✍ مدل شناسایی ابعاد اصلی بلوغ تحول دیجیتال
#دکتر_مصطفی_قلیچ_خانی

✅ #تحول_دیجیتال را می­‌توانیم تغییر بنیادین یک کسب‌­وکار از تفکر تا عملکرد، با محوریت فناوری­‌های تحول‌آفرین تعریف کنیم. باید پذیرفت که تحول دیجیتال بیشتر از یک تغییر فناورانه، یک تحول فرهنگی است. هر کسب‌­وکار برای حرکت به سمت تحول دیجیتال نیاز به قابلیت­‌های کلیدی دارد.

✅ شناخت این قابلیت‌ها و به‌طوری کلی ابعاد درگیر در تحول دیجیتال، نیازمند یک چارچوب استاندارد می‌باشد تا بتواند تصویری جامع و روشن از وضعیت فعلی سازمان را در اختیار تصمیم‌گیران و مدیران قرار دهد. به‌بیان دیگر گام اول برای رهسپاری در سفر #دیجیتال ارزیابی وضعیت بلوغ فعلی سازمان توسط یک چارچوب مشخص می‌باشد.

✅ منظور از #حکمرانی_دیجیتال، نظامی برای راهبری تحول دیجیتال در سازمان است که سیاست‌ها، ساختارها، فرایندها، و سازوکارهایی را برای حصول اطمینان از کسب ارزش و منفعت دیجیتال معین می‌سازد. به طورکلی، حکمرانی دیجیتال دو هدف اصلی را دنبال می‌کند:

◾نخست، هماهنگی به منظور اولویت‌بندی، همگام‌سازی و هم‌راستاسازی ابتکارهای دیجیتال در سراسر سازمان؛
◾دوم، اشتراک‌گذاری کارآمد منابع برای تحقق اهداف تحول دیجیتال.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل ماهیت شناسی پدیده تصمیم هراسی
#دکتر_زهرا_رضایی

✅ بسیاری مواقع از اطرافیان‌مان می‌شنویم که «مدتی ‌است که تصمیم به تعویض و ارتقای ماشینم دارم؛ اما باید چند میلیون تومان پول روی قیمت ماشین فعلی بگذارم تا ماشینی را که بهتر است خریداری کنم. با این وجود نه می‌توانم این تصمیم را فراموش کنم و نه جرات دارم که به صورت قطعی #تصمیم بگیرم. باید به سراغ راه‌حل دیگری بروم».

✅ #تصمیم‌_گیری‌_های_بزرگ هم ممکن است آنقدر برایمان سخت باشند که حتی فکرکردن راجع به آن باعث اضطراب و ناراحتی شدیدی بشود. این وضعیت را با نام فوبیای تصمیم‌گیری می‌شناسیم. این فوبیا باعث ترس غیرمنطقی و شدید از هرگونه تصمیم‌گیری می‌شود و نمی‌گذارد حتی در موقعیت‌های ساده زندگی روزمره هم تصمیم بگیریم.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#تصمیم_هراسی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل دکترین جامع نسبت سوژه با ابژه در نظام معرفتی

✅ #سوژه موجودی است که اختیار را اعمال می‌کند، تجربه‌های آگاهانه را تجربه می‌کند، و در ارتباط با چیزهای دیگری که خارج از خودش وجود دارند، قرار می‌گیرد؛ بنابراین، موضوع هر فرد، شخص یا ناظری است. #ابژه هر یک از چیزهایی است که توسط یک سوژه مشاهده یا تجربه شده‌است، و حتی ممکن است موجودات دیگری را نیز دربرگیرد.

✅ یک تمایز ساده برای ابژه و سوبژه این است: مشاهده‌گر در مقابل چیزی که مشاهده می‌شود. در موارد خاصی که مربوط به تشخص است، ابژه و سوبژه را می‌توان قابل تعویض در نظر گرفت، که هر برچسب فقط از یک منظر، یا آن دیدگاه اعمال می‌شود. سوژه‌ها و ابژه‌ها با تمایز فلسفی بین ذهنیت و عینیت مرتبط هستند: وجود دانش، ایده‌ها یا اطلاعات، وابسته به یک #سوبژه (ذهنیت) یا مستقل از هر #ابژه (عینیت).

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل استاندارد توسعه نیروی انسانی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل استاندارد توسعه نیروی انسانی

✅ #هیأت_بهره_وری و استانداردهای سنگاپور به منظور قوت بخشیدن به زیر ساختار توسعه نیروی انسانی سازمان ها و افزایش رقابتی شدن آن ها، استاندارد توسعه منابع انسانی را در دسامبر سال 1997 تدوین کرد. این استاندارد به عنوان نشانه ای برای برتری، موجب شهرت سازمانی می شود که در زمینه نیروی انسانی خود سرمایه گذاری می کند. این ابتکار عمل به سازمان ها یک فرآیند نظام مند برای بازبینی رویه های توسعه منابع انسانی به منظور تحقق بهتر نتایج کسب و کار پیشنهاد می دهد.

✅ #استاندارد_توسعه_نیروی_انسانی نیز از پذیرش یک استراتژی نیروی انسانی برای رقابتی شدن طرفداری می کند. یعنی یک رویکرد جامع که فعالیت های توسعه نیروی انسانی را در مسیر تحقق اهداف کسب و کار قرار می دهد. این استاندارد که به مدل های آمریکایی و بریتانیایی در زمینه تعالی نیروی انسانی توجه داشته است. فعالیت های متنوع توسعه نیروی انسانی را در چارچوب یک فرآیند سه مرحله ای ـ تعهد، اجرا و پی گیری ـ تلفیق و با اهداف کسب و کار پیوند می دهد (موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی).

🔴 فعالیت های توسعه نیروی انسانی

✅ #بهره_وری و استانداردهای سنگاپور برای کمک به شرکت ها و سازمان ها جهت اجرا و تحقیق فرآیند سه مرحله ای استاندارد توسعه نیروی انسانی ، نه تنها یک سری برنامه های آموزشی را برای مدیران و سرپرستان آن ها ارائه می دهد، بلکه همچنین به مشاورانی که در استقرار نظام های توسعه نیروی انسانی فعالیت می کنند مساعدت مالی می نماید.

✅ در حال حاضر واکنش در برابر ابتکار عمل توسعه #نیروی_انسانی بسیار امیدوارکننده شده است. پس از گذشت شش ماه از زمان تدوین استاندارد در حدود ۵۵۰ سازمان در برنامه های آموزشی توسعه نیروی انسانی شرکت کرده اند و در حدود ۶۰ درصد از آن ها موفق به دریافت این استاندارد شده اند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل تعالی مدیریت منابع انسانی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل تعالی مدیریت منابع انسانی

✅ #منابع_انسانی یکی از سرمایه‌های مهم و تأثیرگذار در اثربخشی اهداف و مأموریت‌های دستگاه‌های اجرایی است، به طوری که تعالی و سرآمدی منابع انسانی در کنار سایر عوامل به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل تعیین کننده تعالی سازمانی به شمار می‌رود. به خاطر رقابت شدید شرکت‌های خصوصی، در فضای دولتی و عمومی رقابت برای جذب منابع انسانی نخبه فشرده‌تر می‌شود، جذب منابع انسانی و بویژه کارکنان دانشی اهمیت بیشتری می‌یابد. به طور کلی می‌توان اینگونه نتیجه گرفت برای اینکه بتوان در صحنه رقابت با بقیه سازمان‌ها موفق شد باید در صحنه شناسایی، جذب، توسعه، انگیزش و نگهداری و جانشین پروری منابع انساین تلاش کرد. بدین منظور دستگاه های اجرایی باید از سازو کار مناسبی استفاده کنند تا در راستای استراتژی‌های سازمان، منابع انسانی خود را هدایت کنند.

✅ #مدل_تعالی_مدیریت_منابع_انسانی، ساز و کار مناسب و مدلی برای ارزیابی تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های اجرایی است تا تصویر روشن و اطلاعات کمّی و کیفی مناسب، معتبر، سیستماتیک و یکپارچه از وضعیت تعالی منابع انساین و عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های اجرایی را نشان دهد. این مدل کمک می‌کند تا تصمیمات و سیاست‌گذاری‌های حوزه مدیریت منابع انسانی، به ارتقاء سطح تعالی نظام مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های دولتی بیانجامد و برای دستگاه‌های اجرایی روشن کند که تا چه میزان در جه بالا بردن سطح سرآدی و تعالی منابع انسانی خود برنامه ریزی و اقدام مؤثر و اثربخشی را اعمال نموده اند.

✅ در سطح کلان #مدل_تعالی مدیریت منابع انسانی، زمینه ارزیابی و سنجش این مهم را برای سازمان اداری و استخدامی کشور فراهم خواهد نمود تا در اتخاذ تصمیمات و سیاست‌های مناسب در سطح ملی و دستگاهی و همچنین ارزیابی مستمر از عملکرد نظام مدیریت منابع انسانی دستگاه ها و شناخت نقاط قوت و ضعف و تعیین حوزه های بهبود و توسعه مدیریت منابع انسانی دستگاه های اجرایی یاری نماید. مدل تعالی منابع انسانی دارای ۳ جهت دهنده، ۷ فرایند، ۴۹ نتیجه عینی و ۱۰ نتیجه نگرشی می باشد که در چهارچوب ۷ اصل بنیادین در نمودار به تصویر کشیده شده است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل فرایند تعارض

✅ درک درست از #مدیریت_تعارض در سازمان، یک وجه مهم در مهارت‌های مدیریت است. مدیران اگر درک صحیحی از روش‌های مدیریت تعارض و پیاده‌سازی درست آن‌ها در موقعیت‌های گوناگون نداشته باشند، برای رفع درگیری‌ها و مناقشه‌ها، هیچ برنامه‌ای نخواهند داشت.

✅ زمانی‌که تلاش می‌کنید یک مشکل را با پیداکردن راه‌حلی سریع حل کنید، در اکثر موارد مشکلات به‌درستی رفع نمی‌شوند؛ و دوباره در جریان کار تکرار خواهند شد. مدیریت #تعارض، روندی است که در آن برای حل مشکلات، تلاش می‌شود؛ تا نتایج منفی به حداقل و نتایج مثبت را به حداکثر برسد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل توسعه رهبری
#دکتر_محمد_رضایی

مورد مطالعه: بانک ملی ایران

✅ #توسعه_رهبری برنامه‌ای درون‌سازمانی است که کارکنان را برای نقش‌های رهبری آموزش می‌دهد. توسعه رهبری نظام‌مند شامل یک برنامه‌ی آموزشی برنامه‌ریزی‌شده است. در یک سیستم غیرنظام‌مند ممکن است مدیران اعضایی از تیم را که پتانسیل رهبری دارند، تشخیص دهند و در پرورش این مهارت‌ها به آنان کمک کنند

✅ #برنامه‌‌_های_توسعه_رهبری روش‌هایی عالی برای پرورش مهارت‌های شما در راستای نقش‌های مدیریتی‌ هستند. آموزش متمرکز می‌تواند در جهت‌دهی و ایجاد انگیزه در دیگران به شما کمک کند؛ هم‌چنین، کسب این مهارت‌ها می‌تواند در پیشرفت مسیر شغلی یاری‌رسان شما باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

مدل پارادایمی ارزیابی موفقیت مسیر شغلی کارکنان دولتی
✍ #دکتر_مهناز_نقیان


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar