واکنش در برابر #انتقاد‌ها و نه شنیدن از مافوق

✍ #کیم_اسکات
📔 مولفِ کتابِ:
#Radical_Candor

← یکی از مدیران ارشد شرکت #اپل که اوایل حضورم در شرکت با او همکار بودم به من یاد داد که چگونه می‌توان به کارکنان تازه‌وارد، نحوه واکنش در برابر انتقاد‌ها و نه شنیدن از #مافوق را آموزش داد. او سال‌های طولانی در شرکت اپل حضور داشت و به‌شدت مورد احترام کارکنان و سایر #مدیران_ارشد شرکت بود و همه کارکنان آنجا او را به‌عنوان مدیری مهربان، خونسرد، انعطاف‌پذیر و بسیار محبوب می‌شناختند.

← او عادت داشت در اولین دیدار با هر کارمند تازه‌وارد به زیرمجموعه‌اش دو پوشه که روی میز کارش قرار داشت را به او نشان دهد که روی یکی از آنها عنوان «پوشه‌ بله» و روی پوشه‌ای دیگر عنوان «پوشه خیر» نوشته شده بود. جالب آنکه وقتی در آن پوشه‌ها باز می‌شد مشخص می‌شد که پوشه بله حدود ۱۰ برگ و در پوشه خیر حدود ۱۰۰۰ برگ قرار دارد.

← پس از نشان دادن آن پوشه‌ها او به #کارمند تازه‌وارد توضیح می‌داد که پوشه‌ خیر شامل موارد و پیشنهادهایی است که خود او در طول سال‌ها به شرکت ارائه داده و مورد موافقت قرار نگرفته‌ یا حاوی انتقادها و توبیخ‌هایی است که نصیب او شده‌اند و پوشه بله شامل پیشنهادهای تایید شده یا تشویق‌های صادر شده، برای اوست.

← او با نشان دادن آن دو پوشه به‌صورت عملی و عینی به #کارکنان_جدید شرکت می‌آموخت که شنیدن خیر و انتقاد در شرکت اپل، امری متداول است و نباید باعث #سرخوردگی و ناراحتی و ناامیدی افراد شود بلکه می‌تواند به افراد کمک کند تا چیزهای جدیدی بیاموزند و از دیگران کمک و راهنمایی بگیرند و در بسیاری موارد « #نه » شنیدن باعث پیشرفت‌های بیشتری برای افراد شده و می‌شود.

← آن مدیر به من آموخت که موفق‌ترین #مدیران_امروز همان کارمندان سابقی هستند که بارها و بارها در دوران کاری‌شان نه شنیده‌اند یا از سوی مافوق‌هایشان مورد انتقاد و حتی #توبیخ قرار گرفته‌اند، اما به جای ناامید و سرخورده شدن به‌دنبال رفع نواقص خود و #پیشرفت فردی و سازمانی‌شان بوده‌اند.

#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

چگونگی‌ِمدیریتِ کارمندی که ؛ "توجه‌زیاد نیاز دارد"

✍ منبع: #روزنامه_دنیای_اقتصاد

شاید بعنوان #مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم‌ توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی #کارمندان_خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟

💢 کارشناسان چه می‌گویند؟

#ایمی_جن_سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری؛

#Paravis_Partners

می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است:

⓵ #منبع_نیاز را با جدیت پیگیری کنید:

اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و #عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند #احساس_ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید ‌کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است.

⓶ با کارمندتان #صحبت_کنید:

مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفت‌گو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور #بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن #کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.»

⓷ حالا #گوش_دهید:

وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به #هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال:

⇦ #ارتباط برقرار کنید:
گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست.

⇦ #تحسین و #اطمینان دوباره ایجاد کنید:
فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است.

⇦ #حمایت کنید:
اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید.

⓸ مشکل #اعتماد_بنفس را حل کنید:

زمانی که نیازمندی یک کارمند از #خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه #توسعه_حرفه‌ای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟»

⓹ #مرز تعیین کنید:

اگر کارمندتان از این سیاست #درهای_باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان #آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

#ریسک_فرار_کارکنان چیست؟
✍ #پایگاه_جامع_مدیریار

#ریسک_فرار یعنی احتمال اینکه یک کارمند عادی یا رده بالا سازمان را ترک کند، با این فرض که فرصت شغلی بهتری در یک سازمان دیگر پیدا کرده باشد. یکی از انگیزه‌های اصلی ریسک فرار، افزایش حقوق است، اما انگیزه‌های غیرمالی دیگری نیز وجود دارند که می‌توانند یک کارمند را به ترک سازمان ترغیب کنند، از جمله:

• #کار_کسل‌_کننده است و کارمند را به چالش نمی‌ کشد.
• از کارمند به خاطر موفقیت‌ هایش #قدردانی نمی‌ شود.
• هیچ امیدی برای رشد و #پیشرفت شغلی وجود ندارد.
• #کارمند با یکی از مدیران، مدیران ارشد یا همکاران خصومت دارد.

• سیاست‌های #مدیریت_ذره‌بینی که آزادی عمل و خلاقیت کارمند را محدود می‌کنند.
• نگرانی کارمند درباره #ثبات_مالی_سازمان یا ترس از آنکه مبادا شرکت فروخته یا ادغام شود.
• #شفافیت_سازمانی وجود ندارد، در نتیجه کارمند نمی‌داند که میان فعالیت‌هایش با اهداف سازمانی چه ارتباطی وجود دارد.

💢 هزینه‌های گزاف از دست دادن یک کارمند:

پیش از آنکه هزینه‌های ناشی از استعفای یک کارمند را تخمین بزنید، باید بدانید که ریسک فرار از دو منظر قابل بررسی است:

⓵ انگیزه‌های مالی و غیرمالی که کارمند را متقاعد می‌کند به دنبال کار جدید بگردد.

⓶ استخدام نیروی کار نالایق که اخراج او اجتناب‌ناپذیر است و نهایتاً به جابه‌جایی نیروی کار منجر می‌شود.

مورد دوم به انگیزه‌ها و گرایش‌های کارمند ارتباطی ندارد، بلکه در سوء مدیریت و تصمیم‌گیری‌های نادرست ریشه دارد. به گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، از دست دادن یک کارمند پربازده که دارای حقوق ثابت است و جایگزینی او با یک نیروی جدید، به اندازه مجموع ۶ تا ۹ ماه درآمد او هزینه دارد. برخی محققان ادعا می‌کنند که این رقم بیشتر از اینهاست. عوامل ناملموس بسیاری وجود دارند که در هزینه‌های گردش نیروی کار موثرند.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

نگذارید کارکنان‌تان فقط به کار فکر کنند!
✍ #پایگاه_جامع_مدیریار

⇦ در مقاله ای در #هاروارد_بیزنس_ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود #کارکنان و هم برای #مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.

⇦ بسیاری #سازمان_ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد. با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند.

⇦ کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاری‌ به روش‌های مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیز را در #کار تعریف می کنند و برخی هم چنین نمی کنند. پژوهش ها نشان می دهند با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این #منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.

⇦ در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و #کارمندان خود را فقط #کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به #مرخصی_اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست)

www.modiryar.com

@modiryar

کارمندمداری ❗️


#کارمند
#عکس_نگار
#کارمندگرایی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

🔴 مقدمه ای بر مفهوم استعداد در سازمان

✅ واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت #منابع_انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود ندارد.

✅ از سوي ديگر، بسياري از افراد مفهوم استعداد را بديهي فرض مي‌كنند و فورا وارد فضاي اجراي #نظام_مديريت استعداد مي‌شوند در حاليكه اين امر به وضوح غلط است. در تحقيقي كه در سال ۲۰۰۴ در ۳۲ شركت انجام شد، مشخص گرديد كه اگرچه مفهوم استعداد درون هر سازمان مورد اتفاق همگان است اما هيچ دو شركتي يافت نشد كه تعريف مشتركي را از استعداد ارائه نموده باشند.

🔴 معناشناسی استعداد

✅ لغتنامه وبستر معاني زير را براي واژه استعداد ذكر كرده است:

▪موهبت‌هاي ذاتي يك شخص
▪توانايي يا مهارت در يك حوزه خاص

✅ اين در حالي است كه واژه #استعداد در لغتنامه دهخدا اينگونه تعريف شده است:

▪آماده شدن
▪قابليت، گنجايش، ظرفيت (استعداد-لغتنامه دهخدا)

از اين‌رو است كه براي مخاطب فارسي‌زبان، هنگامي كه از #مديريت_استعدادها صحبت مي‌شود، معناي تبديل قابليت بالقوه به بالفعل به ذهن متبادر مي‌گردد در حاليكه مديريت استعدادها با اين امر متفاوت است. اما بالاخره منظور از استعداد در اين حوزه از مديريت منابع انساني چيست؟
در بین تعارف مختلف شاید تعریف CLC (Corporate Leadership Council) از کارمند با استعداد شفاف و گویا باشد:

🔴 کارکنان با پتانسیل بالا

✅ يک #کارمند با استعداد، فردي است که داراي توانايي(Ability) احساس تعهد(Engagement) و انگيزش دروني براي رشد و ارتقاء (Aspiration to Rise and Succeed) به مشاغل اثرگذارتر و بالاتر باشد.

✅ هر کاری قرار است شروع شود، اولین قدم، اجماع ذینفعان در مورد مفاهیم اصلی است. اگر اقدامی در خصوص #مدیریت_استعداد قرار است شروع کنید، قبل از هر اقدامی، روی تعریف اجماع ایجاد کنید. شاید مدل فوق و مدل های این چنینی کمک کننده باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#استعداد_سازمانی
#مدیریت_استعداد
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ عوامل محیطی اثرگذار بر عملکرد کارکنان

◾تهویه مناسب هوا
◾نور و دمای مناسب
◾ایمنی در محیط کار
◾آرامش در محیط کار
◾حفظ حریم خصوصی
◾استفاده از میز و صندلی استاندارد
◾دسترسی به منابع و تجهیزات مورد نیاز

✅ ما بیش از 90000 ساعت از #زندگی خود را صرف کار می‌کنیم. مدت‌زمان زیادی است، نه؟ بنابراین، کار در محیطی که نه سالم است و نه سازنده می‌تواند آسیبی جدی به ما وارد کند.

✅ همه این را می‌دانیم که یک #کارمند_شاد و رضایتمند کارمندی متعهد و پرتلاش است، به همین دلیل نمی‌توان اهمیت داشتن یک محیط کاری سالم در دنیای کسب‌وکار را نادیده گرفت.

✅ از حفظ و نگهداشت #کارکنان گرفته تا سود بیشتر، یک محیط کاری سالم نه تنها برای همه افراد شاغل در کسب‌وکار مفید است، بلکه بخش مهمی از موفقیت آن کسب‌وکار محسوب می‌شود.

✅ به زبان ساده، یک #محیط_کار_سالم محیط کاری است که در آن مدیر و کارکنان تلاش می‌کنند تا رفتار سالمی داشته باشند و همه احساس رفاه و امنیت را تجربه نمایند.

✅ #سازمان_بهداشت_جهانی یک محیط کار سالم را اینگونه تعریف می‌کند: محیطی که در آن «نه تنها شرایط آسیب‌زا (که می تواند باعث صدمه و بیماری شود) وجود ندارد، بلکه شرایطی برای ارتقاء سلامت فراهم شده است.»

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

به بازخوردهای چه کسی اهمیت بدهید؟
✍ #آدام_گرانت

✅ کارکنان باید از نحوه #عملکرد خود، انتظارات شرکت، اهداف و زمینه‌های پیشرفت آن آگاهی کامل داشته باشند. این امکان فراهم نخواهد شد مگر اینکه مدیر اقدام به ارائه بازخورد به روش‌هایی مناسب کند.

✅ بنابراین برخلاف باور عموم، ارائه بازخوردهای سازنده نه تنها منجر به اینجاد کدورت نخواهد شد بلکه اثرات مثبت بسیاری دارد. وجود یک فرهنگ غنی از بازخورد در یک شرکت، جایی‎ که افراد به راحتی از همکاران و مدیران خود #بازخورد دریافت می ‎کنند، واقعاً می‎تواند روند کار را متحول کند.

✅ آیا به‎ عنوان یک #کارمند، آخرین باری که شخصی در محل کار در مورد عملکرد شما بازخورد داد را به خاطر می‌آورید؟ اگر مجبور هستید بیش از چند ثانیه در مورد آن فکر کنید، احتمالاً مدت ها قبل بوده است.

✅ البته جای تعجب نیست زیرا طبق #مطالعات صورت‌گرفته، در اغلب شرکت‎ ها فقط یکبار در سال آن هم در طی بررسی‎ ها یا ارزیابی‎ های سالانه بازخوردهای لازم ارائه می‌شوند.

✅ به‌عنوان یک #مدیر باید بدانید که اگرچه دریافت بازخورد برای کارکنان دلهره‌آور است اما اگر می‎خواهید تیمی باانگیزه و با عملکرد بالا داشته باشید باید به ‎صورت منظم انواع بازخوردهای خود را ارائه دهید.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ کوه یخ ثروت

🔴 جهان ما مملو از منابع و فرصتهای جدید برای #کسب_درآمد و #ثروت_آفرینی است.

✅ برای داشتن #ساختار_فکری_ثروت_آفرین، قویا توصیه میشود که به یک کارآفرین تبدیل شوید! درباره کارآفرینی در سالهای اخیر مطالب زیادی شنیده ایم. تا حدودی هم میتوان دوران فعلی را به دوران تب کارآفرینی تشبیه کرد!

✅ بسیاری از افراد که ادعا میکنند #کارآفرین هستند هیچ ایده ای از مفهوم کلمه کارآفرینی ندارند. مثالهای فراوانی در دنیا خواهید یافت که فرد صرفا سرمایه گذار در زمینه خاصی است، درآمد بالایی دارد، در منزل و شرایط لوکس زندگی میکند و اتومبیلهای گرانقیمت سوار میشود. نام خود را کارآفرین گذاشته!

✅ #جین_بپتیست (Jean Baptiste) – اقتصاددان فرانسوی – تعریف ساده اما کاربردی در مورد واژه کارآفرین ارائه داده است. میگوید: کارآفرین کسی است که منابع با بهره وری پائین را تبدیل به بالاترین حد بهره وری میکند.

✅ این شخص میتواند در قالب یک #کارمند_کارآفرین، یک صاحب تجارت کارآفرین و یا حتی یک خانم خانه دار کارآفرین باشد. اما به اشتباه افراد فکر میکنند که کارآفرین کسی که تجارت جدید ایجاد میکند و پس از مدتی بشکل یک میلیاردر ظاهر میشود!

✅ این طرز فکر بیشتر از آنکه #حقیقت داشته باشد، شبیه افسانه است! اگر نگاهی اجمالی در زندگی #کارآفرینان واقعی و مطرح دنیا بیندازید (ریچارد برانسون، بیل گیتس، استیو جابز و …) متوجه حقایقی خواهید شد که کاملا برخلاف شایعه هایی است که بین مردم رواج یافته است.

✅ موفقیتی که این افراد کسب کرده اند تنها بخش قابل رویت از یک کوه عظیم یخ است که بخش زیر آب، توسط افراد عادی هرگز درک نخواهد شد. از خود سوال کنید که آیا میخواهید به یک #کارآفرین تبدیل شوید و از منابع موجود در سطح پائین بهره وری استفاده کنید و با تبدیل آنها به منابع ارزشمند در زندگی خود و دیگران ارزش آفرینی کنید؟


#کوه_یخ
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ حق الناس های سازمانی
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ افرادی که #کارمند هستند نزدیک نیمی از زمان بیداری عمر خود را در محیط کار سپری می کنند و بسیاری از آن ها حتی بعد از ساعت اداری یا در حال اضافه کاری در محیط کار هستند و یا این که فکرشان به شدت معطوف و درگیر امور اداری و سازمانی است به صورتی که شاید تماس های مکرر و پیگیری های امور توسط آن ها حتی در ساعت استراحت و پس از زمان موظف نیز تداوم یابد. بر این اساس رعایت تقوای کاری و حدود و حقوق سازمان، همکاران، مرئوسین، مقام های مافوق، ذینفعان سازمان (شامل مردم یا هر فرد دیگری که به نوعی با سازمان در ارتباط است) اهمیت فراوانی دارد.

✅ چه بسیار انسان هایی که در محیط خانه و #خانواده افرادی شریف و اخلاق مدار هستند ولی در محل کار گرفتار غفلت می شوند و در رعایت برخی اصول اساسی دچار رفتاری غلط و یا همراه با نقصان می شوند. از کم کاری، کم فروشی، پارتی بازی، غیبت همکاران، زیر آب زنی، رشا و ارتشا، استفاده شخصی از امکانات سازمانی گرفته تا هر امر دیگری که به نوعی با حدود اخلاقی و شرعی منافات دارد و یا باعث تضییع حقوق سازمان و یا دیگران می شود هر کدام می تواند روزی وبال انسان و گریبانگیر او باشد. خصوصاً زمانی که فردی در جایگاه مدیریت می نشیند و تصمیم هایش علاوه بر خودش برای سازمان و کارکنان آن نیز تعیین کننده است این موضوع حساسیتی به مراتب بیشتر پیدا می کند.

✅ یکی از موارد بسیار مهمی که در #جایگاه_های_مدیریتی از دیدگاه حق الناس باید به شدت مراقبت گردد مقوله ی انتصابات است. طبق احادیث بدبخت واقعی کسی است که به خاطر دنیای دیگران آخرت خویش را تباه می سازد. و چه ظلمی بالاتر از این بر خویشتن صورت می گیرد که فردی به خاطر آشناگزینی، پارتی بازی یا فامیل بازی، نگاه حزبی و سیاسی و یا بخاطر منافع فردی دیگر او را در مسئولیتی که صلاحیت احراز آن را ندارد مصوب نماید در حالی که دیگرانی شایسته تر از وی حاضر و در دسترس هستند؟ پیامبر اعظم(ص) در این رابطه می فرمایند: كسي كه فردي از مسلمانان را به منصبي بگمارد در حالي كه مي‌داند كسي از او برتر و داناتر به قرآن و سنت پيامبر در بين مسلمانان وجود دارد، همانا به خدا و پيامبر و همه مسلمانان خيانت كرده است.

✅ این #حدیث_شریف به خوبی حساسیت بالای این امر را نشان می دهد و بر اساس حکم نبی مکرم اسلام فردی که ملاحظات شخصی در جریان انتصاب دیگران را به مصالح عمومی و سازمانی ترجیح دهد در واقع گناهی بزرگ در حد خیانت به خدا، پیامبر و همه ی مسلمانان را مرتکب شده است. خیلی زودتر از تصور باید مسئولیت های سازمانی را واگذار کرد. به بیان دیگر این قدرت ها، مسئولیت ها و میزها به احدی وفا نکرده است و در آینده نیز نخواهد کرد پس باید بسیار مراقب باشیم در طول دوران تصدی مسئولیتی مدیون مردم و بیت المال نشویم.

✅ بخش دیگر این امر مربوط به مال نیست بلکه مرتبط با عرض و آبروی مردم و ظلم به دیگران و امثال آن است، به عنوان مثال غیبت کردن فقط گناه نیست بلکه حقی از فرد به گردن ما ایجاد می‌کند که باید آن را ادا کنیم. زمانی که شما جایگاه سازمانی فردی را بدون دلیل موجه تضییع می کنید و او را در جایگاهی که از اندازه و صلاحیت او پایین تر است قرار می دهید در واقع علاوه بر آسیب به منافع عمومی و زیان مالی به خود آن فرد، روحیه و #انگیزه_کاری اش را نیز تباه می کنید و بدین صورت لطمه ی فراوانی وارد می سازید که قطعاً مورد رضای خداوند نخواهد بود و روزی باید در دادگاه عادله ی الهی پاسخگو باشید.

✅ شاید این مفاهیم برای عده ای کلیشه و یا شعار گونه به نظر برسد ولی قطعاً انکار یک امر نمی تواند از اهمیت آن بکاهد. پس اکنون که زمان قابل توجهی از عمر شما در محیط های #سازمانی و اداری صرف می شود حتماً بر رفتار، گفتار و تصمیم های خود مراقبه و توجه لازم را داشته باشید که در نهایت زمان بازنشستگی یا در موعد تحویل مسئولیت حق دیگران بر گردن شما باقی نماند. همچنین از ظلم به دیگران و تضییع حقوق کارکنان و مردمان به شدت پرهیز نمایید که در غیر این صورت عاقبت به خیر نخواهید شد.

🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻یکشنبه ۹ اردیبهشت ۱۴۰۳، شماره ۴۲۰۲

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ اصول چهارده گانه مدیریت

✅ اصل اول مدیریت فایول – تقسیم کار:

#تقسیم_کار و تخصصی کردن کارها باعث می شود افراد بتوانند تجربه کسب کنند و کیفیت کار خود را بهبود دهند. به این ترتیب آنها با تمرکز بر کار خود به تدریج مهارت خود را خواهند افزود. و این منجر به افزایش بهره وری می شود .

✅ اصل دوم مدیریت فایول – اختیار :

عبارتست از دادن حق دستور دادن و انجام فعالیتها به تشخیص خود فرد. که بستگی به خود شخص و موقعیت وی دارد و نباید بدون در نظر گرفتن میزان مسئولیت فرد در مورد آن #تصمیم_گیری شود.

✅ اصل سوم مدیریت فایول – نظم و انضباط :

عبارتست از در نظر گرفتن نحوه #فرمانبرداری، فعالیت، رفتار و احترام بین کارمند و کارفرما که برای هر کاری ضروری است. این چیزی است که رهبران باید آن را از طریق یک ارتباط دو طرفه ایجاد کنند.

✅ اصل چهارم مدیریت فایول – وحدت فرماندهی:

یک #کارمند فقط باید از یک مافوق دستور بگیرد. معمولا بهتر است که یک مافوق داشته باشید تا اینکه دستورهای دوگانه برای یک کارمند وجود داشته باشد.

✅ اصل پنجم مدیریت فایول – وحدت هدف:

یک سرپرست، یک برنامه: یک #رهبر با یک هدف یاید یک گروه فعالیت ها را به یک هدف مشابه رهبری کند.

✅ اصل ششم مدیریت فایول – تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی:

تمایلات یک شخص یا یک گروه نباید بر تمایلات #سازمان غلبه داشته باشد.

✅ اصل هفتم مدیریت فایول – پاداش کارکنان

نتایج (خوب یا بد) کارها باید بین کارکنان و کارفرما تقسیم شود. میزان پرداخت ها باید بر اساس ارزش کارمند برای سازمان و نیز عوامل مستقل از ارزش #کارمند باشد. مثلا بر اساس هزینه های زندگی، در دسترس بودن کارمند و شرایط عمومی سازمان.

✅ اصل هشتم مدیریت فایول – تمرکز زایی (یا تمرکز زدایی)

هر کاری که باعث کاهش اهمیت نقش یک #کارمند در تصمیم گیری شود، تمرکز زایی و هر کاری که باعث افزایش اهمیت نقش وی در تصمیم گیری شود، تمرکز زدایی گفته می شود. در کلیه شرایط باید تعادلی بین این دو وضعیت وجود داشته باشد.

✅ اصل نهم مدیریت فایول – زنجیره عددی

زنجیره ای از #مدیران از بالاترین رده تا پایین ترین رده را زنجیره عددی فرمان گویند. هر مدیر یک ارتباط در این زنجیر است که باید در این زنجیر ارتباط سالم و مناسب برقرار کنند. این زنجیره تنها وقتی قطع می شود که مقام بالایی تایید کند و یا نیاز به آن از بین برود.

✅ اصل دهم مدیریت فایول – نظم و ترتیب

شاید اصل دهم از اصول #مدیریت_فایول را بتوان یکی از نکات مهم در میان اصول دانست، بطور ساده به معنای وجود یک مکان برای هر کس و هر کسی در جای خودش است. یک جا برای هر چیزی و هر چیزی سر جای خودش. هدف نظم و ترتیب جلوگیری از اتلاف است.

✅ اصل یازدهم مدیریت فایول – انصاف

#عدالت و مهربانی دو عنصر مهمی است که ترکیب مناسبی از آنها برای مدیریت شرکت لازم است. برخورد مناسب با کارکنان برای رسیدن به این هدف لازم است.

✅ اصل دوازدهم مدیریت فایول – ثبات افراد

کاهش میزان جابجایی ها منجر به #کارایی بیشتر و کاهش هزینه های تغییر نیروی انسانی می شود. امنیت شغلی و احساس امنیت برای شغل موجب افزایش کارایی افراد در سازمان می شود، ضمن آن که از تحمیل هزینه های بیهوده ی تغییر نیروی انسانی بر سازمان پیشگیری می کند.

✅ اصل سیزدهم مدیریت فایول – ابتکار

افراد در هر سطحی باید برای ابراز و به کارگرفتن ایده های خود آزاد باشند. مدیری که به کارکنان زیردست خود اجازه می دهد ابتکارهای خود را به کار ببندند بسیار بالاتر از مدیری است که چنین اجازه ای به #زیردستان خود نمی دهد.

✅ اصل چهاردم مدیریت فایول – روح صمیمیت و یگانگی

مدیر موظف است که #هماهنگی را ایجاد کرده و از وقوع مواردی که باعث از بین رفتن هماهنگی یکدستگی می شود جلوگیری کند.


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar