#قابليت | #CAPABILITY
#پایگاه_جامع_مدیریار
سکه‌ای که شعبده بازها غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود فقط با حرکات سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می رود و آن‌ها می توانند با نمایشی سرگرم کننده توجه تماشاگران را جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز نباشیم، قابلیت آنرا نداریم. مثال را در فضای سازمان نیز می توان مطرح نمود. اکثر سازمان‌ها متخصصان توانمند در اختیار دارند اما فقط تعداد محدودی می توانند در حوزه ارائه محصولات جدید مانند اپل عمل کنند.
💢 #تعریف_قابلیت
کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است. قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند.
💢 #استعاره_کوه_یخ:
برخی قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند:
➊ #قابلیت‌های_مشهود یا #قابلیت‌های_فنی:
بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند.
➋ #قابلیت‌های_نامشهود یا #قابلیت‌های_رفتاری:
قابلیت‌هایی که زیر آب هستند (نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢 #دوره_عمر_قابلیت :
شامل ۴ مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. و عبارتند از:
➊ #نگاشت_قابلیت:
اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، بدین منظور که اهداف سازمان کسب شود و از طریق برنامه سازمانی الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تبیین می شود.
➋ #تشخیص_قابلیت:
به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
➌ #بهسازی_قابلیت:
با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
➍ #پایش_قابلیت:
یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
💢 #قابلیت‌های_عمومی_افراد
طبق نظر راون و استفنسون، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
➊ #معنای_قابلیت:
درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
➋ #ارتباط_قابلیت:
ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
➌ #یادگیری_قابلیت:
شناسایی راه‌حل‌ها و انعکاس تجربیات؛
➍ #تغییر_قابلیت:
عمل به روش‌های جدید در زمان مورد نیاز.
💢 #قابلیت_مدیریت
بویاتزیز قابلیت های مدیریت را به ۲ گروه تقسیم می کند:
➊ #قابلیت‌های_برتر:
شامل موارد زیر است:
کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
➋ #قابلیت‌های_آستانه‌ای:
شامل موارد زیر است:
تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، دارای دانش تخصصی
💢 #سطوح_قابلیت‌ها
برای اجرای یک ارزیابی معنی دار قابلیت ها می تواند به ۴ سطح تفکیک شود:
➊ #قابلیت_عملی:
توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
➋ #قابلیت_بنیادی:
درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
➌ #قابلیت_واکنشی:
توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد؛
➍ #قابلیت_کاربردی:
توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
سکه‌ای که شعبده بازها غیب می کنند در حقیقت غیب نمی شود فقط با حرکات سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز می رود و آن‌ها می توانند با نمایشی سرگرم کننده توجه تماشاگران را جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز نباشیم، قابلیت آنرا نداریم. مثال را در فضای سازمان نیز می توان مطرح نمود. اکثر سازمان‌ها متخصصان توانمند در اختیار دارند اما فقط تعداد محدودی می توانند در حوزه ارائه محصولات جدید مانند اپل عمل کنند.
💢 #تعریف_قابلیت
کلمه قابلیت لغتی لاتین به معنای «شایسته» است. قابلیت یک ویژگی فردی است و ترکیبی قابل مشاهده از دانش، مهارت ها و توانایی هایی است که به عملکرد فردی و سازمانی کمک می کند و می تواند بین کارکنان برتر و معمولی تمایز قائل شود. در حین اینکه قابلیت می تواند بعنوان مجموعه ای از الگوهای رفتاری توصیف شود و وضعیتی را بوجود می آورد تا وظایف با نتایج مطلوب و دلخواه اجراء شوند.
💢 #استعاره_کوه_یخ:
برخی قابلیت ها را به یک کوه یخ تشبیه می کنند:
➊ #قابلیت‌های_مشهود یا #قابلیت‌های_فنی:
بیشتر سازمان ها بر قابلیت های فنی تأکید دارند، یعنی قابلیت هایی که مشهود هستند و براحتی ارزیابی می شوند.
➋ #قابلیت‌های_نامشهود یا #قابلیت‌های_رفتاری:
قابلیت‌هایی که زیر آب هستند (نامشهود)، کارکنان متوسط و کارکنان برتر را از هم متمایز می کند. قابلیت های فنی (مهارت ها، دانش) می توانند آموزش داده شوند، در حالی که بهسازی و آموزش قابلیت های رفتاری بسیار مشکل می باشد.
💢 #دوره_عمر_قابلیت :
شامل ۴ مرحله کلی است که منجر به پیشرفت و بهسازی مداوم قابلیت های فردی و سازمانی می شود. و عبارتند از:
➊ #نگاشت_قابلیت:
اشاره به مرور کلی تمام قابلیت های ضروری سازمان دارد، بدین منظور که اهداف سازمان کسب شود و از طریق برنامه سازمانی الزامات پروژه ها، نیازهای گروهی و الزامات نقش شغل تعریف شود. سطح شایستگی مورد نیاز برای هر تصویر شغلی در این مرحله بخوبی تبیین می شود.
➋ #تشخیص_قابلیت:
به این معنا که نمونه ای از وضعیت موجود قابلیت ها و سطح شایستگی که هر فرد داراست مشخص می گردد.
➌ #بهسازی_قابلیت:
با زمان بندی فعالیت ها ارتباط دارد. بر طبق دو مرحله قبل و تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، تعداد و سطح شایستگی قابلیت هایی که کارکنان باید دارا باشند، افزایش می یابد.
➍ #پایش_قابلیت:
یعنی بررسی مداوم نتایج کسب شده بواسطه مرحله بهسازی قابلیت ها
💢 #قابلیت‌های_عمومی_افراد
طبق نظر راون و استفنسون، افراد در هر سازمان باید قابلیت های عمومی زیر را داشته باشند:
➊ #معنای_قابلیت:
درک فرهنگ سازمان و عمل به آن؛
➋ #ارتباط_قابلیت:
ایجاد و حفظ ارتباط با سهامداران سازمان؛
➌ #یادگیری_قابلیت:
شناسایی راه‌حل‌ها و انعکاس تجربیات؛
➍ #تغییر_قابلیت:
عمل به روش‌های جدید در زمان مورد نیاز.
💢 #قابلیت_مدیریت
بویاتزیز قابلیت های مدیریت را به ۲ گروه تقسیم می کند:
➊ #قابلیت‌های_برتر:
شامل موارد زیر است:
کارایی مداریی، بهره وری، مفهوم سازی، اعتماد بنفس، استفاده از قدرت اجتماعی و واقع بینی ادراکی؛
➋ #قابلیت‌های_آستانه‌ای:
شامل موارد زیر است:
تفکر منطقی، خودارزیابی دقیق، مثبت اندیشی، خودکنترلی، مقاوم و انطباق پذیر، دارای دانش تخصصی
💢 #سطوح_قابلیت‌ها
برای اجرای یک ارزیابی معنی دار قابلیت ها می تواند به ۴ سطح تفکیک شود:
➊ #قابلیت_عملی:
توانایی برای انجام مجموعه ای از وظایف؛
➋ #قابلیت_بنیادی:
درک اینکه چگونه و چرا وظایف انجام می شوند؛
➌ #قابلیت_واکنشی:
توانایی ادغام فعالیت ها با درک فعالیت بگونه ای که یادگیری صورت گیرد؛
➍ #قابلیت_کاربردی:
توانایی انجام مجموعه ای از وظایف همراه با درک و واکنش لازم.
@modiryar
ویژگیهای زمینه‌ای طراحی برنامه‌های تغییر استراتژیک
#پایگاه_جامع_مدیریار
#بالوگان و #هوپ_هیلی شماری از ویژگیهای مهم زمینه‌ای در طراحی برنامه‌های تغییر را ارائه داده اند. پیش از شروع برنامه‌های تغییر نیاز است این ویژگیهای زمینه‌ای را در نظر گرفت:
⇦ #زمان
#Time
زمان موجود برای تغییر متفاوت است.
⇦ #محافظت
#Perservation
گاهی هنگام تغییر باید برخی از جنبه‌های مهم سازمانی حفظ شود به‌ویژه در مواردی که تغییرات باید بر مبنای برخی از شایستگی های اصلی سازمان انجام شود.
⇦ #تنوع
#Diversity
درصورتی‌که سازمان برای چندین دهه یک استراتژی را دنبال کرده باشد عاملی است که مانع تغییر می‌شود.
⇦ #قابلیت
#Capability
چه میزان تجربه یا توانایی مدیریت تغییر وجود دارد؟
⇦ #ظرفیت
#Capacity
آیا سازمان ظرفیت تغییر را ازنقطه‌نظر منابع در دسترس خود دارد؟
⇦ #آمادگی
#Readiness
در برخی سازمان‌ها آمادگی برای تغییر در سرتاسر سازمان وجود دارد. در برخی مقاومت گسترده‌ای در برخی از بخش‌های سازمان در مقابل تغییر وجود دارد.
⇦ #قدرت
#Power
آیا کسی در سازمان هست که قدرت اثرگذاری بر تغییر را داشته باشد؟
@modiryar
#پایگاه_جامع_مدیریار
#بالوگان و #هوپ_هیلی شماری از ویژگیهای مهم زمینه‌ای در طراحی برنامه‌های تغییر را ارائه داده اند. پیش از شروع برنامه‌های تغییر نیاز است این ویژگیهای زمینه‌ای را در نظر گرفت:
⇦ #زمان
#Time
زمان موجود برای تغییر متفاوت است.
⇦ #محافظت
#Perservation
گاهی هنگام تغییر باید برخی از جنبه‌های مهم سازمانی حفظ شود به‌ویژه در مواردی که تغییرات باید بر مبنای برخی از شایستگی های اصلی سازمان انجام شود.
⇦ #تنوع
#Diversity
درصورتی‌که سازمان برای چندین دهه یک استراتژی را دنبال کرده باشد عاملی است که مانع تغییر می‌شود.
⇦ #قابلیت
#Capability
چه میزان تجربه یا توانایی مدیریت تغییر وجود دارد؟
⇦ #ظرفیت
#Capacity
آیا سازمان ظرفیت تغییر را ازنقطه‌نظر منابع در دسترس خود دارد؟
⇦ #آمادگی
#Readiness
در برخی سازمان‌ها آمادگی برای تغییر در سرتاسر سازمان وجود دارد. در برخی مقاومت گسترده‌ای در برخی از بخش‌های سازمان در مقابل تغییر وجود دارد.
⇦ #قدرت
#Power
آیا کسی در سازمان هست که قدرت اثرگذاری بر تغییر را داشته باشد؟
@modiryar
آیا مراکز ارزیابی با مراکز ارزیابی و توسعه تفاوت دارند؟
✍ #دکتر_مجید_سلیمی
• دبیر پانل کانون‌های ارزیابی
• کنفرانس توسعه و تعالی منابع‌انسانی
• دانشگاه علامه طباطبایی
💢 تعریف مراکز ارزیابی:
• «مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود يک رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش های ارزیابی استاندارد شده‌ای است كه با استفاده از موقعيت های شبيه سازی شده شغلی به بررسی شايستگی های مورد نياز در مشاغل مديريتی يا كارشناسی می‌پردازد.» ( #تورنتون، #راپ و #هافمن، ۲۰۱۵ )
• در این مرکز، ارزیابان آموزش دیده با بهره‌گیری از تکنیک‌های ارزیابی، افراد را در موقعیت‌های شبیه سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش‌بین و بکارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد؛
← #قابلیت
← #توانمندی
← #شایستگی
آنان را ارزيابي می‌نمایند و در نهایت با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل ، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ می‌شود.
💢 فناوری مرکز ارزیابی:
• مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود يک رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش‌های ارزیابی استاندارد شده‌ای است كه با استفاده از موقعيت‌هاي #شبيه‌سازی شده شغلي به بررسی شايستگی های مورد نياز در مشاغل مديريتی يا كارشناسی می پردازد.
• در این مرکز، #ارزیابان_آموزش_دیده با تکنیک‌های ارزیابی، افراد را در موقعیت‌های شبیه‌سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش‌بین و بکارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد، قابلیت ها، شایستگی ها و توانمندی های آنان را ارزيابي می‌نمایند و نهایتاً با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ می‌شود.
💢 مرکز ارزیابی و توسعه شایستگی‌ها:
مرکز ارزیابی و توسعه شایستگی‌ها در واقع ۲ فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند:
⓵ #مرکز_ارزيابي، فرآیندی است كه با به‌كارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی فراهم کند.
⓶ #مرکز_توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، مورد ارزیابی قرار گرفته و برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت مورد نیاز در قالب گزارش بازخورد به وی ارائه می شود که این گزارش شامل دوره ها و کارگاه های آموزشی جهت ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی می باشد.
💢 موفقیت و اثربخشی مراکز توسعه‌ای:
• تفکر و شالوده #مراکز_توسعه‌ای اساساً برگرفته از مراکز ارزیابی است، به قسمی که ایده مراکز توسعه ای از آن زمان برجسته گردید که استفاده از مراکز ارزیابی بعنوان ابزاری توسعه ای مطرح شد. در واقع فرایندهای مراکز توسعه ای بصورت آینه‌وار، مشابه و موازی فرایندهای مراکز ارزیابی است؛ اما در عین حال اهداف متفاوتی دارند. بنابراین اولین موضوعی که در رابطه با موفقیت و اثربخشی مراکز توسعه ای مطرح می گردد سازگاری، مکمل بودن آن با مراکز ارزیابی است.
• یکی از مهمترین دلایلی که این سازگاری را برجسته می سازد، انجام برنامه ریزی توسعه ای برمبنای برون داد کانون ارزیابی و تحلیل نتایج آن می باشد. در واقع نیازسنجی توسعه ای عملاً در کانون ارزیابی و بر اساس #مدل_شایستگی سازمان صورت می گیرد که این امر؛
← اولاً: نیاز واقعی فردی را مشخص می سازد.
← ثانیاً: برنامه ریزی توسعه ای و سرمایه گذاری آموزشی سازمان را برای پرورش مدیران آینده هدفمند می کند.
💢 سازگاری بین کانون‌های توسعه‌ای و ارزیابی:
• از دلایلی که بر سازگاری میان کانون های توسعه ای و ارزیابی تاکید می نماید، وجود شباهت در ساختار، فرآیند، روش شناسی و ابزارهای موجود در هر ۲ کانون می باشد. بر این اساس می توان گفت یکی از عوامل کلیدی در #موفقیت کانون های توسعه ای رعایت یکپارچگی و سازگاری با کانون های ارزیابی در طراحی و اجرای این کانون ها می باشد.
• نکته مهمی که باید به آن اشاره شود این است که نمی توان #کانون_ارزیابی و #کانون_توسعه را از یکدیگر به عنوان دو فرآیند کاملاً مجزا درنظر گرفت. اما در سازمان هایی که کانون های ارزیابی و توسعه را طراحی و اجرا می کنند، با توجه به اهدافی که دارند، نقش یکی از دو مفهوم ارزیابی و توسعه پررنگ‌تر می‌باشد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_مجید_سلیمی
• دبیر پانل کانون‌های ارزیابی
• کنفرانس توسعه و تعالی منابع‌انسانی
• دانشگاه علامه طباطبایی
💢 تعریف مراکز ارزیابی:
• «مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود يک رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش های ارزیابی استاندارد شده‌ای است كه با استفاده از موقعيت های شبيه سازی شده شغلی به بررسی شايستگی های مورد نياز در مشاغل مديريتی يا كارشناسی می‌پردازد.» ( #تورنتون، #راپ و #هافمن، ۲۰۱۵ )
• در این مرکز، ارزیابان آموزش دیده با بهره‌گیری از تکنیک‌های ارزیابی، افراد را در موقعیت‌های شبیه سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش‌بین و بکارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد؛
← #قابلیت
← #توانمندی
← #شایستگی
آنان را ارزيابي می‌نمایند و در نهایت با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل ، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ می‌شود.
💢 فناوری مرکز ارزیابی:
• مرکز یا کانون ارزیابی که گاهی فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می‌شود يک رویکرد ارزیابی مشتمل بر روش‌های ارزیابی استاندارد شده‌ای است كه با استفاده از موقعيت‌هاي #شبيه‌سازی شده شغلي به بررسی شايستگی های مورد نياز در مشاغل مديريتی يا كارشناسی می پردازد.
• در این مرکز، #ارزیابان_آموزش_دیده با تکنیک‌های ارزیابی، افراد را در موقعیت‌های شبیه‌سازی شده شغلی قرار داده و با تکیه بر متغیرهای پیش‌بین و بکارگیری آزمون های روانشناختی با نزدیک ترین برآورد، قابلیت ها، شایستگی ها و توانمندی های آنان را ارزيابي می‌نمایند و نهایتاً با در نظر گرفتن معیارهای شغل و نتایج حاصل از ارزیابی و تجزیه و تحلیل شغل، تصمیم لازم در خصوص انتخاب، ارتقاء و.. افراد اتخاذ می‌شود.
💢 مرکز ارزیابی و توسعه شایستگی‌ها:
مرکز ارزیابی و توسعه شایستگی‌ها در واقع ۲ فرآیند بسیار مهم می باشند که در امتداد هم اجرا می شوند:
⓵ #مرکز_ارزيابي، فرآیندی است كه با به‌كارگيري فنون تمرینی و غیرتمرینی تلاش دارد تا تصوير دقيق‌تر و جامعی از قابليت‌ها، مهارت‌ها و خصوصيات شخصيتي افراد و تعیین میزان توان بالقوه آنان برای احراز پست‌های مدیریتی فراهم کند.
⓶ #مرکز_توسعه، فرآيندی است که به واسطه آن شخص شاغل با توجه به رويکردهای شغل مورد نظر و جهت‌گیری‌های سازمان، مورد ارزیابی قرار گرفته و برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت مورد نیاز در قالب گزارش بازخورد به وی ارائه می شود که این گزارش شامل دوره ها و کارگاه های آموزشی جهت ارتقاء ويژگی‌های رفتاری و بهبود عوامل تأثیرگذار بر عملکرد وی می باشد.
💢 موفقیت و اثربخشی مراکز توسعه‌ای:
• تفکر و شالوده #مراکز_توسعه‌ای اساساً برگرفته از مراکز ارزیابی است، به قسمی که ایده مراکز توسعه ای از آن زمان برجسته گردید که استفاده از مراکز ارزیابی بعنوان ابزاری توسعه ای مطرح شد. در واقع فرایندهای مراکز توسعه ای بصورت آینه‌وار، مشابه و موازی فرایندهای مراکز ارزیابی است؛ اما در عین حال اهداف متفاوتی دارند. بنابراین اولین موضوعی که در رابطه با موفقیت و اثربخشی مراکز توسعه ای مطرح می گردد سازگاری، مکمل بودن آن با مراکز ارزیابی است.
• یکی از مهمترین دلایلی که این سازگاری را برجسته می سازد، انجام برنامه ریزی توسعه ای برمبنای برون داد کانون ارزیابی و تحلیل نتایج آن می باشد. در واقع نیازسنجی توسعه ای عملاً در کانون ارزیابی و بر اساس #مدل_شایستگی سازمان صورت می گیرد که این امر؛
← اولاً: نیاز واقعی فردی را مشخص می سازد.
← ثانیاً: برنامه ریزی توسعه ای و سرمایه گذاری آموزشی سازمان را برای پرورش مدیران آینده هدفمند می کند.
💢 سازگاری بین کانون‌های توسعه‌ای و ارزیابی:
• از دلایلی که بر سازگاری میان کانون های توسعه ای و ارزیابی تاکید می نماید، وجود شباهت در ساختار، فرآیند، روش شناسی و ابزارهای موجود در هر ۲ کانون می باشد. بر این اساس می توان گفت یکی از عوامل کلیدی در #موفقیت کانون های توسعه ای رعایت یکپارچگی و سازگاری با کانون های ارزیابی در طراحی و اجرای این کانون ها می باشد.
• نکته مهمی که باید به آن اشاره شود این است که نمی توان #کانون_ارزیابی و #کانون_توسعه را از یکدیگر به عنوان دو فرآیند کاملاً مجزا درنظر گرفت. اما در سازمان هایی که کانون های ارزیابی و توسعه را طراحی و اجرا می کنند، با توجه به اهدافی که دارند، نقش یکی از دو مفهوم ارزیابی و توسعه پررنگ‌تر می‌باشد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ روابط متقابل سه زیرساخت قابلیت های پویای مدیریتی
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#قابلیت_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#قابلیت_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل قابلیت نوآوری سازمانی #دکتر_علیرضا_یاراحمدی_خراسانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل قابلیت نوآوری سازمانی
#دکتر_علیرضا_یاراحمدی_خراسانی
✅ #نوآوری یک فعالیت مهم است که برای بیشتر شرکت‌ها جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی حیاتی است. نوآوری به کارگیری ایده‌های نوین ناشی از ایده‌های خلاقانه است. در واقع با پیاده ساختن ایده ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند. و نوآوری تنها زمانی می‌تواند رخ دهد که یک مؤسسه دارای توانایی ابداع باشد. با توجه به مطالب گفته شده نوآوری را می‌توان اینگونه تعریف کرد: ایجاد دانش و ایده‌های جدید برای بکار بردن و تسهیل نتایج کسب وکار جدید، هدف گذاری برای بهبود فرایندها و ساختارهای داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرک. عوامل متعددی بر نوآوری موثرند که می‌توان به:
▪️رهبری تحول گرا و اعتماد بین فردی،
▪️حمایت از فن آوری،
▪️بهبود مهارت‌های فنی،
▪️شایستگی‌های متمایز تکنولوژیکی،
▪️سرمایه‌های فکری،
▪️یادگیری سازمانی آگاهی،
▪️آسیب پذیری و ظرفیت انطباقی
▪️جمع آوری دانش یادگیری بین سازمانی
✅ اشاره نمود. برای پایدار ساختن نوآوری در سازمان نیاز به تقویت #قابلیت_نوآوری است. قابلیت نوآوری ظرفیت سازمان در تعریف فرایندها، محصولات یا ایده‌های نو را بازتاب می‌دهد. قابلیت نوآوری به توانایی تبدیل مداوم دانش و ایده‌ها به محصولات، فرایندها و سیستم‌های جدید برای منفعت شرکت و سهامداران آن، اشاره دارد. برخی از پژوهشگران بیان می‌کنند که قابلیت نوآوری، توانایی پیکربندی مجدد منابع، شناسایی و به دست آوردن فرصت‌های بازار است به طور اثرگذار مقابله با تغییرات در فناوری و بازار، انجام پژوهش‌های پیشرو و توسعه و درک موفقیت آمیز ارزش در بازار و در یک کلام، قابلیت‌های نوآوری به توانایی ادغام منابع کمیاب برای اجرای نوآوری اشاره می‌نماید. قابلیت نوآوری تنها توانایی اداره موفق یک کسب و کار جدید و یا مدیریت یک کسب و کار موجود نیست بلکه سنتز این دو پاردایم می‌باشد.
✅ البته از آنجا که اغلب شرکت‌های #دانش_بنیان روی تولیدات و محصولات خود تمرکز دارند، نوآوری در این حوزه از اهمیت زیادی برخوردار است. با توجه به تغییر ذائقه مشتریان، تحولات و پیشرفت رقبا و تغییرات محیط بازار، ارائه محصول نوآورانه اهمیت شایانی دارد. همچنین وجود چارچوبی به عنوان عامل تعیین کننده در انتخاب ایده‌های توسعه محصول نوآورانه، امری حیاتی و مهم به نظر می‌رسد. به این ترتیب می‌توان ضمن برنامه ریزی مناسب راهبردی در جهت رفع نواقص، اصلاح و بهبود کمبودها و اشکالات و بهتر شدن رویه‌ها و روندهای مختلف در شرکت‌های دانش بنیان اقدام نمود. قابلیت نوآوری یک مکانیسم کلیدی برای خود بازسازی در درون سازمان و محصولات آن ایجاد نموده و بهره وری جریان اصلی فعالیت سازمانی و خلاقیت جریان جدید را با هم هماهنگ می‌کند این امر بیشتر از طریق اهرم پایه دانش به دست می‌آید.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_علیرضا_یاراحمدی_خراسانی
✅ #نوآوری یک فعالیت مهم است که برای بیشتر شرکت‌ها جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی حیاتی است. نوآوری به کارگیری ایده‌های نوین ناشی از ایده‌های خلاقانه است. در واقع با پیاده ساختن ایده ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند. و نوآوری تنها زمانی می‌تواند رخ دهد که یک مؤسسه دارای توانایی ابداع باشد. با توجه به مطالب گفته شده نوآوری را می‌توان اینگونه تعریف کرد: ایجاد دانش و ایده‌های جدید برای بکار بردن و تسهیل نتایج کسب وکار جدید، هدف گذاری برای بهبود فرایندها و ساختارهای داخلی تجارت و ایجاد محصولات و خدمات متحرک. عوامل متعددی بر نوآوری موثرند که می‌توان به:
▪️رهبری تحول گرا و اعتماد بین فردی،
▪️حمایت از فن آوری،
▪️بهبود مهارت‌های فنی،
▪️شایستگی‌های متمایز تکنولوژیکی،
▪️سرمایه‌های فکری،
▪️یادگیری سازمانی آگاهی،
▪️آسیب پذیری و ظرفیت انطباقی
▪️جمع آوری دانش یادگیری بین سازمانی
✅ اشاره نمود. برای پایدار ساختن نوآوری در سازمان نیاز به تقویت #قابلیت_نوآوری است. قابلیت نوآوری ظرفیت سازمان در تعریف فرایندها، محصولات یا ایده‌های نو را بازتاب می‌دهد. قابلیت نوآوری به توانایی تبدیل مداوم دانش و ایده‌ها به محصولات، فرایندها و سیستم‌های جدید برای منفعت شرکت و سهامداران آن، اشاره دارد. برخی از پژوهشگران بیان می‌کنند که قابلیت نوآوری، توانایی پیکربندی مجدد منابع، شناسایی و به دست آوردن فرصت‌های بازار است به طور اثرگذار مقابله با تغییرات در فناوری و بازار، انجام پژوهش‌های پیشرو و توسعه و درک موفقیت آمیز ارزش در بازار و در یک کلام، قابلیت‌های نوآوری به توانایی ادغام منابع کمیاب برای اجرای نوآوری اشاره می‌نماید. قابلیت نوآوری تنها توانایی اداره موفق یک کسب و کار جدید و یا مدیریت یک کسب و کار موجود نیست بلکه سنتز این دو پاردایم می‌باشد.
✅ البته از آنجا که اغلب شرکت‌های #دانش_بنیان روی تولیدات و محصولات خود تمرکز دارند، نوآوری در این حوزه از اهمیت زیادی برخوردار است. با توجه به تغییر ذائقه مشتریان، تحولات و پیشرفت رقبا و تغییرات محیط بازار، ارائه محصول نوآورانه اهمیت شایانی دارد. همچنین وجود چارچوبی به عنوان عامل تعیین کننده در انتخاب ایده‌های توسعه محصول نوآورانه، امری حیاتی و مهم به نظر می‌رسد. به این ترتیب می‌توان ضمن برنامه ریزی مناسب راهبردی در جهت رفع نواقص، اصلاح و بهبود کمبودها و اشکالات و بهتر شدن رویه‌ها و روندهای مختلف در شرکت‌های دانش بنیان اقدام نمود. قابلیت نوآوری یک مکانیسم کلیدی برای خود بازسازی در درون سازمان و محصولات آن ایجاد نموده و بهره وری جریان اصلی فعالیت سازمانی و خلاقیت جریان جدید را با هم هماهنگ می‌کند این امر بیشتر از طریق اهرم پایه دانش به دست می‌آید.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar