه مکنزی نشان داده شده است که گرچه اکنون آموزش در کلاس درس، یادگیری تجربی و کاربرد مهارت‌ها در حین کار، به اندازه مکانیزم های یادگیری معمول هستند اما کمتر از نیمی از سازمان‌ها یادگیری همتا به همتای رسمی را ایجاد کرده‌اند.
💢 حلقه یادگیری همتابههمتا:
یادگیری همتابههمتا بصورت منحصربه‌فرد با روش یادگیری ما متناسب است. افراد مهارت‌های جدید را به بهترین شکل، در موقعیت‌هایی بدست می‌آورند که شامل ۴ مرحله زیر است که آنرا «حلقه یادگیری» می‌نامیم:
۱: دانش کسب کنید؛
۲: بکارگیری آن دانش را تمرین کنید؛
۳: از دانش بکار رفته بازخورد بگیرید؛
۴: روی آنچه یاد گرفته شده تامل کنید.
💢 اصول یادگیری همتابههمتا:
➊ یادگیری همتا به همتا تخصصی را تقویت می‌کند که از قبل در سازمان شما وجود دارد. به همه افراد باهوشی فکر کنید که آنها را استخدام و پیرامون خودتان گردآوری می‌کنید و اینکه اگر همتایان تخصص خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارت‌های جدید خلق کنند چه دستاوردهای بزرگی میتواند به همراه داشته باشد.
➋ مدیران اغلب نسبت به ایجاد یادگیری همتا به همتای رسمی بی‌میل هستند؛ دلیل آن نیز این است که معتقدند کارشناسان خارج از شرکت ارزشمندتر از کارشناسان داخل آن هستند. در این زمینه، فرستادن کارمندان برای فراگیری آموزش فشرده از کارشناسی خارج از سازمان، امری بهره‌ورتر در نظر گرفته می‌شود. اما حقیقت امر این نیست.
➌ پیشرفت یادگیرنده بستگی به میل او برای ارتکاب اشتباه، به چالش کشیدن ایده‌ها و صحبت آزادانه در مورد نگرانی‌ها دارد. یادگیری همتا به همتا فضایی خلق می‌کند که در آن یادگیرنده میتواند بدون این احساس که رئیسش در حال ارزیابی عملکرد او در حین یادگیری است، در مورد اخذ این ریسک‌ها احساس امنیت کند.
➍ احتمال مکالمات صادقانه با یک همتا، بسیار بیشتر از فردی است که نسبت به کار و درآمد شما دارای قدرت است. در یادگیری همتا به همتا، سلسله‌مراتب از بین می‌رود و برخلاف سایر روش‌ها - مانند سخنرانی‌های کلاس درس یا آموزش آنلاین - یادگیری همتا به همتا فرصتی ساختاریافته ایجاد می‌کند تا این گفت‌وگوها را شروع کنید.
💢 ۳ راهکار موفقیت یادگیری همتابههمتا:
➊ یک تسهیل‌کننده تعیین کنید:
گرچه ساختار یادگیری همتا بجای سلسله مراتبی افقی است اما داشتن بخشی بی‌طرف که مدیر تیم نباشد بسیار مهم است و پیگری برنامه را تسهیل می‌کند.
➋ یک محیط امن ایجاد کنید:
یادگیری همتا به همتا تنها زمانی مفید واقع می‌شود که شرکت‌کنندگان برای اشتراک تفکرات، تجربیات و سوالات خود به اندازه کافی احساس امنیت کنند.
➌ جسارت ارائه بازخورد را داشته باشید:
برای ایجاد یک محیط امن، ارائه بازخورد باید همواره مورد قدردانی قرار گیرد؛ افراد هرگز نباید برای بیان نظرات شان توسط همتایان مورد تمسخر قرار گیرند.
🔚 کلام آخر:
برنامه‌های یادگیری همتا به همتا می تواند بصورت زیادی ایجاد شود. بعنوان یک مدیر می‌توانید برنامه خود را بصورت آنلاین یا شخصی ایجاد کنید. برنامه شما می تواند شرکت کنندگان را در جلسات رودررو جفت کند، گروه هایی ایجاد کند که در مشکلات کاری واقعی طی چند ماه با یکدیگر اشتراک دارند یا جلسات هفتگی را شامل می شود که در آن افراد آخرین دانشی را که با همتایان خود بدست آورده اند با همتایان خود طی گفت و گوهای بسیار به اشتراک بگذارند.
@modiryar
یادگیری همتابههمتا در سازمان
🔺 نویسنده: David_Blake
🔻 پایگاه جامع مدیریار
💢 آموختن یک مهارت جدید:
وقتی تیم می‌خواهد مهارت جدیدی را بیاموزد ابتدا به کجا رجوع می‌کند؟ گوگل؟ یوتیوب؟ برنامه‌های آموزشی شرکت؟ طبق تحقیقات اکثر کارمندان اول به همتایان خود (۵۵٪) و در وهله دوم به روسایشان رجوع می‌‌کنند.
💢 یادگیری همتابههمتا:
♦️ peer-to-peer learning
یادگیری همتابههمتا میتواند ابزار توسعه قدرتمند باشد که موانع معمول برای ایجاد مهارت را از بین ببرد. سازمان‌ها ابتدا باید ساختاری رسمی برای یادگیری همتابههمتا ایجاد کنند. در مطالعه مکنزی نشان داده شده است که گرچه اکنون آموزش در کلاس درس، یادگیری تجربی و کاربرد مهارت‌ها در حین کار، به اندازه مکانیزم های یادگیری معمول هستند اما کمتر از نیمی از سازمان‌ها یادگیری همتا به همتای رسمی را ایجاد کرده‌اند.
💢 حلقه یادگیری همتابههمتا:
یادگیری همتابههمتا بصورت منحصربه‌فرد با روش یادگیری ما متناسب است. افراد مهارت‌های جدید را به بهترین شکل، در موقعیت‌هایی بدست می‌آورند که شامل ۴ مرحله زیر است که آنرا «حلقه یادگیری» می‌نامیم:
۱: دانش کسب کنید؛
۲: بکارگیری آن دانش را تمرین کنید؛
۳: از دانش بکار رفته بازخورد بگیرید؛
۴: روی آنچه یاد گرفته شده تامل کنید.
💢 اصول یادگیری همتابههمتا:
➊ یادگیری همتا به همتا تخصصی را تقویت می‌کند که از قبل در سازمان شما وجود دارد. به همه افراد باهوشی فکر کنید که آنها را استخدام و پیرامون خودتان گردآوری می‌کنید و اینکه اگر همتایان تخصص خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارت‌های جدید خلق کنند چه دستاوردهای بزرگی میتواند به همراه داشته باشد.
➋ مدیران اغلب نسبت به ایجاد یادگیری همتا به همتای رسمی بی‌میل هستند؛ دلیل آن نیز این است که معتقدند کارشناسان خارج از شرکت ارزشمندتر از کارشناسان داخل آن هستند. در این زمینه، فرستادن کارمندان برای فراگیری آموزش فشرده از کارشناسی خارج از سازمان، امری بهره‌ورتر در نظر گرفته می‌شود. اما حقیقت امر این نیست.
➌ پیشرفت یادگیرنده بستگی به میل او برای ارتکاب اشتباه، به چالش کشیدن ایده‌ها و صحبت آزادانه در مورد نگرانی‌ها دارد. یادگیری همتا به همتا فضایی خلق می‌کند که در آن یادگیرنده میتواند بدون این احساس که رئیسش در حال ارزیابی عملکرد او در حین یادگیری است، در مورد اخذ این ریسک‌ها احساس امنیت کند.
➍ احتمال مکالمات صادقانه با یک همتا، بسیار بیشتر از فردی است که نسبت به کار و درآمد شما دارای قدرت است. در یادگیری همتا به همتا، سلسله‌مراتب از بین می‌رود و برخلاف سایر روش‌ها - مانند سخنرانی‌های کلاس درس یا آموزش آنلاین - یادگیری همتا به همتا فرصتی ساختاریافته ایجاد می‌کند تا این گفت‌وگوها را شروع کنید.
💢 ۳ راهکار موفقیت یادگیری همتابههمتا:
➊ یک تسهیل‌کننده تعیین کنید:
گرچه ساختار یادگیری همتا بجای سلسله مراتبی افقی است اما داشتن بخشی بی‌طرف که مدیر تیم نباشد بسیار مهم است و پیگری برنامه را تسهیل می‌کند.
➋ یک محیط امن ایجاد کنید:
یادگیری همتا به همتا تنها زمانی مفید واقع می‌شود که شرکت‌کنندگان برای اشتراک تفکرات، تجربیات و سوالات خود به اندازه کافی احساس امنیت کنند.
➌ جسارت ارائه بازخورد را داشته باشید:
برای ایجاد یک محیط امن، ارائه بازخورد باید همواره مورد قدردانی قرار گیرد؛ افراد هرگز نباید برای بیان نظرات شان توسط همتایان مورد تمسخر قرار گیرند.
🔚 کلام آخر:
برنامه‌های یادگیری همتا به همتا می تواند بصورت زیادی ایجاد شود. بعنوان یک مدیر می‌توانید برنامه خود را بصورت آنلاین یا شخصی ایجاد کنید. برنامه شما می تواند شرکت کنندگان را در جلسات رودررو جفت کند، گروه هایی ایجاد کند که در مشکلات کاری واقعی طی چند ماه با یکدیگر اشتراک دارند یا جلسات هفتگی را شامل می شود که در آن افراد آخرین دانشی را که با همتایان خود بدست آورده اند با همتایان خود طی گفت و گوهای بسیار به اشتراک بگذارند.
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
🔺منطق دسته‌بندی‌فلسفی توانمندسازیHR
➊ تغییرات: بنیادی | تدریجی
➋ کنترل: ضعیف | شدید
➌ سیستم: باز | بسته
➍ فلسفه: ذهنی | عینی
➎ دیدگاه: طبیعی | عقلایی
➏ توجه به: بیرونی | درونی
🔺انواع توانمندسازی منابع‌انسانی
➊ توانمندسازی‌ساختارگرا
➋ توانمندسازی انسان گرا
➌ توانمندسازی تفسیر گرا
➍ توانمندسازی کارگردگرا
@modiryar
🔺منطق دسته‌بندی‌فلسفی توانمندسازیHR
➊ تغییرات: بنیادی | تدریجی
➋ کنترل: ضعیف | شدید
➌ سیستم: باز | بسته
➍ فلسفه: ذهنی | عینی
➎ دیدگاه: طبیعی | عقلایی
➏ توجه به: بیرونی | درونی
🔺انواع توانمندسازی منابع‌انسانی
➊ توانمندسازی‌ساختارگرا
➋ توانمندسازی انسان گرا
➌ توانمندسازی تفسیر گرا
➍ توانمندسازی کارگردگرا
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
مدیریت افت عملکرد کارکنان سازمان
🔺دیک گروت | مشاور مدیریت
🔻 پایگاه جامع مدیریار
اینکه گاهی بازدهی تان کم شود طبیعی است. همه ما هر از گاهی عملکردمان به مدت چند ماه یا حتی یک سال افت می کند. در این مواقع نباید منتظر گزارش ارزیابی عملکرد که معمولاً یک یا دو بار در سال انجام می‌شود ماند. اگر عملکردتان پایین آمده باید زودتر با مدیر صحبت کنید. وقتی کارها خوب پیش نمی‌رود، پروژه مهمی که در دست داشتید طبق برنامه پیش نرفته یا فروش کمتر از حد انتظار بوده، صحبت با مدیر احتمالاً آخرین کاری است که بخواهید انجام دهید. این گفت و گو قلق و نکات خاصی دارد:
➊ جایگاه حرفه‌ای خود را حفظ کنید:
برای حفظ جایگاه حرفه‌ای تان ۲ نکته را فراموش نکنید: اول؛ قبل اینکه مدیرتان به افت عملکردتان پی ببرد خودتان صادقانه موضوع را پیش بکشید. و دوم؛ جای بهانه تراشی، به دنبال راه حل باشید.
➋ عمیقاً فکر کنید:
منشأ مشکل را پیدا کنید. از خود بپرسید آیا واقعاً عملکردتان افت کرده یا نه. اغلب زمان زیادی لازم است تا در سازمان به نتایج مطلوب برسیم. اگر افت عملکردتان در شرایط خاص است، می‌توان آن را نادیده گرفت.
➌ آماده باشید:
از خودتان بپرسید: «او چطور به این خبر واکنش نشان می‌دهد؟» اگر رئیس تان از آن دسته آدم هایی است که ممکن است از کوره در برود، باید خودتان را آماده کنید. نباید ناشیانه رفتار کنید.
➍ اعتراف کنید:
«صادق و صریح باشید.» گفت‌وگو را این طور شروع کنید: خبر بدی برایتان دارم. این رویکرد، توجه او را جلب می‌کند و مطمئن می‌شوید که سوء تفاهمی برایش ایجاد نمی شود. سپس پشیمانی خود را ابراز کنید.
➎ راهنمایی بخواهید:
همزمان که برای بهبود شرایط ایده می دهید از مدیر راهنمایی بخواهید. با این کار احترام و اعتماد خود را نشان می دهید. اما چاپلوسی نکنید. مثلاً بگویید: راهی که به ذهنم می رسد به نظر شما منطقی است؟
➏ به بلندمدت فکر کنید:
اگر افت عملکرد نشان مشکلی بزرگ تر باشد آنرا پیدا و رفع کنید. به مدیر بگویید: وقتی این دوران سخت را پشت سر گذاشتیم، برنامهریزی کنیم که چطور می توانیم در بلند مدت از وقوع مجدد آن پیشگیری کنیم.
➐ نیازهایتان را بشناسید:
باید بیشتر درباره شغل تان فکر کنید. شاید نیاز به آموزش دارید یا این شغل برایتان مناسب نیست. یا به ابزار و تکنولوژی جدیدی نیاز دارید. یا اینکه باید محیط کار یا همکاران شما تغییر کنند.
➑ جبران کنید:
یک «متأسفم» خالصانه و از ته دل می تواند جادو کند. در آخر بدون معطلی توضیح دهید که چطور می خواهید جبران کنید. به دنبال مقصر نباشید. دنبال سرزنش یا آبروریزی نباشید. روی اصلاح تمرکز کنید.
@modiryar
مدیریت افت عملکرد کارکنان سازمان
🔺دیک گروت | مشاور مدیریت
🔻 پایگاه جامع مدیریار
اینکه گاهی بازدهی تان کم شود طبیعی است. همه ما هر از گاهی عملکردمان به مدت چند ماه یا حتی یک سال افت می کند. در این مواقع نباید منتظر گزارش ارزیابی عملکرد که معمولاً یک یا دو بار در سال انجام می‌شود ماند. اگر عملکردتان پایین آمده باید زودتر با مدیر صحبت کنید. وقتی کارها خوب پیش نمی‌رود، پروژه مهمی که در دست داشتید طبق برنامه پیش نرفته یا فروش کمتر از حد انتظار بوده، صحبت با مدیر احتمالاً آخرین کاری است که بخواهید انجام دهید. این گفت و گو قلق و نکات خاصی دارد:
➊ جایگاه حرفه‌ای خود را حفظ کنید:
برای حفظ جایگاه حرفه‌ای تان ۲ نکته را فراموش نکنید: اول؛ قبل اینکه مدیرتان به افت عملکردتان پی ببرد خودتان صادقانه موضوع را پیش بکشید. و دوم؛ جای بهانه تراشی، به دنبال راه حل باشید.
➋ عمیقاً فکر کنید:
منشأ مشکل را پیدا کنید. از خود بپرسید آیا واقعاً عملکردتان افت کرده یا نه. اغلب زمان زیادی لازم است تا در سازمان به نتایج مطلوب برسیم. اگر افت عملکردتان در شرایط خاص است، می‌توان آن را نادیده گرفت.
➌ آماده باشید:
از خودتان بپرسید: «او چطور به این خبر واکنش نشان می‌دهد؟» اگر رئیس تان از آن دسته آدم هایی است که ممکن است از کوره در برود، باید خودتان را آماده کنید. نباید ناشیانه رفتار کنید.
➍ اعتراف کنید:
«صادق و صریح باشید.» گفت‌وگو را این طور شروع کنید: خبر بدی برایتان دارم. این رویکرد، توجه او را جلب می‌کند و مطمئن می‌شوید که سوء تفاهمی برایش ایجاد نمی شود. سپس پشیمانی خود را ابراز کنید.
➎ راهنمایی بخواهید:
همزمان که برای بهبود شرایط ایده می دهید از مدیر راهنمایی بخواهید. با این کار احترام و اعتماد خود را نشان می دهید. اما چاپلوسی نکنید. مثلاً بگویید: راهی که به ذهنم می رسد به نظر شما منطقی است؟
➏ به بلندمدت فکر کنید:
اگر افت عملکرد نشان مشکلی بزرگ تر باشد آنرا پیدا و رفع کنید. به مدیر بگویید: وقتی این دوران سخت را پشت سر گذاشتیم، برنامهریزی کنیم که چطور می توانیم در بلند مدت از وقوع مجدد آن پیشگیری کنیم.
➐ نیازهایتان را بشناسید:
باید بیشتر درباره شغل تان فکر کنید. شاید نیاز به آموزش دارید یا این شغل برایتان مناسب نیست. یا به ابزار و تکنولوژی جدیدی نیاز دارید. یا اینکه باید محیط کار یا همکاران شما تغییر کنند.
➑ جبران کنید:
یک «متأسفم» خالصانه و از ته دل می تواند جادو کند. در آخر بدون معطلی توضیح دهید که چطور می خواهید جبران کنید. به دنبال مقصر نباشید. دنبال سرزنش یا آبروریزی نباشید. روی اصلاح تمرکز کنید.
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
عوامل مؤثر بر چابکی منابع انسانی
✍️ پایگاه جامع مدیریار
• فرهنگ
• همدلی
• خودآگاهی
• خودکنترلی
• مدیریت روابط
• برانگیختن خود
• تشریک مساعی
• محیط کاری متوع
• غنی سازی شغل
• سیستم اطلاعات
• وابستگی به شغل
• هوشمندی و آگاهی
• شایستگی چند گانه
• توانمندی حل مسأله
• آموزش چند تخصصی
• مشارکت (کار گروهی)
• احساس نیاز به چابکی
• تشویق و تشتیبانی مدیریت
@modiryar
عوامل مؤثر بر چابکی منابع انسانی
✍️ پایگاه جامع مدیریار
• فرهنگ
• همدلی
• خودآگاهی
• خودکنترلی
• مدیریت روابط
• برانگیختن خود
• تشریک مساعی
• محیط کاری متوع
• غنی سازی شغل
• سیستم اطلاعات
• وابستگی به شغل
• هوشمندی و آگاهی
• شایستگی چند گانه
• توانمندی حل مسأله
• آموزش چند تخصصی
• مشارکت (کار گروهی)
• احساس نیاز به چابکی
• تشویق و تشتیبانی مدیریت
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
عوامل و زیرعوامل چابکی نیروی انسانی
✍️ پایگاه جامع مدیریار
➊ عوامل سازمانی:
امنیت شغلی، تفویض اختیارات، ساختار سازمانی، بازنگری فرآیندهای سازمانی، عدالت درون سازمانی، الگوبرداری از شرکت های ممتاز
➋ عوامل فردی:
علاقه به یادگیری، صفات شخصیتی، تعهد به شغل، آگاهی از نقش در سازمان
➌ عوامل فرهنگی محیطی:
فرهنگ چابکی، محیط فیزیکی کار، ویژگی های شغل، همگنی کارکنان در یک واحد کاری
➍ عوامل راهبردی:
حمایت مدیران، اعتماد به تیم رهبری، نگاه استراتژیک به چابکی، ارزیابی عملکرد
➎ عوامل انگیزشی:
انگیزه چابک شدن، سیستم پاداش، احساس نیاز به چابکی، آموزش
➏ تشریک مساعی:
کارتیمی، زیر ساخت فناوری اطلاعات، مدیریت تجربیات
@modiryar
عوامل و زیرعوامل چابکی نیروی انسانی
✍️ پایگاه جامع مدیریار
➊ عوامل سازمانی:
امنیت شغلی، تفویض اختیارات، ساختار سازمانی، بازنگری فرآیندهای سازمانی، عدالت درون سازمانی، الگوبرداری از شرکت های ممتاز
➋ عوامل فردی:
علاقه به یادگیری، صفات شخصیتی، تعهد به شغل، آگاهی از نقش در سازمان
➌ عوامل فرهنگی محیطی:
فرهنگ چابکی، محیط فیزیکی کار، ویژگی های شغل، همگنی کارکنان در یک واحد کاری
➍ عوامل راهبردی:
حمایت مدیران، اعتماد به تیم رهبری، نگاه استراتژیک به چابکی، ارزیابی عملکرد
➎ عوامل انگیزشی:
انگیزه چابک شدن، سیستم پاداش، احساس نیاز به چابکی، آموزش
➏ تشریک مساعی:
کارتیمی، زیر ساخت فناوری اطلاعات، مدیریت تجربیات
@modiryar
#مدیریت‌منابع‌انسانی
انگیزه بخشی کلامی به کارکنان
✍ پایگاه جامع مدیریار
بعنوان یک مدیر باید همواره جملات و یا عباراتی را در ذهن خود برای انگیزه بخشی به نیروها، بخصوص نیروهای سخت کوش خود داشته باشید. ۸ جمله ای که هر نیروی سخت‌کوش دوست دارد از مدیر خود بشنود:
➊ نظر تو چیست؟
➋ کارت را خوب انجام دادی.
➌ من کاملاً به تو اطمینان دارم.
➍ چطور می توانم به تو کمک کنم؟
➎ اگر سوالی داشتی از خودم بپرس.
➏ می‌خواهم از استعدادهایت استفاده کنم.
➐ دفعه بعد چکار کنیم تا بهتر نتیجه بگیریم؟
➑ این چیزی است که دوست دارم با هم به آن برسیم.
@modiryar
انگیزه بخشی کلامی به کارکنان
✍ پایگاه جامع مدیریار
بعنوان یک مدیر باید همواره جملات و یا عباراتی را در ذهن خود برای انگیزه بخشی به نیروها، بخصوص نیروهای سخت کوش خود داشته باشید. ۸ جمله ای که هر نیروی سخت‌کوش دوست دارد از مدیر خود بشنود:
➊ نظر تو چیست؟
➋ کارت را خوب انجام دادی.
➌ من کاملاً به تو اطمینان دارم.
➍ چطور می توانم به تو کمک کنم؟
➎ اگر سوالی داشتی از خودم بپرس.
➏ می‌خواهم از استعدادهایت استفاده کنم.
➐ دفعه بعد چکار کنیم تا بهتر نتیجه بگیریم؟
➑ این چیزی است که دوست دارم با هم به آن برسیم.
@modiryar