✍ مدل شش وجهی ویس بورد

هنگامی‌که عارضه یابی به عنوان بخشی از فرآیند کلی تحلیل و #توسعه_سازمان انجام گیرد، علوم رفتاری کاربردی اهمیت می‌یابند.

✅ #مدل_شش_وجهی_ویس_بورد (۱۹۷۶) بر موارد زیر تمرکز دارد:

▪یک خروجی اصلی،
▪بررسی میزان رضایت مصرف‌کنندگان از آن خروجی،
▪ردیابی علل نارضایتی‌ها.

#Weisbord_s_six_box_model

🔴 برنامه‌ریزی برای عارضه یابی

✅ هنگامی‌که یک قرارداد #عارضه_یابی با سازمان مشتری توافق شد و خروجی مدنظر مشخص شد، گام بعدی «برنامه‌ریزی برای عارضه یابی» است. Alderfer and Brown (1976) می‌گویند که عارضه یابی فرآیندی مشترک بین مشتری و مشاور است که طی آن یک درک مشترک از سازمان مشتری ایجاد می‌شود، و براساس این درک مشترک، درباره ماهیت و جهت تغییرات برنامه‌ریزی شده برای سازمان، تصمیم‌گیری می‌شود.

✅ #اهمیت_برنامه‌_ریزی در این است که پایه و اساس فرآیند مداخله، و آغازگر حرکت کلی فرآیند تغییر در سازمان است. در این مرحله، برای نحوه جمع‌آوری داده‌ها، تجزیه و تحلیل آن و به اشتراک‌گذاری آن با مشتری برنامه‌ریزی می‌شود. حرکتی هدفمند و مستقیم به سمت منبع اطلاعاتی مناسب، باعث می‌شود داده‌هایی به دست آید که تحلیل آنها مشتری و مشاور را به خروجی‌های دلخواه می‌رساند. پس هر چه برنامه‌ریزی بهتر، عارضه یابی دقیق‌تر و مداخلات مؤثرتر خواهد بود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ رفتار سازمانی چه ارتباطی با حوزه‌های منابع انسانی، تئوری سازمان و توسعه سازمان دارد؟

✅ اصلاً چرا باید به این پرسش پاسخ بدهیم؟ یک جمله‌ای را همیشه در ذهن دارم و هر جا بتوانم تکرار می کنم: اگه مفاهیم به درستی درک نشوند، ابزارها به نادرستی استفاده می شوند.

✅ به نظر می رسد همین عبارت می‌تواند دلیل خوبی باشد برای این که تفاوت و ارتباط این چهار مفهوم با هم را درک کنیم:

▪#رفتار_سازمانی
▪#تئوری_سازمان
▪#توسعه_سازمان
▪#مدیریت_منابع_انسانی

✅ برای پاسخ به این پرسش به کتاب ارزشمند رفتار سازمانی نوشته لوتانز و همکاران (2021) رجوع کنیم: در این کتاب تشریح می کند که رشته ی رفتار سازمانی نگاهی تئوریک (یا نظری) به مباحث خُرد سازمانی دارد. مباحثی مثل فرهنگ، سیستم پاداش، اخلاق، استرس، رهبری و ... که در دیاگرام به خوبی نشان داده شده است.

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_رفتار_سازمانی

www.modiryar.com

@modiryar

مدل ارزیابی منابع قدرت عامل تحول
✍ #توماس_جی_کامینگر

✅ سازمان ها را از دیدگاه سیاسی می توان ائتلاف های سازمان نیافته افراد و گروه هایی دید که ارجحیت ها و علایق متفاوتی دارند. برای مثال ممکن است کارگران فروشگاهی، خواهان امنیت و دستمزد بالا بوده و مدیران ارشد علاقه مند به #تحول_سازمان و وارد کردن آن به کسب و کارهای جدید باشند.

✅ ممکن است دپارتمان #بازاریابی به توسعه محصولات و بازارهای جدید علاقه مند بوده و دپارتمان تولید تمایل داشته باشد تا محصولات استاندارد را به روش های کاراتر تولید کند. این گروه ها یا ائتلاف های مختلف برای کسب منابع محدود با هم رقابت می کنند و می کوشند در عین حال که علایق خود را حفظ می کنند یا توسعه می دهند به دنبال توازن کافی قدرت برای حفظ تعهد در قبال سازمان و دسترسی سازمان به اثر بخشی هستند.

✅ با توجه به نگرش سیاسی می توان گفت که تلاش برای تحول سازمان می تواند سبب تهدید #توازن_قدرت میان گروه ها شده و از این طریق سبب تعارض و مشاجره های سیاسی شود. افراد و گروه ها نگران نحوه اثر تحول بر قدرت و اثر خود بوده و مطابق آن با تحول برخورد می کنند. آن دسته که قدرت آنها توسط تحول در معرض تهدید است به صورت تدافعی عمل می کنند و به دنبال حفظ حالت فعلی هستند.

✅ برای مثال ممکن است بکوشند تا شواهد محکمی دال بر عدم ضرورت تحول بیاورند تا سعی کنند دیگران را قانع کنند که یک سری اصلاحات اندک کفایت می کند. از دیگر سو، دسته ای که از تحول قدرت بیشتری کسب می کنند برای پیشبرد تحول به شدت تلاش می کنند. تحولات مهم سازمانی غالبا با تعارض علایق، اطلاعات تحریف شده و آشفتگی های سیاسی همراه است. در این اواخر، روش های مدیریت پویایی های سیاسی تحول سازمانی به #توسعه_سازمان افزوده شده است.

✅ پیش از این گسترش همکاری و #تسهیم_قدرت میان افراد و گروه ها بود. امروزه، عوامل تحول، به ویژه آن دسته که در تحولات راهبردی درگیرند، توجه زیادی به قدرت و فعالیت های سیاسی دارند، اما بعضی از فعالان نگران هستند که آیا قدرت و توسعه سازمان با هم سازگارند یا خیر؟ تعداد فزاینده ای از مشاوران بر این عقیده اند که فعالان توسعه سازمان قادرند از قدرت خود در امور مثبت استفاده کنند و اعتقاد دارند که فعالان توسعه سازمان می توانند قدرت خود را به نحوی استفاده کنندکه دیگر صاحبان قدرت نیز به آن دسترسی کافی داشته باشند.

✅ بدون این دسترسی، آنهایی که تصمیم گیرند یا اثرگذار هستند ممکن است منفعتی از نگرش توسعه سازمان نداشته باشند. فعالان توسعه سازمان قادرند از راهبردهای #قدرت به صورت آزاد و ملموس استفاده کنند تا توجه افراد را به کاربردهای توسعه سازمان جلب کنند. آنها می توانند فرآیندهایی را برای بررسی کاربرد قدرت در سازمان تدارک دیده و به افراد صاحب قدرت کمک کنند تا به جای پرداختن به چانه زنی ها و فریب سیاسی، راهبردهای مثبت تر و خلاقانه تری به کار گیرند.

✅ آنها می توانند به صاحبان قدرت کمک کنند تا نیاز به تحول را درک و تضمین کنند که علایق و نگرانی های افراد با قدرت نیز مورد توجه قرار می گیرد. اگرچه متخصصان توسعه سازمان می توانند از قدرت خود در سازمان ها استفاده سازنده ای کنند، اما ممکن است مردد و در تنش باشند که آیا این قدرت سبب توسعه ارزش ها و اخلاقیات #توسعه_سازمان می شود یا قدرتی مخرب و منفی است.

✅ این تنش می تواند مفید باشد و امید است که سبب استفاده عاقلانه از قدرت در توسعه سازمان شود. همان طور که توماس جی کامینگر در مدل خود (شکل) نشان می دهد، مدیریت پویایی های سیاسی #تحول شامل گام های زیر است: بررسی قدرت عامل تحول، تشخیص صاحبان منافع کلیدی و تاثیر بر صاحبان منافع.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar