واقعیت برخی جملات و اصطلاحات رایج مدیران

🔺 کارمند خوب پیدا نمی‌شود!
🔻 مهارت کافی در #استخدام نداریم.

🔺 هیچ‌کس کار را مثل خود آدم انجام نمی‌دهد.
🔻 #تفویض نکرده‌ایم یا مهارت تفویض را نمی‌دانیم.

🔺 اگر من نباشم کارمندان کار نمی‌کنند؛
🔻 #انگیزه_دادن به کارمندان را بلد نیستیم.

🔺 به کارمندان اختیار بدهیم سوءاستفاده می‌کنند؛
🔻 سیستمی برای سنجش و #ارزیابی_عملکرد کارکنان وجود ندارد.

🔺 فرصت بازاریابی و تبلیغات ندارم؛
🔻 #مدیریت_زمان نداریم.

🔺 شرایط اقتصادی خوب نیست و نمی‌توان کاری کرد؛
🔻 به اندازه کافی بر #بازاریابی و #تبلیغات تمرکز نکرده‌ایم.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

📔 عنوان: #رهبری_تحول

🔺 نویسنده: #جان_پی_کاتر
🔻 ترجمه: #دکتر_مهدی_ایران_نژاد

✍ مدیری به من می گفت: ما همه کارها را انجام می‌دهیم اما هنوز کارکنان #مقاومت می‌کنند.

من گفتم: بیشتر توضیح بده!
او با گله‌مندی پاسخ داد: تعداد زیادی از #کارکنان هنوز هم در قالب شیوه‌های قدیمی و سنتی کار می‌کنند. به اعتقاد من طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز است.

از او پرسیدم: اگر تو ۱۰۰ میلیون دلار برنده شوی آیا از پذیرفتن این پول امتناع می‌کنید؟
گفت: سر به سرم می گذارید؟ معلومه که نه

به اوگفتم: پس طبیعت بشر مقاومت در برابر همه چیز نیست. انسان‌ها اگر ببینند که تغییر برایشان بیشترین منافع را دارد مقاومت نخواهند کرد. آیا سیستم های منابع انسانی شما برای افراد روشن کرده اند که اجرای تحول در خودشان و در فرآیند هایشان بیشترین منفعت را دارد؟

پرسید: #سیستم_منابع_انسانی؟
گفتم: بله، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، ترفیعات، رفاهی، ارتقاء و ....

برای تو مثالی می‌زنم:
ممکن است تو در #چشم_انداز و #اهداف خود تعریف کرده ای که مشتری باید در مرکز توجه باشد. اما ارزیابی عملکرد تو در این زمینه هیچ شاخصی برای اندازه گیری رضایت مشتری و پاداش به این رضایت و .... ندارد. نظام حقوق تو بر این اساس بنیان‌گذاری شده است که کارکنان به ازای خطای کمتر حقوق بیشتر می‌گیرد نه بر اساس نوآوری بیشتر (که خود مستلزم خطاست) و گذشته از این‌ها؛

شاخص تو برای اندازه‌گیری میزان #نوآوری کارکنان‌ چیست؟

وقتی #تصمیم_گیری در مورد ارتقای افراد اغلب به شیوه ذهنی انجام می شود، وقتی که برای کارمند یابی خود از حس خودت استفاده می‌کنی و برنامه ای برای تشویق و تفویض امور به تیم‌ها و نه افراد نداری و .....

این‌ها همه نشان از نبود سیستم‌های منابع انسانی در سازمان توست.

#کتابنگار
#منابع_انسانی
#ارزیابی_عملکرد

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

آیا سازمان شما به گونه‌ای طراحی شده‌ است که از #رشد_افراد (نه لزوماً رشد در مسیر شغلی) حمایت کند؟

✍ #سینا_لبیبی

⇦ اگر به صورت تصادفی این سئوالات را از یکی از افراد شرکت بپرسیم چه جوابی می‌دهند؟

• آیا سازمان به شما کمک می‌کند یک #چالش_شخصی معنی‌دار برای خود و ارزشمند برای شرکت را مشخص کرده و روی آن کار کنید؟

• آیا افراد دیگری از این #مرز_رشد آگاه هستند؟ چه کسی از شما برای گذر از آن مراقبت می‌کند؟

• آیا از شما برای غلبه بر محدودیت‌ها حمایت می‌شود؟ می‌توانید نام حمایت کننده یا نوع حمایت را نام ببرید؟

• آیا شما خودتان را به طور روزانه و یا حداقل هفتگی به طور مرتب بر روی این مرز رو به رشد کار می‌کنید؟

• آیا هنگامی که شما تبدیل به یک نسخه قدرتمندتر از خودتان می‌شوید، سازمان متوجه می‌شود؟ آیا این موضوع جشن گرفته می‌شود؟ و هنگامی که آماده هستید آیا به شما فرصتی برای در حال رشد بودن داده می‌شود؟

⇦ سازمان‌هایی وجود دارند که در آنچه که انجام می‌دهند عالی و سرسخت هستند. اما تعداد بسیار کمی از آن‌ها در خصوص #رشد و #توسعه افراد هم به همین اندازه پیگیر و سرسخت هستند.

⇦ برای مثال، سازمان‌ها (و علم مدیریت) در مورد #بهبود_مستمر صحبت می‌کنند. اما این موضوع در مورد بهبود مستمر #فرآیندهای_کاری و متفاوت با بهبود مستمر افرادی است که این کار را انجام می دهند!

#ارزیابی_عملکرد
#توسعه_فردی
#توانمندسازی
#منتورینگ

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

عمده رفتارهای بد از ناامنی می‌آید
✍ #مرتضی_جوشقانی

MOST BAD BEHAVIOR COMES FROM INSECURITY

این سخن را به DEBRA WINGER آمریکایی نسبت می دهند. قبل از توضیح و مفهوم شناسی این پیام، به داستان و آزمایش زیر توجه کنید:

▪️در سال ۱۹۶۰ تعدادی از روان‌شناسان اجتماعی فرانسوی در یک مرکز آموزشی شبانه روزی نوجوانان ۱۲تا ۱۹سال آموزش می‌دیدند، هر نوجوان سه وعدۀ غذایی روزانه با احتساب میان وعده‌ها، ۸۰۰ گرم غذا می‌خورد. شایعه كردند به علت وضعیت اقتصادی نابسامان غذا به لحاظ كمی و كیفی جیره‌بندی شود. شش ماه بعد از این شایعه، میزان غذای مصرفی روزانه هر فرد از ۸۰۰ گرم به ۱۲۰۰ گرم افزایش یافت. هنگامی كه عملاً جیره‌بندی را آغاز كردند، مصرف غذا از ۱۲۰۰ گرم به ۱۵۰۰ گرم رسید.

▪️دلیل افزایش مصرف این بود كه نوجوانان آیندۀ خود را مبهم می‌دیدند. در وضع عادی افراد غذای خود را به یكدیگر تعارف می‌كردند و نسبت به یكدیگر رابطه‌ای مبتنی بر نیكوكاری، شفقت و نوعی از خودگذشتگی داشتند. امّا هنگامی كه شایعۀ كمبود غذا مطرح شد، تعارفات، رعایت ادب و رفتارهای مهربانانه، نسبت به یكدیگر كمتر شد. در واقع به دلیل مبهم بودن آینده، اخلاقی زیستن بر پایۀ عدالت، احسان، رعایت ادب و.. به مرور زمان كمرنگ گشت.

💢 نتیجه:

▪️در شرایطی که در جامعه، سازمان و یا خانواده، مولفه های امنیت زیر سوال رفته و یا با مشکل مواجه شوند آستانه اخلاق و استاندارد های رفتار درست افراد نیز کاهش می یابد.

▪️انسان‌ها در بقا، آسایش، احترام و ... بدنبال امنیت پایدار هستند. گاهی اوقات این مفاهیم تحت تاثیر برخی از رفتار های بد رهبران، مسئولین، مدیران و سرپرستان قرار میگیرد. باید ببینیم کدامیک از مفاهیم فوق در سازمان ما دچار ناامنی شده اند.

💢 بعنوان مثال:

▪️آیا پرسنل سازمان در ادامه همکاری امنیت روانی دارند؟

▪️کارکنان سازمان شما چقدر آتیه شغلی خود را روشن می بینند و رفتار مسئولین و روسا تا چه اندازه به این امنیت/ناامنی دامن زده است؟

یکی از پاسخ های غیرحرفه ای به این موضوع می‌تواند پیشنهاد عقد قراردادهای طولانی مدت باشد!

#رفتار_سازمانی
#ارزیابی_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

#مدل_ستاره_ای_هفت_نقطه_ای_راسول

#Rothwell
 
① ایجاد تعهد به برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:
 
بدین معنا که این برنامه باید #اهداف بلند مدت و راهبردی سازمان مرتبط باشد، برای ارتقای توانمندی کارکنان و #جانشین ساختن آنها در پست های بالاتر برنامه مدونی در سازمان وجود داشته باشد و این برنامه مورد پذیرش مدیران باش.
 
② ارزیابی الزامات کار فعلی:
 
مسئولان باید الزامات کار فعلی را در سمت های اصلی ارزیابی و این مسأله را روشن کنند که سمتهای اصلی #مدیریتی در کجای سازمان موجود است.
 
③ ارزیابی عملکرد فردی:
 
به طور کلی #ارزیابی_عملکرد فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد افراد است. این ارزیابی مشخص می کند که افراد با چه دقتی در حال انجام دادن مشاغل فعلی خود هستند.
 
④ ارزیابی الزامات کار آینده:
 
مدیران باید سمت های اصلی آینده را شناسایی کنند و الزامات کار آینده را نیز در صورتی که در #آماده_سازی افراد برای بر عهده گرفتن سمت های اصلی ثمر بخش است تعیین کنند.
 
⑤ ارزیابی استعداد فردی:
 
بخش اصلی بیشتر برنامه های #مدیریت و برنامه ریزی جانشینی است و منظور از آن روش هایی است که با استفاده از آنها #استعداد افراد ارزیابی می شود.
 
⑥ پر کردن خلا پرورشی:
 
به #مقایسه_نظام_مند بین توانایی های فعال افراد و توانایی های آینده آنان نیاز است.
 
⑦ ارزیابی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:
 
این #برنامه به منظور بهبود هر چه بیشتر باید به طور مستمر ارزیابی و نتایج #ارزیابی نیز باید به طور منظم برای حفظ تعهد و بهبود برنامه نظام مند جانشین پروری استفاده شود.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

#بازآفرینی_مدیریت_عملکرد

#Reinventing_Performance_Management

✍ ماركوس‌باكينگ‌هام واشليگودال

▪️#هاروارد_بیزینس_ریویو در شماره آوریل ۲۰۱۵ در مقاله‌ای با نام «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به بیان تجربه شرکت خدمات دیلویت (Deloitte) با بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته و نتایج زیر را بدست آورده است:

▪️تیم‌هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند. آنها در این جلسات به موارد زیر پرداخته اند:

1️⃣ شفاف‌سازی انتظارات از فرد در هفته آتی.
2️⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری.
3️⃣ بازخور دادن فعالیت‌های هفته‌ گذشته کارمند.
4️⃣ انتقال اطلاعات لازم در مورد پروژه به فرد.
5️⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه.
6⃣ نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

▪️مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌کوتاه» (Check-in) با «هر عضو« تیم خود در «هر هفته» کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است «اولویت‌ کارها فراموش شود و بجای اینکه مکالمه‌ رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

▪️طبق بررسی کارشناسان شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش می‌یابد. مثل بسياري از شركت‌هاي ديگر، دیلویيت دريافته است كه سيستم ارزيابي عملكرد كاركنانش و به‌تبع آن آموزش، ارتقاء و پرداخت متناسب به آن‌ها، به‌سرعت در حال دور شدن از اهدافش است. اين شركت به دنبال سيستمي چابك‌تر، به‌روز‌تر و شخصي‌‌شده‌تر است.

▪️سيستمي كه مستقيم بر بهبود عملكرد در آينده تمركز دارد تا ارزيابي عملكرد در گذشته. سيستم جديد نه اهداف آبشاری، نه بازنگري‌هاي يك سال يك بار و نه ابزارهاي بازخورد ۳۶۰ درجه را در خود خواهد داشت.

▪️ويژگي‌هاي آن سرعت، چابكي، تناسب هر فرد و يادگیري مستمر است و توسط روش جديدي براي جمع‌آوري داده‌هاي عملكردي قابل‌اتكا، پشتيباني و تاييد مي‌شود. براي رسيدن به اين هدف، دیلويیت بر ۳ بخش از شواهد در داخل و خارج شركت توجه كرد:

1⃣ محاسبه زمان‌صرف‌شده جهت فرايند مديريت عملكرد.
2⃣ مرور تحقيقات‌انجام‌شده در دانش رتبه‌بندی.
3⃣ مطالعه كنترل‌شده دقيق در مورد خود سازمان.

▪️مشخص شد كه سازمان نزديك به ۲ ميليون ساعت را در سال به مديريت عملكرد اختصاص مي‌دهد و «خطاي خاص ارزياب» منجر به رتبه‌بندي‌هايي مي‌شود كه بيش‏تر در مورد رهبران تيم‌ها روشنگر است تا در مورد افرادي كه توسط آن‌ها مورد ارزيابي قرار مي‌گيرند.

▪️از طريق يك مطالعه تجربي در مورد تيم‌هاي با عملكرد بالا در شركت، دلوییت دريافت كه سه قلم بيش‏ترين همبستگي را با عملكرد بالای يك تيم دارند (در این بين مورد سوم، قوی‌ترين هم‏بستگی را در سازمان با عملكرد بالا داشت):

1⃣ همكارانم متعهدند بهترين كيفيت‌كاری را ارائه دهند،
2⃣ ماموريت شركت برای من الهام‌بخش است،
3⃣ اين فرصت را دارم هر روز، نقاط قوت خود را در كار مورد استفاده قرار دهم.

#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

مدل نظام ارزیابی عملکرد
✍ #دکتر_الهام_پیروز

✅ ارزیابی عملکرد کارمندان

▪️#ارزیابی_عملکرد_کارمندان در سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و بهبود نتایج، امری حیاتی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی سالیانه است که عملکرد کارکنان و بهره‌وری آن‌ها در مقابل مجموعه‌ای از اهداف از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌شود. مدیریت عملکرد، موضوعی حیاتی است نه تنها به این خاطر که عامل تعیین‌کننده‌ای در افزایش حقوق و ارتقا کارمندان به شمار می‌رود، بلکه به این دلیل که می‌تواند مهارت‌ها، نقاط قوت و کمبودهای کارمندان را به‌ دقت بررسی کند.

▪بااین‌حال، به‌ ندرت از #ارزیابی_عملکرد به‌ درستی استفاده می‌شود، چرا که روش های ارزیابی عملکرد موجود برای داخلی ‌کردن نتایج عملکرد کارمندان موفق نیست. برای اینکه اجازه ندهیم ارزیابی عملکرد به کلمات شعارگونه توخالی تبدیل شود، مدیران منابع انسانی فرآیندهای موجود را بازسازی کرده و تلاش می‌کنند تا یکی از شش روش ارزیابی عملکرد کارکنان را اجرا کنند.

✅ اهمیت ارزیابی عملکرد

▪️مدل های #ارزیابی_عملکرد_کارکنان این فرصت را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند تا با بررسی عملکرد کارمندان خود، به نقاط قوت و ضعف آن‌ها پی ببرند.

▪سپس می‌تواند طبق این نتایج، برای #بهبود_عملکرد_کارکنان خود برنامه‌ریزی کنند. چون هرقدر عملکرد ارتقا یابد، سازمان بهتر، سریع‌تر و با هزینه کمتر می‌تواند به اهداف خودش برسد.

▪در نتیجه نه‌تنها #بهره‌_وری_کارکنان بیشتر می‌شود که گردش مالی و افزایش درآمد هم برای شرکت به همراه خواهد داشت. به همین دلیل معمولا واحدهای منابع انسانی از انواع ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ارزیابی عملکرد و اهداف آن

✅ به عنوان یک تعریف کلی، #ارزیابی_عملکرد یا Performance Evaluation فرآیندی است که شامل تعیین اهداف قابل سنجش و ارزیابی عملکرد فردی است که عملکرد و بهره وری کارمند، در برابر مجموعه اهداف از پیش تعیین شده برای آن سازمان ارزیابی می‌شود.

✅ نتایج #فرآیند_ارزیابی_عملکرد به ارزیابی مهارت‌ها، نقاط قوت و کاستی ها و انگیزه کارکنان کمک می کند و نقش تعیین کننده‌ای در افزایش دستمزد و ارتقاء کارکنان دارد. از جمله اهداف اصلی ارزیابی عملکرد می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

▪ارتقاء شغلی
▪بهبود ارتباطات
▪شایستگی سازی کارکنان
▪ارزیابی برنامه‌های منابع انسانی
▪بررسی و تغییر در جبران خدمات کارکنان
▪آموزش و توسعه مهارت‌های سخت و نرم
▪ارائه بازخورد و نظرات در مورد عملکرد فردی

🔴 روش‌های ارزیابی عملکرد

✅ #روش‌_های_ارزیابی_عملکرد به دو دسته روش‌های سنتی و مدرن تقسیم می‌شوند. با این حال، از آنجایی که یک روش ممکن است برای یک سازمان مناسب و برای سایرین نامناسب باشد، هر یک از آنها نقاط قوت و ضعف خود را دارند.

✅ بطور کلی هیچ #روش_ارزیابی واحدی وجود ندارد که یک روش کامل در فرآیند ارزیابی عملکرد باشد و این نشان دهنده کاربردهای متنوع آنها در سازمان‌های مختلف است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تفاوت های مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد

✅ ارزیابی عملکرد

▪گذشته نگر
▪بی ثبات و منطقی
▪جــزیـره ای و مجـــزا
▪جریان از بالا به پایین
▪قضاوت و کنترل عملکرد افراد

✅ مدیریت عملکرد

▪آینده نگر
▪با ثبات و مستمر
▪سیستماتیک و کل نگر
▪جریان دو طرفه در تعیین اهداف
▪توسعه ای و بهبود دهنده عملکرد


#ارزیابی_عملکرد
#مدیریت_عملکرد
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ انواع روش های ارزیابی منابع انسانی

① مقیاس رتبه بندی تقسیمی
② رتبه بندی ترتیبی
③ توصیفی
④ مقیاس دو به دو
⑤ توزیع اجباری
⑥ انتخاب اجباری
⑦ عامل سنجی
⑧ ثبت وقایع حساس
⑨ مقیاس رتبه بندی رفتاری
⑩ مدیریت بر مبنای هدف
⑪ ارزیابی عملکرد با نرم افزار
⑫ ارزیابی عملکرد به وسیله ابزار
⑬ ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه
⑭ ارزیابی عملکرد ۷۲۰ درجه
⑮ کارت امتیازی متوازن
⑯ حسابدرای منابع انسانی

✅ ارزیابی عملکرد به بررسی منظم کارایی شغلی یک کارمند و #مشارکت کلی وی در سازمان اشاره دارد. همچنین در یک بررسی سالانه سازمانی، ارزیابی عملکرد کارکنان به معنی ارزشیابی مهارت‌ها، دستاوردها و رشد یا عدم رشد آنهاست. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا به کارمندان در مورد کارشان بازخورد بدهند. افزایش حقوق و پاداش‌ها و همچنین تصمیم‌های پایان کار هم از از نتایج ارزیابی عملکرد است. این ارزیابی می‌تواند در هر زمانی انجام شود، اما معمولاً بازه اجرای آن سالانه، شش‌ماهه یا سه‌ماهه هستند.

✅ #ارزیابی_عملکرد معمولاً توسط مدیریت منابع انسانی (HRM) به عنوان راهی برای پیشرفت کارمندان در حرفه خود طراحی می‌شود. آنها با ارائه بازخورد به افراد در مورد عملکرد شغلی خود، اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان اهداف مورد انتظار از آنها را برآورده است. پس از ارزیابی عملکرد جایگاه شایسته شغلی افراد مشخص می‌شود. تعیین جایگاه شایستگی در ترسیم مسیر شغلی و نحوه رشد افراد نقش مهمی دارد. براساس نتایج ارزیابی کارکنان مدیران برای خروجی بهتر به آنها راهنمایی می‌کنند و نحوه تحقق اهداف را تسهیل می‌کنند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar