مدیریار | Modiryar
🔺مدل شش بخشی ماروین ویس بورد 🔻مدل عارضه یابی سازمانی #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #مدل_عارضه_یابی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
🔺مدل شش بخشی ماروین ویس بورد
🔻مدل عارضه یابی سازمانی
✅ این مدل چارچوبی است برای تشخیص که در سال ۱۹۷۶ مطرح شد و کماکان به وسیله کارگزاران تحول سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل به کارگزاران تحول سازمان نشان می‌دهد که برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی چه جاهایی را باید جستجو کرد و در پی یافتن چه چیزی بود.
✅ همان طور که در شکل می‌بینید، ویس بورد ۶ حوزه یا بخش بسیار مهم (اهداف، ساختار، پرداخت‌ها، سازوکارهای هماهنگی و کنترل، روابط و رهبری) را مشخص کرده است. این بخش‌ها در واقع عواملی هستند که اگر سازمان به دنبال کسب موفقیت باشد باید به نحو صحیح با آنها برخورد کند.
✅ مجریان تحول سازمان، همزمان بررسی فرایندها و فعالیت‌های درون هر بخش را به عنوان یک نقشه شناختی جهت جستجوی علائم مشکل، مورد استفاده قرار می‌دهند. ویس بورد برای هریک از این ابعاد سوالاتی را مطرح میکند که باید بررسی شوند:
1⃣ #اهداف_سازمانی:
دو عامل مهم در این بخش عبارتند از شفافیت اهداف (مزیان آگاهی اعضای سازمان از مأموزیت و اهداف سازمان) و توافق بر سر اهداف (حمایت کارکنان از اهداف سازمان)
2⃣ #ساختار_سازمانی:
ابتدایی ترین مسئله در این مورد آن است که آیا بین ساختار و هدف سازمان تناسبی و جود دارد؟
3⃣ #ارتباطات:
ویس بورد ۳ نوع ارتباط مهم را ذکر کرده است:
▪️ارتباطات میان افراد
▪️ارتباطات میان واحدهای سازمانی
▪️ارتباط میان کارکنان با ویژگی ها و الزامات شغل آنها
طبق نظر #ویس_بورد متخصصین تحول سازمانی باید ابتدا وابستگی متقابل میان این عوامل را شناسایی کرده و سپس کیفیت روابط را بررسی و در نهایت نیز روشهای مدیریت تعارض را شناسایی نمایند.
4⃣ #پرداخت_ها (پاداش ها):
برای ارزیابی مشاور باید تشابه ها و تفاوتهای روشهای رسمی پاداش در سازمان (بسته های تشویقی، سیستمهای انگیزشی) و مفروضات کارکنان درخصوص سیستم های پاداش و تنبیه را شناسایی نماید.
5⃣ #رهبری:
ویس بورد موضوع رهبری را در میانه مدل قرار داده است، چون معتقد است وظیفه رهبر آن است که تعامل میان سایر محورها را نظارت نموده و توازن میان آنها را حفظ کند.
6⃣ #ساز_و_کارهای_مفید:
در آخرین محور ساز و کارهای مفید یا فرآیندهای کارآمد را ذکر کرده و برای شرح آن از این استعاره استفاده میکند :"سیمانی که اجزای یک سازمان را منسجم میگرداند و از آن چیزی بیشتر از یک محموعه احزای جدا از هم با نیازهای جداگانه می سازد".
🔴 وظیفه مشاور #تحول_سازمانی آن است که تعیین کندکدام سازو و کار ها (یا کدام جنبه از آنها) اعضا سازمان را در رسیدن به اهداف یاری می کنند و کدام بیش از آنکه مفید باشند بازدارنده هستند. زمانی که یک سازو کار بیش از حد دست و پا گیر شد، احتمالاً دیگر مفید نخواهد بود.
🔴 محیط:
که داخل مدل دیده نشده، بعداً به آن اضافه شده و نقش مهمی در آن دارد.
✍ منبع:
Burke, W. (1992). Organization Development: A process of learning and changing.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدل_عارضه_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔻مدل عارضه یابی سازمانی
✅ این مدل چارچوبی است برای تشخیص که در سال ۱۹۷۶ مطرح شد و کماکان به وسیله کارگزاران تحول سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل به کارگزاران تحول سازمان نشان می‌دهد که برای تشخیص مسائل و مشکلات سازمانی چه جاهایی را باید جستجو کرد و در پی یافتن چه چیزی بود.
✅ همان طور که در شکل می‌بینید، ویس بورد ۶ حوزه یا بخش بسیار مهم (اهداف، ساختار، پرداخت‌ها، سازوکارهای هماهنگی و کنترل، روابط و رهبری) را مشخص کرده است. این بخش‌ها در واقع عواملی هستند که اگر سازمان به دنبال کسب موفقیت باشد باید به نحو صحیح با آنها برخورد کند.
✅ مجریان تحول سازمان، همزمان بررسی فرایندها و فعالیت‌های درون هر بخش را به عنوان یک نقشه شناختی جهت جستجوی علائم مشکل، مورد استفاده قرار می‌دهند. ویس بورد برای هریک از این ابعاد سوالاتی را مطرح میکند که باید بررسی شوند:
1⃣ #اهداف_سازمانی:
دو عامل مهم در این بخش عبارتند از شفافیت اهداف (مزیان آگاهی اعضای سازمان از مأموزیت و اهداف سازمان) و توافق بر سر اهداف (حمایت کارکنان از اهداف سازمان)
2⃣ #ساختار_سازمانی:
ابتدایی ترین مسئله در این مورد آن است که آیا بین ساختار و هدف سازمان تناسبی و جود دارد؟
3⃣ #ارتباطات:
ویس بورد ۳ نوع ارتباط مهم را ذکر کرده است:
▪️ارتباطات میان افراد
▪️ارتباطات میان واحدهای سازمانی
▪️ارتباط میان کارکنان با ویژگی ها و الزامات شغل آنها
طبق نظر #ویس_بورد متخصصین تحول سازمانی باید ابتدا وابستگی متقابل میان این عوامل را شناسایی کرده و سپس کیفیت روابط را بررسی و در نهایت نیز روشهای مدیریت تعارض را شناسایی نمایند.
4⃣ #پرداخت_ها (پاداش ها):
برای ارزیابی مشاور باید تشابه ها و تفاوتهای روشهای رسمی پاداش در سازمان (بسته های تشویقی، سیستمهای انگیزشی) و مفروضات کارکنان درخصوص سیستم های پاداش و تنبیه را شناسایی نماید.
5⃣ #رهبری:
ویس بورد موضوع رهبری را در میانه مدل قرار داده است، چون معتقد است وظیفه رهبر آن است که تعامل میان سایر محورها را نظارت نموده و توازن میان آنها را حفظ کند.
6⃣ #ساز_و_کارهای_مفید:
در آخرین محور ساز و کارهای مفید یا فرآیندهای کارآمد را ذکر کرده و برای شرح آن از این استعاره استفاده میکند :"سیمانی که اجزای یک سازمان را منسجم میگرداند و از آن چیزی بیشتر از یک محموعه احزای جدا از هم با نیازهای جداگانه می سازد".
🔴 وظیفه مشاور #تحول_سازمانی آن است که تعیین کندکدام سازو و کار ها (یا کدام جنبه از آنها) اعضا سازمان را در رسیدن به اهداف یاری می کنند و کدام بیش از آنکه مفید باشند بازدارنده هستند. زمانی که یک سازو کار بیش از حد دست و پا گیر شد، احتمالاً دیگر مفید نخواهد بود.
🔴 محیط:
که داخل مدل دیده نشده، بعداً به آن اضافه شده و نقش مهمی در آن دارد.
✍ منبع:
Burke, W. (1992). Organization Development: A process of learning and changing.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدل_عارضه_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar