✍ حباب در بازار بورس؟

🔺#دکتر_امیر_کرمانی | استاد‌دانشگاه‌برکلی
🔻#پایگاه_جامع_مدیریار

تا قبل از اسفند ۹۸ قیمت شرکت‌های بزرگ در #بازار_سرمایه متناسب با ارزش دلاری آنها بوده اما رشد قیمت شرکت‌های کوچک هیچ تناسبی با واقعیتهای اقتصادی نداشته است. اما از اسفند ۹۸ به بعد رشد سریع شاخص مختص شرکت‌های کوچک نبوده و شرکت های بزرگ هم افزایش قیمتی را تجربه کرده اند که تناسبی با اقتصاد ایران و جهان ندارد. محتمل‌ترین سناریو در ماه‌های پیش‌رو کاهش جدی قیمت‌ شرکت‌های کوچک و اصلاح قیمت شرکت‌های بزرگ به نحوی است که ارزش دلاری آن‌ها متناسب با شرایط تعادلی بازار گردد. امری که احتمالاً بخشی از آن از طریق کاهش شاخص و بخشی از طریق افزایش قیمت ارز اتفاق خواهد افتاد.

🥛 نیمۀ پر لیوان:

➊ اقتصاد ایران طی دهه‌های گذشته همواره درگیر شوک‌های تورمی بوده‌است. فلذا خانواده‌ها همواره به دنبال راهی برای حفظ ارزش دارایی‌های خود در برابر شوک‌های تورمی بوده‌اند.

➋ به طور سنتی خانواده‌‌ها از طریق سرمایه‌گذاری در بازارهای مسکن،‌ طلا و ارز از دارایی‌های خودشان در برابر شوک‌های تورمی محافظت کرده‌اند. این امر هر چند ریسک سبد خانوار در برابر شوک‌های تورمی را کاهش می‌دهد اما سبب اختصاص غیر بهینه منابع کشور شده‌است به طوری که در بازار مسکن با انبوه خانه‌های خالی مواجه هستیم. #سرمایه‌_گذاری خانوارها در طلا و دلار نیز نه تنها منجر به هیچ ارزش افزوده‌ای در اقتصاد نمی‌شود بلکه منجر به تشدید شوک‌های ارزی و تورمی می‌شود.

➌ اتفاق خوبی که در سال‌های اخیر افتاده اضافه شدن سرمایه گذاری در بورس به سبد سرمایه‌ گذاری خانواده‌هاست. در واقع بورس نیز مانند مسکن از ارزش دارایی‌ها در برابر شوک‌های ارزی محافظت می‌کند و در بلند مدت می‌تواند جایگزین بسیار مناسبی برای سرمایه‌گذاری در ارز و #طلا باشد.

➍ این امر از طرفی ظرفیت بازار را در جذب شوک‌های ارزی افزایش می‌دهد و از طرفی در صورت استفاده صحیح از ظرفیت‌های #بازار سرمایه و تسهیل عرضه‌ی اولیۀ شرکت‌های خوب می‌تواند به رشد اقتصادی کشور کمک کند.

➎ باید خاطر نشان کرد که علی رغم رشد بسیار شدید پول ورودی خانوارها به بورس، ‌کل خالص پول ورودی خانوارها در سال ۹۸ تنها در حدود ۳۰ هزار ه م ت بوده است که معادل کمتر از ۲٪ #نقدینگی نظام بانکی و معادل حدود ۲ میلیارد دلار بوده است (عددی که در مقابل مداخلات بانک مرکزی در سال ۹۶ بازار ارز ناچیز است).

🥛 نیمۀ خالی لیوان:

➊ ورود تعداد بسیار زیاد افراد ناآشنا به این بازار و تصور ادامۀ روند گذشته در میان بخش زیادی از سرمایه‌گذاران سبب ایجاد حباب در بازار می‌شود. علاوه بر آن در چنین فضایی انگیزۀ برخی سو استفاده کنندگان برای ارائۀ اطلاعات غلط به سرمایه‌گذاران کمتر آشنا با #دانش_مالی افزایش پیدا می‌کند.

➋ مجموع این عوامل منجر به مکانیسم #بازخورد مثبتی می‌شود که توانایی ایجاد حباب در بازار را دارد. همچنین شرکت‌های کوچک‌تر به دلیل تاثیر گرفتن بیشتر قیمت‌شان از ورود و خروج سرمایه بیشترین تاثیرپذیری را از این اتفاق دارند.


🔚 سخن آخر:

⇦ با مقایسه ارزش دلاری ۱۰۰ شرکت‌ بزرگ بورس ایران و ۱۰۰ شرکت کوچک بورس در سال‌های گذشته می‌بینیم که بخش عمدۀ افزایش قیمت شرکت‌های بزرگ از ابتدای سال ۹۷ تا آخر سال ۹۸ تنها منجر به بازگشت ارزش دلاری این شرکت‌ها به سطح آن قبل از شروع بحران ارزی شده است و به نوعی شاید متناسب با ارزش اقتصادی این شرکت‌ها باشد.

⇦ اما در مورد ۱۰۰ شرکت کوچک #بورس مشاهده می‌شود که ارزش دلاری آنها در انتهای اسفند ۹۸ بیش از ۳ برابر ارزش دلاری آن‌ها قبل از شروع بحران ارزی است. رشد قیمتی که به نظر نمی‌رسد با هیچ یک از واقعیت‌های اقتصاد ایران تناسبی داشته باشد.

⇦ از ابتدای سال ۹۹ ارزش دلاری شرکت‌های بزرگ هم بیش از ۳۰٪ افزایش یافته است. افزایش قیمتی که تناسبی با اتفاقات اقتصاد ایران و اقتصاد جهانی ندارد. البته انتظارات در مورد افزایش #قیمت_ارز می‌تواند عامل بخشی از این افزایش قیمت باشد.

⇦ اتفاقات فعلی بازار سهام ایران شباهاتی با اتفاقات بازار سهام چین در سال ۲۰۱۵ دارد. بازاری که با رشد ورود خانوارها به بازار و همچنین خریدهای اعتباری و اهرم کردن سرمایه گذاری ها‌ و #مدیریت_بازار توسط دولت چین در ابتدا، رشد بیش از ۱۰۰٪ را تجربه کرد. رشدی که اتفاقاً برای شرکت‌های کوچک‌تر بیش از ۲۰۰٪ بود. اما در نهایت بخش عمدۀ این افزایش قیمت شرکت‌های کوچک و بزرگ از بین رفت!

#تحلیل_مسائل_روز

www.modiryar.com

@modiryar

توصیه‌هایی به مدیران در خصوص #بازخورد

اغلب ما در مواجهه با خطاهای دیگران با زبان تند و تیزی و به اسم بازخورد شروع میکنیم به نقادی وبدون در نظر گرفتن بسیاری مسائل از جمله شخصیت انسانی افراد، آنرا به باد نقد میگیریم و بعد هم با این عبارت که من خیر و صلاح وی را میخواهم و میخواهم توسعه پیدا کند هر چه در دل تنگمان هست به اصطلاح بار طرف میکنیم. اما آیا این کار بازخورد دادن است؟

💢 یک جمله از #تذکره_الاولیا

به جهت اهمیتی که شخصیت انسانی دارد و به منظور تاکید بر آن، ابتدا یک جمله از تذکره الاولیا عرض کنم که می فرماد نصیب مومن از تو سه چیز باید که بود:

➊ اگر منفعتی نتوانی رسانید مضرتی نرسانی؛
➋ اگر شادش نتوانی گردانید باری اندوهگین نکنی؛
➌ اگر مدحش نگویی باری نکوهش نکنی. 

💢 از همین استفاده کنیم میتوانیم ۳ ویژگی برجسته برای بازخورد بیان کنیم:

➊ بازخورد بایستی منفعتی برای فرد باشد؛

بنابراین وقتی موردی با فرد طرح شد، پس از اتمام گفتگو فرد بتواند برای خود آورده ای از این گفتگو داشته باشد.

➋ موجبات دلخوری فرد را فراهم نکند؛

ممکن است در ابتدای گفتگو فرد ناراحت شود ولی بایستی مسیر به نحوی پیش رود که فرد احساس کند این موارد به جهت اهمیت فرد برای سازمان طرح میشود و چون توسعه فرد برای سازمان مهم است بازخوردی(احتمالا منفی) به وی داده میشود. 

➌ ابزار تخریب فرد نباشد؛

نبایستی بازخورد ابزاری برای تخریب دیگران(خودآگاه یا ناخودآگاه) باشد. ضمن اینکه در ادبیات بازخورد، هم بازخورد مثبت داریم و هم بازخورد منفی. بنابراین نبایستی تجارب افراد از بازخورد همیشه منفی باشد تا اسمش آمد افراد تصور کنند قرار است تخریب شوند.

💢 چند توصیه و نکته برای مدیران:

➊ هدف داشتن عملکرد عالی است ولی این نبایستی به سمت کمالگرایی برود که هر عملکردی زیر سوال برده شود. به طور کلی تبدیل شدن از نقطه ی ۱۰- به صفر ممکن است کار راحتی باشد اما اینکه از صفر به عالی برسی مسئله‌ی متفاوتی است. 

➋ هر فردی منحصر به فرد است، ما نمی خواهیم و نباید بخواهیم که همه در همه جنبه های رفتاری و عملکردی عالی باشند. فردی که ارتباطات ضعیفی دارد ممکن است با بازخورد بهتر شود ولی آیا واقعا لازم است ارتباطات وی بهبود یابد، شغل دیگری در سازمان نیست که همین فرد با همین سطح از ارتباطات در آن موفق باشد؟ اگر جواب بلی است دادن بازخورد برای بهبود وضعیت ارتباطی ایشان وقت تلف کردند است.

➌ تمرکز در بازخورد بایستی روی بهتر شدن باشد، تمرکز بر نقاط منفی و عباراتی مانند اینکه من اگر جای تو بودم فلان کار را میکردم، به صورت مبنایی ایراد دارد.

➍ نقاط قوت فعالیت هایی هستند که شما را قوی تر می کنند و نقاط ضعف فعالیت هایی هستند که شما را ضعیف تر می کنند. این بر خلاف باور عمومی است که نقاط قوت چیزی است که ما در آن خوب هستیم و نقاط ضعف چیزی است که ما در آن عملکرد ضعیفی داریم. ممکن است در زمینه ای عملکرد فوق العاده ای داشته باشیم اما از آن متنفر باشیم و این زمینه ها ما را قوی نمی‌کنند.

🔚 کلام آخر:

با این رویکرد، مسییر تیم کاری را مشخص کنید، با افراد تیم در خصوص مسیر آینده گفتگو کنید و در خصوص عملکرد مورد انتظار توافق کنید و نهایتاْ تمرکز را روی شناخت نقاط قوت افراد بگذارید و با تکیه بر آنها تیم خود را اداره کنید.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ تفاوت عیب جویی کردن و بازخورد دادن

❎ سرزنش برای گذشته
✅ تلاش برای بهبود آینده

❎ تمرکز بر نقاط ضعف
✅ تفاوت بر نقاط قوت

❎ انتقاد با زبان تحکم و قضاوت گر
✅ انتقاد با زبان مثبت و غیر قضاوت گر

❎ دلسرد و مأیوس کردن
✅ انگیزه بخشی و تشویق کردن

❎ نگاهی ارزیابانه و منفی نگر
✅ نگاهی حمایتی و مثبت نگر

❎ خود برتربینی و اتهام زدن
✅ آگاهی بخشی به جای حمله کردن

❎ تو مشکل اصلی هستی!
✅ ما می توانیم مشکل را حل کنیم!


#بازخورد
#عیب_جویی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مدیریت عملکرد سازمان

✅ همه سازمان­‌ها صرف نظر از ماموریت ­شان، جهت دستیابی به #اهداف_سازمان از طریق سرمایه های انسانی خود حرکت می­ کنند. دستیابی به این نتایج زمانی میسر می­ شود که تمام اعضای تیم سازمانی، از اهداف استراتژیک سازمانی و اهداف فردی خود آگاه باشند. بنابراین، مدیریت عملکرد موثر در صورتی که انعطاف پذیر و منصفانه اجرا شود، می ­تواند در موفقیت سازمان نقشی حیاتی را ایفا کند. این سیستم با هدف حفظ و #بهبود_عملکرد کارکنان طی فرایند برنامه ریزی عملکرد همراه با مربی­گری، منتور­ینگ، ارزیابی و ارائه بازخورد مستمر و توسعه ای به کارکنان صورت می­ گیرد. این فرایند بر مرور عملکرد کارکنان توسط مربی سازمانی که معمولا سرپرست یا مدیر فرد است تمرکز دارد و فرصتی را برای توسعه اهداف سال آتی و بررسی مسیر پیشرفت شغلی کارکنان فراهم می­ کند.

✅ پیاده سازی #مدیریت_عملکرد در سازمان­ ها، موجب جهت­ دهی مثبت به رفتار کارکنان همسو با اهداف و خواسته­ های سازمان می ­شود. این همراستایی از یک سو به سبب شفاف ­سازی مسئولیت­ ها و انتظارات، موجب افزایش بهره وری فردی و گروهی می ­شود و از سوی دیگر، به علت در دسترس بودن اطلاعات کامل­ تر از عملکرد افراد، اتخاذ تصمیم های مربوط به ارتقا و پرداخت عادلانه را ممکن می­ سازد. اجرای صحیح این نظام، در بهبود سایر فرآیندهای #منابع_انسانی از جمله جذب و استخدام، آموزش، نگهداست، جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی و غیره نقش به سزایی دارد. مدیریت عملکرد کارکنان، فرآیندی مستمر از تعاملات بین مدیران و کارکنان ایشان می ­باشد که شامل ۴ مرحله زیر است:

1⃣ هدف­‌گذاری و برنامه­ ریزی:

مديران می بایست انتظارات و اهداف سازمان را مشخص کنند تا طی تعامل سازنده، #اهداف_فردی همراستا با اهداف سازمان توسعه یابند. انتظارات عملکردی از هر یک از کارکنان، در قالب شاخصهای کلیدی عملکرد، مطرح و مورد توافق قرار می ­گیرد. ورودی شناسایی شاخص­ها می­تواند از شرح وظایف و مأموریتها، اهداف استراتژیک، گزارشات ارزیابی ادوار قبل یا اهداف رفتاری مبتنی بر ارزش­های سازمان نشأت گرفته باشد.

2⃣ هدایت عملکرد(مربی­ گری):

در طول دوره مرور عملکرد، #مدیران در قبال مشاهده و مستند­سازی عملکرد رفتاری موفق و ناموفق کارکنان و تیم خود، جهت بررسی نهایی در پایان دوره، مسئول هستند و ضمن مرور پیشرفت عملکرد فرد، وی را برای دستیابی به عملکرد بهتر تشویق، راهنمایی و راهبری می‌کنند. در واقع پس از اتمام مرحله هدف­ گذاری و برنامه ­ریزی و برگزاری جلسه اول دوره، مدیر باید از طریق مشاهدات و ثبت آنها، برگزاری جلسات و سایر مکانيزم ‏های مربی­ گری، تحقق برنامه ها را کنترل، پایش و راهبری نماید.

3⃣ ارزیابی عملکرد کارکنان:

شاخص های توافق شده، مورد #ارزیابی قرار گرفته و با انتظارات مشخص شده در ابتدای دوره مقایسه می­گردد. ارزیابی­ ها، عادلانه، مستند بر شواهد واقعی و در حیطه تحت اختیار افراد، انجام میشوند.

4⃣ بازخورد:

این بخش شامل ارتباطی دو سویه با پاسخگویی متقابل بین مدیر و کارکنان است. #بازخورد اثربخش باید زمان بندی شده، ساختاریافته، خاص و متعادل بوده و حاوی اطلاعات مثبت و توسعه ای بر مبنای فعالیت­ های افراد باشد. ضروری است مدیران ارشد به صورت مستمر بازخوردهای لازم را به همکاران در جهت شناساندن نقاط قوت و قابل بهبود ارائه می­ نمایند. این اقدام با هدف مربی گری همکاران و ارتقا مهارت­ ها و شایستگی­ های ایشان انجام می­ شود. برخی از بازخوردهای مدیران به همکاران در قالب دوره ­های آموزشی به منظور ارتقا مهارت­ ها و شایستگی های همکاران بیان می­ شود.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ ترکیب مدل های توازن و بهینگی

✅ #مدل_توازن، یا ترکیب ویژگیهای متعارض میگوید که هر ویژگی خوب، حاصل برآیند متوازن از دو ویژگیِ متضاد است. دم دستی ترین مثال در این حوزه، تصمیم گیری است. یک تصمیم خوب، برایند یک تحلیل خوب و یک ریسک پذیری خوب است و به وضوح، تصمیمی که غرق در تحلیلگری و عاری از ریسک پذیری باشد، تصمیمی است که شاید هرگز اتخاذ نشود، یا آن قدر طول بکشد که عملاً گرفتن و نگرفتن آن تفاوتی نداشته باشد.

✅ از سوی دیگر، تصمیمی که پر از ریسک باشد و تحلیلی بر آن و عواقب آن انجام نشده باشد، تصمیمی است که احتمال شکست آن زیاد و توفیق آن هم احتمالاً متکی به شانس و اقبال باشد، تا #اندیشه و درایت و خودِ تصمیم. بر این اساس میتوان به ویژگیهای متعددی اشاره کرد و با شناسائی دو جزئی که آن ویژگی را میسازند، به علل وجود محدودیت در آن ویژگی رسید. (شما مثالی در ذهن دارید؟ اگر دارید لطفا مثال خود را به اشتراک بگذارید)

✅ #مدل_بهینگی از سوی دیگر در شدت بروز هر ویژگی، گفته میشود که هر ویژگی (و وقتی بروز میکند، هر رفتار) زمانی در اوج اثربخشی است که در حدود بهینه بروز کند. دلسوزی، دقت، نتیجه گرایی، برنامه محوری، ریسک پذیری و …. همه مثالهایی هستند که به وضوح روشن است که هم شدت کم و هم شدت زیادی (بیش از حد) از آنها ممکن است شرایط نامطلوب پیش بیاورد.

✅ مثلاً #برنامه_محوریِ کم، منجر به شلختگی، یا خلف وعده های متعدد میشود، در حالیکه برنامه محوری با شدت بیش از حد، منجر به غفلت از فرصتها در اثر چسبندگی به برنامه ای میشود که قبلا تدارک دیده شده است. اما وقتی شدت برنامه محوری بهینه باشد، انتظار داریم که هم برنامه خوب پیش برود، هم با توجه به فرصتها و تغییرات محیطی، برنامه در صورت لزوم تغییر داده شود.

✅ مثلاً در یک برنامه زمان بندی اجرائی، قرار است فلان کالا به فلان روش از فلان بندر وارد شود. در میانه کار متوجه میشویم که بندری دیگر، تخفیف ویژه ای در نظر گرفته است. استفاده از این تخفیف مستلزم تغییر در برخی اجزای برنامه است. چقدر آماده هستیم که این تغییرات را در نظر بگیریم؟

✅ (در اینجا هم اگر شما مثالی دارید، خیلی کمک کننده است اگر به اشتراک بگذارید، بعید است اگر به گذشته نگاه کنیم، نمونه هایی از زمان هایی که شدت های کم یا زیاد از یک ویژگیِ حتی خوب، موجب آزار نشده باشد. یافتن نمونه های شدت کم، آسان تر از نمونه های آزار در اثر شدت های زیاد از حد است.)

✅ اما ترکیب این دو چه داده‌ی جدیدی بدست می دهد؟ شکل فوق را در نظر بگیرید. دو نکته اساسی از این تصویر قابل برداشت است. #ترکیبمتوازن، یه خط نیست، یک بازه است، که اولا بسته به شرایط و ثانیا بسته به ویژگیهای فرد، ممکن است ترکیب متوازن در بازه ای حول و حوش این خط تئوریک، نوسان کند و در تغییر باشد، به مرور زمان با تمرین و خودآگاهی، این نوسانات کمتر شده و به سوی خط بهینه میل می کند.

✅ توازن در شدت های مختلفی ممکن است حاصل شود، اگر توازن در حول نقطه یک حاصل شود، مثلاً در حوزه #تصمیم_گیری، اگر توازن در نقطه یک از تصویر فوق حاصل شود، فرد تصمیمهای خوبی میگیرد، اما این تصمیمها در حوزه های بزرگ نخواهد بود. به عبارتی ممکن است در تصمیمهای بزرگ، فرد از ناحیه بهینه خارج شود. به عنوان مثال، یک مدیر میتواند کارانه ی همکارش را کمتر ارزیابی کند، اما برای اخراجِ همین همکار بعد از چند دوره ی کاهش عملکرد ممکن است دچار مشکل شود.

✅ به همین ترتیب در نقاط دیگر هم ممکن است توازن وجود داشته باشد، اما شدت ویژگی متوازن در حد مسئولیت و نقشی که فرد در آن قرار دارد، نباشد. بسیاری اوقات فرد فکر میکند که در ناحیه توازن قرار دارد. این خیلی طبیعی است. هر فرد فکر میکند که روش خودش برای مواجهه با یک موقعیت، روش درست است. اینجاست که قدرت #بازخورد مشاهده می شود.

✅ با دریافت بازخورد متوجه خواهیم شد که مثلاً در فلان موقعیت در دام تحلیل بیش از حد (Over Analysis) گرفتار شده ایم و مسیر #توسعه_فردی بر مثلاً استفاده از ابزارهای تحلیلی بهتر برای سرعت بخشیدن به تحلیل، یا درک مدل های آنالیز ریسک، برای پذیرش ریسکهای بزرگتر، بنا می شود. ارزیابی تصمیمهایی که فرد می گیرد هم کمک می کند که فرایند توسعه در مسیر بهبود مداوم قرار داشته باشد.

✅ از سوی دیگر مسیر دیگری برای #توسعه به صورت حرکت از یک نقطه توازن به نقطه توازن بعدی قابل ترسیم است. وقتی مدتی از رسیدن به یک نقطه توازن گذشت، میتوان فرد را برای رسیدن به ایستگاه توازن بعدی آماده کرد. به این ترتیب توسعه مداوم حاصل می شود.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🍔 بازخورد ساندویچی عملکرد

✅ بر اساس این روش، برای ارائه بازخورد، ابتدا یک نکته مثبت را بیان کرده، سپس انتقاد و بازخورد منفی را ارائه می‌کنیم و در انتها مجدداً صحبت را با یک بازخورد مثبت به پایان می‌رسانیم.

✅ #بازخورد_ساندویچی همان طور که از اسمش پیداست یعنی ما بازخورد را به صورت مستقیم بیان نمی کنیم و آن را در لفافه و مانند یک ساندویچ به فرد مقابل تحویل می دهیم.

✅ این نوع بازخورد دادن ممکن است که اتنقاد کردن را برای ما راحت تر کند اما معایبی دارد که در #اصلاح_عملکرد مشکل ایجاد می کند. چون ممکن است فرد مقابل به صورت شفاف مشکل را تشخیص ندهد.

✅ مراحل اجرای تکنیک ساندویچ، نسبتا ساده و به شرح زیر هستند:

◾ارائه نظر مثبت به کارمند؛
◾مطرح‌کردن انتقاد سازنده با لحن مثبت؛
◾ارائه نظر مثبت دیگر به کارمند.

✅ تحقیقات نشان داده‌اند که اگر نسبت نظرات مثبت به نظرات منفی، حداقل ۵ به ۱ باشد، تلخی انتقاد سازنده از بین خواهد رفت. درواقع، برای هر نظر منفی که به شما ارائه می‌شود، باید ۵ نظر مثبت دریافت کنید تا آثار منفی نظر اصلی، تعدیل و سلامت فکری و احساسی شما، حفظ شود.

✅ از نظر #بتی_لوچنر، مربی اجرایی و بنیان‌گذار شرکت مربی‌گری و آموزش کورنراستون، «نظراتی که به یکدیگر می‌دهیم، باید ۸۰٪ مثبت و فقط ۲۰٪ منفی باشند».


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

به بازخوردهای چه کسی اهمیت بدهید؟
✍ #آدام_گرانت

✅ کارکنان باید از نحوه #عملکرد خود، انتظارات شرکت، اهداف و زمینه‌های پیشرفت آن آگاهی کامل داشته باشند. این امکان فراهم نخواهد شد مگر اینکه مدیر اقدام به ارائه بازخورد به روش‌هایی مناسب کند.

✅ بنابراین برخلاف باور عموم، ارائه بازخوردهای سازنده نه تنها منجر به اینجاد کدورت نخواهد شد بلکه اثرات مثبت بسیاری دارد. وجود یک فرهنگ غنی از بازخورد در یک شرکت، جایی‎ که افراد به راحتی از همکاران و مدیران خود #بازخورد دریافت می ‎کنند، واقعاً می‎تواند روند کار را متحول کند.

✅ آیا به‎ عنوان یک #کارمند، آخرین باری که شخصی در محل کار در مورد عملکرد شما بازخورد داد را به خاطر می‌آورید؟ اگر مجبور هستید بیش از چند ثانیه در مورد آن فکر کنید، احتمالاً مدت ها قبل بوده است.

✅ البته جای تعجب نیست زیرا طبق #مطالعات صورت‌گرفته، در اغلب شرکت‎ ها فقط یکبار در سال آن هم در طی بررسی‎ ها یا ارزیابی‎ های سالانه بازخوردهای لازم ارائه می‌شوند.

✅ به‌عنوان یک #مدیر باید بدانید که اگرچه دریافت بازخورد برای کارکنان دلهره‌آور است اما اگر می‎خواهید تیمی باانگیزه و با عملکرد بالا داشته باشید باید به ‎صورت منظم انواع بازخوردهای خود را ارائه دهید.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چرخه رابطه معیوب من با من

✅ خوب نبودن رابطه من با من چرخه رفتاری معیوبی در من ایجاد خواهد کرد.

▪خوب نبودن رابطه من با من باعث #عدم_احترام به خود شده
▪که متعاقباً #بی_اهمیتی_دیگران نسبت به من
▪و به دنبال آن #دریافت_بازخوردهای_منفی از طرف آنان را به همراه خواهد داشت.
▪وقتی #بازخورد_منفی دریافت کنم باز با خود فکر میکنم که من #خوب_نیستم

✅ و این تفکر باعث عدم احترام به خود می شود و این چرخه دوباره تکرار شده و در من نهادینه می شود.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تیپ های مختلف رفتاری و فرایند بازخورد

✅ #بازخورد_دادن یا بازخورد دادن به همکاران و کارمندان امری ضروری است چون با فیدبک دادن آنها از نحوه پیشرفت عملکرد خودشان باخیر میشوند و در عین حال چون فضای گفتگو ایحاد میشود می توانند راه حل هایی برای حل مشکلات خود پیدا کنند. با تمام خوبی ها و مزایایی که فیدبک برای افراد دارد، برای برخی شنیدن این جمله که "آیا می توانم به شما بازخورد بدهم؟"

✅ ترس و #اضطراب ایجاد می کند.چون این کلمات از طریق یک مترجم در مغز ما عبور می کنند و اینگونه شنیده می شوند: "آیا می توانم شما را کاملاً خرد کنم؟" می توان دریافت که شخصی که بازخورد می دهد به نوعی برتر از شخصی است که آن را دریافت می کند، برای همین گیرنده را روی خط دفاعی قرار می دهد.

✅ دادن #بازخورد و دریافت آن می تواند یک فرآیند حساس باشد، زیرا ارزش آن در کمک به شناسایی مسائل و حل مشکلات است. اما موردی که بسیار اهمیت دارد این است که صاحبان مشاغل باید بازخورد را به روشی مثبت مدیریت کنند تا بتواند آنچه را که قصد انجام آن را دارد انجام دهند و به پیشرفت و رشد تجارت خود کمک کنند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل ساخت هویت برند کاپفرر

▪#منشور_هویت_برند ابزار بسیار مهمی برای ایجاد هویت یک نام تجاری می باشد که به ما کمک می کند عناصر اصلی تشکیل دهنده یک نام تجاری موفق را شناسایی و در طراحی برند از آنها استفاده نمائیم.

▪با اولین نگاه به این #منشور متوجه می شویم که خط عمودی این منشور را به دو بخش راست و چپ تقسیم نموده است. یک سمت شامل سه عنصر قابل مشاهده و سمت دیگر شامل سه عنصر غیر قابل مشاهده که فقط توسط خود سازمان قابل مشاهده است، تشکیل گردیده است

✅ پیکر یا نمای فیزیکی (Pysique)

▪این مورد مجموعه ای از ویژگی های فیزیکی برند بوده که در #ذهن_مردم با نام برند شناخته می شود.

▪به عقیده #کاپفرر نمای فیزیکی ویژگی های خود را از محصولات برند می گیرد و وقتی نام برند می آید همین ویژگی های فیزیکی در ذهن مخاطب زنده می شود.

✅ ارتباطات برند (Relationship)

▪ارتباطات یکپارچه برند یک استراتژی جامع ارتباطات است که کلیه فعالیت های ارتباطی از قبیل روابط عمومی و ابزارهای متنوع تبلیغات را یکپارچه کرده و آنها را در جهت اطلاع رسانی و متقاعد ساختن #مشتریان به خرید محصولات به کار می گیرد.

▪این بخش در گام های #مدیریت_برند شامل؛ استراتژی، مالی و ارتباطات بازاریابی بسیار تاثیر گذار بوده و باعث همبستگی مدیران این بخش ها و نهایتا حذف موانع درون سازمانی می شود.

✅ بازخورد مصرف کننده (Reflection)

▪منظور، #بازخورد_ذهنی و طرز فکر مصرف کننده از برند می باشد. عنصر تبلیغات و چابکی و خلاقیت در اجرای پروژه های تبلیغاتی در این موضوع بسیار مهم و موثر می باشد.

▪مثلاً وقتی صحبت از #کوکاکولا به میان می آید افراد جوان در ذهن تداعی می شود (با ارزش هایی مثل ورزش، سرگرمی و ...) در صورتی که گروه هدف واقعی این برند به مراتب وسیع تر می باشد. به عقیده کاپفرر هدف اصلی برند به بازخورد ذهنی و طرز فکر مصرف کننده از نام تجاری اشاره می کند .

✅ شخصیت برند (Personality)

▪ویژگی های انسانی که به #برند نسبت داده می شود. به عقیده دیوید آکر برندها با تعریف شخصیت انسانی خود، وعده ای را به مصرف کننده میدهند. برمبنای همین شخصیت است که ارتباطات برند بامصرف کنندگان شکل می گیرد. آکر (۱۹۹۶) شخصیت برند را هسته مرکزی و نزدیک ترین متغیر در تصمیم گیری مصرف کننده در هنگام خرید می داند که باعث مشتری مداری، وفاداری و سود دهی سازمان نیز بسیار موثر است.

▪تحقیقات زیادی در مورد اجزای #شخصیت_برند انجام گرفته که یکی از مهمترین آنها تحقیق مربوط به جنیفر آکر می باشد. او پنج ویژگی کلی را شامل؛ صمیمیت، هیجان، شایستگی، دلفریبی و خشونت بیان می نماید. بعنوان مثال پپسی به عنوان یک برند هیجان انگیز یا بعنوان یک برند دلفریب شناخته می شوند.

✅ فرهنگ (Culture)

▪نظام ارزش ها و اصول اساسی است که یک برند طبق آنها #رفتار کرده و محصولات و خدمات خود را ارائه و با مصرف کننده ارتباط برقرار می کند.

▪فرهنگ ارتباط مستقیم میان برند و سازمان یا شرکت می باشد. به عنوان مثال بنز و براساس ارزشهای آلمان، کوکاکولا در آمریکا، یا رنو در فرانسه می باشد.

✅ خودپنداری یا خود انگاره (Self Image)

▪این عنصر منعکس کننده گروه هدف است، فرد با #نگرش خودنسبت به برندهای مختلف نوعی رابطه درونی با خودش برقرار می کند. بعنوان مثال راننده بنز یا پورشه این تصور را دارد که دیگران او را با خصوصیت ثروتمندی می بینند. یا مصرف کننده محصولات آدیداس خود را به عنوان فرد ورزشکار تصور می نمایند.

▪این موضوع بیان کننده این است که مصرف کننده خود را با #نام_تجاری مقایسه می کند، به کمک این عنصر شرکت یا سازمان می تواند وضعیت نام تجاری خود را مورد ارزیابی قرار دهد. بایستی به یاد داشت یک برند یک هویت زنده بوده و به طور فزاینده ای در طول زمان، تضعیف یا تقویت می شود که نتیجه هزارها حرکت جزئی می باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar