✍ سازمان‌ها و آینده نگاری

▪به عنوان یک مدیر اگر می‌خواهید برای سازمان و یا شرکتتان #آینده_نگاری کنید باید چند نکته را مدنظر قرار دهید:

✅ اول؛ اینکه به آینده نگاری فرصت عرض اندام بدهید.

▪نمی‌توان صرفاً به دلیل شنیدن اهمیت و ضرورت آینده نگاری یا از سر کنجکاوی به سراغ آن رفت و قبل از شنیدن صحبت‌های آن در موردش نتیجه گرفت. بارها گفته‌ام و باز تأکید می‌کنم، آینده نگاری یک سفر است و آنچه در این سفر نصیب #سازمان می‌شود بسیار مهمتر از نتیجه نهایی است. آینده نگاری یک پکیج آماده ارائه نیست، بلکه کاملاً وابسته به شرایط یک سازمان باید طراحی و اجرا شود.

✅ دوم؛ انجام آینده نگاری به متخصص این حوزه نیاز دارد.

▪صرفاً دانستن هدف آینده نگاری یا آشنایی با مدل‌های آن شما را به #آینده_نگار تبدیل نمی‌کند. این حوزه متخصصان خود را دارد، پس بهتر آن است که کار به دست اهل این حوزه انجام شود.

✅ سوم؛ تشکیل تیم است

▪#آینده_نگاری یک فعالیت اجتماعی است، نه یک فعالیت صرفاً مشاوره‌ای. بنابراین باید در سازمان تیم آینده نگاری تشکیل و هدایت شود. هدایت این تیم برعهده #مشاور است، اما این تیم است که در سفر آینده نگاری آموزش می‌بیند، با آینده‌های گوناگون آشنا می‌شود و در نهایت به عنوان یک سرمایه برای سازمان باقی می‌ماند.

▪اگر آینده نگاری به درستی پیاده سازی شود، می‌تواند #فرهنگ_سازمانی را به سمت حساسیت بیشتر به آینده و تحول خواهی سوق دهد. از لینک زیر می‌توانید تجربه‌هایی از آینده نگاری شرکتی را مرور کنید.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ رویکرد کایزن

🔴 کایزن چیست؟

✅ کایزن 改善 یکی از ارکان #مدیریت_ژاپن می باشد که اجرای آن بتعث موفقیت های بزرگی برای صنایع ژاپنی شده و در سراسر جهان به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد.

🔴 معنی کایزن چیست؟

✅ کایزن ( 改善 ( KAI + ZEN = KAIZEN ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که در فارسی به #بهپویی ترجمه شده به معنی بهبود مستمر در یک فرآیند پیوسته و بدون توقف در جهت بهتر شدن می باشد.

🔴 فلسفه کایزن چیست؟

✅ علیرغم آنچه در ایران از #کایزن شایع و درک شده ، کایزن نیازی به هزینه های زیاد و اقدامات بنیادی ندارد بلکه کایزن آنچه را که موجود است در زمان کوتاه با هزینه کم و امکانات داخلی خود شرکت بهبود می بخشد.

✅ #فرهنگ_کایزن مبتنی بر تعامل بین لایه های مختلف سازمان می باشد که کارشناسان و مسئولان کایزان مدیران و کارشناسانی نیستند مه در برج عاج نشسته باشند و از انجا در حال تصمیم گیری برای کل سازمان باشند بلکه در کایزن از مدیر ارشد تا کارگر جزء خدماتی با شناخت از اشکالات و فرصته ای بهبود پیشنهادات خود را برای بهبود ارائه می کنند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ استراتژي های فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنیسون

✅ شاید یکی از جذاب ترین حوزه های #رفتار_سازمانی حوزه فرهنگ باشد. فرهنگ در اصل سبک زندگی ماست. همه آن کارهایی که انجام می دهیم و یا انجام نمی دهیم، تشکیل دهنده فرهنگ ما هستند. فرهنگی هم در سطح ملی و هم در سطح سازمانی تعریف می شود.

✅ در این نوشته بر #فرهنگ_سازمانی متمرکز هستیم. شاید یکی از بهترین مدلهای مناسب برای ارزیابی و توصیف فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون باشد. دنيسون و ميشرا (دفت، ۲۰۰۴) انواع فرهنگ سازماني را بر مبناي دو بعد کانون توجه و نیاز محیطی به صورت زیر تقسیم بندی کرده است:Picture3

1⃣ #فرهنگ_بوروکراتیک

فرهنگ بوروکراتیک یا #دیوانسالاری به امر داخلی سازمان توجه می کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد. در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود. افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند و کارها براساس رویه ای باثبات و با ایجاد هماهنگی و اشتراک مساعی بین اعضا انجام می شود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی و کارایی بالاست.

2⃣ #فرهنگ_ماموریتی (Mission culture)

سازمانی که چنین فرهنگی دارد می کوشد تا نیازهای #محیط_خارجی را تامین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ ماموریتی به دیدگاه های مشترک (از نظر هدف سازمان) توجه زیادی می شود. افراد کاملا در جریان امور و مسیسری که شرکت باید طی کنند قرار می گیرند و رهبران سازمان دارای دید مشترک می شوند، آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند.

3⃣ #فرهنگ_مشارکتی

در فرهنگ مشارکتی از اعضای #سازمان خواسته می شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر برآید. در این فرهنگ به نیاز کارکنان توجه می شود و همین امر موجب می شود که فرد احساس مسئولیت و مالکیت در شرکت نماید و از این رو به سازمان تعهد بیشتری دارد.

4⃣ #فرهنگ_انعطاف_پذیر (Adaptability culture)

از ویژگیهای فرهنگ انعطاف پذیر یا سازشکاری یا فرهنگ #کارآفرینی این است که از مجرای انعطاف پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیاز مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تایید قرار می گیرند یا تقویت می شوند که بتوان به وسیله آن علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نمود و برآن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین شرکتی در برابر طرح های جدید واصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و به خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی ارج بگذارد.


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرهنگ سازماني کويين (مدل ارزش رقابتي)

✅ #رابرت_کویين يکي از پژوهشگراني است که مدل او پيرامون فرهنگ سازماني از مقبوليت ويژه‌اي برخوردار است. کویين نيز همانند بسياري از انديشمندان عرصه مديريت دو عامل مهم کانون توجه و انعطاف‌پذيري را ملاک طبقه‌بندي سازمان‌ها و فرهنگ‌هاي سازماني قرار داده است.

✅ از نظر #کویين مدل‌هاي اثربخش به چهاردسته تقسيم مي‌شوند که هر يک متناسب با ميزان توجه به داخل يا خارج سازمان و نيز ميزان کنترلي يا انعطاف پذیر بودن فرهنگ آن سازمان‌ها شناسايي مي‌شوند. عين همين مدل از سوي هل ريجر و جان سلوکيوم ارائه شده است.

✅ آنان نيز بر اساس ميزان کنترل و توجه به داخل و خارج چهار #فرهنگ ارايه داده اند:

▪#بازار_محور
(مشتري مدار ـ ريسک پذيرـ کارآفرين و نوآور)

▪#قبيله‌_اي
(تاکيد بر وفاداري و تعهد و کار تيمي و رضايت‌مندي کارکنان)

▪#ادهوکراسي
(عمليات مشترک روابط قراردادي و تاکيد بر اهداف قابل اندازه گيري)

▪#سلسله_مراتبي
(بوروکراتيک و تاکيد بر سمبل‌هاي مشترک و عملکرد سازماني)

✅ چنانچه ملاحظه مي‌شود اين مدل شباهت زيادي به مدل هرسي ــ بلانچارد دارد که به جاي فرهنگ بازار محور، مشارکتي و به جاي #ادهوکراسي، رقابتي و به جاي قبيله‌اي، فرهنگ يادگيري آمده است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرهنگ سازمانی

✅ #فرهنگ_سازمانی چیزی فراتر از حال و هوا و جو حاکم بر دفتر کار شماست. فرهنگ سازمانی بر تمام وجوه مختلف مجموعه اثر می‌گذارد. به‌طور کلی، افراد در سازمان‌های هم‌فکر و حمایت‌کننده بیشتر دوام می‌آورند و بازدهی بالاتری دارند. در مقابل، وقتی کارمندان نظرات و اهدافی ناسازگار با فرهنگ سازمانی دارند، عملکرد ضعیف‌تری از خود نشان می‌دهند و به دنبال فرصتی مناسب برای ترک محل کارشان هستند.

🔴 بیایید چند آمار جهانی بخوانیم:

✅ %۶۶ از کارجویان می‌گویند مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده برای پذیرش یا رد یک #موقعیت_شغلی، فرهنگ سازمانی آن شرکت است. بنابراین اگر می‌خواهید تیمی از استعدادهای برجسته داشته باشید، باید اهمیت بیشتری به فرهنگ سازمانی شرکت‌تان بدهید.

✅ تنها ۲۸% #مدیران به فرهنگ سازمانی شرکت خود و اهمیت آن واقف هستند! (این آمار در ایران حتی بسیار کم‌تر هم هست) در حالی‌که این مسئله، برای اغلب کارمندان اهمیت زیادی دارد.

✅ شرکت‌هایی که به فرهنگ سازمانی خود اهمیت می‌دهند نسبت به سایر سازمان‌ها تا ۴۰% #موفقیت بیشتری را گزارش می‌کنند.

✅ سازمان‌هایی که فرهنگ سازمانی نیرومندی دارند، نسبت به شرکت‌هایی با فرهنگ ضعیف، ۷۲% مشارکت بیشتری بین همکاران را گزارش کرده‌اند. فرهنگ سازمانی قوی، منجر به برقراری ارتباط موثر و کارآمد بین #کارمندان می‌شود.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ زوایای فرهنگ سازمانی از نگاه رابینز

✅ #فرهنگ_سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش ها، باورها، اعتقادات، فرضیات و هنجارهای مشترك حاكم بر سازمان اشاره می‌كند.به عقیده شاین، فرهنگ استحكام سیستم اجتماعی را بیشتر می‌كند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آنها را شكل دهد.

✅ این گفته بیان‌كنندۀ این موضوع است كه پذیرش فرهنگ و رعایت اصول و موازین زیربنایی آن توسط سازمان نه ‌تنها جزء وظایف، بلكه ضامن بقا و #پویایی_سازمان است. به عقیدۀ همین پژوهشگر فرهنگ در سه لایه مصنوعات و ابداعات، ارزش های حمایتی و مفروضات اساسی شكل می‌گیرد.

✅ سازمان ها هریك دارای یك فرهنگ سازمانی غالب و چندین #خُرده _فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگی است كه توسط اكثریت افراد سازمان پذیرفته شده است. میزان قدرت فرهنگ سازمانی را می‌توان بر حسب تعداد اعضای متعهد به ارزش های غالب و میزان تعهد اعضا به ارزش ها و هنجارهای غالب سازمان تعیین كرد.

✅ به عقیدۀ #رابینز، چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویۀ ۱۰ ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر كاملی از آن به دست می‌آید. این ویژگی ها عبارت اند از:

1⃣ خلاقیت فردی
2⃣ ریسك‌پذیری
3⃣ رهبری
4⃣ یكپارچگی
5⃣ حمایت مدیریت
6⃣ كنترل
7⃣ هویت
8⃣ سیستم پاداش
9⃣ تحمیل تعارض 
🔟 الگوهای ارتباطی

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ سطوح فرهنگ سازمانی

هنگامی که این #سطوح_فرهنگ_سازمانی را مرور می‌کنید، در نظر بگیرید که سازمان شما کدام‌یک را به بهترین نحو انجام می‌دهد؛ هم‌چنین، به مواردی که ممکن است در آن تمرکز کافی نداشته‌‌باشید، توجه کنید.

🔴 سطح ۱. ثبات مالی

✅ سازمان‌هایی با فرهنگ سازمانی سالم بر ثبات مالی تمرکز دارند. #رشد_سازمانی، درآمد، مشتری روبه‌رشد و حاشیه سود از عناصر مهم موفقیت هستند.

🔴 سطح ۲. روابط هماهنگ

✅ زمانی که بین مردم یا درون یک #فرهنگ تنش ایجاد می‌شود، بسیاری از ما می‌توانیم آن را احساس کنیم. همه‌ی ما برای درک این نوع اختلافات بین افراد یا درون فرهنگ سازمانی ، حس ششم داریم. به همین ترتیب، دیدن ارتباطات آزاد میان اعضای تیم، رضایت مشتری و داشتن احساس وفاداری و دوستی می‌تواند نشانه‌ای از نبود تنش و مثبت‌بودن فضای سازمان باشد.

🔴 سطح ۳. عملکرد عالی

✅ این سطح توسعه درمورد #موفقیت و داشتن سیستم‌های مناسب، کیفیت، بهترین روش‌ها، عملکرد افتخارآمیز و هم‌چنین درک این موضوع است که شما چه‌کاری را خوب انجام می‌دهید و چه چیزی متناسب با ویژگی‌های شما نیست. این سطح درباره‌ی پیشرفت و اثرگذاری است.

🔴 سطح ۴. تجدید مداوم و یادگیری

✅ تمام افراد مشغول به صحبت درباره‌ی سرعت تغییر و #نوآوری و همگام بودن با آن‌ها هستند. افراد در یک سازمان، باید به طور مداوم برای ایجاد سازگاری به یکدیگر کمک کنند، یاد بگیرند، رشد کنند، هدفگذاری کنند و به توانمند سازی یکدیگر در جهت تلاش برای آینده بپردازند.

🔴 سطح ۵. تشکیل جامعه‌ی داخلی

✅ این سطح فراتر از داشتن #روابط_هماهنگ و درمورد حس کردن یک ارزش و هدف مشترک، داشتن یکپارچگی در شیوه‌ی عملکرد فردی و جمعی، ایجاد اعتماد، اشتیاق، خلاقیت و پذیرا بودن بین ماست.

🔴 سطح ۶. ایجاد یک تفاوت: مشارکت راهبردی و اتحاد

✅ در این سطح از #فرهنگ_سازمانی هنگامی که اهداف و ارزش‌ها را به‌روشنی درک کردید، می‌توانید با تیم‌ها و سازمان‌های دیگر هم‌سو شوید تا تفاوت بزرگ‌تری را ایجاد کنید. اگر پیش از این‌که به‌واقع ارزش‌های خود را بشناسیم با سازمان‌های دیگر مشارکت کنیم، اتحاد از بین می‌رود. مشارکت‌ها مستلزم آن است که هر دو طرف در سود و زیان شریک باشند، درمورد موضوعی ریسک کنند و برای یک هدف یا مأموریت بزرگ‌تر با یکدیگر همکاری کنند.

🔴 سطح ۷. خدمت به بشریت و سیاره

✅ خدمات شامل #مسئولیت_اجتماعی، نسل‌های آینده، چشم انداز بلندمدت، اخلاق، شفقت و خِرَد است. این سطح برخی اوقات این به شوخی «سطح مادرترزا» نامیده می‌شود، زیرا مربوط به تفاوتی است که شما نسبت به بشریت و کره‌ی زمین ایجاد می‌کنید. این درمورد نیاز به فکر کردن به «ما» پیش از «من» است. برخی از قبایل بومی آمریکا پیش از اتخاذ تصمیمات مهم، ابتدا تأثیر آن‌ها را بر ۷ نسل آینده بررسی می‌کردند.

🔴 عملکرد کامل (تمام سطوح)

✅ برای داشتن #عملکرد کامل و مطلوب، سازمان‌ها باید به هریک از ۷ ویژگی فرهنگ سازمانی که در بالا آن‌ها توضیح دادیم، توجه کنند. سازمان‌های غیرانتفاعی زیادی وجود دارند که تمرکز فوق‌العاده‌ای روی مشارکت‌های راهبردی و تعهد عمیق در خدمات دارند، بدون این‌که ثبات مالی داشته‌باشند.

✅ نبود ثبات مالی می‌تواند بهترین #اهداف و توانایی ایجاد سیستم‌های مناسب را از بین ببرد و یک سازمان را به طور کلی به مشکل دچار کند. از سوی دیگر، تمرکز صرف بر ثبات مالی و عملکرد عالی در اصل چشم‌اندازی کوتاه‌مدت و بدون زیربنای قوی است.

✅ ما به عنوان یک انسان، طیف وسیعی از نیازها را داریم و سازمان‌ها نیز همین گونه هستند. کارمندان می‌خواهند باور داشته‌باشند که در حال ایجاد تغییر هستند. آن‌ها هم‌چنین انتظار دارند که ثبات و کنترل مناسبی برای پیش‌برد کارها داشته‌باشند. فرمول طلایی همان #تعادل است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی

🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی

✅ #چارچوب_ارزش‌_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود.

✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند.

✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند.

🔴 ارزش های رقابتی

▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است.

▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است.

▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش‌ نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند:

✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی):

▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است.

✅ بازاری (رقابتی):

▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است.

✅ ادهوکراسی (خلاقانه):

▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است.

✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده):

▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است‌.

🔴 تحلیل

▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش‌ در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام ‌می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت.

▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است.


#CVF
#Competing_Values_Framework

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل سلامت سازمانی تريكورد

▪ #تريكورد تمامي جنبه‌هاي مختلف يك سازمان را كه براي #سلامت_سازمان مورد نياز است تا با هم همخواني داشته باشند را شرح مي‌دهد.

✅ #راهبرد (استراتژي):

هر واحد سازماني مي‌بايست يك مفهوم مشخص از اهداف جاري و آنچه كه مي‌خواهد بدان برسد، داشته باشد. سازمان مي‌بايست يك برنامه راهبردي از چگونگي رسيدن به اهدافش داشته باشد. راهبرد تفسيري غير قابل تغيير از اهداف اصلي را در هم زمانها و بازارهاي موجود دربر مي‌گيرد. راهبرد (استراتژي) يك چشم‌انداز روشن و دسته‌اي از ارزشهاي و معيارهاي اخلاقي را فراهم مي‌كند كه هسته اصلي #فرهنگ سازماني را تشكيل مي‌دهد، اگر چه اين (راهبردها) مكتوب شده يا نشده باشد.

✅ #هويت:

هر واحد #سازماني مي‌بايست بداند كه كيست، به كجا مي‌خواهد برود و چه چيز منحصر بفردي مي‌خواهد بسازد. فهم موارد فوق روي تاريخچه، شعائر فرهنگي و دانش انباشته سازمان بنا مي‌شود. هويت سازماني دليلي براي موجوديت سازمان و عدم تغيير اهداف اصلي‌اش ارايه مي‌دهد.

✅ #فرهنگ:

#سازمان با انرژي و روحيه افرادش زنده مي‌ماند. آنها با شركت و احساسشان درباره آن به هويت مي‌رسند. گروه هاي كاري تبديل به تيم ها مي‌شوند. مديران به عنوان رهبر عمل مي‌كنند.

✅ #سيستم‌:

#راهبرد نيازمند به بكارگيري و ارايه شدن برروي عرصه سازماني مي‌باشد. اين مورد به وسيله سازماندهي فرآيندهايي كه قابليت تحقق اهداف و پاسخگويي به تقاضاي مشتريان را دارند، محقق مي‌شود. اين موارد در فناوري، تجهيزات، روش ها، قوانين و سياست ها و … تجسم مي‌يابند. در نتيجه اساسي‌ترين سطح سازماني در افراد تجسم مي‌يابد. همه اينها به عنوان يك سيستم كلي فني ـ اجتماعي سازماندهي شده‌اند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل عملکرد و تغییر سازمانی علّی بورك و ليتوين

✅ يك مدل نسبتاً جديد، #مدل_علّی_بورك_ليتوين از عملكرد و تغيير سازماني (مدل L ـ B) است كه به وسيله ليتوين و ديگران توسعه يافت و بعدها به وسيله بورك در آخر سال ۱۹۸۰ تصحيح شد. اين مدل شامل چند خصوصيت كليدي است. که شامل موارد زیر است:

▪مطالعات تجربي
▪مبتني‌بر مدل هاي قبلي
▪تمايز ميان فرهنگ و جوسازماني
▪تمرين (عمل) آسيب‌شناسي سازماني
▪دوازده ساخت تئوريكي (متغيرهاي سازماني)
▪تمايز ميان تبديل و پويائي‌هاي فعل و انفعالات
▪تبيين طبيعت و مسير تاثير متغيرهاي سازماني

✅ دوازده #متغير_سازماني در مدل B-L عبارتند از:

▪رهبري
▪ساختار
▪انگيزش
▪سيستم‌ها
▪محيط خارجی
▪جو واحد كاري
▪فرهنگ سازماني
▪ماموريت و راهبرد
▪ممارست مديريت
▪عملكرد فردي و سازمانی
▪نيازهاي فردي و ارزش ها
▪نيازمندي هاي وظيفه و مهارت هاي فردی

✅ با ارايه محيط خارجي به عنوان يك متغير، بديهي است كه تئوري سيستم باز تحت مدل B-L قرار مي‌گيرد. #بورك و #ليتوين (۱۹۹۲) به واسطه متغيرهاي جو سازماني و فرهنگ، يك تمايز ميان جو و فرهنگ سازماني ايجاد كرده‌اند.

✅ جو به عنوان ادراكات فردي از چگونگي #مديريت واحد كاري و اثر بخشي آنها و همكاری با يكديگر تعريف مي‌شود. افراد آگاه بيشتري از جوسازماني نسبت به فرهنگ سازماني دارند (جو در پيش زمينه است در حاليكه فرهنگ در گذشته است.)

✅ در مقايسه #فرهنگ به عنوان ارزش هاي نسبتاً پايدار، نرم‌ها و اعتقاداتي تعريف مي‌شوند كه در زمينه سيستم اجتماعي محل كار وجود دارد. اين ارزش­ها، نرم‌ها و اعتقادات مرتبط با فرهنگ سازي به طور كامل براي هيچ كس قابل دسترس نيست.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

انواع فرهنگ سازمانی
✍ کوین و کامرون

✅ #کوین و #کامرون مدلی با چهار نوع فرهنگ سازمانی در سال ۱۹۹۹ میلادی ارائه کرده‌اند. آن‌ها چهار نوع فرهنگ را مبتنی بر انعطاف پذیری در مقابل ثبات و تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی را تعریف کرده‌اند. در ادامه به انواع این فرهنگ‌های سازمانی می‌پردازیم:

1⃣ فرهنگ طایفه ای (وظیفه‌ای)

▪#فرهنگ_قبیله‌_ای ساختاری تقریبا دوستانه دارد. در آن رهبران به‌عنوان مربی عمل می‌کنند و همه برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش می‌کنند. این سازمان از طریق وفاداری و سنّت به‌عنوان یک سازمان وجود دارد و فعالیت می‌کند.

▪این نوع #فرهنگ به افرادی اهمیت می‌دهد که به‌خوبی با هم کار می‌کنند و می‌توانند در سطح شخصی تعامل داشته باشند و برای رسیدن به هدف موردنظر تلاش کنند. این گونه بین مربی و دیگر اعضا رابطه‌ای به وجود می‌آید که باعث افزایش روحیه، کار تیمی و مشارکت می‌شود.

▪افراد در این‌گونه #سازمان‌_ها احساس می‌کنند در یک خانواده هستند. فرهنگ قبیله‌ای یک محیط کاملا مشارکتی به وجود می‌آورد که در آن به هر فردی ارزش داده می‌شود و ارتباطات در اولویت اصلی قرار دارند.

▪تمرکز این نوع سازمان‌ها بر راهنمایی و #کار_گروهی است. بدین صورت که غالبا با یک ساختار افقی روبرو هستیم. برای از بین بردن موانع، با یکدیگر مشورت کرده و به نتیجه مطلوب می‌رسند.

2⃣ فرهنگ سلسله مراتبی (قدرت)

▪ شرکت‌های دارای #فرهنگ_سلسله_مراتبی از ساختار سنّتی پیروی می‌کنند. تمرکز اولیه این نوع فرهنگ بر ساختار و ثبات بوده و دارای تمرکز داخلی هستند. این‌ها شرکت‌هایی هستند که از طریق زنجیره‌ای روشن از فرماندهی و چند ردیف مدیریتی که کارکنان و رهبری را از هم جدا می‌کنند، بر سازمان داخلی تمرکز دارند.

▪ این نوع #فرهنگ بسیار فرایند محور بوده و یک محل کار رسمی است. رهبران مانند یک هماهنگ کننده عمل می‌کنند و در رفتار با کارمندان رسمی هستند. فرهنگ سلسله مراتبی روش مشخصی برای انجام کارها دارند که باعث می‌شود پایدار و ریسک پذیر باشند. در این نوع فرهنگ قدرت و نفوذ در رأس سازمان بسیار تثبیت شده است.

3⃣ فرهنگ بازار

▪#فرهنگ_بازار سودآوری را در اولویت قرار می‌دهد. تمرکز اولیه آن بر رقابت و رشد است. دارای ثبات بوده و تمرکز خارجی دارد. همه چیز با در نظر گرفتن نتیجه نهایی ارزیابی می‌شود.

▪در این نوع #فرهنگ_سازمانی هر موقعیت دارای هدفی است که با هدف اصلی و بزرگ‌تر شرکت هم‌خوانی دارد. اغلب چندین درجه تفکیک بین کارکنان و نقش‌های رهبری وجود دارد.

▪این‌ها سازمان‌هایی #نتیجه‌_گرا هستند که به جای رضایت درونی، بر موفقیت خارجی تمرکز می‌کنند. فرهنگ بازار بر اهمیت دستیابی به سهمیه‌ها، رسیدن به اهداف و نتیجه‌گیری تأکید دارد.

▪این نوع #فرهنگ معمولا برای تلاش‌های رقابتی ارزش قائل است و به دستاوردها پاداش می‌دهد. فرهنگ بازار کارایی بالایی از کارمندان می‌خواهد، اما بازدهی واقعی را نیز برای موفقیت به همراه دارد. این فرهنگ در بین مرکزهای فروش و خرده فروشان بسیار ثمربخش است.

4⃣ فرهنگ توسعه‌گرا

▪#فرهنگ_توسعه‌_گرا ریشه در نوآوری دارد. تمرکز اولیه این نوع فرهنگ سازمانی بر ریسک پذیری و نوآوری است. این نوع فرهنگ دارای انعطاف بالایی است و تمرکز خارجی دارد.

▪در این نوع ساختار، #سازمانی مدرن و پویا وجود دارد که به همه کارکنان، صرف‌نظر از درجه و نقش آن‌ها، انگیزه‌هایی برای مشارکت داده می‌شود.

▪این نوع سازمان‌ها به فکر #توسعه هستند. آن‌ها در تلاش هستند که کارهای نو و جدید را قبل از دیگران شروع کنند و روی این امر نیز ریسک می‌کنند.

▪فرهنگ توسعه‌گرا به معنای فردی بودن #کارکنان است. به این معنا که فکر خلاقانه و ارائه ایده‌های کارمندان را به دیگر امور سازمان ترجیح می‌دهد.

▪از آنجا که این نوع فرهنگ سازمانی در گروه تمرکز و تمایز خارجی قرار می‌گیرد، ایده‌های جدید باید به رشد بازار و موفقیت #شرکت گره بخورد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تحول فرهنگ سازمانی

✅ #فرهنگ_سازمانی به سیستمی از معانی مشترک که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می‌­شود و یک سازمان را از سازمان‌های دیگر جدا می‌کند؛ اطلاق می‌­شود. این سیستم از معانی مشترک و مجموعه‌ای از ویژگی‌های کلیدی تشکیل شده که سازمان برای آن ارزش قابل است.

✅ #فرهنگ «نظم اجتماعی پنهان یک سازمان» است که نگرش‌ها و رفتار را به شیوه‌ای گسترده و نسبتاً پایدار شکل می‌دهد. هنجارهای فرهنگی بایدها و نبایدها، آنچه پذیرفته می‌شود و آنچه را رد می‌شود؛ در درون یک گروه مشخص می‌کند.

✅ زمانی که این فرهنگ به شکل مناسبی با ارزش‌ها، انگیزه‌ها و نیازهای فردی همسو شود، می‌تواند انرژی زیادی را برای دستیابی به یک #هدف_مشترک آزاد سازد که ظرفیت سازمان را برای رشد، بیش از پیش افزایش می‌دهد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ عوامل كليدي در موفقيت روابط عمومي

✅ عدم وجود #نگرش_تعاملي بين مديريت عالي سازمان و مديران و مسوولان روابط  عمومي موجب كاهش ثمربخشي و كارآيي اين حرفه شده و به تدريج، روابط عمومي را از اهداف خود دور مي كند.

✅ افزون بر اين، محدوديت جذب و بهره مندي از #نيروي_انساني خلاق و كارآمد، عدم امكان بهره برداري از ابزار و تجهيزات روزآمد، محدوديت دسترسي به بازار نرم افزار و سخت افزار مورد نياز و در نتيجه، عدم اجراي كامل و درست مأ موريت ها و مسووليت ها، بر ضرورت بازنگري در ساز و كارهاي روابط عمومي تأكيد مي كند.

✅ اگر #روابط_عمومي_صادقانه دانايي و فصاحت، به را همراه با تدبير و شجاعت كار گيرد، زمينه رشد و توسعه و تغيير و تحول در راستاي اهداف سازمان فراهم مي شود.

✅ در غير اين صورت #روابط_عمومي با وفاداري و دفاع از سنت هاي، سازماني مدافع و توجيهگر روند فعاليت هاي گذشته بوده و در بالاترين سطح خود نيز، تنها وضعيت موجود را حفظ خواهد كرد.

✅ #فرهنگ رايج در روابط عمومي اغلب دفاع از سازمان و توجيه كننده عملكرد آن است. گذشت زمان، تحمل وضع موجود را براي روابط عمومي ها آسان مي كند و عادت را جايگزين تلاش براي تغيير، نوآوري و اصلاح امور مي سازد.

✅ سنت ها به تدريج مستحكم مي شود و ساختار #مديريت_سنتي قوام مي گيرد. در مقابل، طرفداران تغيير و اصلاح امور در اين عرصه بسيار اندك و انگشت شمارند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ عوامل و راهکارهای مؤثر بر بهره وری سازمانی

✅ تعریف کلی بهره وری، خروجی تقسیم بر ورودی است. این رابطه بین خروجی های سازمان و ورودی های آن است. بهبود بهره وری در سازمان به معنای بهره مندی بیشتر از آنچه در اختیار شما قرار می گیرد است. گاها با توجه به حوزه فعالیت سازمان این تعریف ملموس نیست، خصوصا در حوزه منابع انسانی و امور خدماتی. یکی از وظایف مدیران ایجاد یک تعریف قابل فهم از بهره وری و یک #فرهنگ_سازمانی یکپارچه برای دستیابی و افزایش بهره وری در سازمان است.

✅ یکی از راه های #بهره_وری در سازمان جذب نیروی انسانی با انگیزه و آموزش و پشتیبانی مداوم اساس بهره وری و تبدیل ورودی به حداکثر خروجی در سازمان برعهده پرسنل سازمان است. بنابراین با جذب نیروی متخصص و از آن مهمتر نیروی با انگیزه و هدفمند و آموزش مستمر وی می توان گامی ارزشمند در راستای افزایش بهره وری برداشت. انگیزه و روحیه یادگیری در هر فرد موجب می شود که بتوان خلا دانش و مهارت را به سادگی پر کرد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ عناصر برندینگ

🔴 گام نخست در فرآیند برندینگ آشنایی با برخی مفاهیم کلیدی‌ست که به آن‌ها «عناصر برندینگ» می‌گوییم. این عناصر عبارتنداز:

✅ نام:
#نام_برند بخش مهمی از هویت آن است. این نام باید کوتاه، قابل‌فهم و به‌یادماندنی باشد.

✅ صفت‌ها:
صفت‌های برند واژگانی مثبت، گیرا، و قانع‌کننده هستند که به ویژگی‌ها و خصوصیت‌های #برند اشاره دارند.

✅ تداعیات ذهنی:
آن دسته از مفاهیم و احساساتی هستند که با شنیدن نام برند در #ذهن مخاطب تداعی می‌شوند. این احساسات باید مثبت و متناسب با ارزش‌های کسب‌وکار شما باشند.

✅ هویت:
منظور از #هویت همان تصویر کلی برند در ذهن مخاطب است. هویت برند باید به‌طور مداوم و در تمام نقاط تماس برند با مخاطب حفظ شود.

✅ تجربه برند:
به مجموع تعامل‌های مخاطب با برند گفته می‌شود. هرچقدر این تجربه رضایت‌بخش‌تر باشد، برندسازی کسب‌وکار شما قوی‌تر خواهد بود. به‌کارگیری ابزارهای مختلفی همچون #هوش_مصنوعی برای بهبود تجربه مشتری می‌تواند در برجسته‌ترشدن برند شما تاثیر به‌سزایی داشته باشد.

✅ تصویر:
#برداشت_ذهنی مخاطب از برند شما است. تصویر برند، ممکن است با هویت برند فرق داشته باشد.

✅ پیام برند:
درواقع خلاصه‌ای از وعده‌های #برند است. این پیام‌ها باید ساده، قابل‌فهم و به‌یادماندنی باشند.

✅ شخصیت:
به ویژگی‌های انسانی و شخصیتی #برند گفته می‌شود که باید با ارزش‌های برند هم‌سو باشند.

✅ صدای برند:
لحن و زبانی است که برند برای ارتباط با #مخاطب استفاده می‌کند. صدای برند باید با شخصیت آن هماهنگ باشد.

✅ جایگاه‌یابی:
جایگاه‌یابی برند همان موقعیت ویژه برند در #ذهن_مخاطب است. این جایگاه‌یابی باید منحصربه‌فرد و متمایز از سایر رقبا باشد.

✅ آگاهی از برند:
میزان آشنایی مخاطب با برند است. هر چه آگاهی از #برند بالاتر باشد به این معناست که مخاطبان بیشتری نیز برند را می‌شناسند.

✅ یادآوری برند:
توانایی مخاطب برای به یادآوردن برند شماست. افزایش میزان یادآوری برند به این معناست که #مخاطبان شما را راحت‌تر و سریع‌تر به یاد می‌آورند.

✅ ارزش برند:
ارزش کلی برند شاخصی‌ست که مشخص می‌کند #مشتریان و مخاطبان چه مقدار پول و هزینه برای محصول‌ها و خدمات شما خواهند پرداخت.

✅ مدیریت:
#مدیریت_برند به فرآیند حفظ و توسعه آن گفته می‌شود. این مدیریت باید به‌طور مستمر و مداوم صورت بگیرد تا برند مستحکم و قدرتمند باقی بماند.

✅ فرهنگ برند:
از مجموعه‌ای از ارزش‌ها و باورهای برند تشکیل می‌شود و باید در تمام نقاط تماس برند با #مخاطب به‌طور مداوم جریان داشته باشد.

✅ وعده:
وعده‌های #برند باید قابل‌دستیابی و متناسب با ارزش‌های آن باشد.

✅ سفیر برند:
فردی‌ست که برند را نمایندگی می‌کند. این فرد باید نشان‌دهنده ارزش‌ها و #فرهنگ_برند باشد.

✅ نقاط تماس برند و مشتری:
موقعیت‌هایی است که برند و #مشتری در آن با یکدیگر تعامل دارند. این تعامل باید به‌طور مداوم بهبود یابد تا تجربه مخاطبان از برند، همیشه مثبت‌ و خوب باشد.

✅ شکاف برند:
به فاصله بین وعده‌های #برند و عملکرد واقعی آن گفته می‌شود. این شکاف‌ها حتماً باید برطرف شوند تا اعتماد مخاطبان از دست نرود.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ تفاوت مدیر پروژه و تحلیل گر کسب و کار

✅ نقش تحلیلگر #کسب_و_کار اغلب به اشتباه درک شده و معمولاً با نقش‌های سازمانی دیگر اشتباه گرفته می‌شود. نقش تحلیلگر کسب و کار اغلب به خاطر همپوشانی با نقش مدیر پروژه اشتباه گرفته می‌شود؛ با این حال، آن‌ها هر دو از نقش‌های حیاتی در برنامه‌ها و پروژه‌ها به حساب می‌آیند. یک عامل پیچیده‌کننده دیگر آن است که افراد زیادی که تحلیل کسب و کار انجام می‌دهند در صنایع مختلف و برخی اوقات حتی در داخل همان سازمان عناوین شغلی متفاوتی دارند.

✅ به طور مشابه، بسیاری از سازمان‌ها موقعیت‌های تحلیل کسب و کار را ایجاد می‌کنند اما از این موقعیت به عنوان یک موقعیت «همه‌کاره» استفاده می‌کنند و از #تحلیلگران کسب و کار می‌خواهند که فعالیت‌های خارج از مسئولیت عادی خود را انجام دهند، مانند انجام وظایف اداری و اجرایی.

✅ برای اطمینان از همکاری نقش‌ها، درک مرزهای نقش بین منابع مهم موجود در پرتفوی‌ها، برنامه‌ها و پروژه‌ها امری ضروری است. تحقیقات نشان داده است سازمان‌هایی که به سطح بالای همکاری بین مدیران پروژه و تحلیلگران کسب و کار دست می‌یابند، می‌توانند عملکرد موفقیت‌آمیزتری در پروژه‌ها داشته باشند.

✅ این تحقیق باید به عنوان یک تشویق برای ایجاد #فرهنگ_سازمانی باشد که از همکاری بین نقش‌ها استقبال می‌کند. هنگامی که به فردی بیش از یک نقش داده می‌شود، مانند نقش دوگانه تحلیلگر کسب و کار و مدیر پروژه، این فرد مسئولیت دارد که بین اولویت‌ها، وظایف و روش‌های متفاوت و برخی اوقات رقابتی موجود در هر نقش تمایز قائل شود.

🔴 تحلیلگر کسب و کار (Business Analysis) کیست؟

#تحلیلگر_کسب_و_کار مشکلات و فرصت ها کسب و کار را شناسایی می کند و راهکارهای مختلف را بررسی و راهکار اثربخش را پیشنهاد می کند. تحلیلگر کسب و کار توانایی استخراج، مستندسازی الزامات و ارتباط موثر با ذینفعان را دارد.

🔴 مدیر پروژه کیست؟

#مدیر_پروژه مسئولیت برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت تیم پروژه را برای تکمیل پروژه تعریف شده بر عهده دارد. مدیر پروژه باید اطمینان حاصل کند که پروژه در زمان، هزینه و کیفیت و محدوده تعریف شده به صورت موفق خاتمه می یابد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ نادارهایی که «ناچار» نیستند
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ وقتی #مشکلات_معیشتی و محدودیت های اقتصادی در جامعه افزایش پیدا کند مسائلی در حوزه های اجتماعی و فرهنگی ظاهر می شود که بر چهره ی خندان، زیبا و سالم جامعه خدشه وارد می سازد. «فقر» پدیده ای تلخ و نامطلوب است که بنا به قول مشهوری «از دري كه فقر وارد شود از در ديگر ايمان بيرون مي رود». زمانی که رفاه عمومی کاهش و فقر گسترش یابد از دل این پدیده ها رفتارهای تلخ تر و نامناسب تری متولد می شود که بعضاً در جوامع مشاهده می شود.

✅ یکی از این موارد #تکدیگری، اظهار به نداری در فضای عمومی و مطالبه پول و کمک از مردم بدون انجام یا ارائه ی خدمتی خاص است. البته این همه ی ماجرا نیست. هر چند «تکدی گری» امری ناپسند و نادرست است اما در مواردی که واقعاً از سر ناچاری و فقدان ظرفیت و زمینه ای برای کسب درآمد از راه های متعارف و حلال باشد به گونه ای می توان آن را توجیه کرد.

✅ مشکل اساسی وقتی است که عده ای سودجو با فریب مردم خود را نادار و ناچار نشان می دهند و به اصطلاح می خواهند از ساده ترین راه بخشی از حاصل دسترنج دیگران را برای خود به دست آورند، و متأسفانه چه بسیار متکدیانی که درآمدهای میلیونی از این راه داشته و دارند. روی دیگر این پدیده افرادی هستند که «نادار» هستند اما «ناچار» نیستند. این دسته افرادی هستند که هر چند می توانند و ظرفیت هایی برای آن ها وجود دارد شانه زیر بار کار نمی دهند و از اظهار #فقر در جامعه ابایی ندارد.

✅ باور کنید برخی #متکدیان و مددجویان تحت حمایت مؤسسه های خیریه و مؤسسه های حمایتی که حاضر هستند مستمری و بسته های معیشتی دریافت کنند اما زیر بار کارهای پیشنهادی برای درآمدزایی نمی روند. که این نشان از ناچاری نیست و پیامی دیگر دارد که از آن به عنوان منفعت طلبی، تنبلی و سودجویی بدون انجام و ارائه خدمت یاد می شود. تکدی را می‌توان تحت عنوان «دست درازی کردن» برای کسب درآمد تعریف کرد.

✅ بدیهی است که #تکدی_گری نه تنها یک جرم و آسیب اجتماعی مخرب بوده بلکه منجر به ناهنجاری های اجتماعی دیگر نیز شده و در مجموع می توان گفت گدایی محصول نابسامانی های اجتماعی و فرهنگی در جامعه است. تکدی گری صورتی از زندگی ارزان قیمتی است که تنها بهای آن «فقر مناعت طبع» و «سیر قهقرایی کمال» انسان است.

✅ این پدیده ناپسند اجتماعی سبب می شود آن جایی که فردی به راستی نیاز به کمک و حمایت مردم برای اداره زندگی خویش دارد را نتوان از افراد سودجو تفکیک کرد. باید مجموعه های خیریه، موسسه های حمایتی و دست اندرکاران فرهنگی و #اجتماعی ساز و کارهایی طراحی کنند که در مرحله:

◾اول شناسایی محرومین و افراد دارای شرایط دریافت حمایت و کمک به صورت دقیق و فراگیر صورت پذیرد،
◾دوم #فرهنگ_سازی عمومی برای کمک به محرومین در قالب قانونی و رسمی از طریق مراجع ذیصلاح توسعه یابد،
◾سوم بساط #تکدی_گر و افراد سودجو که با اظهار به نداری و سواستفاده از احساسات مردم برای خود کسب و کار نامناسبی ایجاد کرده اند جمع شود.

🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻سه شنبه ۲۰ شهریور ماه ۱۴۰۳، شماره ۴۳۰۶


#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar