💢 چهار موج منابع انسانی

#اولریچ در کتاب خود چهار موج را برای مدیران منابع انسانی به تصویر می کشد. به عقیده وی محیط کسب و کار، ذینفعان، و تغییرات استراتژی نقش مدیران منابع انسانی و شیوه عمل آنها را تغییر داده است. 

▪️ در موج اول؛

تاکید اولیه و اساسی بر کارهای اداری منابع انسانی مانند #شرایط_کار و غیره است. واژه ای که خیلی دقیق این موج را توصیف می کند، امور اداری است. این کار اداری و تراکنشی امروزه هم هنوز ادامه دارد ولی در اغلب سازمانها یا اتوماسیون همان کار را انجام می دهد و یا برون سپاری شده است.

▪️در موج دوم؛

تاکید به سمت #طراحی_نوآورانه رویه های منابع انسانی مانند منبع یابی، جبران خدمات، پاداش، یادگیری و ارتباطات و غیره حرکت می کند. در این موج، نوآوری هایی در شیوه های پاداش دهی، آموزش ، ارزشیابی و ارزیابی و … توسعه می یافت.
 
▪️در موج سوم؛

بر ارتباط افراد و رویه های منابع انسانی یکپارچه با موفقیت کسب و کار تاکید می شود. همراستایی رویه های منابع انسانی با استراتژی های سازمانی از اصول اساسی این دوره بوده است. در طی دو دهه گذشته بخش اعظمی از انرژی دپارتمانهای منابع انسانی صرف توسعه یک چنین همراستایی و همگرایی شده است. در این موج بود که تاکید صرف از روی افراد در منابع انسانی #توسعه یافت و رویه هایی نیز برای فرهنگ و رهبری در منابع انسانی توسعه یافت. فرهنگ بخشی از دپارتمان منابع انسانی شد.
تا اینجا معمولاً عمده‌ی تاکید بر داخل و رویه های داخلی است.

▪️در موج چهارم؛

چنین توصیه می شود که اگر قرار است مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک سازمان تعریف شود بایستی رویه ها و اقدامات به نحوی برنامه ریزی شود که بتواند پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و به بیان بهتر عبارت از بیرون به داخل را استفاده نموده است. به نحوی همراستایی مدنظر در موج قبلی که میان رویه های #منابع_انسانی و استراتژی های شرکت بود توسعه یافت و محیط بیرونی و ذینفعان سازمانی نیز به آن افزوده گردیدند. این تغییرات در محیط کسب و کار و به طبع آن تغییرات پیش آمده در منابع انسانی، نیازمند مدیرانی با توانمندی بسیار بیشتر از قبل است که اقای اولریچ تحت عنوان ۶ شایستگی منابع انسانی از آنها یاد می کند که در مطلب بعدی به آن خواهم پرداخت.

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ نتایج مطالعات هاثورن

موارد زیر نتیجه گیری اصلی توسط پروفسور #التون_مایو بر اساس مطالعات هاثورن بود:

1⃣ #واحد_اجتماعی:

یک کارخانه نه تنها یک واحد فنی-اقتصادی، بلکه یک واحد #اجتماعی نیز هست. انسان‌ها موجوداتی اجتماعی هستند. این ویژگی اجتماعی در کار نقش مهمی در ایجاد انگیزه و در نتیجه رفتار انسان‌ها در افراد دارد. همانطور که مشاهده شد بهره‌وری کارکنان یک گروه در یک رابطه گرم با سرپرستان، در اتاق مونتاژ رله افزایش یافت.

2⃣ #تأثیر_گروه:

افراد در یک گروه پیوند #روانشناختی مشترکی ایجاد می‎کنند که آن‌ها را در قالب یک سازمان به صورت غیررسمی متحد می کند. رفتار انسان‌ها تحت تأثیر این گروه‌ها است. فشار گروه حتی بیش از خواسته‌های مدیریت در میزان بهره‌وری کارکنان تاثیر دارد.

3⃣ #رفتار_گروهی:

مدیران باید درک کنند که یک #رفتار گروهی می‌تواند تمایلات فردی را حنثی کند یا تغییر دهد.

4⃣ #انگیزه:

انگیزه های #انسانی و اجتماعی حتی می تواند نقشی بیشتر از انگیزه‌های نظارتی صرف در جابجایی یا ایجاد انگیزه و مدیریت کارمندان داشته باشد.

5⃣ #نظارت:

سبک نظارت بر #نگرش افراد به کار و بهره‌وری و رفتار آن‌ها تأثیر می گذارد. سرپرستی که با کارگران خود دوستانه رفتار کند و به مشکلات اجتماعی آنها اهمیت بدهد، می‌تواند از زیرمجموعه‌ها همکاری و نتایج بهتری بگیرد.

6⃣ #شرایط_کار:

بهره وری #کارکنان در اثر بهبود شرایط کار در سازمان افزایش می‌یابد.

7⃣ #روحیه_کارمند:

#روحیه کارمندان (چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی) می‌تواند تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری آن‌ها بگذارد.

8⃣ #ارتباطات:

مطالعات #هاثورن نشان داد که وقتی وقتی به افراد به صورت منطقی تصمیمات مختلف را توضیح دهید و مشارکت آن‌ها را در تصمیم گیری لحاظ کنید نتایج بهتری به دست می‌آید.

9⃣ #رویکرد_متعادل:

مشکلات افراد با در نظر گرفتن یک عامل حل نمی‌شود، یعنی مدیر با تأکید بر یک جنبه نمی‌تواند نتایج دلخواه برسد. همه موارد باید مورد بحث و بررسی قرار گیرند و برای بهبود وضعیت تصمیم‌گیری شود. یک رویکرد #متعادل نسبت به کل شرایط می تواند نتایج بهتری را در پی داشته‌باشد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar