✍ مدل مفهومی چرخه حیات سازمان در عارضه یابی

مدل ده مرحله ای چرخه عمر سازمان آدیزس که یکی از مدل های رایج برای رشد و تغییر سازمان می باشدبه شرح توضیحات زیر است:

1⃣ ایجاد (Courtship):

در اولین دوره از حیات سازمان، موسسین درفکر محک زدن ایده ها و بررسی برنامه ها هستند که امکان تحقق آنها در آینده وجود دارد. تولد زمانی محقق میشود که ایده ها قابلیت آزمایش و #موفقیت داشته باشند. و در صورتی که ارزیابی کافی صورت نگیرد احتمال مرگ در تولد وجود خواهد داشت. سازمان در این مرحله به تعهد بیش از هرچیز دیگری نیاز دارد.

2⃣ طفولیت (Infancy):

در این مرحله عمل اهمیت بیشتری نسبت به تفکر پیدا میکند چون چون هرچه خطر پذیری سازمان بیشتر شود، مسئولیت برای کسب موفقیت نیز افزایش خواهد یافت. این دوره، به دوره مدیریت در سازمان معروف است و دو عامل وجود مالی و انگیزه پیشرفت به عنوان دو عامل جهت ادامه حیات سازمان مطرح است. بنیانگذاران براین باورند که به منظور تداوم و رشد سازمان، بایستی باتوسعه ایده های خود، #سازمان را به کسب درآمد برسانند.

3⃣ رشد سریع (Go-go):

سازمان در این مرحله بر محور #ساماندهی می شود و با کسب وجود مالی کافی، به بازار گرایش پیدا می کند. تفکر و اندیشه فروش در عملیات بازاریابی متحلی می گردد. سازمان در مقابل فرصت ها بدون برنامه ریزی مشخص واکنش نشان می دهد و در واقع محیط، سازمان را کنترل میکند. سازمان در مرحله رشد سریع نیاز به ساختار دهی و نظام مندی خواهد داشت.

4⃣ بلوغ (Adolescence):

در این مرحله از عمرمفید سازمان، شاهد تولد مجدد سازمان خواهیم بود. و این تغییر به دشواری انجام می شود. تعارض بین اعضاء قدیمی تر در مقابل افرادی که جدید به سازمان وارد میشوند، ناهماهنگی در اجرا و بی ثباتی در #اهداف سازمانی از مشخه های این دوره تلقی می گردد. از علل عمده وقوع این مشکلات می توان به جابجایی در اهداف، تغییر و تحول مدیران و تفویض اختیار اشاره کرد. سازمان در این مرحله لازم است از کار بیشتر به کار با اندیشه روی آورد.

5⃣ تکامل (Prime):

در این مرحله #مأموریت و نقش افراد جهت دسترسی به اهداف مشخص میشود. رشد و توسعه سازمان بلحاظ وجود تمرکز و اهداف روشن به نقطه مطلوبی رسیده است. در حقیقت این مرحله نقطه بهینه حیات سازمان است و سازمان تلاش می کند در وضعیت تعادل باقی بماند. نهادگرا بودن، وجود سیستمهای منظم و خلاقیت از ویژگیهای این مرحله است و رسیدگی به نیازهای مشتریان با برنامه ریزی در سازمان بوجود می آید.

6⃣ ثبات (Stability):

این دوره اولین دوره پیری در چرخه حیات سازمان است و در شرایطی است که سازمان به انتهای دوره رشد خود رسیده است. تاکید بیشتری به دستاوردهای گذشته نسبت به برنامه های آینده وجود دارد و این خود انتظار رشد در سازمان را کاهش می دهد. سامان در این دوره علیرغم ثبات در بازار و وجود قابلیت های اداری و یکپارچگی، از فعالیت های کارآفرینی بهره نمی برد. سازمان در ابعاد منابع انسانی نیز دچار عوارضی می شود.

7⃣ اشرافیت (Aristocracy):

در این مرحله سازمان ثروتمندی را تجربه کرده و تشریفات رایج می شود. #نوآوری کاهش می یابد و منابع مالی جهت کسب سود و تشکیلات صرف می گردد. مدیران قوانینی را اجرا می کنند که ریسک کمتری داشته باشد وتحرک چندانی را ایجاد نکند چون آرامش در مسیر را ترجیح می دهند. فضای سازمان به شکل کاملاً رسمی شکلی می گیرد و انعکاس نظرات به کندی صورت می پذیرد.

8⃣ اتهام متقابل (Recrimination):

سازمان در این مرحله، که به مرحله بروکراسی اولیه معروف است، علیرغم داشتن سیستمهای فراوان اما عملکرد اندکی دارد. از اینرو پیوستگی لازم را با محیط خارج ندارد و هیچ کنترل در آن دیده نمیشود. ارائه خدمات به #مشتریان با پیچیدگی های بسیاری همراه است. کارکنان، به جای انجام وظایف محوله، تلاش دارند تا در سازمان دوام بیاورند و درگیری منافع درون سازمان رایج می‌شود.

9⃣ بروکراسی (Bureaucracy):

در این مرحله از عمر مفید سازمان، بی نظمی و پراکندگی در سازمان حکمفرماست. سیستمهای پیچیده و دست و پاگیر امکان نوآوری و خلاقیت را سلب کرده است. سازمانهای بروکراتیک بر روندها و نظام ها و روزمرگی کارها متمرکز هستند. و کمتر بفکر ناکارآمدی بر اثر بزرگی سازمان می باشند. گرچه اغلب در تلاش برای تجدید سازمان نابود می شوند اما طبیعتاً این اقدامات مرگ را به تعویض می اندازد زیر ادامه عمر سازمان مبتنی بر خواست #مشتری نیست بلکه بیشتر براساس علایق سیاسی است.

🔟 مرگ (Death):

این مرحله زمانی اتفاق می افتد که تمام فعالیت ها خاتمه یافته است، #منابع_مالی به اتمام رسیده است و توان و انرژی برای زنده نگهداشتن سازمان وجود ندارد و سازمان برای همیشه خاموش می گردد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ بهترین روش ها برای حفظ و نگهداشت کارکنان

حفظ و نگهداشت #منابع_انسانی سلامت و موفقیت سازمان را ارتقا می دهد. زمان، استرس و هزینه استخدام و آموزش کارکنان جدید قابل توجه است و می تواند تأثیر منفی بر نتایج کسب و کار داشته باشد. جابجایی بالای کارکنان مشکلات متعددی از جمله هزینه های بالا، از دست دادن دانش و بهره وری پایین را به همراه دارد.

1⃣ هزینه های بالا

#جایگزینی_کارمندان پرهزینه است و هزینه های آن از ۱۶% تا ۲۱۳% حقوق کارمندان متغیر است. سازمان های ایالات متحده سالانه بالغ بر ۱ تریلیون دلار هزینه ترک شغل کارمندان را می پردازند. هزینه های بالا عمدتا شامل هزینه مصاحبه، استخدام و آموزش کارمندان جدید می شود.

2⃣ دانش از دست رفته

وقتی کارمندان باتجربه #سازمان را ترک می کنند، دانش آنها با آنها از سازمان خارج می شود. وقتی کارمندان نتوانند دانش سازمانی خود را به همتایان خود منتقل کنند، اطلاعات و مهارت های آنها برای همیشه از بین می رود. این می تواند منجر به بهره وری پایین و سردرگمی در میان اعضای تیم شود.

3⃣ موانع بهره وری

از آنجایی که یک #موقعیت_شغلی خالی باقی می ماند، ساعت ها کار انباشته می شود. هنگامی که سایر کارمندان مجبور به جبران کارهای انباشته شده این موقعیت خالی می شوند، ممکن است فرسوده شوند و بهره‌وری کلی به شدت کاهش یابد.

به علاوه، زمان زیادی طول می کشد تا یک استخدام جدید به حداکثر سطح بهره وری برسد. تحقیقات نشان می دهد که دستیابی به سطح بهره وری لازم برای یک استخدام جدید یک تا دو سال طول می کشد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مراحل ایجاد استراتژی منابع انسانی

✅ #استراتژی_منابع_انسانی طرحی است که یک سازمان برای مدیریت کسب‌وکار و سرمایه انسانی خود به‌گونه‌ای ایجاد می‌کند تا با مأموریت کلی، اهداف و چشم‌انداز آینده شرکت همسو باشد.

✅ این استراتژی به تمام حوزه‌های ضروری #منابع_انسانی (HR) از جمله جستجو و آموزش کارکنان، سازمان‌دهی مزایا، ارزیابی عملکرد و ارائه فرصت‌های توسعه می‌پردازد.

1⃣ پایش بازارها و روندها
2⃣ درک استراتژی کسب و کار
3⃣ تعریف استراتژی منابع انسانی
4⃣ اطمینان از پیاده سازی استراتژی توسط مدل عملیاتی منابع انسانی
5⃣ اولویت بندی سرمایه گذاری های بخش منابع انسانی
6⃣ تعیین قابلیت های مناسب منابع انسانی
7⃣ سنجش نتایج و خدمات منابع انسانی


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فراگیری در سراسر چرخه‌ی زندگی کاری

✅ تنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB) بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است.علی‌رغم روشن‌تر شدن دیدگاه ‌ها و توجه به DEIB، #رهبری_سازمانی هنوز اغلب سفیدپوست و مرد است.

✅ هر ۱۰۹ #شرکت‌_فورچون طرح‌های DEI خود را در وب‌سایت‌های خود ترسیم کرده‌اند و ۴۹ درصد از آنها یک بخش مدیریتی جداگانه برای اقدامات DEI دارند. با این وجود، رهبران سازمان‌ها اغلب سفیدپوست و مرد هستند. DEIB همچنین فرصتی را برای پیوند دادن هدف سازمان با اقدامات مرتبط با تنوع قومی نژادی ارائه می‌دهد.

✅ نمونه‌ اقداماتی که انتظار داریم در سال 2023 شاهد آن‌ها باشیم عبارتند از:

▪منوط ساختن جبران خدمات مدیران اجرایی به معیارهای DEI.
▪پرداختن به نابرابری‌های نژادی در بخش بهداشت و درمان و نقش کارفرمایان.
▪پیاده‌سازی برنامه‌های بلندمدت درباره‌ی تنوع قومی نژادی برای افزایش آگاهی در بین مدیران.

✅ شرکت مشاوره مرسر (Mercer) تخمین می‌زند که حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد از شرکت‌های S&P 500 معیارهای DEI را بخشی از #جبران_خدمات مدیران ارشد و اجرایی خود قرار داده‌اند.

✅ تنها حدود ۵ تا ۱۰ درصد از این شرکت‌ها معیارهای کمّی و عینی DEI را تعیین می‌کنند. پیش‌بینی ما این است که #منابع_انسانی نقشی فعال در شناسایی و ردیابی معیارهای DEI ایفا خواهد کرد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ پیاده سازی مدیریت الگوریتمی

🔴 ظهور الگوریتم منابع انسانی

✅ ترندی در حوزه #منابع_انسانی درست دارد در مقابل چشمان ما اتفاق میفتد، اما فقط تعداد کمی متوجه آن شده‌اند. در سال 2023، اکثر سازمان‌ها مدیریت کارکنان با روبات‌ها را آغاز خواهند کرد. به گفته شرکت تحقیقاتی IDC، ۸۰ درصد از ۲۰۰۰ شرکت جهانی تا سال ۲۰۲۴ برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان از مدیران الگوریتمی استفاده خواهند کرد.

✅ این موضوع در حال حاضر در اقتصاد گیگ اتفاق افتاده است. همچنین، ۴۰ درصد از بخش‌های منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای برنامه‌های کاربردی #هوش_مصنوعی هستند که به افزایش تعداد داوطلبین استخدام، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و نگهداشت کمک می‌کند.

✅ البته این امر چالش‌هایی را در رابطه با عدالت، #ارتباطات و فراگیری به همراه دارد. به عنوان مثال، مواردی وجود داشته است که مدیران الگوریتمی به‌طور تصادفی انتخاب می‌کنند که کدام پیمانکاران باید شغل خود را از دست بدهند و افراد را به دلایلی خارج از کنترل خود اخراج می‌کنند.

✅ #منابع_انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتمی را در دست بگیرد و فرآیندی منصفانه، شفاف و کارآمد را تضمین کند. یک فرصت عالی وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند از آن استفاده کند: ایجاد «برابری سیستمی» به معنای واقعی و مجازی کلمه. در واقع، این کار از تبدیل شدن سوگیری‌های موجود در داده‌های منابع انسانی به بخشی از الگوریتم جلوگیری می‌کند.

✅ #مدیران_الگوریتمی می‌توانند مقادیر زیادی از داده‌ها را پردازش کنند، به‌طور شفاف ارتباط برقرار کرده و به منابع انسانی و مدیران کمک کنند تا تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرند. علاوه بر این، آنها می توانند سطحی از شفافیت و عدالت رویه‌ای را ایجاد کنند که ارائه‌ی آن از سوی انسان بسیار دشوارتر است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل بازگشت (ROI) سرمایه انسانی

✅ تضمین کیفیت آموزش و بهسازی #سرمایه_های_انسانی از طریق الگوها و فنون مختلف اثربخشی آموزش حاصل می­گردد که از جمله کاربردی ترین آنها در سازمانهای متعالی، الگوی بازگشت سرمایه (ROI) می­ باشد.

✅ #الگوی_بازگشت_سرمایه (ROI) در سازمان­ های امروزی به عنوان یار استراتژیک برنامه ریزی راهبردی سازمان، کمک کننده و تسهیلگر مدیران ارشد سازمان در امر برنامه ریزی راهبردی در حوزه #منابع_انسانی به شمار می رود.

✅ در واقع تبدیل نتایج و پیامدهای مهندسی فرآیند آموزش که غالبا کیفی است به کمیت و تبدیل نامشهودها به ملموس ها اساس این الگو را تشکیل می دهد که در این فرایند در صدد مشخص نمودن میزان جریان بازگشت #منافع_مالی و سرمایه ه­ای آموزش می باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل برنامه ریزی استراتژیک پیگلز و روجر

✅ این الگو شامل هشت مرحله متوالی و شش وظیفه موازی برای پشتیبانی برنامه هاست. پیگلز و روجر در الگوی خود به صورت تفضیلی و تحلیلی به محیط، بازار و خدمات اشاره نموده و همچنین به ارزیابی #منابع_انسانی، ارزیابی منابع مالی و ارزیابی عوامل درونی در الگوی خویش پرداخته اند.

✅ آن ها در #تعیین_اهداف، هدف های عالی و كلان را از اهداف ویژه جدا نمودهاند تا تدوین راهبردهای كلی با دقت بیشتری انجام پذیرد. از ویژگی های بارز این الگو، توجه به تحلیل فرصت ها و تهدیدهای محیط خارجی و ارزیابی نقاط قوت و ضعف محیط داخلی در قالب شش وظیفه پشتیبانی است. الگوی پیگلز و روجر نیز در جای خود قابل ملاحظه است.

✅ این الگو بنا به شرایط خاص برخی سازمانها، می تواند مورد استفاده قرار گیرد. در این الگو نیز اجزا و مراحل مختلف #برنامه_ریزی_استراتژیک به صورت مناسب طراحی شده است. شاید یكی از نقاط ضعف الگوی مذكور، عدم توجه به شاخصهای سنجش عملكرد است؛ بدون توجه به این نكته، مرحله تدوین هدفهای ویژه در الگو، موضوعیت خود را از دست می دهد. نقطه ضعف دیگر #الگو، یك طرفه بودن آن است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدیریت دارایی های سرویس کسب و کار

✅ دو نوع #دارایی_سرویس وجود دارد:

1⃣ #منابع:

▪منظور ورودی های تولید مستقیم یک سرویس است.
▪شامل: سرمایه مالی، زیرساخت، نرم افزار، اطلاعات و نیروی انسانی

2⃣ #توانمندی_ها:

▪منظور قابلیت ها و توانایی های سرویس دهنده است.
▪شامل: مدیریت، سازمان، فرایند، دانش و نیروی انسانی

✅ سرویس‌های IT معمولا از یک مجموعه component های مجزا تشکیل شده اند، مانند سرورها، نرم افزار و میان افزار و #اطلاعات_پیکربندی مخصوص به خود.

✅ #مدیریت_پیکربندی و دارایی ITIL یا به اختصار SACM در مورد برنامه ریزی دقیق و مدیریت روابط و ویژگی های تمام این اجزاء (components) در سراسر هریک از سرویس‌های زیرساخت شما می‌باشد.

✅ به بیان دیگر، SACM ترکیبی از دو فرآیند مهم است:

▪#مدیریت_دارایی که اشاره به دارایی هایی دارد که شما از آنها برای ارائه سرویس‌های IT استفاده می‌کنید.

▪#مدیریت_پیکربندی که پیکربندی و ارتباط بین اجزاء مختلف (components) سرویس‌های متفاوت IT را پیگیری می‌کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ نظام جامع مدیریت منابع انسانی

✅ #سازمان‌_ها به مثابه یکی از پیچیده‌­ترین پدیده‌های اجتماعی، با هدف حفظ بقای خود مستلزم تمهید مجموعه شرایطی هستند كه بتوانند از طریق آن در عرصه‌های گوناگون به شیوه‌­ای كارآمد و اثربخش نسبت به مدیریت مولفه­‌های متغیر درونی و بیرونی امور اقدام نمایند. از این رو نیروی انسانی یا به تعبیری كامل­‌تر و جامع‌­تر، #منابع_انسانی به عنوان سرمایه محوری و وجه اصلی قدرت سازمانی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است.

✅ #حوزه_منابع_انسانی حوزه‌ای وسیع و دارای اهمیت خاص برای همه سازمان‌ها است و مدیران هوشمند آگاهند كه هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه‌گذاری كنند موفقیت، كارآیی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین كرده­‌اند. سرمايه‌گذاري هدفمند در سيستم‌ها و بازنگري عميق در راهبردها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني در سازمان‌ها به ويژه سازمان‌هاي علمي حرفه‌اي به‌منظور توسعه و ارتقاء شايستگي‌هاي اساسي كاركنان در جهت اهداف راهبردي سازمان از اهميت فراوان برخوردار است.

✅ بر اين اساس مي‌بايست با طراحي نظام و چارچوب معماري مناسب و با محور قرار دادن شايستگي‌هاي سازمان و شناسايي شايستگي‌های هيأت علمي، مديران و كاركنان سازمان، نظام‌های مديريت منابع انساني را به صورتي منسجم و يكپارچه طراحي نموده و اهداف متعالي سازمان را محقق سازد. با اتخاذ اين رويكرد و تبيين عناصر سازنده‌ آن‌ها در قلب نظام مديريت منابع انساني سازمان، راهبردهای اصلي نظام منابع انساني مشخص خواهد شد و مي‌توان نظام جامع نويني را مستقر نمود كه به صورت يكپارچه تحقق دارایی‌های #انساني سازمان را موجب گردد.

✅ #نظام_جامع_منابع_انسانی و تشکیلات، می‌­تواند تمام فرایندهای درون سازمان را از لحظه استخدام تا اتمام دوران خدمت و بازنشستگی کارمندان به صورت یکپارچه مدیریت نماید. سه بخش برنامه­‌ریزی و سیاست­‌گذاری منابع انسانی، مدیریت اطلاعات کارکنان و مدیریت مشاغل و تشکیلات، نظام جامع منابع انسانی و تشکیلات را دربر می­‌گیرد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است.

🔴 نظام جامع مدیریت منابع انسانی

🔴 تشریح اجزای مدل:

✅ برنامه­‌ریزی و سیاست­‌گذاری منابع انسانی

▪تدوین استراتژی­‌های منابع انسانی: فرایند تدوین و اجرای استراتژی­‌های منابع انسانی به­ منظور مرتبط ساختن سیاست­‌ها و روش­­‌های منابع انسانی با هدف­‌های استراتژیک سازمان است.

✅ مدیریت اطلاعات کارکنان

▪مدیریت اطلاعات کارکنان: با هدف‌ گردآوری، پردازش، ذخيره‌ و انتشار اطلاعات‌ و به‌منظور پشتيباني‌ تصميم، هماهنگ‌سازی، كنترل، تحليل‌ و رؤ‌يت‌ فعاليت­‌های مديريت‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ به‌ كار مي‌رود.

✅ مدیریت مشاغل و تشکیلات

▪بازطراحی ساختار سازمانی: بازطراحی ساختار از طریق برقراری یکپارچگی میان ساختار، فرایندها و سرمایه انسانی، به حمایت از استراتژی‌های سازمان می‌پردازد.

▪طراحی و اجرای مدل شایستگی حرفه‌­ای: مدل شایستگی چارچوبی برای نظم‌ بخشیدن به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و رفتارهایی است که بر کیفیت کار افراد تأثیر می‌گذارند. این مدل نشان می‌دهد افراد باید چه کارهایی انجام بدهند تا بتوانند وظایف و مسئولیت‌هایشان را به‌طور مؤثر اجرا کنند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ارزیابی شایستگی های متخصصان منابع انسانی طبق مدل SHRM

✅ این مدل برای کمک به متخصصان منابع انسانی در #موفقیت در نقش‌های فعلی خود و ایجاد نقشه راه برای پیشرفت شغلی طراحی شده‌ است.

✅ این مدل صرف نظر از #صنعت، جغرافیا، فرهنگ ها یا عوامل دیگر؛ فراتر از سطح شغلی، ۹ شایستگی را در مدل شایستگی SHRM گنجانده است، که منعکس کننده حیاتی ترین شایستگی ها برای تمایز بین متخصصان منابع انسانی با عملکرد بالا و پایین است.

✅ مدل SHRM این مدل را توسعه داد تا به متخصصان #منابع_انسانی و سایرین درک روشنی از آنچه باعث موفقیت یک متخصص منابع انسانی می‌شود یا جایی که او نیاز به توسعه دارد را ارائه دهد.


#SHRM
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ رسالت توسعه پایدار
#دکتر_صادق_برزگر

✅ #توسعۀ_پایدار نقطۀ عطف پارادایم جدید است که پس از پنج دهه چالش های نظری و عملی در زمینۀ توسعه در جوامع انسانی پا به عرصۀ اندیشه و عمل گذاشته است تا با پیوند نظام های اقتصادی، همه جانبه، متوازن، اجتماعی و اکولوژیکی، توسعه را به مفهومی انسانی، متعالی و چندبعدی بدل کند.

✅ کلمه ی #توسعه درلغت به معنی گسترش و بهبود است. توسعهٔ پایدار فرآیندی است که آینده‌ای مطلوب را برای جوامع بشری متصور می‌شود که در آن شرایط زندگی و استفاده از منابع، بدون آسیب رساندن به یکپارچگی، زیبایی و ثبات نظام‌های حیاتی، نیازهای انسان را برطرف می‌سازد.

✅ واژه توسعه پایدار به مفهوم گسترده آن شامل اداره و بهره برداری صحیح وکارا از #منابع_پایه، منابع طبیعی، منابع مالی و نیروی انسانی برای نیل به الگوی مصرف مطلوب همراه با بکارگیری امکانات فنی و ساختارو تشکیلات مناسب برای رفع نیاز نسل های امروز و آینده به طورمستمر و قابل رضایت می شود.

#Sustainable_development

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ اولویت بندی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر اشتراک دانش

#دکتر_پیمان_اخوان

✅ در #محیط_رقابتی دنیای امروز، کسب مزیت رقابتی یکی از چالش های اساسی مدیران است. منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین منابع جهت ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود و کارکنانی که از منبع دانش بهره لازم را برده باشند دارای ارزش بیشتری در سازمان هستند. اهمیت بیشتر سازمان به دانشکاران، موجب به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط آنها می شود.

✅ محققان دریافته اند که آنچه به ایجاد #مزیت_رقابتی منجر می شود، دانش کارکنان و به اشتراک گذاری آن با دیگران است. تلاش مدیران جهت اشتراک دانش کارکنان از یک سو و به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط کارکنان از سوی دیگر، باعث ایجاد دو رویکرد متفاوت بین منابع انسانی سازمان و مدیران در احتکار یا اشتراک دانش شده است.

✅ راه حل پیشنهادی این مقاله برای همسوسازی این دو رویکرد متفاوت، به کارگیری عواملی است که موجب شود منابع انسانی به صورت داوطلبانه دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند. در این تحقیق انگیزه ها به عنوان عواملی معرفی می گردند که باعث می شوند #منابع_انسانی از روی تمایل دانش خود را در اختیار دیگران قراردهند.

✅ پس از بررسی تحقیقات پیشین و نظریه های مختلف انگیزشی عوامل انگیزشی موثر بر اشتراک دانش شناسایی شده و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه بندی گردیدند. نتایج تحقیق نشان داد که برای اشتراک دانش، عوامل انگیزشی درونی نسبت به عوامل انگیزشی بیرونی از اولویت بالاتری نزد کارکنان برخوردار بوده و عوامل انگیزشی "ارتباط دوستانه و صمیمی" و "ترفیع شغلی" به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر #اشتراک_دانش شناخته شدند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ شبکه مضامین، کاربردها و چالش های هوش مصنوعی در منابع انسانی دیجیتال

#دکتر_رسول_عباسی

✅ #مدیریت_منابع_انسانی در این روزها در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که موتور آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌هایی از قبیل هوش‌مصنوعی، کلان‌داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش‌ابری، بلاکچین و مواردی از این دست در حال متحول ساختن منابع انسانی می‌باشند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به طور خلاصه به آن منابع انسانی دیجیتال و یا دیجیتال اِچ‌آر هم گفته می‌شود.

✅ #مدیریت_منابع_انسانی را از دو منظر می‌توان نگریست:

◾منظر اول زمانی است که مدیریت منابع انسانی، در خدمت تحول دیجیتال قرار می‌گیرد و قابلیت‌های نرم تحول را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. دیلویت (۲۰۲۱) با همین نگاه تعریفی از منابع انسانی دیجیتال ارائه می‌دهد: منابع انسانی دیجیتال باید رهبران، فرهنگ، استعدادها، ساختار و فرایندها را همراستا کند تا بتواند بر روی سازمان در حال تحول، تاثیر قابل اندازه‌گیری بگذارد. باید توجه داشت هیچ‌کدام از این قسمت‌ها را نمی‌توان از هم جدا کرد.

◾در منظر دوم، #تحول_دیجیتال در خدمت مدیریت منابع انسانی قرار گرفته و بهره‌وری فرایندهای آن را ارتقا می‌دهد. آکادمی AIHR (۲۰۲۱) نیز، منابع انسانی دیجیتال را بهینه‌سازی فرایندهای منابع انسانی به کمک فناوری‌های SMAC می‌داند به‌نحوی که منابع انسانی کاراتر، اثربخش‌تر و متصل‌تری داشته باشیم. به عبارت دیگر ما شاهد شیفت بزرگی در نحوه کارکرد منابع انسانی هستیم.

✅ با این دو منظر می‌توان #منابع_انسانی_دیجیتال را به دو صورت زیر تعریف کرد. در منظر اول منابع انسانی دیجیتال یعنی بازآفرینی قابلیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان در راستای موفقیت در عصر دیجیتال و در منظر دوم منابع انسانی دیجیتال یعنی ایجاد واحد مدیریت منابع انسانی در تراز (یا متناسب با) عصر دیجیتال.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل تعالی مدیریت منابع انسانی

✅ #منابع_انسانی یکی از سرمایه‌های مهم و تأثیرگذار در اثربخشی اهداف و مأموریت‌های دستگاه‌های اجرایی است، به طوری که تعالی و سرآمدی منابع انسانی در کنار سایر عوامل به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل تعیین کننده تعالی سازمانی به شمار می‌رود. به خاطر رقابت شدید شرکت‌های خصوصی، در فضای دولتی و عمومی رقابت برای جذب منابع انسانی نخبه فشرده‌تر می‌شود، جذب منابع انسانی و بویژه کارکنان دانشی اهمیت بیشتری می‌یابد. به طور کلی می‌توان اینگونه نتیجه گرفت برای اینکه بتوان در صحنه رقابت با بقیه سازمان‌ها موفق شد باید در صحنه شناسایی، جذب، توسعه، انگیزش و نگهداری و جانشین پروری منابع انساین تلاش کرد. بدین منظور دستگاه های اجرایی باید از سازو کار مناسبی استفاده کنند تا در راستای استراتژی‌های سازمان، منابع انسانی خود را هدایت کنند.

✅ #مدل_تعالی_مدیریت_منابع_انسانی، ساز و کار مناسب و مدلی برای ارزیابی تعالی مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های اجرایی است تا تصویر روشن و اطلاعات کمّی و کیفی مناسب، معتبر، سیستماتیک و یکپارچه از وضعیت تعالی منابع انساین و عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های اجرایی را نشان دهد. این مدل کمک می‌کند تا تصمیمات و سیاست‌گذاری‌های حوزه مدیریت منابع انسانی، به ارتقاء سطح تعالی نظام مدیریت منابع انسانی دستگاه‌های دولتی بیانجامد و برای دستگاه‌های اجرایی روشن کند که تا چه میزان در جه بالا بردن سطح سرآدی و تعالی منابع انسانی خود برنامه ریزی و اقدام مؤثر و اثربخشی را اعمال نموده اند.

✅ در سطح کلان #مدل_تعالی مدیریت منابع انسانی، زمینه ارزیابی و سنجش این مهم را برای سازمان اداری و استخدامی کشور فراهم خواهد نمود تا در اتخاذ تصمیمات و سیاست‌های مناسب در سطح ملی و دستگاهی و همچنین ارزیابی مستمر از عملکرد نظام مدیریت منابع انسانی دستگاه ها و شناخت نقاط قوت و ضعف و تعیین حوزه های بهبود و توسعه مدیریت منابع انسانی دستگاه های اجرایی یاری نماید. مدل تعالی منابع انسانی دارای ۳ جهت دهنده، ۷ فرایند، ۴۹ نتیجه عینی و ۱۰ نتیجه نگرشی می باشد که در چهارچوب ۷ اصل بنیادین در نمودار به تصویر کشیده شده است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل ۳۴۰۰۰ بلوغ فرایندهای منابع انسانی

✅ اگر شما مدیر ارشد یا مدیر #منابع_انسانی یک سازمان بزرگ هستید، به مدلهای ارزیابی بلوغ فرآیندهای منابع انسانی از جمله، مدل ۳۴۰۰۰ بلوغ فرایندهای منابع انسانی سازمان آگاه هستید، پس به جدول ذیل نگاهی بیاندازید. با توجه به شناختی که از سازمان خود دارید فکر میکنید سطح بلوغ منابع انسانی در سازمان شما چگونه است؟ سازمان شما چقدر فرایند محور است و چقدر تصمیم های لحظه ای و سلیقه ای به آن سمت و سو می دهد؟

✅ #سیستم_های_اطلاعاتی_منابع_انسانی در سازمان شما به چه شکل است؟ آیا مشاغل و کارکنان در سازمان شما امتیازدهی، طبقه بندی و ارزش گذاری شده اند؟ آیا سازمان شما نیازمندیهای حوزه منابع انسانی خود را در چند ماه آینده را پیش بینی کرده است؟ آیا شایستگیها در سازمان شما تعریف و اندازه گیری می شوند؟ کدام پرسنل شما قرار است بازنشسته شوند یا مهاجرت کنند؟ آیا روند مثبت و کارآمدی برای تربیت جانشین آنها پیاده سازی شده است؟

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل مفهومی تأثیر رفتار دوسوتوانی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی

✅ #دوسوتوانی_سازمانی به توانایی در اکتشاف و بهره‌برداری هم­زمان، اطلاق می ­شود. اکتشاف شامل جستجو، تمایز، نوآوری ‏های بنیادین و توسعه صلاحیت ‏های جدید، و بهره ‏برداری شامل اصلاح، کارایی، نوآور‏های (بهبود) تدریجی و بکارگیری توانایی‏ های فعلی سازمان است.

✅ برای دستیابی به دوسوتوانی در سطح سازمان به منابع و قابلیت ­های مختلفی نیاز است که یکی از مهم ترین آنها، وجود #منابع_انسانی دوسوتوان است.

✅ #دوسوتوانی_مدیریت_منابع_انسانی به توانایی مدیریت منابع انسانی در استفاده و انطباق کارکنان با استعداد در دنیای کسب و کار در حال تغییر اشاره دارد لذا دو جنبه اکتشافی و بهره برداری را شامل می شود.

#مدل_مدیریت
#مدل_مفهومی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدیریت منابع انسانی

✅ مدیریت منابع انسانی (HRM) راهبردی استراتژیک برای مدیریت موثر افراد در یک شرکت یا سازمان است که به کسب و کارها کمک می کند تا مزیت رقابتی را بالا ببرند. این علم برای به حداکثر رساندن #عملکرد_کارمند در راستای اهداف استراتژیک کارفرما طراحی شده است.

✅ مدیریت منابع انسانی اساسا مربوط به #مدیریت_افراد در سازمان و تمرکز بر قوانین و سیستم ها همچنین نظارت بر مزایای کارمند، استخدام کارمند، آموزش و رشد، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش است.

✅ #مدیریت_منابع_انسانی با تغییرات سازمانی و ارتباطات صنعتی مرتبط است و در رشد و مدیریت برنامه هایی که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا تجارت طراحی شده، دخیل است. هدف آن همکاری همه ی حوزه تولید، مدیریت و پرورش ارتباط بین کارمند و کارفرما است.

✅ مدیریت منابع انسانی، در ابتدا در حوزه کارهای تبادلی و مدیریت پایه و سود ها متمرکز بود اما به لطف جهانی سازی، پیشرفت تکنولوژی و تحقیقات بعدی در حوزه #منابع_انسانی، امروزه بر چند موضوع ابتکاری مانند مدیریت استعداد، برنامه ریزی برای جانشینی، ارتباطات صنعتی و کاری تمرکز دارد.

✅ در سطح کلان، مدیریت منابع انسانی نظارت بر رشد #رهبری_سازمانی و رشد فرهنگ سازمانی را هدف دارد.ساخت محیط کاری مثبت برای داشتن مدیریت کارکنان بهتر، موضوعی مسئولانه است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ عملکردهای کلیدی منابع انسانی

✅ شاید کلیدی ترین عامل #موفقیت یک سازمان، منابع انسانی آن باشد. منابع انسانی، تنها مزیت رقابتی یک سازمان است که در آن افراد مشغول به کار هستند. منابع انسانی مناسب و باکیفیت، باعث موفقیت سازمان شده و کارایی را افزایش می دهد. در طرف مقابل منابع انسانی نامناسب، باعث عدم استفاده بهینه از منابع شده و باعث پسرفت شرکت می شود.

✅ مدیران می توانند به وسیله ی آموزش مستمر و مناسب، مشارکت بهینه و مهیا سازی عوامل مناسب، باعث افزایش کارایی #منابع_انسانی در شرکت شوند. مهم ترین عملکردهای کلیدی منابع انسانی سازمان ها به شرح زیر است:

◾رفاه
◾پاداش
◾روابط صنعتی
◾ارزیابی عملکرد
◾مدیریت عملکرد
◾مسئولیت اداری
◾مشارکت کارکنان
◾بهداشت و ایمنی
◾یادگیری و توسعه
◾برنامه ریزی شغلی
◾گزینش و استخدام
◾برنامه ریزی منابع انسانی

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ هرم استعفای خاموش

✅ پس از گذشت یک دوره از تجدیدنظرها، استعفاها و اصلاحات، روند دیگری از محیط کار در کانون توجه قرار گرفته است: استعفای خاموش. #استعفای_خاموش تعاریف متعددی دارد، اما اکثریت موافقند که این مفهوم مربوط به کارکنانی است که از عملکرد «فراتر از انتظار» فاصله گرفته، و تنها «در حد انتظار» عمل می‌کنند.

✅ اگر چنین روندی واقعا وجود داشته باشد، پس تیم‌های منابع انسانی باید اطلاعات خوبی درباره آن داشته باشند. بنابراین، از بیش از ۱۷۰۰۰ عضو انجمن #منابع_انسانی خواستیم تا به ما بگویند نظرشان درباره استعفای خاموش چیست.

✅ یکی از #مدیران_منابع_انسانی در پاسخ گفت: «خنده‌دار است! چیز مهمی نیست.» و دیگری از شنیدن چنین مفهومی تنها «شگفت‌زده» شد. هیچ یک از رهبرانی که پاسخ‌های خود را به اشتراک گذاشتند، بر این باور نبودند که استعفای خاموش مشکل‌ساز است. در عوض، آن را فرصتی برای سازمان‌ها می‌دانستند تا یاد بگیرند، تأمل کنند و مرزهای کار و زندگی را دوباره ایجاد نمایند.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar