🔺#‌ساختار_سازمانی_مینتزبرگ
🔻#عناصر_ساختار_سازمانی_پنجگانه

#ساختار_سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروهایی است که برای رسیدن به هدف تلاش می کنند. ساختار سازمانی مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می کند. (مینتزبرگ،۱۹۷۹) پنج رقمی عادی نیست، آن نشان از اتحاد است، به گفته فیثاغورث ازدواج اعداد، همچنین شماره ای از مرکز، از هماهنگی و از موازنه یا تعادل . فرهنگ بزرگ پردازنده سمبل ها، به ما بگوید که پنج سمبل از انسان است. نیز از جهان سمبل الهی که تنها نظم و کمال را بدنبال دارد . در چین باستان پنج جوهره قوانین جهان بوده، پنج رنگ وجود داشته، پنج طعم، پنج تن صدا، پنج فلز، پنج روده، پنج گیاه، پنج جهت، پنج منطقه فضا، البته پنج حس اشاره شد، پنج رنگ رنگین کمان .(مینتزبرگ،۱۹۸۰)

#هنری_مینتزبرگ ، ساختار سازمانی به عنوان روشی کلی است که در آن کار به وظایف مختلفی تقسیم می شود و سپس در بین این وظایف هماهنگی لازم ایجاد می شود. این روش تحلیل ساده ای از کار و کنترل مدیریتی را منعکس می کند و فقط رابه بین وظیفه ای را در سازمان نقش می دهد.اولویت مدیر عامل شرکت این است که مطمئن شود سازمان به درستی طراحی شده است. مدیران ارشد مسوولیت های دیگری نیز دارند، اما یکی از مهمترین وظایف آن این است که مطمئن شوند سازمان بدرستی طراحی شده است، سازماندهی و تمرکز کار و شکل پاسخ دهی به مشتریان و سایر ذینفعان و همچنین مطئمن شود قسمت های مختلف سازمان با هم برای رسیدن به اهداف سازمان گام بر می دارند. مینتزبرگ پیشنهاد می کند پنج بخش می تواند در پنج دسته اصلی سازمان قرار بگیرند. این ۵ ساختار در اندازه و اهمیت در هر نوع متفاوت می‌باشند:

➊ #ساختار_ساده
➋ #بوروکراسی_ماشینی
➌ #بوروکراسی_حرفه_ای
➍ #فرم_بخشی
➎ #ادهوکراسی

در تلاشی برای درست کردن مقدار حس خروجی از پژوهش بزرگ و متون مختلف در ساختار سازمانی، شماره پنج بالا نگه داشته می شود:

▪️ اول: اینکه به نظر می رسد بیشترین منطق در ایزوله کردن پنج بخش اساسی از سازمان است،
▪️دوم: برای تمیز دادن پنج مکانیسم هماهنگی در سازمان وجود دارد،
▪️سوم: برای تشخیص و متمایز کردن پنج تیپ عملیاتی از غیر متمرکز بودن.

وقتی که نکات متون به طور قوی به پنج پیکره بندی اساسی از ساختار اشاره دارند پنج خالص یا تیپ ایده آل، وقتی که مطابقت منطقی بین همه ی اینها یافت می شود و هماهنگی تاریخی از پنج تایید شده به نظر می رسد.
‌‌
#ساختار_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

#بوروکراسی

#عکس_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

#بوروکراسی

▪️#دیوان‌_سالاری یا بوروکراسی از دو بخش bureau به‌ معنی میز و دفتر کار و پسوند cratie به‌معنی سالاری ساخته شده‌است. برابر فارسی آن «دیوان‌سالاری» است. به‌طور کلی، دیوان‌سالاری به‌معنی یک سیستم کارکرد عقلانی و قانونمند است. واژهٔ بوروکراسی برای نخستین بار توسط شخصی فرانسوی به‌نام #ونسان_دوگورنه در سال ۱۷۴۵ استفاده شد.

▪️او واژهٔ bureau به‌معنای میز تحریر و دفتر یا اداره را با پسوند گونهٔ برگرفته از یونانیِ cracy را آمیخت و واژهٔ «بوروکراسی» را به‌معنای حکومت ادارات یا حکومت مقامات رسمی به‌کار برد. در قرن ۱۹ این واژه در آلمان متداول شد (شاید در ارتباط با تغییرات و اصلاحاتی که در دولت و ارتش پروس پس از شکست از ناپلئون به‌وجود آمده بود و نیز اهمیت نوشته‌های هگل دربارهٔ بوروکراسی پروس).

▪️نخستین بار، بوروکراسی به عنوان یک پدیده اجتماعی و با توجه به کاربرد عملی آن، به‌وسیلهٔ #ماکس_وِبِر مورد استفاده قرار گرفت. وِبِر توجه خود را عمدتاً بر روی تأثیر سازمان‌های بوروکراتیک در ساختار سیاسی جامعه متمرکز کرد. او بیشتر به علت وجودیِ سازمان‌ها و نحوهٔ اِعمال قدرت نظر داشت. وِبِر اصطلاح بوروکراسی را در ۲ معنی به‌کار برد:

1⃣ مجموع مقامات اداری؛
2⃣ سازمان‌های بزرگ رسمی در جامعهٔ امروزی.

▪️وِبِر #قدرت را امکان تحمیل اراده انسان بر رفتار اشخاص دیگر تعریف می‌کند. البته قدرت به صورت عام و کلی آن مورد نظر وبر نیست، بلکه به نوع خاصی از روابط ناشی از قدرت که آن را سلطه یا استیلا می‌خواند، توجه دارد. منظور وبر از سلطه آن نوع رابطه قدرتی است که در آن فرمانروا، رئیس یا شخصی که اراده خود را بر دیگران تحمیل می‌کند، اعمال قدرت را حق خود دانسته و اطاعت از دستورها را وظیفه فرمانبردار مرئوس می‌داند. به عبارت دیگر، نوعی صلاحیت پذیرفته شده که به اعمال قدرت، هم از نظر رهبر و هم از نظر پیرو، مشروعیت می‌بخشد.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

📸 در محاصره ی بوروکرات ها

#دیوانسالاری بی قاعده موجب آسیب به انسان ها و جامعه می گردد!

#بوروکراسی
#عکس_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

📸 #بوروکراسی_چندگانه

آزار #ارباب_رجوع با قوانین موازی، دست و پاگیر، بی خاصیت و تداوم بوروکراسی چندگانه


#بوروکراسی
#عکس_نگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

#لویاتان_بوروکراسی؛ تحمیلی ذهنی توام با ساختاری مجسم

✍ #دکتر_مصطفی_مطهری


#بوروکراسی
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

#لویاتان_بوروکراسی؛ تحمیلی ذهنی توام با ساختاری مجسم

✍ #دکتر_مصطفی_مطهری

▪️از استفاده نخستین بار واژه بوروکراسی تاکنون این اصطلاح در برگیرندۀ تعاریف و دریافت های متعدد و متنوعی مانند دریافت به عنوان یک سازمان معقول، یا دریافت از بوروکراسی به عنوان عدم کارایی سازمانی، حکومت ماموران اداری، اداره عمومی، اداره به وسیله ماموران اداری و یا بوروکراسی به عنوان سازمان شده است، با این ‌حال وجه مشترک همۀ این تعاریف و دریافت ها را می توان در ویژگی کنترل و انسجام ‌بخشی آنها کاوش نمود.

▪️به واقع از طریق بوروکراسی است که مأموریت ‌ها و آرمانهای یک جامعه در قالب‌های اداری و اجرایی و به واسطۀ برنامه‌ها و اهداف (بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه‌مدت)، با اتخاذ استراتژی ها، تخصیص منابع، و نظام‌های ارزیابی و سنجش نسبت به دو محیط داخلی و خارجی در تعامل با دولت قرار می گیرند.

▪️فلذا بوروکراسی و ساختار بوروکراتیک در هر جامعه، به صورت‌های عیان و نهان، در برگیرندۀ سازوکارهای خاصی برای کنترل افراد و هدایت فعالیت‌های اداری مرتبط است؛ از این‌ رو شناخت تهدیدها و چالش‌ها، نقاط ضعف و قوت‌، ظرفیت‌ها و همچنین آسیب‌های ناشی از تاملات و تصمیمات بوروکراتیک در عرصۀ جامعه گریز ناپذیر و قابل بررسی و درخور پردازش هستند.

▪️یکی از جنبه های مشترک در بین کشورهای جهان سوم خصوصیات نظام اداری حاکم بر این جوامع و مشکلات و مصائب ناشی از آنهاست. ویژگی های مذکور به گونه ای با هم مشابه اند که این کشورها را به نحو بارزی از دیگر کشورها متمایز ساخته است. شاخص های تبیین این ویژگی های نظام اداری جهان سوم و عوارض و تنگناهای ناشی از آن عبارتند از:

▪️تقلیدی بودن ساختارهای سازمانی - تشکیلاتی و مدیریت، بازدهی کم و نامؤثر بودن نظام اداری، جایگزینی هدفهای فردی به جای اهداف عمومی، نظام ناشایستگی در مدیریت نیروی انسانی، فساد اداری یا نادرستی در انجام امور اداری، فرهنگ سخنگویی بجای عمل، انباشت قدرت، تشکلهای غیر رسمی در سازمان به صورت یک مانع در راه نظام اداری و خلق مشکل برای مدیریت ها در تحقق اهداف سازمان، روحیه تقدیر گرایی و انفعالی توام با رخوت، رابطه بجای ضابطه و رویکردهای انتسابی بجای اکتساب با جهت گیری های قومی، قبیله ای و یا گروهی- محفلی می باشد.

▪️بیشتر بوروکرات هایی که در سازمان اداری این جوامع به کار مشغولند دارای جهت گیری های سیاسی روشن بوده و بیشتر خود را نماینده جنبش ها و گروه های سیاسی و ایدئولوژیک می دانند و اساسا کار خود را نه تنها ادارینمی دانند بلکه بطور حتم سیاسی می پندارند و خویش را منقاد به انجام امور مربوط به سیاست های جاریه قلمداد می کنند.

▪️ نتیجه این گونه طرز تلقی از کار و ساختار اداری سبب گشته که سیستم اداریاین کشورها از ارائه خدمات مستمرو مطلوب به گروه های مختلف اجتماعی بدون توجه به دگرگونی های قدرت میان آنها ناتوان نبوده و قادر نباشد از حقوق تمامی گروه های اجتماعی حفاظت و حراست نماید؛ به شکلی که امروزه سازمان اداریدر این کشورها خود به بزرگترین مانع بر سر راه توسعه سیاسی، اجتماعی و اقتصادی بدل شده است.

#Bureaucracy
#administrative_structure

#بوروکراسی
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ قانون پارکینسون

✅ #قانون_پارکینسون

▪️مفهومی رایج در مدیریت است و مضمون آن این است که «هر کار به اندازه زمانی که برای آن تخصیص داده شده طول می‌کشد.» نام آن از نام تاریخدان انگلیسی سیریل نورث‌ کوت پارکینسون گرفته شده که در سال ۱۹۵۵ در مقاله‌ای طنز آمیز در #اکونومیست به این قانون اشاره کرده‌است.

▪️این #قانون زمینهٔ گسترش بی‌رویه بوروکراسی را بیان می‌کند. از دید این «قانون» هر کار تا زمانی که برای آن تعیین شده طول می‌کشد و این مدت ارتباط چندانی با میزان و ماهیت کار ندارد.

▪️این نحوه عمل در سازمان ها رخ می‌دهد و #بوروکراسی‌_ها بدون گسترش اهدافشان، خود گسترش می‌یابند. پارکینسون «تمایل مدیران به داشتن مرئوسان بیشتر» را انگیزه گسترش بوروکراسی‌ها می‌داند که در نتیجه موجب افزایش کارکنان وایجاد وظایف تکراری می‌شود.

✅ چگونه از اصل پارکینسون تحولی در زندگی ایجاد کنیم؟!

▪️بگذارید نگاهی بیندازیم به راه هایی که می توانیم این اصل (قانون پارکینسون) را در زندگی خود بکار ببریم: نگاهی به لیست کارهای روزمره خود بکنیم: چه برای خود کار می کنیم چه در جایی مشغول به کار هستیم، از آنجایی که عادت داریم خود را در تمام روز مشغول کنیم و یا مشغول "نشان" بدهیم تا کنون چقدر از کارها را برای خود "کش" داده ایم! با اصلاح این زمان ها از وقت های اضافی خود #بهره بیشتری خواهیم برد…

✅ زمان را به مبارزه بطلبید!

▪️لیستی از کار های روز مره خود درست کنید (To Do List) و بر اساس زمان انجام آنها تقسیمشان کنید. حالا به هر کدام نصف زمانی که برایشان در نظر گرفته اید را تخصیص بدهید و سعی کنید به قواعد زمانی انجام آنها پایبند باشید. مانند هر ضرب الاجل دیگری!
#Deadline

▪️این باور در ارتباط با "کار و زحمت بیشتر، نه کار آگاهانه و چابک تر" که به خود تلقین کرده ایم را عوض کنیم. سعی کنیم به ضرب الاجل هایی که برای کارها در نظر میگیریم پایبند باشیم همانطور که به زمان های تعیین شده از سوی مدیر و یا مشتری خود پایبندیم. به حس #رقابت_جویی خود رجوع کنیم، حسی که شرکت های بازی ساز و کمپانی های بزرگ ورزشی را می گرداند!

▪️با زمان همانند #رقیب خود مبارزه کنید و سعی کنید بدون اینکه میانبر بزنید و از کار و کیفیت آن بکاهید به زمان مورد نظر برای رسیدن به آن هدف دست پیدا کنید! اگر زمان های تعیین شده خودتان را خیلی جدی نمی گیرید این روش میتواند به شما انگیزه بیشتری بدهد…

✅ ارزیابی زمان فعالیت‌ها بر اساس اصل پارکینسون:

▪️در ابتدا این روش می تواند برای شما مشخص بکند چقدر تخمین هایی که برای فعالیت های خود در نظر میگیرید دقیق هستند. ممکن است بعضی از فعالیت ها درست و دقیق تخمین زده شده باشند، و بعضی هم زمان "زیادی" جهت #اتلاف_وقت داشته باشند.

▪️آن دسته از فعالیت‌هایی که با نصف کردن زمانشان نتوانستیم سر وقت انجامشان دهیم، دوباره اما این بار با تخصیص دادن #زمان بیشتری امتحان می کنیم. ممکن است زمان بهینه‌ای این ما بین (تخمین اولیه و تخمین نصف آن) باشد، سریع به زمان تخمینی ابتدایی خود برنگردیم.

▪️اگر با کامپیوتر، تقویم های دیجیتالی و … کار میکنید میتواند به اجرای این روش به شما کمک بسیاری بکند، چراکه در یک لحظه قادرید ببینید چقدر زمان گذشته و چقدر زمان برای انجام کارها باقیمانده است و شما را از انجام دستی و ذهنی اینگونه #محاسبات جمع و تفریقی! خلاص می کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار
#سیریل_نورث‌_کوت_پارکینسون
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی

🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی

✅ #چارچوب_ارزش‌_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود.

✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند.

✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند.

🔴 ارزش های رقابتی

▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است.

▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است.

▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش‌ نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند:

✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی):

▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است.

✅ بازاری (رقابتی):

▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است.

✅ ادهوکراسی (خلاقانه):

▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است.

✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده):

▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است‌.

🔴 تحلیل

▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش‌ در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام ‌می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت.

▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است.


#CVF
#Competing_Values_Framework

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar