✍ در زمان های خاص
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ طی سال های اخیر کسب و کار و فعالیت های اجتماعی بشر دستخوش تغییرات فراوانی شده است. امری که تقریباً جهانی بوده و با شیوع همه گیری #کرونا شدت بیشتری نیز پیدا کرده است. مسائلی همچون؛ کمبود انرژی، بیماری های فراگیر، مخاطرات امنیتی، مسائل سخت افزاری یا نرم افزاری، بحران های اجتماعی، پدیده های خاص زیست محیطی و ... از مهم ترین عواملی هستند که روند جاری کسب و کار و فعالیت های اقتصادی و اجتماعی کشورهای مختلف را تحت تأثیر قرار می دهند و از حالت عادی خارج می سازد. البته نحوه و شدت بروز این مشکل با توجه به میزان پیشرفت و توسعه یافتگی کشورها و یا برنامه ریزی و کسب آمادگی آن ها برای مواجهه با چنین چالش هایی متفاوت است.

✅ این مقدمه را عرض کردم تا راجع به مسأله تشدید بحران گاز در کشور و راهکار مسئولان برای مدیریت مصرف انرژی از طریق کاهش و یا تعطیلی مدارس، مراکز آموزشی، ادارات، بانک ها و #موسسات_دولتی صحبت کنم. به هر حال پیش بینی وضعیت جوی و تلاش برای ایجاد تراز انرژی در کشور خصوصاً در نقاط دور دست و سردسیر قابل توجه است. اما قاعدتاً آن چه انجام شد بهترین راهکار نیست. مدیریت تولید و مصرف انرژی و اصلاح الگوی آن امر مهمی است که با وجود شعارهای داده شده طی سال های متمادی برای آن توفیقات زیادی حاصل نشده است و کماکان کشور ما بالاترین سطح مصرف گرایی و هرز منابع را دارد.

✅ علاوه بر این ما نمی توانیم با هر اتفاق یا مشکل فراگیر و یا بحرانی کشور را در کمای تعطیلی فرو برده و هزینه های اقتصادی فراوانی ایجاد نماییم. طی دو سالی که همه گیری کرونا جامعه را در بر گرفت بر حسب اجبار تمرین کردیم تا به شیوه های جدیدی از کار، #آموزش و فعالیت اجتماعی دست پیدا کنیم که در این راستا توفیقاتی نیز حاصل شد. دور کاری، شیفت کاری، بهره گیری از نرم افزار، هوشمندسازی کسب و کار، سازمان های مجازی و ... همه عناوین علمی و تعریف شده هستند اما نکته مهم کیفیت بهره مندی از آن ها و بهره وری حاصل از استقرار چنین نظام های کاری است.

✅ واقعیت این که ما هنوز از زیرساخت های کافی نرم افزاری و سخت افزاری برای بهره گیری از شیوه های مدرن و یا خاص فعالیت های #اجتماعی بهره مند نیستیم. آموزش های مجازی و دورکاری ما خروجی مناسبی ندارند و در برخی موارد عملاً کارا نیستند. لذا ضرورت دارد برای چنین چالش هایی نظام جامع و یکپارچه مبتنی بر بسترهای نرم افزاری مناسب طراحی و اجرا گردد. شکل خدمت رسانی نهادهای عمومی و دولتی باید دارای سطحی از انعطاف و قابلیت باشد که در چنین شرایطی بلافاصله مطابق با شرایط مورد نیاز تغییر شکل داده و از روند عملکردی مطلوب خود خارج نگردد.

✅ توسعه سخت افزاری و نرم افزاری، آموزش حداکثری #منابع_انسانی، توسعه هوشمندسازی خدمات، توسعه استارتاپ ها، افزایش سطح آگاهی عمومی شهروندان و دریافت کنندگان خدمات و ایجاد رابطه سیستماتیک بین نهادهای ارائه دهنده خدمات بخشی از مهم ترین پیش نیازهای این امر مهم محسوب می شود. خصوصاً این که با وجود تغییرات گسترده ای که در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات رخ داده است ماهیت خدمات سازمانی ما در بخش های گسترده ای کماکان دستی، حضوری و غیرهوشمند است.

✅ این امر با توسعه سازمان های هوشمند در حوزه خدمات، آموزش و کسب و کار رخ خواهد داد که نتیجه آن علاوه بر کاهش هزینه ها و مراجعات، افزایش قابلیت انعطاف پذیری برای موقعیت های خاص است. ما هنوز از فناوری اطلاعات و پدیده های حاصل از آن در سطحی که شایسته و مطلوب است بهره نگرفته ایم که این امر سبب کاهش سرعت #پیشرفت_کشور خواهد بود.

🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻یکشنبه ۲ بهمن ۱۴۰۱، شماره ۳۸۶۴

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

🔴 منابع انسانی چیست؟

✅ شاید تا بحال به این موضوع فکر نکرده باشید که در سازمان یا شرکت مورد نظر خود یک بخشی را برای کارهایی همانند استخدامی ، پیروی از #حقوق_پرسنل در یک سازمان و ارائه راهنمایی و دیگر کارهایی که به نفع کارمندان باشد تمرکز می نماید.

✅ تمامی بخش ها و فرآیندهایی که مردم با آن درگیر هستند، قسمتی از HR یا منابع انسانی محسوب می گردد. #منابع_انسانی قسمت هایی از محل کار محسوب می گردد که با مشتریان و کارمندان احتمالی در ارتباط است که نیز جزیی از اجزای HR هستند.

✅ واحد #مدیریت_منابع_انسانی دانش، ابزارهای مورد نیاز، آموزش، خدمات اداری، مربیگری، مشاوره حقوقی و مدیریت و نظارت ، مدیریت خلاقیت ها را آماده می کنند که بخش های دیگر سازمان برای ادامه عملیات موفق آمیز خود به این واحد نیازمند هستند.

✅ قسمتی از منابع انسانی مسئولیت #پیشرفت سازمان را بر عهده دارند که سبب می شود تا فرهنگ سازمانی ایجاد شود. همچنین آن ها وظیفه نظارت دهی را بر عهده دارند تا اطمینان به وجود آید که سازمان خود به صورت درست گروه ها را ایجاد می کند و به پیشرفت توانایی کارمندان کمک می نماید. تمامی اعضای مدیریت منابع انسانی نیز مسئولیت قسمتی از سازمان را برای اشتراک گذاری وظایف کارکنان را که می خواهند برای سازمان خود کار کنند نیز بر عهده دارند.

✅ بخش مدیریت منابع انسانی کمک می کند تا تیم کارکنان هر #سازمان یا شرکت نیز احساس نمایند بیشتر از آن چیزی هستند که برای خودشان در نظر گرفته اند به این معنا اعتماد به نفس در مهارت و توانایی به کارکنان را افزایش می دهند.

✅ کارهایی که به وسیله مدیریت منابع انسانی انجام می گیرد در بر گیرنده کارکنان و اعضای جامعه می باشد که به نفع همه #پرسنل کار می کنند. در اصل آن ها به روش یک مربی کار می کنند که خدمات دوستانه و کارهای مشارکت کارکنان و همچنین رویدادهایی را که در برگیرنده خانواده کارکنان به حساب می آیند می پردازند.

✅ فعالیت های مدیریت منابع انسانی HRM با همکاری دیگر مدیران انجام می گیرد که سریعا مسئولیت همکاری، مشارکت و همچنین #بهره_وری کارکنان گزارش دهی را انجام می دهند.

🔴 سیستم مدیریت منابع انسانی مستقیما نقش مهمی در مراحل استخدام دارند.

✅ حتی نیز آن ها نیز وظیفه توسعه و نگهداری همیشگی کارکنان برتر را بر عهده دارند. همچنین بعضی از سازمان ها نیز وظیفه #برون_سپاری اجزای مختلف به خارج از محیط را انجام می دهند، که بازخورد از این موضوع نیز توسط برون سپاری انجام می گیرد این است که زمان و انرژی منابع انسانی از کارهای آن ها که می تواند اهمیت استراتژیک را برای سازمان به وجود آورد دور می نماید.

✅ در قبال این کار #دستمزد زیادی نیز باید پرداخت شود. ولی بخش منابع انسانی می توانند به خیلی از سازمان ها با داشتن HRM کمک کنند. در صورت کلی خیلی از بخش های منابع انسانی نیز مزایای زیادی را برای کارکنان نیز فراهم می کنند. مدیریت منابع انسانی HRM یک عملکرد سازمانی است که با پشتکار زیاد برای رسیدگی به تمامی مسائل مربوطه با افراد در یک سازمان مشورت می نماید.

🔴 تاثیر مدیریت منابع انسانی بر استراتژی سازمان و منابع انسانی :

▪️مدیریت منابع انسانی باید به عنوان یک مشارکت کننده استراتژیک، طرفدار #استراتژی_رقابتی شرکت باشد.

▪️زمانی که استراتژی ها کاهش پیدا می نمایند، سیستم باید توانایی #جبران_خدمات برای انجام کار را در نظر داشته باشد و در قبال آن پاداشی را در نظر بگیرد.

▪️زمانی که #استراتژی_سازمان با هم متفاوت باشد ، سیستم خدمات باید به خلاقیت و نوآوری پاداش دهد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فرآیندهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

✅ در بحث مدیریت منابع انسانی، در درجه نخست می‌بایست نوع نگاه به موضوع کاملاً مشخص گردد؛ آیا کارکنان نوعی منبع فیزیکی با قابلیت جایگزینی محسوب می‌گردند که انتظار خروجی حداکثری از آن‌ها را داریم؟ یا این‌که به کارکنان به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع سازمانی که می‌تواند به #مزیت_رقابتی پایدار در فضای رقابتی کسب‌وکار بدل گردد، نوعی نگاه بلندمدت می‌شود؟ تمامی دستورالعمل‌ها، توصیه‌ها، فرآیندها، مکانیزم‌ها، استخدام و اخراج کارکنان، ارزیابی و اعطای پاداش، و هر آنچه زیر چتر مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد.

✅ مطابق شکل، فرآیند مدیریت منابع انسانی را می‌توان در یازده فرآیند اصلی طبقه‌بندی نمود:

① برنامه‌ریزی و جذب منابع انسانی

② توجیه، روانه‌سازی و جامعه‌پذیری

③ تحليل، طراحي و ارزشيابي مشاغل

④ آموزش و توسعه مهارت‌ها

⑤ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت عملکرد

⑥ طراحی و اجرای سیستم‌های پرداخت و جبران خدمات

⑦ ایمنی، بهداشت و سلامت کارکنان

⑧ مدیریت روابط کار و انضباط اخلاقی

⑨ طراحی و استقرار سیستم‌های مدیریت شایستگی (طراحی و اجرای مسیرهای شغلی، مدیریت استعداد و سیستم‌های جانشین‌پروری)

⑩ توسعه و تدوین نظام‌های اطلاعاتی منابع انسانی

⑪ مدیریت نرخ خروج از خدمت و منفصلین

#مدیریت_منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

‌✍ مدیر منابع انسانی چه مهارت‌هایی باید داشته باشد؟

✅ یک #مدیر_منابع_انسانی برای انجام تمام وظایف مذکور در قسمت قبل باید از الزامات، ویژگی‌ها و مهارت‌های مرتبطی برخوردار باشد. این مهارت‌ها و الزامات عبارت‌اند از:

• رهبری ارتباط محور
• توانایی طراحی استراتژی
• آشنایی کامل با اصول جذب و استخدام

• مهارت در برنامه‌های کامپیوتری مرتبط
• تجربه و مهارت در خصوص آنالیز داده‌ها
• داشتن مهارت‌های ارتباط زبانی و نوشتاری

• داشتن مهارت گوش دادن فعال، مذاکره و ارائه مطلب
• دانش عمیق قانون کار و بهترین شیوه‌های منابع انسانی
• تجربه کاری مفید و سابقه کاری در سمت های میانی مرتبط

• مهارت مدیریت مؤثر روابط بین‌فردی در تمام سطوح شرکت
• توانایی ایجاد تنوع فرهنگی، فراگیری، همکاری و کار تیمی در مجموعه
• تجربه کار با سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) مانند:

Workday، Zoho People، Cloud HR، SmartRecruiters

#منابع_انسانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ سطوح نگرانی در مدیریت فرایند کسب و کار

✅ در کتاب «تغییر فرایند کسب و کار»، #پل_هارمون به این می‌پردازد که تمایز بین «سطوح مختلف نگرانی» در اجرای مدیریت فرایند کسب و کار امری مفید است.

✅ سطوح مختلفی از نگرانی که او آن‌ها را به نگرانی‌های سطح شرکت، #سطح_فرایند و اجرا یا سطح منابع دسته‌بندی می‌کند و می‌نویسد:

🔴 «پروژه‌ها یا فعالیت‌ها در سطوح مختلف، نیازمند مشارکت‌کنندگان مختلف، روش‌های متفاوت و انواع متفاوتی از حمایت هستند.»

✅ #هارمون در کتاب خود نمونه‌ای از پروژه BPM را ارائه می‌کند که بر فرایند مدیریت زنجیره تامین یک شرکت متمرکز بود.

✅ این پروژه احتمالاً توسط گروه #مدیریت_فرایندی در سطح سازمانی راه‌اندازی شود، که فکر می‌کند زنجیره تامین شرکت مؤثر عمل نمی‌کند و طراحی مجدد فرایند را آغاز می‌کند.

✅ تیم طراحی مجدد مطالعه‌ای را انجام می‌دهد و تغییرات خاصی را توصیه می‌کند که باید توسط #مدیریت_ارشد تایید شود.

✅ در این مثال، طراحی مجدد شامل استقرار یک سیستم ERP جدید است؛ که واحد #فناوری_اطلاعات را وارد ماجرا می‌کند.

✅ همچنین نقش‌های شغلی جدیدی ایجاد می‌کند که نیازمند دوره‌های آموزشی جدیدی است و همین موضوع واحد #منابع_انسانی را وارد بازی می‌کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی

✅ چارچوب مدل #هاروارد در سال ۱۹۸۴ توسعه پیدا کرد. این مدل، یک مدل عملیاتی منابع انسانی کل‌نگر است که بر غلبه بر مشکلات مرتبط با مدیریت افراد تاریخی تمرکز دارد. مدل هاروارد بر این باور استوار است که رهبران منابع انسانی زمانی می‌توانند مشکلات پرسنل خود را حل کنند، خروجی‌های سازمان را افزایش دهند و به تدوین یک یا چند استراتژی منابع انسانی بپردازند که اقدامات آنها دربرگیرنده رشد و رفاه کارکنان سازمان باشد.

✅ مدل هاروارد این امکان را برای تیم‌های منابع انسانی فراهم می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذی‌نفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند؛ که همین امر منجر به حصول پیامدها و نتایج بهتر و بلندمدت برای #منابع_انسانی می‌شود.

✅ به ساختار مدل هاروارد توجه کنید. #مدل از سمت چپ و با منافع ذی‌نفعان شروع می‌شود: سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارمندان، دولت و سایرین از جمله ذی‌نفعان هستند. این منافع، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را شکل می‌دهد.

✅ همزمان، #عوامل_موقعیتی نیز بر این منافع تأثیر می‌گذارند. فاکتورهایی نظیر ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و همه عواملی که در مدل ۸ به آن‌ها اشاره شد، نمونه‌هایی از عوامل موقعیتی هستند. سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تحت تأثیر عوامل موقعیتی و منافع ذی‌نفعان قرار دارند.

✅ این سیاست‌ها شامل فعالیت‌های اساسی #منابع_انسانی مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش می‌شوند. چنانچه سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به درستی اجرا شوند، نتایج مثبت کوتاه و بلند مدتی را به دنبال خواهند داشت. به این نتایج در شکل بالا اشاره شده است.

#مدل_هاروارد
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ بهترین روش ها برای حفظ و نگهداشت کارکنان

حفظ و نگهداشت #منابع_انسانی سلامت و موفقیت سازمان را ارتقا می دهد. زمان، استرس و هزینه استخدام و آموزش کارکنان جدید قابل توجه است و می تواند تأثیر منفی بر نتایج کسب و کار داشته باشد. جابجایی بالای کارکنان مشکلات متعددی از جمله هزینه های بالا، از دست دادن دانش و بهره وری پایین را به همراه دارد.

1⃣ هزینه های بالا

#جایگزینی_کارمندان پرهزینه است و هزینه های آن از ۱۶% تا ۲۱۳% حقوق کارمندان متغیر است. سازمان های ایالات متحده سالانه بالغ بر ۱ تریلیون دلار هزینه ترک شغل کارمندان را می پردازند. هزینه های بالا عمدتا شامل هزینه مصاحبه، استخدام و آموزش کارمندان جدید می شود.

2⃣ دانش از دست رفته

وقتی کارمندان باتجربه #سازمان را ترک می کنند، دانش آنها با آنها از سازمان خارج می شود. وقتی کارمندان نتوانند دانش سازمانی خود را به همتایان خود منتقل کنند، اطلاعات و مهارت های آنها برای همیشه از بین می رود. این می تواند منجر به بهره وری پایین و سردرگمی در میان اعضای تیم شود.

3⃣ موانع بهره وری

از آنجایی که یک #موقعیت_شغلی خالی باقی می ماند، ساعت ها کار انباشته می شود. هنگامی که سایر کارمندان مجبور به جبران کارهای انباشته شده این موقعیت خالی می شوند، ممکن است فرسوده شوند و بهره‌وری کلی به شدت کاهش یابد.

به علاوه، زمان زیادی طول می کشد تا یک استخدام جدید به حداکثر سطح بهره وری برسد. تحقیقات نشان می دهد که دستیابی به سطح بهره وری لازم برای یک استخدام جدید یک تا دو سال طول می کشد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مراحل ایجاد استراتژی منابع انسانی

✅ #استراتژی_منابع_انسانی طرحی است که یک سازمان برای مدیریت کسب‌وکار و سرمایه انسانی خود به‌گونه‌ای ایجاد می‌کند تا با مأموریت کلی، اهداف و چشم‌انداز آینده شرکت همسو باشد.

✅ این استراتژی به تمام حوزه‌های ضروری #منابع_انسانی (HR) از جمله جستجو و آموزش کارکنان، سازمان‌دهی مزایا، ارزیابی عملکرد و ارائه فرصت‌های توسعه می‌پردازد.

1⃣ پایش بازارها و روندها
2⃣ درک استراتژی کسب و کار
3⃣ تعریف استراتژی منابع انسانی
4⃣ اطمینان از پیاده سازی استراتژی توسط مدل عملیاتی منابع انسانی
5⃣ اولویت بندی سرمایه گذاری های بخش منابع انسانی
6⃣ تعیین قابلیت های مناسب منابع انسانی
7⃣ سنجش نتایج و خدمات منابع انسانی


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ فراگیری در سراسر چرخه‌ی زندگی کاری

✅ تنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB) بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است.علی‌رغم روشن‌تر شدن دیدگاه ‌ها و توجه به DEIB، #رهبری_سازمانی هنوز اغلب سفیدپوست و مرد است.

✅ هر ۱۰۹ #شرکت‌_فورچون طرح‌های DEI خود را در وب‌سایت‌های خود ترسیم کرده‌اند و ۴۹ درصد از آنها یک بخش مدیریتی جداگانه برای اقدامات DEI دارند. با این وجود، رهبران سازمان‌ها اغلب سفیدپوست و مرد هستند. DEIB همچنین فرصتی را برای پیوند دادن هدف سازمان با اقدامات مرتبط با تنوع قومی نژادی ارائه می‌دهد.

✅ نمونه‌ اقداماتی که انتظار داریم در سال 2023 شاهد آن‌ها باشیم عبارتند از:

▪منوط ساختن جبران خدمات مدیران اجرایی به معیارهای DEI.
▪پرداختن به نابرابری‌های نژادی در بخش بهداشت و درمان و نقش کارفرمایان.
▪پیاده‌سازی برنامه‌های بلندمدت درباره‌ی تنوع قومی نژادی برای افزایش آگاهی در بین مدیران.

✅ شرکت مشاوره مرسر (Mercer) تخمین می‌زند که حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد از شرکت‌های S&P 500 معیارهای DEI را بخشی از #جبران_خدمات مدیران ارشد و اجرایی خود قرار داده‌اند.

✅ تنها حدود ۵ تا ۱۰ درصد از این شرکت‌ها معیارهای کمّی و عینی DEI را تعیین می‌کنند. پیش‌بینی ما این است که #منابع_انسانی نقشی فعال در شناسایی و ردیابی معیارهای DEI ایفا خواهد کرد.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ پیاده سازی مدیریت الگوریتمی

🔴 ظهور الگوریتم منابع انسانی

✅ ترندی در حوزه #منابع_انسانی درست دارد در مقابل چشمان ما اتفاق میفتد، اما فقط تعداد کمی متوجه آن شده‌اند. در سال 2023، اکثر سازمان‌ها مدیریت کارکنان با روبات‌ها را آغاز خواهند کرد. به گفته شرکت تحقیقاتی IDC، ۸۰ درصد از ۲۰۰۰ شرکت جهانی تا سال ۲۰۲۴ برای استخدام، اخراج و آموزش کارکنان از مدیران الگوریتمی استفاده خواهند کرد.

✅ این موضوع در حال حاضر در اقتصاد گیگ اتفاق افتاده است. همچنین، ۴۰ درصد از بخش‌های منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای برنامه‌های کاربردی #هوش_مصنوعی هستند که به افزایش تعداد داوطلبین استخدام، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و نگهداشت کمک می‌کند.

✅ البته این امر چالش‌هایی را در رابطه با عدالت، #ارتباطات و فراگیری به همراه دارد. به عنوان مثال، مواردی وجود داشته است که مدیران الگوریتمی به‌طور تصادفی انتخاب می‌کنند که کدام پیمانکاران باید شغل خود را از دست بدهند و افراد را به دلایلی خارج از کنترل خود اخراج می‌کنند.

✅ #منابع_انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتمی را در دست بگیرد و فرآیندی منصفانه، شفاف و کارآمد را تضمین کند. یک فرصت عالی وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند از آن استفاده کند: ایجاد «برابری سیستمی» به معنای واقعی و مجازی کلمه. در واقع، این کار از تبدیل شدن سوگیری‌های موجود در داده‌های منابع انسانی به بخشی از الگوریتم جلوگیری می‌کند.

✅ #مدیران_الگوریتمی می‌توانند مقادیر زیادی از داده‌ها را پردازش کنند، به‌طور شفاف ارتباط برقرار کرده و به منابع انسانی و مدیران کمک کنند تا تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرند. علاوه بر این، آنها می توانند سطحی از شفافیت و عدالت رویه‌ای را ایجاد کنند که ارائه‌ی آن از سوی انسان بسیار دشوارتر است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل بازگشت (ROI) سرمایه انسانی

✅ تضمین کیفیت آموزش و بهسازی #سرمایه_های_انسانی از طریق الگوها و فنون مختلف اثربخشی آموزش حاصل می­گردد که از جمله کاربردی ترین آنها در سازمانهای متعالی، الگوی بازگشت سرمایه (ROI) می­ باشد.

✅ #الگوی_بازگشت_سرمایه (ROI) در سازمان­ های امروزی به عنوان یار استراتژیک برنامه ریزی راهبردی سازمان، کمک کننده و تسهیلگر مدیران ارشد سازمان در امر برنامه ریزی راهبردی در حوزه #منابع_انسانی به شمار می رود.

✅ در واقع تبدیل نتایج و پیامدهای مهندسی فرآیند آموزش که غالبا کیفی است به کمیت و تبدیل نامشهودها به ملموس ها اساس این الگو را تشکیل می دهد که در این فرایند در صدد مشخص نمودن میزان جریان بازگشت #منافع_مالی و سرمایه ه­ای آموزش می باشد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل برنامه ریزی استراتژیک پیگلز و روجر

✅ این الگو شامل هشت مرحله متوالی و شش وظیفه موازی برای پشتیبانی برنامه هاست. پیگلز و روجر در الگوی خود به صورت تفضیلی و تحلیلی به محیط، بازار و خدمات اشاره نموده و همچنین به ارزیابی #منابع_انسانی، ارزیابی منابع مالی و ارزیابی عوامل درونی در الگوی خویش پرداخته اند.

✅ آن ها در #تعیین_اهداف، هدف های عالی و كلان را از اهداف ویژه جدا نمودهاند تا تدوین راهبردهای كلی با دقت بیشتری انجام پذیرد. از ویژگی های بارز این الگو، توجه به تحلیل فرصت ها و تهدیدهای محیط خارجی و ارزیابی نقاط قوت و ضعف محیط داخلی در قالب شش وظیفه پشتیبانی است. الگوی پیگلز و روجر نیز در جای خود قابل ملاحظه است.

✅ این الگو بنا به شرایط خاص برخی سازمانها، می تواند مورد استفاده قرار گیرد. در این الگو نیز اجزا و مراحل مختلف #برنامه_ریزی_استراتژیک به صورت مناسب طراحی شده است. شاید یكی از نقاط ضعف الگوی مذكور، عدم توجه به شاخصهای سنجش عملكرد است؛ بدون توجه به این نكته، مرحله تدوین هدفهای ویژه در الگو، موضوعیت خود را از دست می دهد. نقطه ضعف دیگر #الگو، یك طرفه بودن آن است.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ نظام جامع مدیریت منابع انسانی

✅ #سازمان‌_ها به مثابه یکی از پیچیده‌­ترین پدیده‌های اجتماعی، با هدف حفظ بقای خود مستلزم تمهید مجموعه شرایطی هستند كه بتوانند از طریق آن در عرصه‌های گوناگون به شیوه‌­ای كارآمد و اثربخش نسبت به مدیریت مولفه­‌های متغیر درونی و بیرونی امور اقدام نمایند. از این رو نیروی انسانی یا به تعبیری كامل­‌تر و جامع‌­تر، #منابع_انسانی به عنوان سرمایه محوری و وجه اصلی قدرت سازمانی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است.

✅ #حوزه_منابع_انسانی حوزه‌ای وسیع و دارای اهمیت خاص برای همه سازمان‌ها است و مدیران هوشمند آگاهند كه هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه‌گذاری كنند موفقیت، كارآیی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین كرده­‌اند. سرمايه‌گذاري هدفمند در سيستم‌ها و بازنگري عميق در راهبردها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني در سازمان‌ها به ويژه سازمان‌هاي علمي حرفه‌اي به‌منظور توسعه و ارتقاء شايستگي‌هاي اساسي كاركنان در جهت اهداف راهبردي سازمان از اهميت فراوان برخوردار است.

✅ بر اين اساس مي‌بايست با طراحي نظام و چارچوب معماري مناسب و با محور قرار دادن شايستگي‌هاي سازمان و شناسايي شايستگي‌های هيأت علمي، مديران و كاركنان سازمان، نظام‌های مديريت منابع انساني را به صورتي منسجم و يكپارچه طراحي نموده و اهداف متعالي سازمان را محقق سازد. با اتخاذ اين رويكرد و تبيين عناصر سازنده‌ آن‌ها در قلب نظام مديريت منابع انساني سازمان، راهبردهای اصلي نظام منابع انساني مشخص خواهد شد و مي‌توان نظام جامع نويني را مستقر نمود كه به صورت يكپارچه تحقق دارایی‌های #انساني سازمان را موجب گردد.

✅ #نظام_جامع_منابع_انسانی و تشکیلات، می‌­تواند تمام فرایندهای درون سازمان را از لحظه استخدام تا اتمام دوران خدمت و بازنشستگی کارمندان به صورت یکپارچه مدیریت نماید. سه بخش برنامه­‌ریزی و سیاست­‌گذاری منابع انسانی، مدیریت اطلاعات کارکنان و مدیریت مشاغل و تشکیلات، نظام جامع منابع انسانی و تشکیلات را دربر می­‌گیرد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است.

🔴 نظام جامع مدیریت منابع انسانی

🔴 تشریح اجزای مدل:

✅ برنامه­‌ریزی و سیاست­‌گذاری منابع انسانی

▪تدوین استراتژی­‌های منابع انسانی: فرایند تدوین و اجرای استراتژی­‌های منابع انسانی به­ منظور مرتبط ساختن سیاست­‌ها و روش­­‌های منابع انسانی با هدف­‌های استراتژیک سازمان است.

✅ مدیریت اطلاعات کارکنان

▪مدیریت اطلاعات کارکنان: با هدف‌ گردآوری، پردازش، ذخيره‌ و انتشار اطلاعات‌ و به‌منظور پشتيباني‌ تصميم، هماهنگ‌سازی، كنترل، تحليل‌ و رؤ‌يت‌ فعاليت­‌های مديريت‌ منابع‌ انساني‌ سازمان‌ به‌ كار مي‌رود.

✅ مدیریت مشاغل و تشکیلات

▪بازطراحی ساختار سازمانی: بازطراحی ساختار از طریق برقراری یکپارچگی میان ساختار، فرایندها و سرمایه انسانی، به حمایت از استراتژی‌های سازمان می‌پردازد.

▪طراحی و اجرای مدل شایستگی حرفه‌­ای: مدل شایستگی چارچوبی برای نظم‌ بخشیدن به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و رفتارهایی است که بر کیفیت کار افراد تأثیر می‌گذارند. این مدل نشان می‌دهد افراد باید چه کارهایی انجام بدهند تا بتوانند وظایف و مسئولیت‌هایشان را به‌طور مؤثر اجرا کنند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ ارزیابی شایستگی های متخصصان منابع انسانی طبق مدل SHRM

✅ این مدل برای کمک به متخصصان منابع انسانی در #موفقیت در نقش‌های فعلی خود و ایجاد نقشه راه برای پیشرفت شغلی طراحی شده‌ است.

✅ این مدل صرف نظر از #صنعت، جغرافیا، فرهنگ ها یا عوامل دیگر؛ فراتر از سطح شغلی، ۹ شایستگی را در مدل شایستگی SHRM گنجانده است، که منعکس کننده حیاتی ترین شایستگی ها برای تمایز بین متخصصان منابع انسانی با عملکرد بالا و پایین است.

✅ مدل SHRM این مدل را توسعه داد تا به متخصصان #منابع_انسانی و سایرین درک روشنی از آنچه باعث موفقیت یک متخصص منابع انسانی می‌شود یا جایی که او نیاز به توسعه دارد را ارائه دهد.


#SHRM
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ اولویت بندی عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر اشتراک دانش

#دکتر_پیمان_اخوان

✅ در #محیط_رقابتی دنیای امروز، کسب مزیت رقابتی یکی از چالش های اساسی مدیران است. منابع انسانی به عنوان یکی از مهم ترین منابع جهت ایجاد مزیت رقابتی شناخته می شود و کارکنانی که از منبع دانش بهره لازم را برده باشند دارای ارزش بیشتری در سازمان هستند. اهمیت بیشتر سازمان به دانشکاران، موجب به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط آنها می شود.

✅ محققان دریافته اند که آنچه به ایجاد #مزیت_رقابتی منجر می شود، دانش کارکنان و به اشتراک گذاری آن با دیگران است. تلاش مدیران جهت اشتراک دانش کارکنان از یک سو و به کارگیری راهبرد حفظ دانش توسط کارکنان از سوی دیگر، باعث ایجاد دو رویکرد متفاوت بین منابع انسانی سازمان و مدیران در احتکار یا اشتراک دانش شده است.

✅ راه حل پیشنهادی این مقاله برای همسوسازی این دو رویکرد متفاوت، به کارگیری عواملی است که موجب شود منابع انسانی به صورت داوطلبانه دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند. در این تحقیق انگیزه ها به عنوان عواملی معرفی می گردند که باعث می شوند #منابع_انسانی از روی تمایل دانش خود را در اختیار دیگران قراردهند.

✅ پس از بررسی تحقیقات پیشین و نظریه های مختلف انگیزشی عوامل انگیزشی موثر بر اشتراک دانش شناسایی شده و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه بندی گردیدند. نتایج تحقیق نشان داد که برای اشتراک دانش، عوامل انگیزشی درونی نسبت به عوامل انگیزشی بیرونی از اولویت بالاتری نزد کارکنان برخوردار بوده و عوامل انگیزشی "ارتباط دوستانه و صمیمی" و "ترفیع شغلی" به ترتیب به عنوان مهم ترین عوامل انگیزشی درونی و بیرونی موثر بر #اشتراک_دانش شناخته شدند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar