مدیریار | Modiryar
Photo
#مدل_ارزیابی_مشاغل_مرسر
از جمله الگوهای امتیازی ارزیابی مشاغل است. برای آشنایی کلی با مدلهای ارزیابی مشاغل، به صورت خیلی کلی، آنها به چهار دسته رتبه بندی، طبقه بندی، مقایسه عوامل و همچنین امتیازی تقسیم بندی می شوند که دو روش اول کیفی و در سازمانهای خیلی کوچک قابل استفاده است و دو روش دوم کمی هستند.
💢 #الگوی_مرسر
از الگوهایی که در دسته روشهای کمی و به نحوی ترکیبی از روش امتیازی و مقایسه عوامل است. این سیستم امتیازبندی بر پایه چهار عامل اساسی، تعیین کننده اندازه شغل می باشد. یک عامل اختیاری نیز به نام ریسک وجود دارد که در صورتیکه شغل موردنظر شامل خطرات روانی- جسمی باشد، مورد بررسی قرار می گیرد. در شکل این عوامل و زیر عوامل را به خوبی نشان می دهد.
💢 برخی از مزایای الگوی مرسر
⓵ به #بنچ_مارک_ها وابستگی خوبی دارد که این عدالت بیرونی را تضمین می کند، یکی از مهمترین مشخصه های ارزیابی مشاغل اثربخش، توجهی است به عوامل محیطی و بیرونی سازمان دارد. الگوی مرسر به خوبی این متغیر را در نظر گرفته است.
⓶ اتحاد و همراستایی قابل قبولی با استراتژی و زنجیره ارزش افزوده سازمان دارد. تقریباً ۶۰٪ از امتیازات در این مدل به #ماهیت و نوع اثری است که شغل بر تحقق نتایج شرکت دارد. زنجیره ارزش سازمان در الگوی مرسر به خوبی ترسیم شده و تلاش می شود تا سهم هر کدام از مشاغل در ارزش افزوده سازمانی تا حد امکان مشخص شود.
⓷ اگر این روش به درستی انجام شود، مبنای مناسبی برای تدوین مدل شایستگی های استراتژیک #سازمان فراهم می کند.
⓸ از دیگر مزیتهای الگوی مرسر این است که متغیرها و ابعاد را به صورت #متقاطع اندازه گیری می کند.
⓹ مزیت دیگر این الگو تناسبی است که با #فعالیت_های_تیمی دارد. این مشخصه با وضعیت امروز بازار و فعالیتهای سازمان تناسب بهتری نسبت به مدلهایی مانند هی دارد.
⓺ مهمترین مشخصه برای اغلب #کارکنان_دانشی زمانی که وارد مجموعه ای می شوند، آینده ای است که در آنجا دارند. مسیر شغلی تا حد زیادی می تواند این اینده را برای افراد روشن کند. تصویر زیر این مفهوم را به خوبی نشان می دهد.
🔚 کلام آخر:
اگر ارزش هر شغل به درستی معلوم شود، امکان طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل فراهم می آید، می توان سیستم پرداخت را به صورت عادلانه طراحی نمود، مبنایی برای مسیر شغلی فراهم می آید. قبلا هم گفته ام، این تازه شروع است. این تازه پایه است و این تازه آغاز سفری است که شما تنها یکی از الزامات آنرا فراهم نموده اید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
از جمله الگوهای امتیازی ارزیابی مشاغل است. برای آشنایی کلی با مدلهای ارزیابی مشاغل، به صورت خیلی کلی، آنها به چهار دسته رتبه بندی، طبقه بندی، مقایسه عوامل و همچنین امتیازی تقسیم بندی می شوند که دو روش اول کیفی و در سازمانهای خیلی کوچک قابل استفاده است و دو روش دوم کمی هستند.
💢 #الگوی_مرسر
از الگوهایی که در دسته روشهای کمی و به نحوی ترکیبی از روش امتیازی و مقایسه عوامل است. این سیستم امتیازبندی بر پایه چهار عامل اساسی، تعیین کننده اندازه شغل می باشد. یک عامل اختیاری نیز به نام ریسک وجود دارد که در صورتیکه شغل موردنظر شامل خطرات روانی- جسمی باشد، مورد بررسی قرار می گیرد. در شکل این عوامل و زیر عوامل را به خوبی نشان می دهد.
💢 برخی از مزایای الگوی مرسر
⓵ به #بنچ_مارک_ها وابستگی خوبی دارد که این عدالت بیرونی را تضمین می کند، یکی از مهمترین مشخصه های ارزیابی مشاغل اثربخش، توجهی است به عوامل محیطی و بیرونی سازمان دارد. الگوی مرسر به خوبی این متغیر را در نظر گرفته است.
⓶ اتحاد و همراستایی قابل قبولی با استراتژی و زنجیره ارزش افزوده سازمان دارد. تقریباً ۶۰٪ از امتیازات در این مدل به #ماهیت و نوع اثری است که شغل بر تحقق نتایج شرکت دارد. زنجیره ارزش سازمان در الگوی مرسر به خوبی ترسیم شده و تلاش می شود تا سهم هر کدام از مشاغل در ارزش افزوده سازمانی تا حد امکان مشخص شود.
⓷ اگر این روش به درستی انجام شود، مبنای مناسبی برای تدوین مدل شایستگی های استراتژیک #سازمان فراهم می کند.
⓸ از دیگر مزیتهای الگوی مرسر این است که متغیرها و ابعاد را به صورت #متقاطع اندازه گیری می کند.
⓹ مزیت دیگر این الگو تناسبی است که با #فعالیت_های_تیمی دارد. این مشخصه با وضعیت امروز بازار و فعالیتهای سازمان تناسب بهتری نسبت به مدلهایی مانند هی دارد.
⓺ مهمترین مشخصه برای اغلب #کارکنان_دانشی زمانی که وارد مجموعه ای می شوند، آینده ای است که در آنجا دارند. مسیر شغلی تا حد زیادی می تواند این اینده را برای افراد روشن کند. تصویر زیر این مفهوم را به خوبی نشان می دهد.
🔚 کلام آخر:
اگر ارزش هر شغل به درستی معلوم شود، امکان طبقه بندی و رتبه بندی مشاغل فراهم می آید، می توان سیستم پرداخت را به صورت عادلانه طراحی نمود، مبنایی برای مسیر شغلی فراهم می آید. قبلا هم گفته ام، این تازه شروع است. این تازه پایه است و این تازه آغاز سفری است که شما تنها یکی از الزامات آنرا فراهم نموده اید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ سطوح کار دانشی در سازمان های دانشی #مدیریت_دانش #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ سطوح کار دانشی در سازمان های دانشی
✅ هنوز درصد زیادی از شرکت های کوچک، متوسط و بزرگ کشور، از جنبه اجرای مدیریت دانش عقب هستند و موضوعات و جهت گیری‌های مدیریت دانش را به صورت یک حرفه و کارکردی مجزا برای #سازمان خود پیگیری نمی‌کنند.
✅ از طرفی فضای #کسب_و_کار چالش‌هایی را برای سازمان‌ها پدید آورده است که سازمان‌ها ناگزیر به پاسخ‌گویی به آن هستند. در زمانی که سازمان‌ها بر اساس قابلیت‌های خود تعریف می‌شوند، مدیران باید یاد بگیرند که قابلیت‌های دانشی برای پاسخ دادن به این چالش‌های کسب و کار خلق کنند.
✅ درک صَحیح مدیریت دانش و ارزش افزوده حاصل از آن در رشد سازمان، ارتقای بهره وری و کاهش هزینه ها منجر به تحکیم و تثبیت #جایگاه_مدیریت دانش و تعریف واحد یا رده های شغلی مشخص برای مدیریت دانش می‌شود.
✅ بنابراین برای #موفقیت و پایداری مدیریت دانش در سازمان ها به رده‌ها یا طبقات شغلی مختلف با مهارت های خاص نیاز است تا دیسیپلین مدیریت دانش را در حد متعالی در سازمان بپرورانند و در مواجهه با چالش‌های آن که مستلزم مقابله با موانع جریان آزاد دانش است، پیشگام باشند.
✅ #مدیریت_دانش با عناوین مختلف شغلی بروز می‌کند مانند مدیر ارشد دانش، مدیر دانش، مهندس دانش، معمار دانش، تحلیلگر دانش و دانشکاران. هر کدام از این شغل‌ها دارای شرح وظایف، اختیارات، شرایط احراز و مهارت های خاص خود هستند.
✅ نکته ظریف اینجاست که همه کارکنان شرکت باید بتوانند در سطح فردی و گروهی فعالیتهای خلق دانش، اعتباردهی به دانش، یکپارچه کردن دانش با سایر فرایندهای کاریشان، تسهیم دانش، تولید محصول دانشی و ارزیابی دانش را انجام دهند به طوریکه این فعالیت ها جزو وظایف روزانه و روتین آنها باشد و نمی‌توانند تفکیکی بین این فعالیت‌ها با سایر وظایفشان ایجاد نمایند. تنها در این صورت می‌توانید بگویید که کارمندانتان #کارکنان_دانشی هستند.
#مدیریت_دانش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ هنوز درصد زیادی از شرکت های کوچک، متوسط و بزرگ کشور، از جنبه اجرای مدیریت دانش عقب هستند و موضوعات و جهت گیری‌های مدیریت دانش را به صورت یک حرفه و کارکردی مجزا برای #سازمان خود پیگیری نمی‌کنند.
✅ از طرفی فضای #کسب_و_کار چالش‌هایی را برای سازمان‌ها پدید آورده است که سازمان‌ها ناگزیر به پاسخ‌گویی به آن هستند. در زمانی که سازمان‌ها بر اساس قابلیت‌های خود تعریف می‌شوند، مدیران باید یاد بگیرند که قابلیت‌های دانشی برای پاسخ دادن به این چالش‌های کسب و کار خلق کنند.
✅ درک صَحیح مدیریت دانش و ارزش افزوده حاصل از آن در رشد سازمان، ارتقای بهره وری و کاهش هزینه ها منجر به تحکیم و تثبیت #جایگاه_مدیریت دانش و تعریف واحد یا رده های شغلی مشخص برای مدیریت دانش می‌شود.
✅ بنابراین برای #موفقیت و پایداری مدیریت دانش در سازمان ها به رده‌ها یا طبقات شغلی مختلف با مهارت های خاص نیاز است تا دیسیپلین مدیریت دانش را در حد متعالی در سازمان بپرورانند و در مواجهه با چالش‌های آن که مستلزم مقابله با موانع جریان آزاد دانش است، پیشگام باشند.
✅ #مدیریت_دانش با عناوین مختلف شغلی بروز می‌کند مانند مدیر ارشد دانش، مدیر دانش، مهندس دانش، معمار دانش، تحلیلگر دانش و دانشکاران. هر کدام از این شغل‌ها دارای شرح وظایف، اختیارات، شرایط احراز و مهارت های خاص خود هستند.
✅ نکته ظریف اینجاست که همه کارکنان شرکت باید بتوانند در سطح فردی و گروهی فعالیتهای خلق دانش، اعتباردهی به دانش، یکپارچه کردن دانش با سایر فرایندهای کاریشان، تسهیم دانش، تولید محصول دانشی و ارزیابی دانش را انجام دهند به طوریکه این فعالیت ها جزو وظایف روزانه و روتین آنها باشد و نمی‌توانند تفکیکی بین این فعالیت‌ها با سایر وظایفشان ایجاد نمایند. تنها در این صورت می‌توانید بگویید که کارمندانتان #کارکنان_دانشی هستند.
#مدیریت_دانش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar