معیارها و شاخص های بررسی رابطه بین دو متغیر ویژگی های شخصیتی و تعارض سازمانی
#تعارض_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#تعارض_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوماً برای سازمان غیر ضروری نیست تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و #نوآوری و #تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود برای #مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دائمی بشناسند وبا برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانائی هدایت و کنترل پدیده #تعارض در سازمان ها از مهمترین مهارت‌های مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
#انواع_سطوح_تعارض ✍ ساندرس و لوییکی #سطوح_تعارض #مدیریت_تعارض #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
#انواع_سطوح_تعارض
✍ ساندرس و لوییکی
#تعارض موضوعی جدانشدنی از زندگی و کسب و کار ماست و خیلی اوقات تعارض علت به وجود آمدن مذاکره می شود. در این مطلب با توجه به توصیه #لوییکی و #ساندرز در کتاب آشنایی با مذاکره، تعارض را در ۴ سطح تعریف می کنیم:
🔺سطح اول: تعارض درون فردی یا درون ذهنی
🔻#Intrapersonal
▪️بخش اول مذاکره، مذاکره با خودمان است. این مذاکره ماحصل تعارض های درونی ماست. تعارضهایی که بر اساس عقاید، تفکرات، احساس ها، ارزش ها و یا تمایلات ما است که با یکدیگر در تضاد هستند.
🔴 چند مثال بزنیم:
▪️فردی خوردن یک بستنی بزرگ کاکائویی را دوست دارد اما می داند که رژیم است و نباید بستنی بخورد.
▪️کارمندی از رئیسش عصبانی است و دوست دارد حرفش را به او بگوید، اما می ترسد این عصبانیت را بیرون بریزد، چون ریسک اخراج شدن را حس می کند.
▪️فردی دوست دارد که صبح زود بیدار شود و به همه کارهایش برسد، اما صبح زود هم خواب را دوست دارد.
🔺سطح دوم: تضاد میان فردی
🔻#Interpersonal
▪️زمانی که تضاد بین افراد رخ بدهد با این سطح روبرو هستیم. خیلی از تضادها از این سطح هستند، تضاد بین دو همسر، دو دوست، دو همکار، رئیس و کارمند، خواهر و برادر و …
▪️ما باید مذاکره را بیاموزیم که بتوانیم این تضادها را مدیریت کنیم. باید یادمان باشد که تعارض بد نیست و ما بدنبال نابودی آن نیستیم بلکه می خواهیم یادبگیریم که آن را مدیریت کنیم و از ابعاد سازنده آن استفاده کنیم.
🔺سطح سوم: تعارض درون گروهی
🔻 #Intragroup
▪️سومین سطح از تعارض درون یک گروه و بین اعضا شکل می گیرد. تعارضی که در یک تیم، گروه، خانواده، کلاس، کارکنان شکل می گیرد.
▪️این تعارض خیلی اوقات در بین کارکنان سازمان ها دیده می شود. تعارض هایی شبیه تعارض بین تیم کنترل کیفیت و تیم تولید که در برخی از صنایع شاهد آن هستیم.
▪️یکی از وظایف مدیران سازمانی نظارت و بهینه کردن این تعارض است تا کارها به خوبی پیش برود.
🔺سطح چهارم: تضاد میان گروهی
🔻#Intergroup
▪️این تعارض میان گروه ها شکل می گیرد و می تواند بین دو گروه کوچک باشد و یا دو گروه بزرگ. تعارض هایی که بین اتحادیه ها شکل می گیرد، تعارض ملل در حال جنگ، خانواده ها، گروه های معترض و دولت ها و …
▪️در بین سطوح تعارض، این مورد به این دلیل که تعداد افراد زیادی در ان درگیر هستند و تعاملات مختلف است، پیچیده تر از سه سطح قبلی است. اگر این تعارض هم درون گروه و هم بین گروه شکل گیرد با یک تعارض بسیار پیچیده روبرو هستیم.
#سطوح_تعارض
#مدیریت_تعارض
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ ساندرس و لوییکی
#تعارض موضوعی جدانشدنی از زندگی و کسب و کار ماست و خیلی اوقات تعارض علت به وجود آمدن مذاکره می شود. در این مطلب با توجه به توصیه #لوییکی و #ساندرز در کتاب آشنایی با مذاکره، تعارض را در ۴ سطح تعریف می کنیم:
🔺سطح اول: تعارض درون فردی یا درون ذهنی
🔻#Intrapersonal
▪️بخش اول مذاکره، مذاکره با خودمان است. این مذاکره ماحصل تعارض های درونی ماست. تعارضهایی که بر اساس عقاید، تفکرات، احساس ها، ارزش ها و یا تمایلات ما است که با یکدیگر در تضاد هستند.
🔴 چند مثال بزنیم:
▪️فردی خوردن یک بستنی بزرگ کاکائویی را دوست دارد اما می داند که رژیم است و نباید بستنی بخورد.
▪️کارمندی از رئیسش عصبانی است و دوست دارد حرفش را به او بگوید، اما می ترسد این عصبانیت را بیرون بریزد، چون ریسک اخراج شدن را حس می کند.
▪️فردی دوست دارد که صبح زود بیدار شود و به همه کارهایش برسد، اما صبح زود هم خواب را دوست دارد.
🔺سطح دوم: تضاد میان فردی
🔻#Interpersonal
▪️زمانی که تضاد بین افراد رخ بدهد با این سطح روبرو هستیم. خیلی از تضادها از این سطح هستند، تضاد بین دو همسر، دو دوست، دو همکار، رئیس و کارمند، خواهر و برادر و …
▪️ما باید مذاکره را بیاموزیم که بتوانیم این تضادها را مدیریت کنیم. باید یادمان باشد که تعارض بد نیست و ما بدنبال نابودی آن نیستیم بلکه می خواهیم یادبگیریم که آن را مدیریت کنیم و از ابعاد سازنده آن استفاده کنیم.
🔺سطح سوم: تعارض درون گروهی
🔻 #Intragroup
▪️سومین سطح از تعارض درون یک گروه و بین اعضا شکل می گیرد. تعارضی که در یک تیم، گروه، خانواده، کلاس، کارکنان شکل می گیرد.
▪️این تعارض خیلی اوقات در بین کارکنان سازمان ها دیده می شود. تعارض هایی شبیه تعارض بین تیم کنترل کیفیت و تیم تولید که در برخی از صنایع شاهد آن هستیم.
▪️یکی از وظایف مدیران سازمانی نظارت و بهینه کردن این تعارض است تا کارها به خوبی پیش برود.
🔺سطح چهارم: تضاد میان گروهی
🔻#Intergroup
▪️این تعارض میان گروه ها شکل می گیرد و می تواند بین دو گروه کوچک باشد و یا دو گروه بزرگ. تعارض هایی که بین اتحادیه ها شکل می گیرد، تعارض ملل در حال جنگ، خانواده ها، گروه های معترض و دولت ها و …
▪️در بین سطوح تعارض، این مورد به این دلیل که تعداد افراد زیادی در ان درگیر هستند و تعاملات مختلف است، پیچیده تر از سه سطح قبلی است. اگر این تعارض هم درون گروه و هم بین گروه شکل گیرد با یک تعارض بسیار پیچیده روبرو هستیم.
#سطوح_تعارض
#مدیریت_تعارض
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل مراحل تشدید تعارض برای مدیریت بهتر تعارض ها در سازمان #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل مراحل تشدید تعارض برای مدیریت بهتر تعارض ها در سازمان
✅ همه #تعارض_ها مانند هم و شبیه به هم نیستند اما یک روند متوالی و پله ای از تحول و تغییر آنها را معمولا می توان مشاهده نمود. یک تعارض خاص را در نظر بگیرید، این تعارض در مراحل مختلف و مقاطع زمانی گوناگون از ابتدای به وجود آمدن آن به صورت کنش ها و رفتارهای مشخصی دیده می‌شود.
✅ این توالی را #مارپیچ_تعارض_ها (در اینجا با هرم ناقص و معکوس نشان داده شده چون که ترسیم مارپیچ واقعا مشکل هست!) یا نردبان و مراحل تشدید تعارض ها می نامیم. تعارض ها به صورت عام، روندی گام به گام و مرتب مانند آن چه در تصویر می بینید را طی می کنند و به نوعی تکامل یافته و توسعه می یابند.
✅ بدیهی است که این یک ترتیب استاندارد از رویدادهایی نیست که تعارض ها را شکل می دهند، ممکن است یک تعارض برخی مراحل را طی نماید یا برخی تعارض ها ترتیب و توالی متفاوتی را نشان بدهند یا حتی روندی متفاوت با الگوی ارائه شده را طی کنند. به هر حال این مدل، آگاهی و درکی از تعارض ها را به ما ارائه می کند و ما را قادر می سازد تا به عنوان یک رهبر، یک مدیر یا یک #سرپرست بتوانیم تعارض ها در محیط کار را بهتر شناخته و آنها را بهتر اداره کرده و حل نماییم.
✅ مطابق آن چه که مشاهده می فرمایید، نمودار به دو قسمت پنهان و آشکار تقسیم شده است. قسمت پایینی و پنهان نمودار، گویای زمانی است که واکنش های یکی از طرف‌های تعارض، نماد و نمایش خارجی نداشته و دیگران آن را مشاهده نمی کنند. در قسمت دیگر و بالاتر از خط جدایش، تعارض، وجود و #ظهور_خارجی و عمومی داشته و دیگران متوجه تعارض خواهند شد.
✅ همانا زمانی که فرد مسئول #رفع_تعارض، اعم از مدیر یا سرپرست از وقوع مشکل و به وجود آمدن تعارض، آگاهی نیافته است، طبیعتا برای آن اقدام و واکنشی هم نخواهد داشت. در این شرایط، تعارض در کنش های درونی فرد از ابتدایی ترین وضعیت یعنی تحمل و خودخوری، تحول یافته و فرد به شایعه پراکنی، عدم انجام صحیح کارها، وظایف و مسئولیت ها و همچنین عدم همکاری با دیگر کارکنان روی می آورد.
✅ در مواردی هم ممکن است #مسائل_محیطی و سوابق ذهنی و تجربی فرد، شرایط خاصی را به وجود آورند و فرد به بزه های جزئی یا عمده سازمانی همچون دستکاری در فرآیندها و تجهیزات، تخریب و آسیب رساندن پنهانی به #اموال_سازمان اقدام ورزد و یا حتی دست به سرقت و دزدی از محل کار خود بزند.
✅ پس از گذر از مراحل مربوط به حالت های پنهانی تعارض و در صورتی که تعارض به هر صورت حل و فصل نشود، فرد شروع به انجام واکنش ها و رفتارهای عمومی می نماید تا دیگران نیز از این وضعیت آگاه شوند که اولین مرحله آن، ناله و زاری کردن در موضوع مورد تعارض می باشد و الزاماً هم پیش افراد مسئول و مرتبط نخواهد بود. سپس فرد به شکوه و شکایت روی آورده و دیگر مراحل را همچون پله های ترسیم شده در تصویر طی می کند.
✅ دو رویکرد اصلی به هر تعارض را نزد هر یک از طرفین تعارض می توان دید (سمت راست و سمت چپ تصویر) که شامل رویکرد حل تعارض و رویکرد ندیدگرفتن و طفره رفتن از آن می باشد. در شیوه حل تعارض که رویکرد مثبت می باشد، فرد یا افراد مرتبط با تعارض و درگیر در آن به دنبال حل مسئله می‌باشند اما در رویکرد نادیده انگاشتن آن، فرد به انحاء مختلف و به دلایل گوناگون از رفع مشکل و #حل_مسئله روی برگردانده و از آن گریزان است.
✅ توجه داشته باشید که هر چه زمان پرداختن به تعارض به تعویق بیفتد یا اقدامات اتخاذ شده و راه های ارائه شده به طرفین #تعارض، کارگر نیفتند، مشکل، بزرگتر می شود. زیرا هر چه به مراحل بالاتر هرم می رسیم، شدت اقدامات و قدرت واکنش ها فزونی می یابد و جستن و یافتن طرح هایی برای بیرون رفتن از تعارض را سخت تر می کند.
✅ بدیهی است که توصیه کنیم به کسانی که مسئولیت رفع تعارض ها در محیط کاری قسمت، واحد یا سازمان خود را دارند بهتر است در مراحل ابتدایی مطلع شدن، برای #حل_تعارض اقدام نمایند و گرنه در مراحل بالاتر و پیچیده تر شدن مسئله، طراحی و ایجاد راه حل برای برون‌رفت از موقعیت تعارض، حوصله، انرژی و فسفر بیشتری طلب می کند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ همه #تعارض_ها مانند هم و شبیه به هم نیستند اما یک روند متوالی و پله ای از تحول و تغییر آنها را معمولا می توان مشاهده نمود. یک تعارض خاص را در نظر بگیرید، این تعارض در مراحل مختلف و مقاطع زمانی گوناگون از ابتدای به وجود آمدن آن به صورت کنش ها و رفتارهای مشخصی دیده می‌شود.
✅ این توالی را #مارپیچ_تعارض_ها (در اینجا با هرم ناقص و معکوس نشان داده شده چون که ترسیم مارپیچ واقعا مشکل هست!) یا نردبان و مراحل تشدید تعارض ها می نامیم. تعارض ها به صورت عام، روندی گام به گام و مرتب مانند آن چه در تصویر می بینید را طی می کنند و به نوعی تکامل یافته و توسعه می یابند.
✅ بدیهی است که این یک ترتیب استاندارد از رویدادهایی نیست که تعارض ها را شکل می دهند، ممکن است یک تعارض برخی مراحل را طی نماید یا برخی تعارض ها ترتیب و توالی متفاوتی را نشان بدهند یا حتی روندی متفاوت با الگوی ارائه شده را طی کنند. به هر حال این مدل، آگاهی و درکی از تعارض ها را به ما ارائه می کند و ما را قادر می سازد تا به عنوان یک رهبر، یک مدیر یا یک #سرپرست بتوانیم تعارض ها در محیط کار را بهتر شناخته و آنها را بهتر اداره کرده و حل نماییم.
✅ مطابق آن چه که مشاهده می فرمایید، نمودار به دو قسمت پنهان و آشکار تقسیم شده است. قسمت پایینی و پنهان نمودار، گویای زمانی است که واکنش های یکی از طرف‌های تعارض، نماد و نمایش خارجی نداشته و دیگران آن را مشاهده نمی کنند. در قسمت دیگر و بالاتر از خط جدایش، تعارض، وجود و #ظهور_خارجی و عمومی داشته و دیگران متوجه تعارض خواهند شد.
✅ همانا زمانی که فرد مسئول #رفع_تعارض، اعم از مدیر یا سرپرست از وقوع مشکل و به وجود آمدن تعارض، آگاهی نیافته است، طبیعتا برای آن اقدام و واکنشی هم نخواهد داشت. در این شرایط، تعارض در کنش های درونی فرد از ابتدایی ترین وضعیت یعنی تحمل و خودخوری، تحول یافته و فرد به شایعه پراکنی، عدم انجام صحیح کارها، وظایف و مسئولیت ها و همچنین عدم همکاری با دیگر کارکنان روی می آورد.
✅ در مواردی هم ممکن است #مسائل_محیطی و سوابق ذهنی و تجربی فرد، شرایط خاصی را به وجود آورند و فرد به بزه های جزئی یا عمده سازمانی همچون دستکاری در فرآیندها و تجهیزات، تخریب و آسیب رساندن پنهانی به #اموال_سازمان اقدام ورزد و یا حتی دست به سرقت و دزدی از محل کار خود بزند.
✅ پس از گذر از مراحل مربوط به حالت های پنهانی تعارض و در صورتی که تعارض به هر صورت حل و فصل نشود، فرد شروع به انجام واکنش ها و رفتارهای عمومی می نماید تا دیگران نیز از این وضعیت آگاه شوند که اولین مرحله آن، ناله و زاری کردن در موضوع مورد تعارض می باشد و الزاماً هم پیش افراد مسئول و مرتبط نخواهد بود. سپس فرد به شکوه و شکایت روی آورده و دیگر مراحل را همچون پله های ترسیم شده در تصویر طی می کند.
✅ دو رویکرد اصلی به هر تعارض را نزد هر یک از طرفین تعارض می توان دید (سمت راست و سمت چپ تصویر) که شامل رویکرد حل تعارض و رویکرد ندیدگرفتن و طفره رفتن از آن می باشد. در شیوه حل تعارض که رویکرد مثبت می باشد، فرد یا افراد مرتبط با تعارض و درگیر در آن به دنبال حل مسئله می‌باشند اما در رویکرد نادیده انگاشتن آن، فرد به انحاء مختلف و به دلایل گوناگون از رفع مشکل و #حل_مسئله روی برگردانده و از آن گریزان است.
✅ توجه داشته باشید که هر چه زمان پرداختن به تعارض به تعویق بیفتد یا اقدامات اتخاذ شده و راه های ارائه شده به طرفین #تعارض، کارگر نیفتند، مشکل، بزرگتر می شود. زیرا هر چه به مراحل بالاتر هرم می رسیم، شدت اقدامات و قدرت واکنش ها فزونی می یابد و جستن و یافتن طرح هایی برای بیرون رفتن از تعارض را سخت تر می کند.
✅ بدیهی است که توصیه کنیم به کسانی که مسئولیت رفع تعارض ها در محیط کاری قسمت، واحد یا سازمان خود را دارند بهتر است در مراحل ابتدایی مطلع شدن، برای #حل_تعارض اقدام نمایند و گرنه در مراحل بالاتر و پیچیده تر شدن مسئله، طراحی و ایجاد راه حل برای برون‌رفت از موقعیت تعارض، حوصله، انرژی و فسفر بیشتری طلب می کند.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ آرام بودن را بیاموزیم
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ «آرام بودن را بیاموزیم هر رخداد، رفتار، پدیده یا چیزی به واکنش ما نیاز ندارد» امروز با گسترش شهرها، توسعه شهرنشینی و ورود رسانه ها به عرصه اجتماعی #زندگی_شهروندان روی دور تند قرار گرفته است. همه چیز با سرعت انجام می شود و در کنار این سرعت رفتار انسان ها نیز با عجله همراه گردیده است. خیلی وقت ها گویی دیگر این عقل نیست که فرمان می راند بلکه انسان درگیر هیجان، رقابت، حسادت و احساسات خود هست و ناخودآگاه رفتاری از خود بروز می دهد که هم باعث آزار دیگران می شود و هم بعدش برای خودش پشیمانی به همراه می آورد. همه آنچه گفته شد می تواند سبب بروز تعارضات فراوان بین گروه های انسانی شود.
✅ به مواردی که ذکر شد چالش هایی همچون مشکلات و دغدغه های شخصی افراد در زمینه های مختلف معیشتی، اجتماعی و خانوادگی را اضافه کنید و اثرات آن را بر روحیه پرخاشگری، #تعارض_منافع میان افراد و پایین آمدن آستانه صبر اجتماعی را ملاحظه نمایید. خودرویی که با سرعت از کنار ما می گذرد، فردی که ناخودآگاه در پیاده رو تنه اش به ما می خورد، فردی که بی اختیار صدایش بلند می شود، همکاری که پشت سر ما حرفی زده است و خلاصه هر گونه اتفاق از این جنس چه خودآگاه باشد چه ناخودآگاه، چه عمداً باشد چه سهواً لزوماً شایسته پاسخگویی نیست و نیاز به واکنش فوری و شدیدتر ندارد.
🔴 مراقبت، آموزش و تمرین لازمه رسیدن به آرامش
▪️باور داشته باشیم که لزوماً «جواب کلوخ انداز سنگ نیست» خیلی وقت ها نادیده گرفتن، گذر کردن و به روی طرف نیاوردن بهترین راه حل است. البته رسیدن به این نقطه درجه ای از رشد عقلی و رفتاری لازم دارد و نیازمند خودکنترلی و تمرین فراوان است که انسان بر خویشتن مسلط گردد و افسار نفس سرکش و #هیجانات_کاذب خود را در اختیار بگیرد تا در برابر هر اتفاقی فوراً وارد عمل نشود و رفتار شدید و نامناسب بروز ندهد. به بیان دیگر کنترل خویشتن، مراقبه، حفظ آرامش و تمدد اعصاب مهارتی است که بر تمام جنبه‌های زندگی فردی و اجتماعی اثرگذار است و فلاح و صلاح انسان را به همراه دارد.
▪️گرچه این خصوصیت تا اندازه‌ای ژنتیکی است ولی بنا برنظر بسیاری از متخصصان با مراقبت، آموزش و تمرین نیز می‌توان در این زمینه به سطح بالایی از #مهارت و توانایی کنترل رسید. این تمرین سرفصل هایی با عناوینی همچون؛ تقوا، تمرکز، ذهن‌اگاهی، افزایش توجه، توجه آگاهی، هوشیاری دارد که رعایت آن می تواند انسان را خوداگاه و کنترل گر پرورش دهد. زندگی آرام، در زمان حال، بدون ترس از آینده و بدون چالش و تعارض جدی با افراد خانه و جامعه از مهمترین دستاوردهای این مهارت است.
🔴 مثبت بیندیشیم
▪️برای یافتن این سطح از آمادگی کنترل رفتار ابتدا باید مدل ذهنی انسان اصلاح گردد به صورتی که بجای روحیه #تقابل با مردم با آن ها #تعامل نمایید. ذهن آدمی همچون اقیانوسی عمیق است که آب سطح آن اندکی متلاطم و مواج است اما در عمق دنیایی آرام و بی‌صدا وجود دارد. ما بیشتر وقت خود را در سطح، در کف های روی آب و در جزر و مد و جریانات روزمره زندگی می‌گذرانیم. در صورتی که این آرامش درونی و عمیق اقیانوس است که ما را آرام کرده و به بدنمان اجازه می‌دهد به حالت تعادل خویش بازگردد.
▪️سپس برهمین اساس رفتارهای ساده ولی اثرگذار در زندگی و واکنش های خود اتنخاب کنید تا آرام آرام این شیوه تفکر و رفتار در وجود شما نهادینه گردد. بعنوان مثال اگر نتوانستید از چراغ سبز عبور کنید و پشت چراغ قرمز مجبور به توقف شده اید به خود بگویید بهتر، زمان بیشتری برای گوش دادن به آهنگ مورد علاقه ام دارم. یا هنگام نهار در #محیط_کار، به جای غیبت و صحبت با همکاران، کمی قدم بزنید و یک موسیقی آرام گوش کنید. اگر یک کار اداری دارید و زمان نهار کارمندان است، به جای حرص خوردن، خود را به یک فنجان چای یا قهوه در کافه‌ای نزدیک دعوت کنید.
🔴 شیرینی گذشت را تجربه کنید
▪️شاید این امور ظاهراً کم‌اهمیت باشند، ولی مجموع آن حالات روحی را متحول می‌کنند و سبب ایجاد آرامش و دستیابی به سطح جدیدی از #مراودات_اجتماعی می گردد. شیرینی گذشت کردن و نادیده گرفتن را بجای تلخی انتقام جویی و کینه توزی تجربه کنید و انرژی خود را بجای آنکه صرف پاسخگویی به دیگران کنید برای رشد و پیشرفت خود ذخیره نمایید.
▪️این روزها بسیاری افراد را می‌بینیم که فراموش کرده‌اند چگونه #آرامش داشته باشند. آنان همواره عصبی‌اند و به نظر می‌رسد احساس می‌کنند همیشه چیزی وجود دارد که آنها باید انجام دهند. همه ما در طول روز و زندگی جاری خود چرخه‌ای از «فعالیت – آرامش» را داریم و اگر مستمر قسمت آرامش را نادیده بگیریم، دیر یا زود بیمار، عصبی، پرخاشگر، بهانه جو و نامعتدل خواهیم شد که سبب می شود زندگی سخت یا باصرف انرژی فراوان داشته باشیم.
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻شنبه ۲۰ اسفند ۱۴۰۱، شماره ۳۹۰۱
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ «آرام بودن را بیاموزیم هر رخداد، رفتار، پدیده یا چیزی به واکنش ما نیاز ندارد» امروز با گسترش شهرها، توسعه شهرنشینی و ورود رسانه ها به عرصه اجتماعی #زندگی_شهروندان روی دور تند قرار گرفته است. همه چیز با سرعت انجام می شود و در کنار این سرعت رفتار انسان ها نیز با عجله همراه گردیده است. خیلی وقت ها گویی دیگر این عقل نیست که فرمان می راند بلکه انسان درگیر هیجان، رقابت، حسادت و احساسات خود هست و ناخودآگاه رفتاری از خود بروز می دهد که هم باعث آزار دیگران می شود و هم بعدش برای خودش پشیمانی به همراه می آورد. همه آنچه گفته شد می تواند سبب بروز تعارضات فراوان بین گروه های انسانی شود.
✅ به مواردی که ذکر شد چالش هایی همچون مشکلات و دغدغه های شخصی افراد در زمینه های مختلف معیشتی، اجتماعی و خانوادگی را اضافه کنید و اثرات آن را بر روحیه پرخاشگری، #تعارض_منافع میان افراد و پایین آمدن آستانه صبر اجتماعی را ملاحظه نمایید. خودرویی که با سرعت از کنار ما می گذرد، فردی که ناخودآگاه در پیاده رو تنه اش به ما می خورد، فردی که بی اختیار صدایش بلند می شود، همکاری که پشت سر ما حرفی زده است و خلاصه هر گونه اتفاق از این جنس چه خودآگاه باشد چه ناخودآگاه، چه عمداً باشد چه سهواً لزوماً شایسته پاسخگویی نیست و نیاز به واکنش فوری و شدیدتر ندارد.
🔴 مراقبت، آموزش و تمرین لازمه رسیدن به آرامش
▪️باور داشته باشیم که لزوماً «جواب کلوخ انداز سنگ نیست» خیلی وقت ها نادیده گرفتن، گذر کردن و به روی طرف نیاوردن بهترین راه حل است. البته رسیدن به این نقطه درجه ای از رشد عقلی و رفتاری لازم دارد و نیازمند خودکنترلی و تمرین فراوان است که انسان بر خویشتن مسلط گردد و افسار نفس سرکش و #هیجانات_کاذب خود را در اختیار بگیرد تا در برابر هر اتفاقی فوراً وارد عمل نشود و رفتار شدید و نامناسب بروز ندهد. به بیان دیگر کنترل خویشتن، مراقبه، حفظ آرامش و تمدد اعصاب مهارتی است که بر تمام جنبه‌های زندگی فردی و اجتماعی اثرگذار است و فلاح و صلاح انسان را به همراه دارد.
▪️گرچه این خصوصیت تا اندازه‌ای ژنتیکی است ولی بنا برنظر بسیاری از متخصصان با مراقبت، آموزش و تمرین نیز می‌توان در این زمینه به سطح بالایی از #مهارت و توانایی کنترل رسید. این تمرین سرفصل هایی با عناوینی همچون؛ تقوا، تمرکز، ذهن‌اگاهی، افزایش توجه، توجه آگاهی، هوشیاری دارد که رعایت آن می تواند انسان را خوداگاه و کنترل گر پرورش دهد. زندگی آرام، در زمان حال، بدون ترس از آینده و بدون چالش و تعارض جدی با افراد خانه و جامعه از مهمترین دستاوردهای این مهارت است.
🔴 مثبت بیندیشیم
▪️برای یافتن این سطح از آمادگی کنترل رفتار ابتدا باید مدل ذهنی انسان اصلاح گردد به صورتی که بجای روحیه #تقابل با مردم با آن ها #تعامل نمایید. ذهن آدمی همچون اقیانوسی عمیق است که آب سطح آن اندکی متلاطم و مواج است اما در عمق دنیایی آرام و بی‌صدا وجود دارد. ما بیشتر وقت خود را در سطح، در کف های روی آب و در جزر و مد و جریانات روزمره زندگی می‌گذرانیم. در صورتی که این آرامش درونی و عمیق اقیانوس است که ما را آرام کرده و به بدنمان اجازه می‌دهد به حالت تعادل خویش بازگردد.
▪️سپس برهمین اساس رفتارهای ساده ولی اثرگذار در زندگی و واکنش های خود اتنخاب کنید تا آرام آرام این شیوه تفکر و رفتار در وجود شما نهادینه گردد. بعنوان مثال اگر نتوانستید از چراغ سبز عبور کنید و پشت چراغ قرمز مجبور به توقف شده اید به خود بگویید بهتر، زمان بیشتری برای گوش دادن به آهنگ مورد علاقه ام دارم. یا هنگام نهار در #محیط_کار، به جای غیبت و صحبت با همکاران، کمی قدم بزنید و یک موسیقی آرام گوش کنید. اگر یک کار اداری دارید و زمان نهار کارمندان است، به جای حرص خوردن، خود را به یک فنجان چای یا قهوه در کافه‌ای نزدیک دعوت کنید.
🔴 شیرینی گذشت را تجربه کنید
▪️شاید این امور ظاهراً کم‌اهمیت باشند، ولی مجموع آن حالات روحی را متحول می‌کنند و سبب ایجاد آرامش و دستیابی به سطح جدیدی از #مراودات_اجتماعی می گردد. شیرینی گذشت کردن و نادیده گرفتن را بجای تلخی انتقام جویی و کینه توزی تجربه کنید و انرژی خود را بجای آنکه صرف پاسخگویی به دیگران کنید برای رشد و پیشرفت خود ذخیره نمایید.
▪️این روزها بسیاری افراد را می‌بینیم که فراموش کرده‌اند چگونه #آرامش داشته باشند. آنان همواره عصبی‌اند و به نظر می‌رسد احساس می‌کنند همیشه چیزی وجود دارد که آنها باید انجام دهند. همه ما در طول روز و زندگی جاری خود چرخه‌ای از «فعالیت – آرامش» را داریم و اگر مستمر قسمت آرامش را نادیده بگیریم، دیر یا زود بیمار، عصبی، پرخاشگر، بهانه جو و نامعتدل خواهیم شد که سبب می شود زندگی سخت یا باصرف انرژی فراوان داشته باشیم.
🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻شنبه ۲۰ اسفند ۱۴۰۱، شماره ۳۹۰۱
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ کهن الگوی تنزل اهداف #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ کهن الگوی تنزل اهداف
🔴 خیلی وقتها ممکن است بین هدف‌هایمان و وضعیت فعلی‌مان فاصله‌ای وجود داشته باشد. دو روش برای حذف این فاصله وجود دارد:
1⃣ تلاش کنیم تا وضعیت‌مان را بهبود دهیم تا به اهدافمان برسیم.
2⃣ هدف‌هایمان را تنزل دهیم و به وضع فعلی‌مان راضی باشیم.
▪️تلاش برای بهبود وضعیت زحمت دارد و طول می‌کشد تا به نتیجه برسد. برای همین ممکن است در طی زمان از تلاش کم شود و بر توجیه وضع موجود و کاهش اهداف افزوده شود. گاهی #تنزل_اهداف آنقدر به آرامی اتفاق می‌افتد که متوجه آن نمی‌شویم و برای فرار از آن تلاشی نمی‌کنیم.
🔴 #الگوی_تنزل_اهداف مانند «داستان قورباغه پخته» عمل می‌کند. این داستان به آزمایشی اشاره می‌کند که طی آن دمای یک ظرف را کم‌کم زیاد می‌کنند و قورباغه‌ای که درون ظرف است، متوجه افزایش تدریجی دما نمی‌شود و تلاشی برای خروج از ظرف نمی‌کند: آنقدر در جای خود می‌ماند تا زنده زنده بپزد.
▪️اگرچه این آزمایش فقط در شرایط خاصی ممکن شده و در مورد قورباغه‌ها عمومیت ندارد، داستان قورباغه پخته به مثلی در دنیای انسانها تبدیل شده است: مثلی برای انسانهایی که متوجه تغییرات تدریجی نمی‌شوند و برای بهبود وضعیت اقدامی نمی‌کنند؛ به تدریج آنقدر وضعیتشان وخیم می‌شود که دیگر توانی برای حرکت و نجات از شرایط برایشان باقی نمی‌ماند.
🔴 هدف گذاری می‌تواند به تلاش و اقدام برای بهبود وضعیت منجر شود. با این حال، باید به جنبه‌های روانی مساله هم توجه کرد. سوال اول در هدف گذاری این است که چه کسی هدف را تعیین می‌کند.
▪️اگر خودمان هدف را تعیین کرده باشیم و انگیزه درونی برای رسیدن به اهداف داشته باشیم، نزدیک شدن به این هدف نشاط می‌آورد و انرژی لازم برای ادامه مسیر را تامین می‌کند. اما اگر برای رسیدن به اهدافی که دیگران تعیین کرده‌اند تلاش می‌کنیم و انگیزه‌های بیرونی عامل حرکت هستند، رسیدن به این اهداف انرژی روانی لازم را تامین نمی‌کند. در چنین شرایطی تنش روانی برای کاهش اهداف خیلی راحت‌تر غلبه می‌کند و تنزل اهداف به سادگی اتفاق می‌افتد.
▪️ساختارهایی مانند رقابت و تشویق و تنبیه از متداول‌ترین روش‌ها برای ایجاد انگیزه بیرونی هستند و افرادی که در چنین ساختارهایی رشد کرده‌اند، بیشتر در معرض تنزل اهداف خواهند بود.
🔴 نشانه‌های فعال بودن کهن الگوی تنزل اهداف:
▪︎مشکلات زیادی وجود دارد، اما برای حل مشکلات تلاش نمی‌شود. همیشه شیرهای آب چکه می‌کنند و ساعت‌های دیواری خواب هستند و … کسی هم اعتراضی ندارد و اقدامی انجام نمی‌دهد. شرایط استثنایی و محدودیت زمان و سایر مشکلات موجود به عنوان دلیلی برای دست کشیدن از اهداف ذکر می‌شوند.
▪︎هدف‌هایی که در نظر گرفته شده، به مرور زمان فراموش می‌شود. در نتیجه اغلب فعالیت‌ها به کارهایی ظاهری و نمایشی تبدیل می‌شوند.
🔴 در مواردی که متوجه شدید این الگو فعال است، برای کاهش آسیب‌ها به این راهکارها فکر کنید:
▪︎بر اهداف #تمرکز کنید. آنها را بنویسید و در جایی که مکرر دیده شوند نصب کنید.
▪︎برای #هدف_گذاری فقط به وضع موجود توجه نکنید. استانداردهایی هم برای تعیین وضع مطلوب طراحی کنید و با توجه به این استانداردها و وضع موجود، اهدافتان را تعیین کنید.
▪︎اهداف دیگری از خودتان یا دیگران که ممکن است با این اهداف در #تعارض باشند را شناسایی کنید و به دنبال راه هایی برای همسویی اهداف بگردید.
▪︎شاخص‌هایی برای اندازه گیری وضع موجود و مقایسه آن با اهداف تعیین کنید و در فاصله‌های زمانی معین این شاخص‌ها را اندازه بگیرید و «روند تغییرات» و «فاصله‌شان با اهداف» را گزارش کنید.
▪︎افراد یا سازمان‌های دیگری که قابل مقایسه با شما هستند، اهداف مشابه شما دارند و عملکرد خوبی دارند، به عنوان «معیار مقایسه بیرونی» در نظر بگیرید و روند تغییرات آنها را هم بررسی کنید.
▪︎در مقابل توجیهاتی برای ندیده گرفتن وضع موجود، یا صرف نظر موقت از اهداف، مقاومت کنید.
▪︎فرآیندهای مشخصی برای بهبود وضع موجود طراحی کنید و مشخص کنید طی چه زمانی و با گذر از چه مراحلی به اهداف خواهید رسید.
▪︎#واقع_بین باشید. در راستای اهداف بلند مدت، هر سال اهداف مشخصی انتخاب کنید که قابل دسترسی باشند و بر دستیابی به آنها تمرکز کنید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 خیلی وقتها ممکن است بین هدف‌هایمان و وضعیت فعلی‌مان فاصله‌ای وجود داشته باشد. دو روش برای حذف این فاصله وجود دارد:
1⃣ تلاش کنیم تا وضعیت‌مان را بهبود دهیم تا به اهدافمان برسیم.
2⃣ هدف‌هایمان را تنزل دهیم و به وضع فعلی‌مان راضی باشیم.
▪️تلاش برای بهبود وضعیت زحمت دارد و طول می‌کشد تا به نتیجه برسد. برای همین ممکن است در طی زمان از تلاش کم شود و بر توجیه وضع موجود و کاهش اهداف افزوده شود. گاهی #تنزل_اهداف آنقدر به آرامی اتفاق می‌افتد که متوجه آن نمی‌شویم و برای فرار از آن تلاشی نمی‌کنیم.
🔴 #الگوی_تنزل_اهداف مانند «داستان قورباغه پخته» عمل می‌کند. این داستان به آزمایشی اشاره می‌کند که طی آن دمای یک ظرف را کم‌کم زیاد می‌کنند و قورباغه‌ای که درون ظرف است، متوجه افزایش تدریجی دما نمی‌شود و تلاشی برای خروج از ظرف نمی‌کند: آنقدر در جای خود می‌ماند تا زنده زنده بپزد.
▪️اگرچه این آزمایش فقط در شرایط خاصی ممکن شده و در مورد قورباغه‌ها عمومیت ندارد، داستان قورباغه پخته به مثلی در دنیای انسانها تبدیل شده است: مثلی برای انسانهایی که متوجه تغییرات تدریجی نمی‌شوند و برای بهبود وضعیت اقدامی نمی‌کنند؛ به تدریج آنقدر وضعیتشان وخیم می‌شود که دیگر توانی برای حرکت و نجات از شرایط برایشان باقی نمی‌ماند.
🔴 هدف گذاری می‌تواند به تلاش و اقدام برای بهبود وضعیت منجر شود. با این حال، باید به جنبه‌های روانی مساله هم توجه کرد. سوال اول در هدف گذاری این است که چه کسی هدف را تعیین می‌کند.
▪️اگر خودمان هدف را تعیین کرده باشیم و انگیزه درونی برای رسیدن به اهداف داشته باشیم، نزدیک شدن به این هدف نشاط می‌آورد و انرژی لازم برای ادامه مسیر را تامین می‌کند. اما اگر برای رسیدن به اهدافی که دیگران تعیین کرده‌اند تلاش می‌کنیم و انگیزه‌های بیرونی عامل حرکت هستند، رسیدن به این اهداف انرژی روانی لازم را تامین نمی‌کند. در چنین شرایطی تنش روانی برای کاهش اهداف خیلی راحت‌تر غلبه می‌کند و تنزل اهداف به سادگی اتفاق می‌افتد.
▪️ساختارهایی مانند رقابت و تشویق و تنبیه از متداول‌ترین روش‌ها برای ایجاد انگیزه بیرونی هستند و افرادی که در چنین ساختارهایی رشد کرده‌اند، بیشتر در معرض تنزل اهداف خواهند بود.
🔴 نشانه‌های فعال بودن کهن الگوی تنزل اهداف:
▪︎مشکلات زیادی وجود دارد، اما برای حل مشکلات تلاش نمی‌شود. همیشه شیرهای آب چکه می‌کنند و ساعت‌های دیواری خواب هستند و … کسی هم اعتراضی ندارد و اقدامی انجام نمی‌دهد. شرایط استثنایی و محدودیت زمان و سایر مشکلات موجود به عنوان دلیلی برای دست کشیدن از اهداف ذکر می‌شوند.
▪︎هدف‌هایی که در نظر گرفته شده، به مرور زمان فراموش می‌شود. در نتیجه اغلب فعالیت‌ها به کارهایی ظاهری و نمایشی تبدیل می‌شوند.
🔴 در مواردی که متوجه شدید این الگو فعال است، برای کاهش آسیب‌ها به این راهکارها فکر کنید:
▪︎بر اهداف #تمرکز کنید. آنها را بنویسید و در جایی که مکرر دیده شوند نصب کنید.
▪︎برای #هدف_گذاری فقط به وضع موجود توجه نکنید. استانداردهایی هم برای تعیین وضع مطلوب طراحی کنید و با توجه به این استانداردها و وضع موجود، اهدافتان را تعیین کنید.
▪︎اهداف دیگری از خودتان یا دیگران که ممکن است با این اهداف در #تعارض باشند را شناسایی کنید و به دنبال راه هایی برای همسویی اهداف بگردید.
▪︎شاخص‌هایی برای اندازه گیری وضع موجود و مقایسه آن با اهداف تعیین کنید و در فاصله‌های زمانی معین این شاخص‌ها را اندازه بگیرید و «روند تغییرات» و «فاصله‌شان با اهداف» را گزارش کنید.
▪︎افراد یا سازمان‌های دیگری که قابل مقایسه با شما هستند، اهداف مشابه شما دارند و عملکرد خوبی دارند، به عنوان «معیار مقایسه بیرونی» در نظر بگیرید و روند تغییرات آنها را هم بررسی کنید.
▪︎در مقابل توجیهاتی برای ندیده گرفتن وضع موجود، یا صرف نظر موقت از اهداف، مقاومت کنید.
▪︎فرآیندهای مشخصی برای بهبود وضع موجود طراحی کنید و مشخص کنید طی چه زمانی و با گذر از چه مراحلی به اهداف خواهید رسید.
▪︎#واقع_بین باشید. در راستای اهداف بلند مدت، هر سال اهداف مشخصی انتخاب کنید که قابل دسترسی باشند و بر دستیابی به آنها تمرکز کنید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
🔴 تعارض سازمانی چگونه عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
🔴 تعارض سازمانی چگونه عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟
✅ #تعارض_سازمانی مفهومی است که باید مدیریت شود نه اینکه از آن اجتناب کرد. مدیران هرگز نباید سعی کنند از همه تعارضات سازمانی اجتناب کنند بلکه باید سعی کنند این تعارض را در یک سطح عملکردی و متوسط نگه دارد. این موضوع کمک می‌کند تا بتوانیم تغییراتی ایجاد کنیم که به نفع سازمان است.
✅ برای #مدیریت_اثربخش تعارض سازمانی، مدیران باید منابع و انواع تعارضات موجود در سازمان را درک کرده و استراتژی‌های لازم را بر اساس آن تدوین کنند. در این جهت مدیران نیازمند مهارت‌های خاصی هستند زیرا عملکرد سازمان به شدت با تعارضات رخ داده در یک سازمان ارتباط دارد. شکل زیر رابطه بین تعارض و عملکرد سازمان را نشان می‌دهد:
✅ در نقطه الف، #تعارض_سازمانی کمی وجود دارد با این حال عملکرد سازمان مختل می‌شود. با افزایش سطح تعارض سازمانی از نقطه A به B، احتمالاً اثربخشی سازمان افزایش می‌یابد. هنگامی که یک سازمان از سطح تعارض مطلوب (نقطه B) برخوردار است معمولاً:
▪️#مدیران نسبت به تغییر گشایش دارند و چشم‌اندازهای مختلف را بررسی می‌کنند.
▪️به دنبال راه‌هایی برای بهبود #اثربخشی و عملکرد سازمان هستند.
▪️و چنین سازمان‌هایی #تعارضات و اختلاف نظرها را به عنوان بخش مهمی در تصمیم‌گیری‌ها در نظر می‌گیرند.
✅ هرچه از نقطه B به C می‌رویم، تعارض سازمانی افزایش می‌یابد تا جایی که #عملکرد_سازمان مختل می‌شود. احتمالاً مدیران برای دستیابی به منافع شخصی منابع سازمان را هدر می‌دهند. سیاسی بازی و جنگ برای کسب منافع در نقطه c رخ می‌دهد.
✅ این شکل نشان می‌دهد که برای اخذ تصمیمات مؤثر و عملکرد عالی، هر سازمانی به سطح بهینه‌ای از تعارض سازمانی نیاز دارد. همچنین، مشخص می‌شود که سازمانی با #تعارض صفر باز هم ممکن است عملکرد خوبی نداشته باشد بنابراین تعارض سازمانی برای دستیابی به موفقیت سازمان مهم است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #تعارض_سازمانی مفهومی است که باید مدیریت شود نه اینکه از آن اجتناب کرد. مدیران هرگز نباید سعی کنند از همه تعارضات سازمانی اجتناب کنند بلکه باید سعی کنند این تعارض را در یک سطح عملکردی و متوسط نگه دارد. این موضوع کمک می‌کند تا بتوانیم تغییراتی ایجاد کنیم که به نفع سازمان است.
✅ برای #مدیریت_اثربخش تعارض سازمانی، مدیران باید منابع و انواع تعارضات موجود در سازمان را درک کرده و استراتژی‌های لازم را بر اساس آن تدوین کنند. در این جهت مدیران نیازمند مهارت‌های خاصی هستند زیرا عملکرد سازمان به شدت با تعارضات رخ داده در یک سازمان ارتباط دارد. شکل زیر رابطه بین تعارض و عملکرد سازمان را نشان می‌دهد:
✅ در نقطه الف، #تعارض_سازمانی کمی وجود دارد با این حال عملکرد سازمان مختل می‌شود. با افزایش سطح تعارض سازمانی از نقطه A به B، احتمالاً اثربخشی سازمان افزایش می‌یابد. هنگامی که یک سازمان از سطح تعارض مطلوب (نقطه B) برخوردار است معمولاً:
▪️#مدیران نسبت به تغییر گشایش دارند و چشم‌اندازهای مختلف را بررسی می‌کنند.
▪️به دنبال راه‌هایی برای بهبود #اثربخشی و عملکرد سازمان هستند.
▪️و چنین سازمان‌هایی #تعارضات و اختلاف نظرها را به عنوان بخش مهمی در تصمیم‌گیری‌ها در نظر می‌گیرند.
✅ هرچه از نقطه B به C می‌رویم، تعارض سازمانی افزایش می‌یابد تا جایی که #عملکرد_سازمان مختل می‌شود. احتمالاً مدیران برای دستیابی به منافع شخصی منابع سازمان را هدر می‌دهند. سیاسی بازی و جنگ برای کسب منافع در نقطه c رخ می‌دهد.
✅ این شکل نشان می‌دهد که برای اخذ تصمیمات مؤثر و عملکرد عالی، هر سازمانی به سطح بهینه‌ای از تعارض سازمانی نیاز دارد. همچنین، مشخص می‌شود که سازمانی با #تعارض صفر باز هم ممکن است عملکرد خوبی نداشته باشد بنابراین تعارض سازمانی برای دستیابی به موفقیت سازمان مهم است.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ هدف رویکرد تصمیم گیری چند شاخصه (MADM) #تصمیم_گیری #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ هدف رویکرد تصمیم گیری چند شاخصه (MADM)
✅ هدف تکنیک های تصمیم گیری چند شاخصه انتخاب بهترین گزینه یا وزن دهی عوامل تصمیم گیری می باشد. به عبارت دیگر، با حل یک مسأله تصمیم گیری چند شاخصه، گزینه ها بر اساس شاخص ها اولویت بندی می شوند که در نهایت می توان به انتخاب بهترین گزینه پرداخت. به عنوان نمونه از این مسائل می توان به خرید خانه و یا خودرو از بین چندین گزینه و یا خرید هواپیما برای یک پایگاه نظامی از بین چندین نوع از هواپیماهای موجود و یا انتخاب بهترین گزینه برای تولید و یا #سرمایه_گذاری با توجه به ویژگی و شاخص های هرکدام از مسائل اشاره کرد.
✅ شاخص‌ها در مدل‌های تصمیم گیری چند شاخصه می توانند به صورت کمی و کیفی و یا با مقیاس‌های مختلف مورد سنجش قرار بگیرند. این شاخص‌ها در بسیاری از مسائل می توانند با هم در #تعارض باشند. بنابراین ممکن است، گزینه ای که از نظر همه شاخص‌ها مطلوب باشد، وجود نداشته باشد، اما با استفاده از مدل‌های تصمیم گیری چند شاخصه انتخاب گزینه برتر به طور نسبی، امکانپذیر می باشد. در شکل زیر و در قالب یک مسئله ساده تصمیم گیری چندشاخصه، به صورت شماتیک هدف، معیارها و گزینه های مربوط به فرایند تصمیم گیری تبیین شده اند، در این مثال هدف ما، انتخاب بهترین خودرو با توجه به معیارهای، قیمت، برند، ویژگی ظاهری و ویژگی فنی در میان خودرو های پژو ۲۰۶، ریو و تندر ۹۰ می باشد:
✅ مثال تصمیم گیری چند شاخصه MADM
هر کدام از روش های تصمیم گیری چند شاخصه وظیفه خاصی دارند، وزن دهی معیارها، رتبه بندی گزینه ها و ارزیابی شاخص ها را می توان به عنوان مهمترین اهداف این تکنیک ها در نظر گرفت. یک مسئله MADM را می توان با مجموعه ای از ویژگی ها و گزینه های متناهی توصیف کرد. به صورت عمومی جهت دستیابی به هدف در مسائل تصمیم گیری چند شاخصه، به ۵ مرحله نیاز است:
🔴 مرحله ۱: تشکیل ساختار مسئله تصمیم گیری
در ابتدا باید مشخص شود #درخت_تصمیم_گیری مسئله شامل چه تعداد معیار، زیر معیار و گزینه می باشد تا بر این اساس بتوان مناسب ترین روش تحلیل را برای حل مسئله در نظر گرفت.
🔴 مرحله ۲: تعیین معیارها
در مرحله دوم معیارهای مناسب برای #تصمیم_گیری انتخاب می شوند. این معیارها باید معتبر، قابل اعتماد و مرتبط با تصمیم گیرندگان و سایر ذینفعان باشند و به گونه ای تعیین شوند که همپوشانی زیادی نداشته باشند. با توجه به کاربرد پروژه، معیارها را می‌توان از طریق مطالعات کتابخانه ای، کیفی و به وسیله بحث در گروه ها، دریافت نظرات متخصصان، گروه‌های متمرکز و نظرسنجی‌ها شناسایی کرد. همچنین از روش هایی مثل تکنیک دلفی (Delphi method) نیز می توان جهت غربال گری شاخص های نهایی استفاده کرد.
🔴 مرحله ۳: وزن دهی معیارها
وزن دهی معیارها به معنی تعیین وزن نسبی آن ها می باشد. این وزن دهی می تواند در میان زیرمعیارها نیز بسط داده شود. در این گام وزن معیارها نرمال سازی می‌شوند تا مجموع وزن همه معیارها برابر با عدد یک باشند. بنابراین وزن معیارها، نشان دهنده اهمیت نسبی هر معیار برای #تصمیم_گیرندگان است.
🔴 مرحله ۴: امتیاز دهی به گزینه‌ها
#امتیاز_دهی گزینه‌ها بر اساس وزن محاسبه شده معیارها می باشد. بنابراین این مرحله شامل تبدیل عملکرد هر گزینه در هر معیار به یک امتیاز عددی است. امتیازها معمولاً نرمال سازی می‌شوند، بنابراین بدترین عملکرد در یک معیار با توجه به طیف به کار رفته، کمترین نمره و بالاترین عملکرد، بیشترین نمره را می‌گیرد. امتیازها را می‌توان با استفاده از مقیاس های پیوسته و یا از مقیاس های چند سطحی کیفی در نظر گرفت و برای هر سطح مقداری عددی تعیین کرد.
🔴 مرحله ۵: اعتبارسنجی
در هر تجزیه و تحلیلی که مبتنی بر ورود داده‌های نامشخص باشد، #اعتبار_سنجی نتایج امری ضروری می باشد. بنابراین در این تکنیک ها با استفاده از تجزیه و تحلیل حساسیت، تغییرات قابل قبول در عملکرد گزینه‌ها، امتیاز آنها در معیارها و وزن معیارها مورد بررسی قرار می گیرد.
#تصمیم_گیری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ هدف تکنیک های تصمیم گیری چند شاخصه انتخاب بهترین گزینه یا وزن دهی عوامل تصمیم گیری می باشد. به عبارت دیگر، با حل یک مسأله تصمیم گیری چند شاخصه، گزینه ها بر اساس شاخص ها اولویت بندی می شوند که در نهایت می توان به انتخاب بهترین گزینه پرداخت. به عنوان نمونه از این مسائل می توان به خرید خانه و یا خودرو از بین چندین گزینه و یا خرید هواپیما برای یک پایگاه نظامی از بین چندین نوع از هواپیماهای موجود و یا انتخاب بهترین گزینه برای تولید و یا #سرمایه_گذاری با توجه به ویژگی و شاخص های هرکدام از مسائل اشاره کرد.
✅ شاخص‌ها در مدل‌های تصمیم گیری چند شاخصه می توانند به صورت کمی و کیفی و یا با مقیاس‌های مختلف مورد سنجش قرار بگیرند. این شاخص‌ها در بسیاری از مسائل می توانند با هم در #تعارض باشند. بنابراین ممکن است، گزینه ای که از نظر همه شاخص‌ها مطلوب باشد، وجود نداشته باشد، اما با استفاده از مدل‌های تصمیم گیری چند شاخصه انتخاب گزینه برتر به طور نسبی، امکانپذیر می باشد. در شکل زیر و در قالب یک مسئله ساده تصمیم گیری چندشاخصه، به صورت شماتیک هدف، معیارها و گزینه های مربوط به فرایند تصمیم گیری تبیین شده اند، در این مثال هدف ما، انتخاب بهترین خودرو با توجه به معیارهای، قیمت، برند، ویژگی ظاهری و ویژگی فنی در میان خودرو های پژو ۲۰۶، ریو و تندر ۹۰ می باشد:
✅ مثال تصمیم گیری چند شاخصه MADM
هر کدام از روش های تصمیم گیری چند شاخصه وظیفه خاصی دارند، وزن دهی معیارها، رتبه بندی گزینه ها و ارزیابی شاخص ها را می توان به عنوان مهمترین اهداف این تکنیک ها در نظر گرفت. یک مسئله MADM را می توان با مجموعه ای از ویژگی ها و گزینه های متناهی توصیف کرد. به صورت عمومی جهت دستیابی به هدف در مسائل تصمیم گیری چند شاخصه، به ۵ مرحله نیاز است:
🔴 مرحله ۱: تشکیل ساختار مسئله تصمیم گیری
در ابتدا باید مشخص شود #درخت_تصمیم_گیری مسئله شامل چه تعداد معیار، زیر معیار و گزینه می باشد تا بر این اساس بتوان مناسب ترین روش تحلیل را برای حل مسئله در نظر گرفت.
🔴 مرحله ۲: تعیین معیارها
در مرحله دوم معیارهای مناسب برای #تصمیم_گیری انتخاب می شوند. این معیارها باید معتبر، قابل اعتماد و مرتبط با تصمیم گیرندگان و سایر ذینفعان باشند و به گونه ای تعیین شوند که همپوشانی زیادی نداشته باشند. با توجه به کاربرد پروژه، معیارها را می‌توان از طریق مطالعات کتابخانه ای، کیفی و به وسیله بحث در گروه ها، دریافت نظرات متخصصان، گروه‌های متمرکز و نظرسنجی‌ها شناسایی کرد. همچنین از روش هایی مثل تکنیک دلفی (Delphi method) نیز می توان جهت غربال گری شاخص های نهایی استفاده کرد.
🔴 مرحله ۳: وزن دهی معیارها
وزن دهی معیارها به معنی تعیین وزن نسبی آن ها می باشد. این وزن دهی می تواند در میان زیرمعیارها نیز بسط داده شود. در این گام وزن معیارها نرمال سازی می‌شوند تا مجموع وزن همه معیارها برابر با عدد یک باشند. بنابراین وزن معیارها، نشان دهنده اهمیت نسبی هر معیار برای #تصمیم_گیرندگان است.
🔴 مرحله ۴: امتیاز دهی به گزینه‌ها
#امتیاز_دهی گزینه‌ها بر اساس وزن محاسبه شده معیارها می باشد. بنابراین این مرحله شامل تبدیل عملکرد هر گزینه در هر معیار به یک امتیاز عددی است. امتیازها معمولاً نرمال سازی می‌شوند، بنابراین بدترین عملکرد در یک معیار با توجه به طیف به کار رفته، کمترین نمره و بالاترین عملکرد، بیشترین نمره را می‌گیرد. امتیازها را می‌توان با استفاده از مقیاس های پیوسته و یا از مقیاس های چند سطحی کیفی در نظر گرفت و برای هر سطح مقداری عددی تعیین کرد.
🔴 مرحله ۵: اعتبارسنجی
در هر تجزیه و تحلیلی که مبتنی بر ورود داده‌های نامشخص باشد، #اعتبار_سنجی نتایج امری ضروری می باشد. بنابراین در این تکنیک ها با استفاده از تجزیه و تحلیل حساسیت، تغییرات قابل قبول در عملکرد گزینه‌ها، امتیاز آنها در معیارها و وزن معیارها مورد بررسی قرار می گیرد.
#تصمیم_گیری
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ دیدگاه گورخری #شل_سیلور_استاین #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ دیدگاه گورخری
#شل_سیلور_استاین
▪️از گورخری پرسیدم: تو سفیدی، راه راه سیاه داری؛ یا اینکه سیاهی، راه راه سفید داری؟
▫️گورخر به جای جواب دادن پرسید:
▪️تو خوبی فقط عادت های بد داری، یا بدی و چندتا عادت خوب داری؟
▫️ساکتی بعضی وقت ها شلوغ می کنی، یا شیطونی و بعضی وقتها ساکت میشی؟
▪️ذاتاً خوشحالی بعضی روزها ناراحتی، یا ذاتاً افسرده ای و بعضی روزها خوشحالی؟
▫️لباس هات تمیزن فقط پیراهنت کثیفه، یا کثیفن و شلوارت تمیزه؟!
▪️و من دیگه هیچ وقت از گورخرها در باره ی راه راهاشون چیزی نپرسیدم!
🔳 #دیدگاه_گورخری در روانشناسی یعنی؛
🔳 آدمها را مجموعه ای از ویژگیهای بد و خوب بدانیم.
🔳هیچکس بد مطلق و یا خوب مطلق نیست.
🔳باهم بودن را بیاموزیم نه در برابر هم بودن.
✴ بسیاری از #تعارض_ها و تنش ها ناشی از نگاه های متفاوت ماست و این موضوع چه در مسائل شخصی و چه در دامنه مسائل مربوط به فضای کسب و کار وجود دارد به طوری که ارزش گذاری ها و پیش داوری ها در بسیاری از موارد جلوی ارتباط های موثر را می گیرد و اجازه نمی دهد چنان که باید طرف مقابل را بپذیریم و درک کنیم.
✴ زمانی که ما یک سری باید و نباید برای خودمان و دیگران تعریف می کنیم و #معیار_رفتار دیگران را باید و نبایدهای خودمان قرار می دهیم هیچگاه شرایط مناسبی برای گفت و گو به وجود نمی آید زیرا معتقدیم که نگرش درست، نگرش من و راه درست، راه من است و در نتیجه می خواهیم به این نتیجه برسیم که ما برتر هستیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#شل_سیلور_استاین
▪️از گورخری پرسیدم: تو سفیدی، راه راه سیاه داری؛ یا اینکه سیاهی، راه راه سفید داری؟
▫️گورخر به جای جواب دادن پرسید:
▪️تو خوبی فقط عادت های بد داری، یا بدی و چندتا عادت خوب داری؟
▫️ساکتی بعضی وقت ها شلوغ می کنی، یا شیطونی و بعضی وقتها ساکت میشی؟
▪️ذاتاً خوشحالی بعضی روزها ناراحتی، یا ذاتاً افسرده ای و بعضی روزها خوشحالی؟
▫️لباس هات تمیزن فقط پیراهنت کثیفه، یا کثیفن و شلوارت تمیزه؟!
▪️و من دیگه هیچ وقت از گورخرها در باره ی راه راهاشون چیزی نپرسیدم!
🔳 #دیدگاه_گورخری در روانشناسی یعنی؛
🔳 آدمها را مجموعه ای از ویژگیهای بد و خوب بدانیم.
🔳هیچکس بد مطلق و یا خوب مطلق نیست.
🔳باهم بودن را بیاموزیم نه در برابر هم بودن.
✴ بسیاری از #تعارض_ها و تنش ها ناشی از نگاه های متفاوت ماست و این موضوع چه در مسائل شخصی و چه در دامنه مسائل مربوط به فضای کسب و کار وجود دارد به طوری که ارزش گذاری ها و پیش داوری ها در بسیاری از موارد جلوی ارتباط های موثر را می گیرد و اجازه نمی دهد چنان که باید طرف مقابل را بپذیریم و درک کنیم.
✴ زمانی که ما یک سری باید و نباید برای خودمان و دیگران تعریف می کنیم و #معیار_رفتار دیگران را باید و نبایدهای خودمان قرار می دهیم هیچگاه شرایط مناسبی برای گفت و گو به وجود نمی آید زیرا معتقدیم که نگرش درست، نگرش من و راه درست، راه من است و در نتیجه می خواهیم به این نتیجه برسیم که ما برتر هستیم.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ تکنیک های مهم حل تعارضات رابطه ای
▪حمله نکنید
▪بزرگ نمایی نکنید
▪با صراحت حرف بزنید
▪با دقت به او گوش کنید
▪دغدغه های او را کوچک نشمارید
▪سریع شروع به دفاع کردن از خود نکنید
▪در صورت نیاز چند دقیقه به خودتان استراحت دهید
▪اول یک مشکل را حل کنید سپس سراغ مسأله بعدی بروید
✅ آخر اختلاف به این کوچکی چرا باید اینقدر بزرگ و مهم شود؟ اصلا چه جوری می توانیم این اختلاف را برطرف کنیم؟ این ها جملاتی بیان شده توسط کسانی هستند که با تکنیک های #حل_تعارض آشنایی ندارند.
✅ #تعارضات شکل گرفته مختص روابط کاری یا اجتماعی نیستند، بلکه حتی میان اعضای یک خانواده و یا دو دوست صمیمی هم شکل می گیرند. مهم ترین نکته ای که در این مورد مطرح می شود؛ به کارگیری تکنیک های اصولی برای حل و برطرف کردن تعارض است.
✅ تعارض در طول زندگی هر کسی بارها و بارها ایجاد می شوند. فراموش نکنید #تعارض فراتر از یک اختلاف نظر ساده است و نیاز به بررسی بیشتر دارد. تعارضاتی که بدون حل و بررسی باقی می مانند، موجب مختل شدن روابط بین فردی می شوند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪حمله نکنید
▪بزرگ نمایی نکنید
▪با صراحت حرف بزنید
▪با دقت به او گوش کنید
▪دغدغه های او را کوچک نشمارید
▪سریع شروع به دفاع کردن از خود نکنید
▪در صورت نیاز چند دقیقه به خودتان استراحت دهید
▪اول یک مشکل را حل کنید سپس سراغ مسأله بعدی بروید
✅ آخر اختلاف به این کوچکی چرا باید اینقدر بزرگ و مهم شود؟ اصلا چه جوری می توانیم این اختلاف را برطرف کنیم؟ این ها جملاتی بیان شده توسط کسانی هستند که با تکنیک های #حل_تعارض آشنایی ندارند.
✅ #تعارضات شکل گرفته مختص روابط کاری یا اجتماعی نیستند، بلکه حتی میان اعضای یک خانواده و یا دو دوست صمیمی هم شکل می گیرند. مهم ترین نکته ای که در این مورد مطرح می شود؛ به کارگیری تکنیک های اصولی برای حل و برطرف کردن تعارض است.
✅ تعارض در طول زندگی هر کسی بارها و بارها ایجاد می شوند. فراموش نکنید #تعارض فراتر از یک اختلاف نظر ساده است و نیاز به بررسی بیشتر دارد. تعارضاتی که بدون حل و بررسی باقی می مانند، موجب مختل شدن روابط بین فردی می شوند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل کار تیمی بروس تاکمن #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل کار تیمی بروس تاکمن
✅ #مدل_بروس_تاکمن یکی از مشهورترین و مهمترین ابزارهای کمک کننده در توسعه تیم است. این مدل توسط آقای بروس تاکمن در دهه ۱۳۴۰ شمسی (۱۹۶۰ میلادی) ارائه شده است. با توجه به این که مبنای مدل توسعه تیم است، لازم است کمی در این خصوص توضیح داده شود.
✅ #مدير_پروژه حتي اگر بتواند مهارت هاي كافي را در پروژه گردآوري نمايد، بايد مطمئن شود اين اعضا مي توانند در كنار هم در راستاي اهداف حركت نمايند. بسياري از پروژه هايی که شکست می خورند در جذب افراد بسيار توانمند مشكلي نداشته اند بلكه در ايجاد كارگروهي ناموفق عمل كرده اند.
✅ اعضای گروه شما افرادی با پیش زمینه های مختلف و از بخش های متفاوت هستند و شما به عنوان مدیر پروژه باید این مجموعه متنوع را به یک #تیم_هماهنگ و کارآمد تبدیل نمایید. برای توسعه گروه باید دو هدف اصلی را مد نظر داشت:
▪#رقابت میان اعضا رشد پیدا نماید.
▪#میزان_ارتباط و تعاملات میان افراد افزایش یابد.
به این منظور باید هم #وضعیت_همکاری تیم را شناخت و هم نقش مدیر پروژه را در هر مرحله به تصویر کشید. این موضوع در مدل ۵ مرحله ای تاکمن به تصویر کشیده است.
🔴 مدل ۵ مرحله ای بروس تاکمن
1⃣ شکل گیری (Forming)
✅ این مرحله در واقع آشنایی #اعضا با یکدیگر است. در این مرحله افراد تنها تلاش می کنند توسط دیگران پذیرفته شوند لذا از تعارض و مجادله پرهیز می نمایند. نقش ها و مسئولیت ها مبهم است، توافق ضعیفی در مورد اهداف وجود دارد.
✅ در این مرحله باید قوانین و انتظارات به صورت واضح تعریف شوند. برای توسعه گروه این مرحله لازم است اما کار زیادی در آن صورت نمی پذیرد. مدیر در این مرحله نقش #هماهنگی و یکپارچگی را ایفا می نماید.
2⃣ درگیری (Storming)
✅ در این مرحله از مدل تاکمن اختلاف دیدگاه های مختلف اعضا در مورد نحوه انجام کار بازرتر می شود. افراد یکدیگر را آزمایش می کنند و در میان آنها اغلب #تعارض وجود دارد.
✅ ممکن است برخی واکنش های احساسی در این مرحله وجود داشته باشد. در این سطح اهداف روشن تر از سطح یک هستند و #آموزش_نقش مهی ایفا می کند. نقش مدیر بیشتر هدایتگری است.
3⃣ انسجام (Norming)
✅ این مرحله وقتی شکل می گیرد که اعضا از یک روش مشترک برای انجام کار استفاده می کنند. هماهنگی و همکاری جایگزین #تعارض و درک نکردن ها می شود.
✅ در این مرحله نقش ها و مسئولیت ها پذیرفته شده و تصمیمات مهم بر اساس توافق گروهی گرفته می شود و #رهبر نقش تسهیل گر و مربی گری دارد.
3⃣ استحکام (Performing)
✅ تمام #گروه_ها به این مرحله نمی رسند. در این سطح افراد یکدیگر را به خوبی می شناسند و به هم اعتماد دارند. نقش ها و مسئولیت ها مطابق با نیازها بازتعریف می شود.
✅ تاکید بر دستیابی به #اهداف_گروهی است، روابط استحکام پیدا می کند و اعضای تیم با صداقت با هم برخورد می کنند. رهبر در این مرحله نقش تفویض کننده امور را دارد و این خود تیم است که کار مدیریت را بر عهده دارد.
4⃣ اختتام (Withdrawing)
✅ این مرحله مختص پروژه هاست. در این مرحله از #مدل_تاکمن همکاری تیم خاتمه می یابد.
✅ ممکن است اعضا در این مرحله از هم جدا شوند. ممکن هم است که کار در یک #پروژه_جدید و با همان تیم یا اعضای دیگر آغاز شود.
5⃣ اختتام
✅ #تیم_های_پروژه_ای تنها برای مدت ثابتی وجود دارند، و حتی تیم های دائمی نیز ممکن است بخاطر بازسازی سازمانی منحل شوند. دغدغه شما بعنوان رهبر تیم، هم برای هدف تیم و هم برای اعضای تیم است.
✅ فروپاشی یک تیم می تواند برای تمام علاقمندان به تیم تنش زا باشد و مرحله “خاتمه” در رسیدن به هدف تیم و #اهداف_شخصی افراد مهم است.
✅ #فروپاشی_تیم می تواند برای آن دسته از اعضای تیم که کار روتین را دوست دارند یا کسانی که روابط کاری نزدیکی با اعضای دیگر تیم ایجاد کرده اند دشوار باشد، بویژه اگر نقش ها یا حتی شغل های آینده شان نامعلوم باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #مدل_بروس_تاکمن یکی از مشهورترین و مهمترین ابزارهای کمک کننده در توسعه تیم است. این مدل توسط آقای بروس تاکمن در دهه ۱۳۴۰ شمسی (۱۹۶۰ میلادی) ارائه شده است. با توجه به این که مبنای مدل توسعه تیم است، لازم است کمی در این خصوص توضیح داده شود.
✅ #مدير_پروژه حتي اگر بتواند مهارت هاي كافي را در پروژه گردآوري نمايد، بايد مطمئن شود اين اعضا مي توانند در كنار هم در راستاي اهداف حركت نمايند. بسياري از پروژه هايی که شکست می خورند در جذب افراد بسيار توانمند مشكلي نداشته اند بلكه در ايجاد كارگروهي ناموفق عمل كرده اند.
✅ اعضای گروه شما افرادی با پیش زمینه های مختلف و از بخش های متفاوت هستند و شما به عنوان مدیر پروژه باید این مجموعه متنوع را به یک #تیم_هماهنگ و کارآمد تبدیل نمایید. برای توسعه گروه باید دو هدف اصلی را مد نظر داشت:
▪#رقابت میان اعضا رشد پیدا نماید.
▪#میزان_ارتباط و تعاملات میان افراد افزایش یابد.
به این منظور باید هم #وضعیت_همکاری تیم را شناخت و هم نقش مدیر پروژه را در هر مرحله به تصویر کشید. این موضوع در مدل ۵ مرحله ای تاکمن به تصویر کشیده است.
🔴 مدل ۵ مرحله ای بروس تاکمن
1⃣ شکل گیری (Forming)
✅ این مرحله در واقع آشنایی #اعضا با یکدیگر است. در این مرحله افراد تنها تلاش می کنند توسط دیگران پذیرفته شوند لذا از تعارض و مجادله پرهیز می نمایند. نقش ها و مسئولیت ها مبهم است، توافق ضعیفی در مورد اهداف وجود دارد.
✅ در این مرحله باید قوانین و انتظارات به صورت واضح تعریف شوند. برای توسعه گروه این مرحله لازم است اما کار زیادی در آن صورت نمی پذیرد. مدیر در این مرحله نقش #هماهنگی و یکپارچگی را ایفا می نماید.
2⃣ درگیری (Storming)
✅ در این مرحله از مدل تاکمن اختلاف دیدگاه های مختلف اعضا در مورد نحوه انجام کار بازرتر می شود. افراد یکدیگر را آزمایش می کنند و در میان آنها اغلب #تعارض وجود دارد.
✅ ممکن است برخی واکنش های احساسی در این مرحله وجود داشته باشد. در این سطح اهداف روشن تر از سطح یک هستند و #آموزش_نقش مهی ایفا می کند. نقش مدیر بیشتر هدایتگری است.
3⃣ انسجام (Norming)
✅ این مرحله وقتی شکل می گیرد که اعضا از یک روش مشترک برای انجام کار استفاده می کنند. هماهنگی و همکاری جایگزین #تعارض و درک نکردن ها می شود.
✅ در این مرحله نقش ها و مسئولیت ها پذیرفته شده و تصمیمات مهم بر اساس توافق گروهی گرفته می شود و #رهبر نقش تسهیل گر و مربی گری دارد.
3⃣ استحکام (Performing)
✅ تمام #گروه_ها به این مرحله نمی رسند. در این سطح افراد یکدیگر را به خوبی می شناسند و به هم اعتماد دارند. نقش ها و مسئولیت ها مطابق با نیازها بازتعریف می شود.
✅ تاکید بر دستیابی به #اهداف_گروهی است، روابط استحکام پیدا می کند و اعضای تیم با صداقت با هم برخورد می کنند. رهبر در این مرحله نقش تفویض کننده امور را دارد و این خود تیم است که کار مدیریت را بر عهده دارد.
4⃣ اختتام (Withdrawing)
✅ این مرحله مختص پروژه هاست. در این مرحله از #مدل_تاکمن همکاری تیم خاتمه می یابد.
✅ ممکن است اعضا در این مرحله از هم جدا شوند. ممکن هم است که کار در یک #پروژه_جدید و با همان تیم یا اعضای دیگر آغاز شود.
5⃣ اختتام
✅ #تیم_های_پروژه_ای تنها برای مدت ثابتی وجود دارند، و حتی تیم های دائمی نیز ممکن است بخاطر بازسازی سازمانی منحل شوند. دغدغه شما بعنوان رهبر تیم، هم برای هدف تیم و هم برای اعضای تیم است.
✅ فروپاشی یک تیم می تواند برای تمام علاقمندان به تیم تنش زا باشد و مرحله “خاتمه” در رسیدن به هدف تیم و #اهداف_شخصی افراد مهم است.
✅ #فروپاشی_تیم می تواند برای آن دسته از اعضای تیم که کار روتین را دوست دارند یا کسانی که روابط کاری نزدیکی با اعضای دیگر تیم ایجاد کرده اند دشوار باشد، بویژه اگر نقش ها یا حتی شغل های آینده شان نامعلوم باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدل فرایند تعارض
✅ درک درست از #مدیریت_تعارض در سازمان، یک وجه مهم در مهارت‌های مدیریت است. مدیران اگر درک صحیحی از روش‌های مدیریت تعارض و پیاده‌سازی درست آنها در موقعیت‌های گوناگون نداشته باشند، برای رفع درگیری‌ها و مناقشه‌ها، هیچ برنامه‌ای نخواهند داشت.
✅ زمانی‌که تلاش می‌کنید یک مشکل را با پیداکردن راه‌حلی سریع حل کنید، در اکثر موارد مشکلات به‌درستی رفع نمی‌شوند؛ و دوباره در جریان کار تکرار خواهند شد. مدیریت #تعارض، روندی است که در آن برای حل مشکلات، تلاش می‌شود؛ تا نتایج منفی به حداقل و نتایج مثبت را به حداکثر برسد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ درک درست از #مدیریت_تعارض در سازمان، یک وجه مهم در مهارت‌های مدیریت است. مدیران اگر درک صحیحی از روش‌های مدیریت تعارض و پیاده‌سازی درست آنها در موقعیت‌های گوناگون نداشته باشند، برای رفع درگیری‌ها و مناقشه‌ها، هیچ برنامه‌ای نخواهند داشت.
✅ زمانی‌که تلاش می‌کنید یک مشکل را با پیداکردن راه‌حلی سریع حل کنید، در اکثر موارد مشکلات به‌درستی رفع نمی‌شوند؛ و دوباره در جریان کار تکرار خواهند شد. مدیریت #تعارض، روندی است که در آن برای حل مشکلات، تلاش می‌شود؛ تا نتایج منفی به حداقل و نتایج مثبت را به حداکثر برسد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ پیش فرض های اساسی رفتار سه گانه نسبت به تعارض
✅ #تعارض یک حالت هیجانی منفی و دردناک است و به علت ناتوانی در انتخاب یکی از دو هدف یا خواسته یا دو انگیزه متضاد پدید می‌آید. همچنین تعارض را می‌توان رقابت میان افراد با انگیزه‌ها، باورها، ارزش‌ها و یا اهداف ناسازگار نیز تعریف کرد. تعارض معمولاً زمانی به وجود می‌آید که دو هدف و خواسته ناهمخوان وجود داشته باشد.
✅ صِرف اینکه نظر شما دربارهٔ یک موضوع با نظر دوست‌تان تفاوت دارد، به این معنا نیست که #تعارض به وجود آمده است. «اختلاف‌نظر» و «تفاوت نگرش» زمانی به یک تعارض تبدیل می‌شود که نشانه‌های رفتاری این اختلاف‌ها به تدریج دیده شود و به چشم بیاید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #تعارض یک حالت هیجانی منفی و دردناک است و به علت ناتوانی در انتخاب یکی از دو هدف یا خواسته یا دو انگیزه متضاد پدید می‌آید. همچنین تعارض را می‌توان رقابت میان افراد با انگیزه‌ها، باورها، ارزش‌ها و یا اهداف ناسازگار نیز تعریف کرد. تعارض معمولاً زمانی به وجود می‌آید که دو هدف و خواسته ناهمخوان وجود داشته باشد.
✅ صِرف اینکه نظر شما دربارهٔ یک موضوع با نظر دوست‌تان تفاوت دارد، به این معنا نیست که #تعارض به وجود آمده است. «اختلاف‌نظر» و «تفاوت نگرش» زمانی به یک تعارض تبدیل می‌شود که نشانه‌های رفتاری این اختلاف‌ها به تدریج دیده شود و به چشم بیاید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar