#شغل_میلیاردرهای_موفق در ۲۵ سالگی
داستان #میلیاردرهای_یک_شبه را فراموش کنید
✍ #پایگاه_جامع_مدیریار
• حتی یک نفر از لیست ۱۰۰ فرد فوقِ ثروتمند دنیا یکشبه ثروتمند نشده است! اما در لابلای مجلات و داستان های پراکنده در سطح اینترنت می توانید به وفور این داستان های خیالی را بخوانید؛ مثلاً این که #بیل_گیتس موسس #مایکروسافت که ثروتمندترین فرد دنیاست با کپی کردن از محصول شرکت #اپل توانست ثروتمند شود دروغ محض است! فقط افرادی این داستان ها را باور می کنند و دوست ندارند در مورد صحت و واقعیات پشت پرده تحقیق کنند که بدنبال نتایجی مشابه هستند.
• افرادی که #قمارباز هستند و می خواهند با یک #ریسک بزرگ به #موفقیت بزرگ دست پیدا کنند از دسته افرادی اند که کلی از این داستان ها بلدند. یا افرادی که دنبال شغل هایی با درآمد بالا هستند؛ این دسته از افراد تلاش کنند، وقت و انرژی بر روی ایده ای صرف کنند اما چون نتایج زود هنگام مشاهده نمی کنند سریع آنرا کنار می گذارند. در حالی که این طرز فکر غلط است. دلیل وجود این طرز فکر، تصویری از یک داستان خیالی از واقعیت موجود است که در نظر گرفته نشده است.
@modiryar
#شغل_میلیاردرهای_موفق در ۲۵ سالگی
داستان #میلیاردرهای_یک_شبه را فراموش کنید
✍ #پایگاه_جامع_مدیریار
• حتی یک نفر از لیست ۱۰۰ فرد فوقِ ثروتمند دنیا یکشبه ثروتمند نشده است! اما در لابلای مجلات و داستان های پراکنده در سطح اینترنت می توانید به وفور این داستان های خیالی را بخوانید؛ مثلاً این که #بیل_گیتس موسس #مایکروسافت که ثروتمندترین فرد دنیاست با کپی کردن از محصول شرکت #اپل توانست ثروتمند شود دروغ محض است! فقط افرادی این داستان ها را باور می کنند و دوست ندارند در مورد صحت و واقعیات پشت پرده تحقیق کنند که بدنبال نتایجی مشابه هستند.
• افرادی که #قمارباز هستند و می خواهند با یک #ریسک بزرگ به #موفقیت بزرگ دست پیدا کنند از دسته افرادی اند که کلی از این داستان ها بلدند. یا افرادی که دنبال شغل هایی با درآمد بالا هستند؛ این دسته از افراد تلاش کنند، وقت و انرژی بر روی ایده ای صرف کنند اما چون نتایج زود هنگام مشاهده نمی کنند سریع آنرا کنار می گذارند. در حالی که این طرز فکر غلط است. دلیل وجود این طرز فکر، تصویری از یک داستان خیالی از واقعیت موجود است که در نظر گرفته نشده است.
@modiryar
واکنش در برابر #انتقادها و نه شنیدن از مافوق
✍ #کیم_اسکات
📔 مولفِ کتابِ:
#Radical_Candor
← یکی از مدیران ارشد شرکت #اپل که اوایل حضورم در شرکت با او همکار بودم به من یاد داد که چگونه می‌توان به کارکنان تازه‌وارد، نحوه واکنش در برابر انتقادها و نه شنیدن از #مافوق را آموزش داد. او سال‌های طولانی در شرکت اپل حضور داشت و به‌شدت مورد احترام کارکنان و سایر #مدیران_ارشد شرکت بود و همه کارکنان آنجا او را به‌عنوان مدیری مهربان، خونسرد، انعطاف‌پذیر و بسیار محبوب می‌شناختند.
← او عادت داشت در اولین دیدار با هر کارمند تازه‌وارد به زیرمجموعه‌اش دو پوشه که روی میز کارش قرار داشت را به او نشان دهد که روی یکی از آنها عنوان «پوشه بله» و روی پوشه‌ای دیگر عنوان «پوشه خیر» نوشته شده بود. جالب آنکه وقتی در آن پوشه‌ها باز می‌شد مشخص می‌شد که پوشه بله حدود ۱۰ برگ و در پوشه خیر حدود ۱۰۰۰ برگ قرار دارد.
← پس از نشان دادن آن پوشه‌ها او به #کارمند تازه‌وارد توضیح می‌داد که پوشه خیر شامل موارد و پیشنهادهایی است که خود او در طول سال‌ها به شرکت ارائه داده و مورد موافقت قرار نگرفته یا حاوی انتقادها و توبیخ‌هایی است که نصیب او شده‌اند و پوشه بله شامل پیشنهادهای تایید شده یا تشویق‌های صادر شده، برای اوست.
← او با نشان دادن آن دو پوشه به‌صورت عملی و عینی به #کارکنان_جدید شرکت می‌آموخت که شنیدن خیر و انتقاد در شرکت اپل، امری متداول است و نباید باعث #سرخوردگی و ناراحتی و ناامیدی افراد شود بلکه می‌تواند به افراد کمک کند تا چیزهای جدیدی بیاموزند و از دیگران کمک و راهنمایی بگیرند و در بسیاری موارد « #نه » شنیدن باعث پیشرفت‌های بیشتری برای افراد شده و می‌شود.
← آن مدیر به من آموخت که موفق‌ترین #مدیران_امروز همان کارمندان سابقی هستند که بارها و بارها در دوران کاری‌شان نه شنیده‌اند یا از سوی مافوق‌هایشان مورد انتقاد و حتی #توبیخ قرار گرفته‌اند، اما به جای ناامید و سرخورده شدن به‌دنبال رفع نواقص خود و #پیشرفت فردی و سازمانی‌شان بوده‌اند.
#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #کیم_اسکات
📔 مولفِ کتابِ:
#Radical_Candor
← یکی از مدیران ارشد شرکت #اپل که اوایل حضورم در شرکت با او همکار بودم به من یاد داد که چگونه می‌توان به کارکنان تازه‌وارد، نحوه واکنش در برابر انتقادها و نه شنیدن از #مافوق را آموزش داد. او سال‌های طولانی در شرکت اپل حضور داشت و به‌شدت مورد احترام کارکنان و سایر #مدیران_ارشد شرکت بود و همه کارکنان آنجا او را به‌عنوان مدیری مهربان، خونسرد، انعطاف‌پذیر و بسیار محبوب می‌شناختند.
← او عادت داشت در اولین دیدار با هر کارمند تازه‌وارد به زیرمجموعه‌اش دو پوشه که روی میز کارش قرار داشت را به او نشان دهد که روی یکی از آنها عنوان «پوشه بله» و روی پوشه‌ای دیگر عنوان «پوشه خیر» نوشته شده بود. جالب آنکه وقتی در آن پوشه‌ها باز می‌شد مشخص می‌شد که پوشه بله حدود ۱۰ برگ و در پوشه خیر حدود ۱۰۰۰ برگ قرار دارد.
← پس از نشان دادن آن پوشه‌ها او به #کارمند تازه‌وارد توضیح می‌داد که پوشه خیر شامل موارد و پیشنهادهایی است که خود او در طول سال‌ها به شرکت ارائه داده و مورد موافقت قرار نگرفته یا حاوی انتقادها و توبیخ‌هایی است که نصیب او شده‌اند و پوشه بله شامل پیشنهادهای تایید شده یا تشویق‌های صادر شده، برای اوست.
← او با نشان دادن آن دو پوشه به‌صورت عملی و عینی به #کارکنان_جدید شرکت می‌آموخت که شنیدن خیر و انتقاد در شرکت اپل، امری متداول است و نباید باعث #سرخوردگی و ناراحتی و ناامیدی افراد شود بلکه می‌تواند به افراد کمک کند تا چیزهای جدیدی بیاموزند و از دیگران کمک و راهنمایی بگیرند و در بسیاری موارد « #نه » شنیدن باعث پیشرفت‌های بیشتری برای افراد شده و می‌شود.
← آن مدیر به من آموخت که موفق‌ترین #مدیران_امروز همان کارمندان سابقی هستند که بارها و بارها در دوران کاری‌شان نه شنیده‌اند یا از سوی مافوق‌هایشان مورد انتقاد و حتی #توبیخ قرار گرفته‌اند، اما به جای ناامید و سرخورده شدن به‌دنبال رفع نواقص خود و #پیشرفت فردی و سازمانی‌شان بوده‌اند.
#کتابنگار
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
انتقاد بسیار تند پاول دورف از شرکت اَپل و دزد خطاب کردن آنها
▪️#پاول_دورف از بنیانگذاران #تلگرام اندکی پس از آپدیت جدید تلگرام که ویژگی‌های برجسته ای همچون افزایش حجم فایلهای ارسالی تا ۲ گیگا بایت و امکان آپلود ویدیو بجای تصویر پروفایل به آن افزوده شده است، در نامه ای سرگشاده ادعای اپل در مورد درآمدهای اپل استور را اراجیف خواند.
▪️دورف در توضیحاتش با دزد خطاب کردن #اپل گفته است اینکه گفته می شود کمیسیون ۳۰ درصدی برای گرداندن و بهبود پلتفرم صرف می شود دروغ محض است، به طوری که حتی تلگرام هم به جهت سر و کار داشتن با فایلهای حجیم و ویدیوئی و نیاز بیشتر به اپراتور و سرور هم این میزان هزینه نمی کند.
▪️پاول دورف در پایان با خوشحالی از شروع تحقیقات قضائی پیرامون انحصار طلبی اپل افزود هم کاربران و هم توسعه دهندگان می بایست راه را بر دزدی های اپل ببندند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️#پاول_دورف از بنیانگذاران #تلگرام اندکی پس از آپدیت جدید تلگرام که ویژگی‌های برجسته ای همچون افزایش حجم فایلهای ارسالی تا ۲ گیگا بایت و امکان آپلود ویدیو بجای تصویر پروفایل به آن افزوده شده است، در نامه ای سرگشاده ادعای اپل در مورد درآمدهای اپل استور را اراجیف خواند.
▪️دورف در توضیحاتش با دزد خطاب کردن #اپل گفته است اینکه گفته می شود کمیسیون ۳۰ درصدی برای گرداندن و بهبود پلتفرم صرف می شود دروغ محض است، به طوری که حتی تلگرام هم به جهت سر و کار داشتن با فایلهای حجیم و ویدیوئی و نیاز بیشتر به اپراتور و سرور هم این میزان هزینه نمی کند.
▪️پاول دورف در پایان با خوشحالی از شروع تحقیقات قضائی پیرامون انحصار طلبی اپل افزود هم کاربران و هم توسعه دهندگان می بایست راه را بر دزدی های اپل ببندند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔺تبلیغ قدیمی اما نگیزشی اپل
🔻در سال ۱۹۹۷
🎞 بخش فیلم آکادمی مدیریت‌منابع‌انسانی
#اپل
#کلیپ_کوتاه
#مدیریت_انگیزش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔻در سال ۱۹۹۷
🎞 بخش فیلم آکادمی مدیریت‌منابع‌انسانی
#اپل
#کلیپ_کوتاه
#مدیریت_انگیزش
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 شرکت #گوگل چندی پیش یکی از محصولات خود به نام Google Glass را معرفی کرد. این محصول جدید گوگل عینکی است که مانند یک گوشی تلفن و نقشه راهنما GPS عمل می کند. درست در همین زمان اپل اختراع خود را با نام iGlass به ثبت رساند.
🎞 این اختراع جدید #اپل شبیه Google Glass است اما نه دقیقاً همان عینک بلکه با زیبایی بی نظیر و امکانات بی نظیری که باید صبر را پیشه کنیم تا عینک جدید اپل به بازار بیاید و خودمان از نزدیک آنها را ملاحظه کنیم.
🎞 اگرچه ۴۹۹ دلار برای یک عینک، رقم بالایی است اما فراموش نکنید که عینک گوگل با قیمت ۱۵۰۰ دلار و #مایکروسافت هولولنز نیز با قیمت ۳۵۰۰ دلار عرضه شد. به اعتقاد پراسر، می‌توان از لنزهای تجویزی پزشکان نیز روی این عینک استفاده کرد که در این صورت، به قیمت آن اضافه خواهد شد.
#فناوری_روز
#کلیپ_کوتاه
#اینترنت_اشیا
#خانه_هوشمند
#هوش_مصنوعی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🎞 این اختراع جدید #اپل شبیه Google Glass است اما نه دقیقاً همان عینک بلکه با زیبایی بی نظیر و امکانات بی نظیری که باید صبر را پیشه کنیم تا عینک جدید اپل به بازار بیاید و خودمان از نزدیک آنها را ملاحظه کنیم.
🎞 اگرچه ۴۹۹ دلار برای یک عینک، رقم بالایی است اما فراموش نکنید که عینک گوگل با قیمت ۱۵۰۰ دلار و #مایکروسافت هولولنز نیز با قیمت ۳۵۰۰ دلار عرضه شد. به اعتقاد پراسر، می‌توان از لنزهای تجویزی پزشکان نیز روی این عینک استفاده کرد که در این صورت، به قیمت آن اضافه خواهد شد.
#فناوری_روز
#کلیپ_کوتاه
#اینترنت_اشیا
#خانه_هوشمند
#هوش_مصنوعی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی #CVF #Competing_Values_Framework #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ تحلیل فرهنگ سازمانی به کمک چارچوب ارزش‌های رقابتی
🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی
✅ #چارچوب_ارزش_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود.
✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند.
✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند.
🔴 ارزش های رقابتی
▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است.
▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است.
▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند:
✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی):
▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است.
✅ بازاری (رقابتی):
▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است.
✅ ادهوکراسی (خلاقانه):
▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است.
✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده):
▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است.
🔴 تحلیل
▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت.
▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است.
#CVF
#Competing_Values_Framework
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 چهارچوب ارزش های رقابتی
✅ #چارچوب_ارزش_های_رقابتی نخستین بار در سال ۱۹۸۳ توسط آر.ای. کوئین (R.E. Quinn) و جِی. رُوربا (J. Rohrbaugh) در پی تحقیقات‌شان درباره‌ی فرهنگ سازمانی و رهبری، به چاپ رسید. رسالتِ CVF، کمک به سازمان‌ها برای درک فرهنگ‌شان و یافتن روش‌هایِ ارتقای آن به شیوه‌های مؤثر بود.
✅ مدل CVF بر اساس این یافته شکل گرفته است که اغلب سازمان‌ها می‌توانند با استفاده از دو بُعد #توصیف شوند. این دو بُعد توسط یک محور عمودی و افقی نشان داده می‌شوند که بین ارزش‌های متضاد یا رقابتی واقع هستند. در عمل، این مدل به این معناست که حتی تحول‌گراترین و نوآورترین شرکت‌ها تا حدی الگوهای قابل‌پیش‌بینی دارند.
✅ نکته‌ی جالب در مورد CVF این است که به سازمان‌ها کمک می‌کند نقطه‌ی آغازشان را معین کنند و تنش‌ها و بده‌بستان‌هایی را که می‌توان هنگام اِعمال #تغییر انتظار داشت، پیش‌بینی کنند.
🔴 ارزش های رقابتی
▪نخستین بُعد، روی محورِ عمودی است و نشان می‌دهد #فرهنگ_سازمان، در کجایِ دو بیشینه‌ی کاملا انعطاف‌پذیر و کاملا باثابت قرار دارد. برای مثال، گوگل در بیشینه‌ی انعطاف‌پذیر این محور قرار دارد، برخلاف سازمانی مانند بورس اوراق بهادار نیویورک که کاملا بروکراتیک، اداری‌مأبانه و ثابت‌قدم است.
▪دومین بُعد، روی محورِ افقی است و نشان می‌دهد که #تمرکز_سازمان بیشتر بیرونی است یا درونی. سازمان‌هایی با فرهنگ قوی و متمرکزِ درونی از رابطه‌ی مؤثر بین اعضای تیم و فرایندهای به روشنی تعریف‌شده، بهره می‌برند. برای مثال، جنرال الکتریک (General Electric) به خاطر تمرکز درونی‌اش روی رویکرد کیفی شش سیگما (Six Sigma) معروف است.
▪در سازمان‌هایی از قبیل #اَپِل (Apple) که تمرکز بیرونی دارند، تأکیدِ فرهنگ بر ارزش نهادن به رضایت مشتری و رقابتی بودن است. همان‌طور که در شکل می‌بینید، این دو محور متقاطع چهار ربع را تشکیل می‌دهند که هریک نشان‌دهنده‌ی مجموعه‌ای از ارزش‌ها و فعالیت‌های معمولی است. سازمان‌ها در هریک از ربع‌ها به صورت زیر توصیف می‌شوند:
✅ گروهی (مشارکت دسته‌جمعی):
▪ربع گروهی، بالا سمت چپ، نمایانگر #کار_تیمی، روابط مؤثر، قدرتمندیِ فردی و مدیریت استعداد است. این بخش «مردم‌گرا» است.
✅ بازاری (رقابتی):
▪این ربع، پایین سمت راست، متضاد ربع گروهی است. این ربع نمایانگر دستیابی به هدف، واکنش سریع و #رقابتی بودن است. این بخش «وظیفه و اهداف» است.
✅ ادهوکراسی (خلاقانه):
▪ربع #خلاقانه در بالا، سمت راست قرار دارد. این ربع نمایانگر نوآوری، خلاقیت و برنامه ریزی برای آینده است. این بخش «غیررسمی و کارآفرینانه» است.
✅ سلسله‌مراتبی (کنترل‌کننده):
▪این ربع، پایین سمت چپ قرار دارد و نمایانگر #بوروکراسی، ساختار و کارایی است. این بخش «رسمی و باثبات» است.
🔴 تحلیل
▪در بین این ربع‌ها، هیچ ربعی «بهترین» یا «بدترین» ربع نیست. اغلب سازمان‌ها تمامی این خصوصیات را تا اندازه‌ای خواهند داشت. اما چیزی که اهمیت دارد این است که خصوصیات یکی از این ربع‌ها و شاید دو ربع، بارز خواهد بود. ربعِ «درست» برای یک سازمان، در یک زمان خاص، به چیزی که تولید می‌کند یا کاری که انجام می‌دهد، موقعیتش در چرخه‌ی عمرش، شرایطی که در آن عملیاتش را انجام می‌دهد، موقعیتش در بازار و منبع #مزیت_رقابتی آن بستگی خواهد داشت.
▪محورِ عمودیِ CVF به بُعدِ «سرعت بازخورد» از مدل فرهنگی دیل و کندی شباهت دارد که آن نیز بر اساس دو بُعد بود. اگرچه این دو مدل در بُعد دوم‌شان با هم تفاوت دارند، هر یک بر اساس مشاهدات تحقیقاتی هستند، بنابراین ممکن است به این دید به آنها نگاه شود که هریک، دیدگاه‌های کمی متفاوت درباره‌ی پدیده‌ی #فرهنگ_سازمانی ارائه می‌کنند که تعریف کردنش مشکل است.
#CVF
#Competing_Values_Framework
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar