مدیریار | Modiryar
✍ نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر #تغییر #مدیریت_تغییر #نظریه_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر
همه ما در مورد تغییر کردن و مراحل تغییر حرف می‌زنیم، اما الیزابت کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد.
➊ مرحله انکار:
در وجود خود رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم.
➋ مرحله درک تغییر:
مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم. اکنون باری بر روی دستمان قرار دارد که باید با آن کاری انجام دهیم و بر پشتمان نیست که نبینیم و پنهانش کنیم. این جاست که لزوم تغییر را درک و مراحل تغییر را باید پشت سر بگذاریم.
➌ مرحله خشم و مقاومت:
در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود :چرا چنین باری را باید حمل کنم؟ مسببش چه کسانی هستند و چرا این گونه شده است؟ گسترۀ این سئوال می‌تواند تا هستی و چرایی از وجودمان کشیده شود و فشار روانی را هم افزایش دهد به گونه‌ای که دچار سکته شویم! یا پا را روی پدال گاز بگذاریم و کار دست خودمان و اطرافیانمان بدهیم. وجود این مرحله جزئی از مسیر است و باید پیمود و اگر خیلی سریع از آن عبور کرده و خشم خود را کنترل کنیم و وارد مرحلۀ بعد شویم، به احتمال زیاد مرحلۀ بعد زمان بیشتری را درگیر خواهیم بود.
➍ مرحله رها کردن:
بعد از این که هیجان‌های منفی و خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم.
➎ مرحله جستجو:
ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود. کمی از بی خیالی مرحلۀ قبل با ما خواهد بود، ولی همین کمک خواهد کرد که نگرانی‌هایی که قبلاً داشتیم از این که دیگران راجع به این خصوصیت (بار) ما چه می‌گویند، نداشته باشیم. برای همین جهان را بهتر از قبل می‌بینیم و راه‌حل‌های جدیدی برای مسئله خودمان پیدا خواهیم کرد.
➏ مرحله درک معنای تغییر:
روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!» به «چه می‌خواهم؟ چرا می‌خواهم؟ و چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم. درک معنای تغییر و مراحل تغییر به نوعی عبور از یک آرزو و خیال به هدف و آرمان است.
➐ مرحله درونی شدن تغییر:
مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگی‌های جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند.
#تغییر
#مدیریت_تغییر
#نظریه_مدیریت
#الیزابت_کوبلر_راس
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
همه ما در مورد تغییر کردن و مراحل تغییر حرف می‌زنیم، اما الیزابت کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد.
➊ مرحله انکار:
در وجود خود رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم.
➋ مرحله درک تغییر:
مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم. اکنون باری بر روی دستمان قرار دارد که باید با آن کاری انجام دهیم و بر پشتمان نیست که نبینیم و پنهانش کنیم. این جاست که لزوم تغییر را درک و مراحل تغییر را باید پشت سر بگذاریم.
➌ مرحله خشم و مقاومت:
در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود :چرا چنین باری را باید حمل کنم؟ مسببش چه کسانی هستند و چرا این گونه شده است؟ گسترۀ این سئوال می‌تواند تا هستی و چرایی از وجودمان کشیده شود و فشار روانی را هم افزایش دهد به گونه‌ای که دچار سکته شویم! یا پا را روی پدال گاز بگذاریم و کار دست خودمان و اطرافیانمان بدهیم. وجود این مرحله جزئی از مسیر است و باید پیمود و اگر خیلی سریع از آن عبور کرده و خشم خود را کنترل کنیم و وارد مرحلۀ بعد شویم، به احتمال زیاد مرحلۀ بعد زمان بیشتری را درگیر خواهیم بود.
➍ مرحله رها کردن:
بعد از این که هیجان‌های منفی و خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم.
➎ مرحله جستجو:
ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود. کمی از بی خیالی مرحلۀ قبل با ما خواهد بود، ولی همین کمک خواهد کرد که نگرانی‌هایی که قبلاً داشتیم از این که دیگران راجع به این خصوصیت (بار) ما چه می‌گویند، نداشته باشیم. برای همین جهان را بهتر از قبل می‌بینیم و راه‌حل‌های جدیدی برای مسئله خودمان پیدا خواهیم کرد.
➏ مرحله درک معنای تغییر:
روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!» به «چه می‌خواهم؟ چرا می‌خواهم؟ و چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم. درک معنای تغییر و مراحل تغییر به نوعی عبور از یک آرزو و خیال به هدف و آرمان است.
➐ مرحله درونی شدن تغییر:
مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگی‌های جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند.
#تغییر
#مدیریت_تغییر
#نظریه_مدیریت
#الیزابت_کوبلر_راس
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدل رابطه بین مهارت های مدیریت کوانتومی و آمادگی کارکنان برای تغییر سازمانی
#مدیریت_کوانتومی نگاه مدیران به پدیده ها را از بالا به پایین و از برون به دورن تغییر داده و معکوس می سازد.
#Quantum_Management
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#مدیریت_کوانتومی نگاه مدیران به پدیده ها را از بالا به پایین و از برون به دورن تغییر داده و معکوس می سازد.
#Quantum_Management
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ منحنی تغییر (یا تبدیل خانم کوبلر راس)
#کوبلر_راس
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#کوبلر_راس
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ منحنی تغییر (یا تبدیل خانم کوبلر راس) #کوبلر_راس #مدیریت_تغییر #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ منحنی تغییر (یا تبدیل خانم کوبلر راس)
✅ نیاز به به‌روزرسانی سیستم‌های عملیاتی منجربه تغییرات اجتناب‌ناپذیری در سطح سازمانی می‌شود. وقتی که افراد با تغییر در محل کار خود مواجهه می‌شوند، چه مثبت و چه منفی، و حساسیت خود را نسبت به تغییرات #ارزیابی می‌کنند، یک پاسخ هیجانی فوری در برابر این تغییرات بروز می‌دهند.
✅ براساس هوش هیجانی و سازگاری افراد، سطوح مختلف مقاومت می‌تواند مانع از تمایل فرد به قبول تغییرات شود. صرف نظر از برنامه زمانی، پاسخ افراد به تغییر می‌تواند توسط بازتاب چرخه اندوه #الیزابت_کوبلر_راس خلاصه شود. این منحنی در اواخر دهه ۱۹۸۰ معرفی شده است.
1⃣ مرحله اول:
✅ شوک و انکار
معرفی اولیه تغییرات اغلب منجر به انکار می‌شود. شاید اجراهای مشابهی معرفی شده باشند و متعاقباً شکست خورده باشند، بنابراین کارکنان چندان معتقد نیستند که اینبار هم همین گونه پیش می‌آید. شاید آنها به این مسأله اعتقادی ندارند که مهارت‌هایشان می‌تواند جای اتوماسیون را بگیرد. به هر حال، در این مرحله کارکنان این ایده را که تغییر اجرا خواهد شد رد می‌کنند. #عملکرد_تجاری در این مرحله پایین نمی‌آید زیرا آنها به وقوع تغییر اعتقاد ندارند. شوک، ناشی از رخداد هریک از موارد ذیل است:
▪️فقدان اطلاعات
▪️ترس از ناشناخته ها
▪️ترس از اینکه احمق یا نادان به نظر برسید
2⃣ مرحله دوم:
✅ خشم و افسردگی
▪️چنانکه تیم پروژه ملزومات را جمع‌آوری می‌کنند و با کارکنان برای ارزیابی فرایند یا سیستم کنونی مصاحبه می‌کند، کارکنان دیگر نمی‌توانند به انکار ادامه دهند. در مواجهه با دانشی که کارکنان باید در مورد سیستم یا فرایند جدید بیاموزند، بسیاری از افراد احساس خشم و بدبینی را تجربه می‌کنند. همچنان که پروژه ادامه پیدا می‌کند، #هیجانات_منفی ممکن است با افزایش سطوح تحریک‌پذیری نسبت به مشارکت در پروژه‌ای که آنها درخواست نکردند، افزایش یابد.
▪️علاوه براین، مشارکت آنها در پروژه به شرح شغل موجود صدمه می زند، بنابراین کارکنان مجبورند که اضافه کار انجام دهند تا کسب و کارشان را مثل همیشه باقی نگهدارند. در پایین‌ترین سطح منحنی تغییر، کارکنان می‌توانند #هیجانات_منفی را تجربه کنند. این هیجانات آنها را به سوی ناامیدی سوق میدهد. نا امیدی با ترس از امکان از دست دادن شغل، بدون آنکه تقصیری داشته باشند. نگرانی کارکنان آمریکایی ترس از دست دادن شغل است. این ترس در طول تغییرات سازمانی ظاهر می‌شود، زمانی که کارکنان قادر به یادگیری سیستم یا فرایند جدید نیستند.
3⃣ مرحله سوم:
✅ پذیرش
▪️همچنان که پروژه به یک پایان مثبت نزدیک می‌شود، بیشتر کارکنان تغییر را می‌پذیرند و به سطح عملکرد تجاری می‌رسند. سطح عملکرد تجاری شبیه به سطح قبل از شروع اقدامات تغییر است. آنها به اندازه کافی برای انجام شغلشان در سیستم جدید آموزش دیده‌اند و مطمئن هستند که شغلشان با وجود تغییرات در حالت امن باقی می‌ماند. اگر #آموزش شکست بخورد، تا زمانی که اشتباهات کارکنان تصحیح شوند، منحنی تغییر شروع به پایین آمدن می‌کند.
✅ واکنش های فردی به سازمانی:
▪️هر فردی در برابر تغییرات، واکنش متفاوتی انجام میدهد و هیچ تجربه ای یکسان نیست.ممکن است برخی افراد مدت های طولانی در مرحله یک و دو بمانند یا اینکه سایرین به راحتی از مرحله سوم وارد مرحله چهارم شوند. با اینکه اصولا اینچنین فرض شده که هر فردی به ترتیب از مرحله یک به دو…و پنج برسد، اما هیچ سلسله مراتبی در این زمینه وجود ندارد.
#کوبلر_راس
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ نیاز به به‌روزرسانی سیستم‌های عملیاتی منجربه تغییرات اجتناب‌ناپذیری در سطح سازمانی می‌شود. وقتی که افراد با تغییر در محل کار خود مواجهه می‌شوند، چه مثبت و چه منفی، و حساسیت خود را نسبت به تغییرات #ارزیابی می‌کنند، یک پاسخ هیجانی فوری در برابر این تغییرات بروز می‌دهند.
✅ براساس هوش هیجانی و سازگاری افراد، سطوح مختلف مقاومت می‌تواند مانع از تمایل فرد به قبول تغییرات شود. صرف نظر از برنامه زمانی، پاسخ افراد به تغییر می‌تواند توسط بازتاب چرخه اندوه #الیزابت_کوبلر_راس خلاصه شود. این منحنی در اواخر دهه ۱۹۸۰ معرفی شده است.
1⃣ مرحله اول:
✅ شوک و انکار
معرفی اولیه تغییرات اغلب منجر به انکار می‌شود. شاید اجراهای مشابهی معرفی شده باشند و متعاقباً شکست خورده باشند، بنابراین کارکنان چندان معتقد نیستند که اینبار هم همین گونه پیش می‌آید. شاید آنها به این مسأله اعتقادی ندارند که مهارت‌هایشان می‌تواند جای اتوماسیون را بگیرد. به هر حال، در این مرحله کارکنان این ایده را که تغییر اجرا خواهد شد رد می‌کنند. #عملکرد_تجاری در این مرحله پایین نمی‌آید زیرا آنها به وقوع تغییر اعتقاد ندارند. شوک، ناشی از رخداد هریک از موارد ذیل است:
▪️فقدان اطلاعات
▪️ترس از ناشناخته ها
▪️ترس از اینکه احمق یا نادان به نظر برسید
2⃣ مرحله دوم:
✅ خشم و افسردگی
▪️چنانکه تیم پروژه ملزومات را جمع‌آوری می‌کنند و با کارکنان برای ارزیابی فرایند یا سیستم کنونی مصاحبه می‌کند، کارکنان دیگر نمی‌توانند به انکار ادامه دهند. در مواجهه با دانشی که کارکنان باید در مورد سیستم یا فرایند جدید بیاموزند، بسیاری از افراد احساس خشم و بدبینی را تجربه می‌کنند. همچنان که پروژه ادامه پیدا می‌کند، #هیجانات_منفی ممکن است با افزایش سطوح تحریک‌پذیری نسبت به مشارکت در پروژه‌ای که آنها درخواست نکردند، افزایش یابد.
▪️علاوه براین، مشارکت آنها در پروژه به شرح شغل موجود صدمه می زند، بنابراین کارکنان مجبورند که اضافه کار انجام دهند تا کسب و کارشان را مثل همیشه باقی نگهدارند. در پایین‌ترین سطح منحنی تغییر، کارکنان می‌توانند #هیجانات_منفی را تجربه کنند. این هیجانات آنها را به سوی ناامیدی سوق میدهد. نا امیدی با ترس از امکان از دست دادن شغل، بدون آنکه تقصیری داشته باشند. نگرانی کارکنان آمریکایی ترس از دست دادن شغل است. این ترس در طول تغییرات سازمانی ظاهر می‌شود، زمانی که کارکنان قادر به یادگیری سیستم یا فرایند جدید نیستند.
3⃣ مرحله سوم:
✅ پذیرش
▪️همچنان که پروژه به یک پایان مثبت نزدیک می‌شود، بیشتر کارکنان تغییر را می‌پذیرند و به سطح عملکرد تجاری می‌رسند. سطح عملکرد تجاری شبیه به سطح قبل از شروع اقدامات تغییر است. آنها به اندازه کافی برای انجام شغلشان در سیستم جدید آموزش دیده‌اند و مطمئن هستند که شغلشان با وجود تغییرات در حالت امن باقی می‌ماند. اگر #آموزش شکست بخورد، تا زمانی که اشتباهات کارکنان تصحیح شوند، منحنی تغییر شروع به پایین آمدن می‌کند.
✅ واکنش های فردی به سازمانی:
▪️هر فردی در برابر تغییرات، واکنش متفاوتی انجام میدهد و هیچ تجربه ای یکسان نیست.ممکن است برخی افراد مدت های طولانی در مرحله یک و دو بمانند یا اینکه سایرین به راحتی از مرحله سوم وارد مرحله چهارم شوند. با اینکه اصولا اینچنین فرض شده که هر فردی به ترتیب از مرحله یک به دو…و پنج برسد، اما هیچ سلسله مراتبی در این زمینه وجود ندارد.
#کوبلر_راس
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ دایره زندگی (دغدغه، تأثیر، کنترل)
🔴 دایره دغدغه
✅ مسائلی که برای ما مهم هستند یا ایجاد نگرانی می کنند ولی تحت تأثیر یا کنترل ما نیستند. این موارد را بپذیریم و روی آن ها تمرکز نکنیم.
▪️جنگ
▪️مرگ
▪️اخبار
▪️گذشته
▪️ترافیک
▪️اقتصاد
▪️آب و هوا
▪️بلای طبعیی
▪️رفتار افراد غریبه
🔴 دایره تأثیر
✅ چیزهایی که ما نمی توانیم کنترل کنیم ولی می توانیم روی آن ها تأثیر بگذاریم. باید روی این موارد تمرکز کنیم و انرژی بگذاریم.
▪️دوستان
▪️خانواده
▪️سلامتی
▪️آینده خود
▪️محیط کار
🔴 دایره کنترل
✅ دایره کنترل ماست. یعنی مواردی که مستقیماً تحت کنترل ماست. باید روی این موارد تمرکز کنیم و انرژی بگذاریم.
▪️رفتار
▪️افکار
▪️کلمات
▪️طرز فکر
▪️انتخاب ها
▪️عکس العمل ها
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 دایره دغدغه
✅ مسائلی که برای ما مهم هستند یا ایجاد نگرانی می کنند ولی تحت تأثیر یا کنترل ما نیستند. این موارد را بپذیریم و روی آن ها تمرکز نکنیم.
▪️جنگ
▪️مرگ
▪️اخبار
▪️گذشته
▪️ترافیک
▪️اقتصاد
▪️آب و هوا
▪️بلای طبعیی
▪️رفتار افراد غریبه
🔴 دایره تأثیر
✅ چیزهایی که ما نمی توانیم کنترل کنیم ولی می توانیم روی آن ها تأثیر بگذاریم. باید روی این موارد تمرکز کنیم و انرژی بگذاریم.
▪️دوستان
▪️خانواده
▪️سلامتی
▪️آینده خود
▪️محیط کار
🔴 دایره کنترل
✅ دایره کنترل ماست. یعنی مواردی که مستقیماً تحت کنترل ماست. باید روی این موارد تمرکز کنیم و انرژی بگذاریم.
▪️رفتار
▪️افکار
▪️کلمات
▪️طرز فکر
▪️انتخاب ها
▪️عکس العمل ها
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ روند ایجاد تغییر
1⃣ ایده:
✅ با یک فکر یا ایده شروع می شود
2⃣ ذهنیت:
✅ افکار و احساسات خود را به دقت بررسی کنید.
3⃣ برنامه:
✅ برنامه عملیاتی و اقدامات لازم را درذهن خود مجسم کنید
4⃣ روتین:
✅ بخش های کوچکی از آن برنامه را در تمام کارهای روزمره خود پیاده سازی کنید.
5⃣ تعهد:
✅ تمام توان خود را برای انجام کارهایتان طبق برنامه به کار بگیرید و اولین قدم را بردارید
#تغییر
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
1⃣ ایده:
✅ با یک فکر یا ایده شروع می شود
2⃣ ذهنیت:
✅ افکار و احساسات خود را به دقت بررسی کنید.
3⃣ برنامه:
✅ برنامه عملیاتی و اقدامات لازم را درذهن خود مجسم کنید
4⃣ روتین:
✅ بخش های کوچکی از آن برنامه را در تمام کارهای روزمره خود پیاده سازی کنید.
5⃣ تعهد:
✅ تمام توان خود را برای انجام کارهایتان طبق برنامه به کار بگیرید و اولین قدم را بردارید
#تغییر
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ انواع تحول و تغییر در سازمان
به طور کلی تحولات سازمانی به دو دسته:
1⃣ تحولات استراتژیک و ناگهانی
#Strategic
2⃣ تحولات تدریجی و گام به گام
#Incremental
تقسیم می‌شوند. همچنین از زاویه دیگری می‌توان آنها را به دو دسته تغییرات؛
1⃣ پیش‌بینی‌شده
#Anticipatory
2⃣ واکنشی
#Reactive
طبقه بندی کرد. برای دسته‌بندی بهتر انواع تحول سازمانی ماتریس می‌تواند به ما کمک کند.
#مدیریت_تغییر
#تحول_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
به طور کلی تحولات سازمانی به دو دسته:
1⃣ تحولات استراتژیک و ناگهانی
#Strategic
2⃣ تحولات تدریجی و گام به گام
#Incremental
تقسیم می‌شوند. همچنین از زاویه دیگری می‌توان آنها را به دو دسته تغییرات؛
1⃣ پیش‌بینی‌شده
#Anticipatory
2⃣ واکنشی
#Reactive
طبقه بندی کرد. برای دسته‌بندی بهتر انواع تحول سازمانی ماتریس می‌تواند به ما کمک کند.
#مدیریت_تغییر
#تحول_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #مدل_تغییر_ساتیر
این مدل که توسط یک روان‌درمانگر متخصص خانواده به نام #ویرجینیا_ساتیر ارائه شده، براساس مشاهدات او از نحوهٔ تجربه تغییر در خانواده‌ها بنیان نهاده شده است. اما مانند مورد کوبلر – راس، می‌تواند در امور سازمانی و تجاری نیز بکار گرفته شود:
▪️وضع موجود فعلی:
که در آن در مرحلهٔ شروع کار هستید.
▪️مقاومت:
واکنش طبیعی بسیاری از افراد هنگامی که برای اولین بار با تغییر روبرو می‌شوند.
▪️هرج‌و‌مرج:
زمانی که تغییر شروع به حرکت کرده و هنوز سردرگمی و مقاومت وجود دارد.
▪️پذیرش:
زمانی که بهره‌وری خود را نشان میدهد علامت پذیرش عمومی پدیدار می‌شود.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
این مدل که توسط یک روان‌درمانگر متخصص خانواده به نام #ویرجینیا_ساتیر ارائه شده، براساس مشاهدات او از نحوهٔ تجربه تغییر در خانواده‌ها بنیان نهاده شده است. اما مانند مورد کوبلر – راس، می‌تواند در امور سازمانی و تجاری نیز بکار گرفته شود:
▪️وضع موجود فعلی:
که در آن در مرحلهٔ شروع کار هستید.
▪️مقاومت:
واکنش طبیعی بسیاری از افراد هنگامی که برای اولین بار با تغییر روبرو می‌شوند.
▪️هرج‌و‌مرج:
زمانی که تغییر شروع به حرکت کرده و هنوز سردرگمی و مقاومت وجود دارد.
▪️پذیرش:
زمانی که بهره‌وری خود را نشان میدهد علامت پذیرش عمومی پدیدار می‌شود.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدیریت تغییر استراتژیک در سازمان‌ها #مدیریت_تغییر #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدیریت تغییر استراتژیک در سازمان‌ها
✅ یکی از فروض اساسی در زمینه تغییر استراتژیک این است که تغییر استراتژیک موضوعی از بالا به پایین است. درواقع مدیران ارشد در مورد #استراتژی تصمیم‌گیری می‌کنند و نحوه اجرای آن را برنامه‌ریزی می‌کنند و سپس به‌گونه‌ای تغییرات موردنظر خود را اعمال می‌کنند. این مهم‌ترین نقش مدیران برای اثرگذاری بر جهت‌گیری استراتژیک سازمان است.
✅ بااین‌حال اینکه تصور شود همه‌چیز را می‌توان کنترل کرد، دور از ذهن است. این دیدگاه نشان میدهد که استراتژی‌ها معمولاً در سطوح پایینی #سازمان پدیدار می‌شوند و بسیاری از افراد دیگر در سازمان مانند مدیران میانی، نقش اصلی را در مدیریت تغییر بر عهده دارند. در ادامه این مطلب به بررسی چگونگی مدیریت تغییر استراتژیک از موضوعات مدیریت استراتژیک پیشرفته در سازمان‌ها خواهیم پرداخت.
✅ در صورتی تغییر موفقیت‌آمیز خواهد بود که جنبه‌های استراتژیک، عملیاتی و روزمره سازمان را به یکدیگر پیوند دهد. این امر نه‌تنها بر اهمیت تبدیل تغییر استراتژیک به برنامه‌های جزئی، وظایف کلیدی و #مدیریت_سازمان از طریق فرآیندهای کنترل تأکید دارد بلکه به چگونگی پیوند تغییر با جنبه‌های روزمره سازمان اشاره دارد.
✅ رویکردی که در اینجا برای #تغییر_استراتژیک در نظر گرفته شده است وابسته به «زمینه» (Context) است. مدیران باید بین رویکردهای مختلف به مدیریت تغییر در مدیریت استراتژیک پیشرفته بر اساس شرایطی که با آن مواجه می‌شوند تعادل برقرار کنند و درنتیجه یک زمینه سازمانی ایجاد کنند تا از طریق آن بتوان تغییر را تسهیل کرد.
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ یکی از فروض اساسی در زمینه تغییر استراتژیک این است که تغییر استراتژیک موضوعی از بالا به پایین است. درواقع مدیران ارشد در مورد #استراتژی تصمیم‌گیری می‌کنند و نحوه اجرای آن را برنامه‌ریزی می‌کنند و سپس به‌گونه‌ای تغییرات موردنظر خود را اعمال می‌کنند. این مهم‌ترین نقش مدیران برای اثرگذاری بر جهت‌گیری استراتژیک سازمان است.
✅ بااین‌حال اینکه تصور شود همه‌چیز را می‌توان کنترل کرد، دور از ذهن است. این دیدگاه نشان میدهد که استراتژی‌ها معمولاً در سطوح پایینی #سازمان پدیدار می‌شوند و بسیاری از افراد دیگر در سازمان مانند مدیران میانی، نقش اصلی را در مدیریت تغییر بر عهده دارند. در ادامه این مطلب به بررسی چگونگی مدیریت تغییر استراتژیک از موضوعات مدیریت استراتژیک پیشرفته در سازمان‌ها خواهیم پرداخت.
✅ در صورتی تغییر موفقیت‌آمیز خواهد بود که جنبه‌های استراتژیک، عملیاتی و روزمره سازمان را به یکدیگر پیوند دهد. این امر نه‌تنها بر اهمیت تبدیل تغییر استراتژیک به برنامه‌های جزئی، وظایف کلیدی و #مدیریت_سازمان از طریق فرآیندهای کنترل تأکید دارد بلکه به چگونگی پیوند تغییر با جنبه‌های روزمره سازمان اشاره دارد.
✅ رویکردی که در اینجا برای #تغییر_استراتژیک در نظر گرفته شده است وابسته به «زمینه» (Context) است. مدیران باید بین رویکردهای مختلف به مدیریت تغییر در مدیریت استراتژیک پیشرفته بر اساس شرایطی که با آن مواجه می‌شوند تعادل برقرار کنند و درنتیجه یک زمینه سازمانی ایجاد کنند تا از طریق آن بتوان تغییر را تسهیل کرد.
#مدیریت_تغییر
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar