✍ مدل مفهومی جهت اندازه گیری فرضیه ها

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مراحل انجام پروژه های عارضه یابی

🔺نویسنده: #مرضیه_حسینی
🔻مشاور سیستم های مدیریت ISO

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مراحل انجام پروژه های عارضه یابی

🔺فاز اول:
🔻انتخاب مدل مناسب عارضه یابی

⇦ (ابزار عارضه یابی مبتنی بر نیاز های کارفرما)

▪️مصاحبه با مدیران کلیدی شرکت به منظور درک مسایل و مشکلات اصلی
▪️شناسایی و اولوی بندی دغدغه ها و انتظارات کارفرما از عاملین تغییر برون سازمانی
▪️تهیه ماتریس ابزار عارضه یابی / نیازمندی کارفرما به منظور انتخاب مناسب ترین ابزار عارضه یابی
▪️جمع آوری اطلاعات تکمیلی جهت انتخاب ابزار مناسب عارضه یابی
▪️تصمیم گیری (مبتنی بر روش AHP)برای انتخاب ابزار عارضه یابی

🔺فاز دوم:
🔻عارضه یابی تعالی سازمانی

⇦ (عارضه یابی مبتنی برشبیه سازی فرایند جایزه ملی تعالی سازمانی)

▪️هدف گذاری سطح تعالی سازمانی مورد انتظار (تعهد، تقدیر نامه، تندیس)
▪️انتخاب روش مناسب (کارگاه ماتریس، پرسشنامه استاندارد، اظهارنامه) باتوجه به هدف تعالی
▪️برگزاری کارگاه های آموزشی تعالی سازمانی در سطح شرکت (کارگاه آشنایی با مدل تعالی سازمانی، کارگاه آشنایی با منطق رادار و نحوه تنظیم اظهارنامه)
▪️برنامه ریزی برای اجرای فرایند خودارزیابی(زمان بندی، شیوه اجرا)
▪️ارایه مشاوره به سازمان در فرایند تهیه خودارزیابی
▪️تهیه و ارایه گزارش های متنوع (اظهارنامه شرکت، فهرست نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود شرکت، پیشنهاد پروژه های بهبود کمک به شرکت برای حضور در جایزه تعالی سازمانی، ارایه گزارش بازخور تعالی)

🔺فاز سوم:
🔻عارضه یابی بلوغ فرایندی

⇦ (عارضه یابی مبتنی برسنجش سطح بلوغ فرایندهای کلیدی شرکت)

▪️شناسایی فرایندهای کلیدی شرکت
▪️طراحی و ویژه سازی چک لیست های سنجش سطح بلوغ فرایندهای کلیدی ضمن الگوبرداری از بهترین تجارب(Best Practices) فرایندی
▪️برگزاری کارگاه ارزیابی سطوح بلوغ فرایندهای کلیدی
▪️ترسیم پروفایل بلوغ(ماتریس فرایندها/ویژگی ها/بلوغ)
▪️شناسایی برنامه های کوتاه مدت، و بلند مدت جهت ارتقای تدریجی سطح بلوغ فرایندی(با نگرش BPI)
▪️ترسیم نقشه راه (Roadmap) رسیدن به کلاس جهانی فرایندها

🔺فاز چهارم:
🔻عارضه‌یابی موضوعی با چک لیست های معین

⇦ (عارضه یابی حوزه‌های مشخص سازمان با چک لیستهای مشخص)

▪️مشاوره با سازمان در خصوص انتخاب حوزه مناسب جهت عارضه یابی
▪️عارضه یابی سبک رهبری، عارضه یابی فرهنگ، عارضه یابی کار تیمی
▪️عارضه یابی خلاقیت، عارضه یابی منش مدیران و غیره.
▪️ارائه یا طراحی چک لیست های عارضه یابی موضعی متناسب با حوزه انتخاب شده
▪️انجام عارضه یابی مبتنی بر چک لیست
▪️ارائه بازخورد نتایج ارزیابی موضوعی و راهکارهای بهبود
▪️برنامه ریزی و اجرای راهکارهای بهبود در موضوع مشخص

🔺نویسنده: #مرضیه_حسینی
🔻مشاور سیستم های مدیریت ISO

#عارضه_یابی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 هرم شایستگی رهبران صنایع خلاق

🔺سطح اول:
🔻 #تعالی_بخش


▪تفکر راهبردی
▪مدیریت فرهنگی
▪رهبری الهام بخش

🔺 سطح دوم:
🔻 #فنی

▪شبکه سازی
▪مدیریت پروژه
▪توسعه کارکنان
▪مشارکت محوری
▪شهرت رسانه ای
▪آگاهی دورنی و برون سازمانی
▪پایداری مبتنی بر مسئولیت اجتماعی

🔺 سطح سوم:
🔻 #رفتاری

▪نوآوری
▪مدیریت تغییر
▪مدیریت عملکرد
▪تصمیم گیری و حل مسأله
▪ارتباطات اثربخش و حل مسأله

🔺 سطح چهارم:
🔻 #پایه_ای

▪اخلاق مداری مبتنی بر صداقت

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 مدیرعامل با چه چالش هایی روبرو است؟

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 مدیرعامل با چه چالش هایی روبرو است؟

1⃣ عقب نماندن از پیشرفت‌های فناوری و تحول دیجیتال

▪بسیاری از کارکردهای یک کسب و کار (Business Functions) مثل #فروش، بازاریابی، مالی، منابع انسانی و… به سمت دیجیتالی شدن در حال حرکت هستند تا هر کدام از دپارتمان‌ها بتوانند با کیفیت و اثربخشی بالاتری، وظایف خود را انجام دهند و نتایج متفاوتی خلق کنند. آگاه بودن مدیر ارشد اجرایی نسبت به بکارگیری از این فناوری‌ها در کسب وکار، به مساله مهمی در سازمان ها تبدیل شده است.

2⃣ نحوه پیدا کردن و حفظ استعدادهای برتر

▪یکی از مشکلات مدیر عامل در سازمان، خلق یک استراتژی کاربردی برای جذب و نگهداشت افرادی است که دارای استعدادهای برتر هستند. CEOs باید سعی کنند در #شرایط_اقتصادی مناسب، استعدادها را جذب کنند و در شرایط بد، آنها را از طریق منابع داخلی، توسعه دهند.

3⃣ پرورش فرهنگ سازمانی قدرتمند

▪پرورش #فرهنگ_سازمانی در فضای کسب و کار فعلی و از آنجایی که شرکت‌ها دائماً تغییر می‌کنند، لذا این موضوع یکی از مهم‌ترین چالش های مدیریتی محسوب می‌شود. به عنوان یک CEO، احتمالا دوست داشته باشید فرهنگ پر جنب و جوش و مشارکتی خود را حفظ کنید؛ زیرا امروزه، مزیت رقابتی اصلی کسب وکارها، نیروهای انسانی هستند و فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند از این افراد پشتیبانی کند.

4⃣ اختصاص زمان کافی برای فکر کردن

▪اکثر #مدیران_ارشد می‌دانند که داشتن زمان برای فکر کردن و تأمل، برای شفاف‌سازی و به حرکت درآوردن یک فرآیند استراتژیک سازمانی بسیار مهم است. شاید در ظاهر، اختصاص دادن زمان به انجام چنین کارهایی ساده به نظر برسد اما حقیقت این است که اصلا کار راحتی نیست و ناتوانی یا عدم برنامه ریزی صحیح در اختصاص این زمان، به یکی از چالش های مدیر عامل تبدیل شده است.

5⃣ توانایی پیشرفت کردن در شرایط عدم قطعیت و نابسامانی

▪به عنوان یک مدیر عامل، بیشتر اوقات زمانی که می‌خواهید دیدگاه‌ها و چشم اندازهای خود را بصورت عملیاتی در سازمان پیاده سازی کنید و در سازمان، #پیشرفت را رقم بزنید، تمرکز کافی را ندارید یا به دلیل مشغله‌های زیاد و عدم قطعیت بالا، آن کار را معمولاً به تعویق می‌اندازید.

6⃣ یک گام جلوتر از رقبا بودن

▪همانطور که در مطالب قبلی در مورد این موضوع صحبت کردیم که چگونه یک گام از رقبا جلوتر باشیم، به عنوان یکی از چالش های #مدیریت_عامل، می‌خواهیم به این سوال پاسخ دهیم که: «چگونه می‌توان در یک بازار رقابتی، رقابت پذیر بود و با دیگران رقابت کرد؟»

7⃣ ایجاد یک تیم قوی مدیریتی در سازمان

▪یک CEO باید زمان خود را بر روی استخدام مدیران مناسب (از منابع داخلی یا خارجی) متمرکز کند و سپس #جلسات_مدیریتی مستمر و متمرکزی در راستای حل مشکلات سازمان داشته باشد.

▪داشتن یک تیم مدیریتی قوی، به #مدیران کمک می‌کند تا در هر چالشی که سازمان با آن روبرو می‌شود، بتوانند از فکر، ایده و نظرات دیگر مدیران بیشترین بهره را ببرند و آن مشکل را با کمترین هزینه و زمان حل و فصل کنند.

8⃣ برقرای ارتباط قوی توأم با تغییرات مداوم

▪ همه #سازمان‌_ها یا رهبرانی که با آن‌ها کار کرده‌ایم، چه در خود سازمان و چه در صنعت، با تغییر مسیر کسب وکار و منحرف شدن آن مبارزه می‌کنند.

▪وقتی می‌خواهید #رهبری_تغییر را بر عهده بگیرید، کلید موفقیت، اعتماد و ارتباط شفاف است.

9⃣ ایجاد یک محیط امن و حمایتی

▪در اولویت قرار دادن #نیروی_انسانی، نحوه انعکاس فرهنگ سازمانی بر روی آنها و تاثیر آن بر سازمان، همگی جز دغدغه های مدیریت عامل محسوب می‌شوند.

▪️وقتی نیروهای انسانی احساس می‌کنند به شکلی که به آن عادت نکرده‌اند، به چالش کشیده می‌شوند، و در عین حال فکر می‌کنند که توسط مدیریت درک و حمایت می‌شوند، اتفاقات مختلف در #سازمان رخ می‌دهد.

🔟 شناسایی فرصت‌ها و انتخاب بهترین گزینه‌ها

▪به عنوان یک #مدیرعامل، باید هوش و شَمه‌ی بالایی برای جستجو کردن و شکار بهترین فرصت‌ها برای رشد و تقویت کسب وکار خود داشته باشید.

▪اما چالشی که این دسته از #مدیران با آن روبرو هستند این است که «کدامیک بهترین انتخاب ممکن است؟»


#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ هرم یادگیری

✅ #خواندن

▪مطالعه کتاب

🔴 ده درصد از آنچه می خوانیم

✅ #شنیدن

▪گوش کردن به مدرس

🔴 بیست درصد از آنچه که می شنویم

✅ #دیدن

▪مشاهده

🔴 سی درصد آنچه می بینیم

✅ #شنیدن و #دیدن

▪تماشای فیلم
▪بازدید از نمایشگاه
▪مشاهده یک ارائه
▪دیدن انجام عمل

🔴 پنجاه درصد آنچه که می بینیم و می شنویم

✅ #گفتن

▪مشارکت در یک بحث سخنرانی

🔴 هفتاد درصد آنچه که می گوییم

✅ #گفتن و #انجام_دادن

▪انجام یک ارائه نمایشی
▪شبیه سازی یک تجربه واقعی
▪انجام یک کار به شکل واقعی

🔴 نود درصد آنچه می گوییم و انجام می دهیم

#هرم_یادگیری
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ دو اصل اساسی در موفقیت تحصیلی

🔺#انگیزه
🔻#راهبرد

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ دو اصل اساسی در موفقیت تحصیلی

🔺#انگیزه
🔻#راهبرد

1⃣ #راهبردهای_انگیزشی

▪#انگیزش (motivation) به عنوان عالم نیرو دهنده ، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف می‌شود. انگیزش یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریق خاص است و انگیزه نیاز یا درخواست ویژه‌ای است که انگیزش را موجب می‌شود. در واقع انگیزه را علت و دلیل رفتار می‌دانند. دلیل اینکه چرا ما بعضی رفتارها را انجام می‌دهیم ولی بعضی دیگر را انجام نمی‌دهیم، انگیزه‌های ما هستند.

▪فرآیند تحصیل از عمده جریاناتی است که با سیستم انگیزشی در‌گیر است. فعالسازی و تقویت #انگیزش_درونی در دانش جویان اهداف مبتنی بر یادگیری آنها را برآورده خواهد ساخت و دوام و پایایی آنها را تضمین خواهد کرد. دانش جویی که دارای انگیزه های درونی قوی می باشد، نه صرفا بر مبنای کسب نمرات برتر ، جوائز و امتیازات ویژه ، بلکه بر اساس انگیزه‌های درونی خویش وارد عمل خواهد شد.

▪غالباً افرادی که با تحمل انواع سختی ها و مشقت ها به دنبال رسیدن به اهداف خود هستند در واقع از #انگیزش_درونی خود به عنوان نیرو دهنده و تقویت کننده استفاده می‌کنند. افراد خود انگیخته یا افرادی که دارای انگیزش درونی هستند، نیاز به استفاده مداوم از انگیزشهای بیرونی ندارند. هر چند استفاده از این مشوق ها آنها را فعال تر و انگیخته‌تر می‌سازد اما کاهش یا فقدان آنها چندان تاثیری در کاهش انگیزش آنها برای فعالیت و در نتیجه کاهش عملکردشان نخواهد داشت.

▪#انگیزه_تحصیلی به عوامل و مقیاس های جزئی تری تبدیل می شوند که شناخت دقیق آنها می تواند علت های افت تحصیلی دانش آموزان را تا حدی شناسایی کند تا برای برطرف کردن آن برنامه ریزی مناسبی صورت پذیرد.در زیر با مهمترین این عوامل موثر در انگیزه های تحصیلی آشنا می شوید.

① جهت گیری درونی نسبت به هدف
② جهت گیری بیرونی نسبت به هدف
③ ارزش تکلیف
④ باور کنترل یادگیری
⑤ خودکارآمدی
⑥ انتظار پیامد
⑦ لذت یادگیری
⑧ فرسودگی تحصیلی
⑨ اضطراب امتحان


2⃣ #راهبردهای_یادگیری

▪منظور از راهبردهای یادگیری ( Learning Strategies ) ، طرح های کلی، روش ها و فنون ذهنی برای حل مساله و اکتشاف هایی برای #پردازش_اطلاعات هستند. به عبارت دیگر فعالیت هایی هستند که باعث تسهیل در عملکرد فرد می شوند. راهبردهای یادگیری دامنه گسترده ای دارند و از تکنیک‌های بهبود حافظه گرفته تا راهبردهای امتحان دادن و مطالعه کردن را در بر می گیرند.

▪#فلاول راهبردهای یادگیری را به راهبردهای شناختی و فراشناختی تقسیم می کند و معتقد است که راهبردهای شناختی برای تسهیل یادگیری و تکمیل تکلیف به کار می رود، در حالی که راهبردهای فراشناختی به منظور بازبینی این پیشرفت مورد استفاده قرار می گیرند.

▪#راهبردهای_شناختی برای پیشرفت و دست‌یابی به اهداف شناختی استفاده می شوند و راهبردهای فراشناختی جهت نظارت بر این فرآیندها به کار گرفته می‌شوند. در زیر مهم ترین راهبرد های یادگیری که باعث پیشرفت موثر در وضعیت تحصیلی می شود بیان می شود. شناخت نقاط ضعف و یا عدم بکار گیری این راهبردها و برنامه ریزی صحیح برای یاد گیری این مهارت ها به پیشرفت منجر می شود:

① مرور ذهنی
② بسط دهی
③ سازماندهی
④ تفکر انتقادی
⑤ راهبردهای فراشناختی
⑥مدیریت زمان و محیط مطالعه
⑦ نظم دهی تلاش و پشتکار
⑧ یادگیری از همسالان
⑨ کمک طلبی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM)

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM)

✅ #مدلسازی_ساختاری_تفسیری (ISM) روشی اکتشافی برای شناسایی روابط شاخص‌ها و سطح‌بندی آنها مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایانه است. با استفاده از این روش می‌توان الگوی روابط علی و پیچیده میان یک مجموعه از عوامل را شناسایی کرد.

✅ این روش نوعی #تحلیل_ساختاری است که براساس پارادایم تفسیری بنا نهاده شده است. هدف این روش نیز شناسایی روابط بین متغیرهای زیربنایی یک پدیده چندوجهی و پیچیده است و برای مطالعات مدیریت و علوم اجتماعی مناسب است.

✅ #طراحی_مدل_ساختاری_تفسیری (ISM) روشی برای بررسی‌ اثر هر یک از متغیرها بر روی متغیرهای دیگر است. این طراحی رویکردی فراگیر برای سنجش ارتباط است و برای توسعه چارچوب مدل به‌کار می‌رود تا اهداف کلی تحقیق امکان‌پذیر شود.

🔴 مقدمه‌ای بر مدلسازی ساختاری-تفسیری

✅ تاریخچه:

مدلسازی ساختاری-تفسیری برگردان Interpretive structural modeling به زبان پارسی است. ایده نخستین این روش توسط وارفیلد به سال ۱۹۷۴ مطرح گردید و توسط اندرو سیج به سال ۱۹۷۷ توسعه پیدا کرد. بیشتر پژوهش‌های کنونی براساس #رویکرد_سیج استوار هستند.

✅ کاربردها:

از این روش برای شناسایی روابط میان یک مجموعه عوامل، شاخص‌ها یا متغیرها استفاده می‌شود. روش ISM رویکردی اکتشافی دارد بنابراین برای شناسایی رابطه میان عوامل مناسب است. از این منظر کاربرد ISM مشابه #روش_دیمتل است اما علاوه بر شناسایی روابط به سطح‌بندی شاخص‌ها نیز می‌پردازد. کاربرد اصلی این روش برای پژوهشگران، طراحی الگوی اولیه پس از شناسایی عوامل زیربنایی پدیده مورد مطالعه با روش‌های کیفی است.

✅ ابزار گردآوری داده‌ها:

برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه ISM استفاده می‌شود. دقت کنید این پرسشنامه تنها یک #ماتریس_استاندارد است و با پرسشنامه‌های سنجش نگرش با طیف لیکرت تفاوت دارد. مفاهیمی مانند روایی و پایایی نیز در مورد این پرسشنامه مصداق ندارند.

✅ کاستی‌ها:

در روش ISM تنها از ۰ و ۱ برای تعیین روابط شاخص‌ها استفاده می‌شود بنابراین پاسخ‌دهندگان آزادی چندانی در بیان رابطه شاخص‌ها ندارند. برای رفع این مشکل بهتر است از روش تحلیل ساختاری استفاده شود یا #روش_ترکیبی ISM-DEMATEL مورد استفاده قرار گیرد.

🔴 گام‌های روش مدل سازی ساختاری-تفسیری

برای انجام مدلسازی ساختاری-تفسیری پنج گام اصلی برداشته می‌شود:

1⃣ تشکیل ماتریس خودتعاملی ساختاری
2⃣ ماتریس دستیابی
3⃣ ماتریس انتقال‌پذیری
4⃣ سطح‌بندی شاخص‌ها
5⃣ ترسیم نمودار قدرت نفوذ-وابستگی

#ISM_DEMATEL

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل بی تفاوتی سازمانی

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدل_بی_تفاوتی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل بی تفاوتی سازمانی

🔴 تعریف بی تفاوتی سازمانی

✅ #بی_تفاوتی_سازمانی ، انگیزه کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت.

🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی

✅ بی تفاوتی سازمانی ، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت.

✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و #ریسک_پذیری را سرکوب می کند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدل_بی_تفاوتی
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ الگوی فرایندهای گروهی

1⃣ سیستم درونی

▪عواطف
▪هنجارها
▪مراوده ها
▪فعالیت ها

2⃣ سیستم بیرونی

▪مدیریت
▪تکنولوژی
▪ساختار سازمان
▪ارزش های اعضا
▪و کلیه موارد دیگر ...

3⃣ نتیجه

▪کار
▪بازدهی
▪خشنوی اعضا
▪غیبت و چرخش
▪و کلیه موارد دیگر ...

4⃣ بازیافت


#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#الگوی_فرایندهای_گروهی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ چرا مدیریت خرد آسیب‌زاست؟

🔺مترجم: #مرتضي_ايراندوست
🔻منبع: Gartner

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ چرا مدیریت خرد آسیب‌زاست؟

🔺مترجم: #مرتضي_ايراندوست
🔻منبع: Gartner

✅ #کار_از_راه_دور هنجار جدیدی برای بسیاری از کارمندان است، اما برخی از مدیران همچنان نگران دستیابی به همان بهره‌وری هستند که زمانی در محل مشاهده می‌کردند.

🔴 چرا مدیریت خرد آسیب‌زاست؟

✅ #عدم_کنترل_درک_شده توسط رهبران سازمان، بسیاری از آنها را مجبور به مدیریت خرد می‌کند، اما انجام این کار باعث می‌شود کارکنان کمتر درگیر، انگیزه و بهره‌وری شوند.

✅ بررسی کنید که آیا #مدیریت_خرد دارید، سپس برای متوقف کردن خود از رفتارهای سازنده‌تر و اعتمادساز کمک بگیرید. از آنجا که کار از راه دور و کار ترکیبی برای بسیاری از کارکنان دیگر یک روال معمول است، برخی رهبران سازمانی در دام مدیریت خرد کارکنان می‌افتند، عملی که نهایتا باعث کاهش مشارکت، انگیزه، بهره‌وری و اعتماد می‌شود.

✅ #دانیل_سانچز_رینا، معاون تحلیلگر گارتنر، می‌گوید: «مدیران خرد چه اعتراف کنند یا نه، معمولا احساس می‌کنند که نمی‌توانند به کارمندان اعتماد کنند تا کارهایشان را دور از محیط فیزیکی اداری انجام دهند.

✅ کارمندانی که احساس اعتماد نمی‌کنند اعتماد به نفس خود را از دست می‌دهند و کمک کمتری می‌کنند. مدیران خرد از #خلاقیت و رشد جلوگیری می‌کنند و باید روی رفتارهای خود و هنجارهایی که برای تیم خود تعیین می‌کنند اقدام و کار کنند.»

#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدل سرمایه اجتماعی سازمان ها

✅ #سرمایه_اجتماعی سازمانی منبع ناشی از ویژگیهای روابط اجتماعی درون سازمان است و از طریق جهت گیری اهداف جمعی و اعتماد مشترک سطوح اعضا شناخته می شود, و دو جزء دارد:

1⃣ امکان مشارکت
2⃣ اعتماد.

✅ یکی از روش های ایجاد سرمایه اجتماعی سازمانی گردآوردن گروههای غیررسمی کارکنان برای #مشارکت در دانش و مهارت است. سرمایه اجتماعی سازمان (Social capital) عملکرد اثربخش گروه‌های اجتماعی از طریق روابط بین فردی، احساس هویت، ادراک، هنجارها و ارزش‌های مشتریک می‌باشد.

✅ این سرمایه سازمانی در نهایت به اعتماد، هماهنگی و تعامل سازنده در برابر تعارض سازمانی مخرب منجر خواهد شد. سرمایه اجتماعی بخشی از #ساختار_اجتماعی است که به کنشگر اجازه می­دهد به منافع خود دست یابد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔺یادگیری فناورانه

🔻#Technological_Learning

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

🔺یادگیری فناورانه

🔻#Technological_Learning

✅ فرآیندی است که انباشت و تقویت توانمندی‌های فناوری‌محور برای ایجاد و مدیریت تغییر فنی را دربردارد. در نتیجه آن، سازمان‌ها موفق به #مدیریت_فرآیند کسب چیرگی فناورانه و دست یازیدن به نوآوری‌های تدریجی می‌شوند. می‌توان یادگیری فناورانه را فرآیندی دانست که از طریق آن بنگاه فناور، توانمندی‌های موجود را توسعه و ارتقاء داده و احیا می‌کند. از این رو، این شیوه از یادگیری سازمانی به عنوان روش توسعه توانمندی‌های فناوری‌محور درون‌زا تعریف شده که بیانگر توانایی سازمان در استفاده اثربخش از جذب و هضم فناوری‌های خارجی و ایجاد فناوری‌های جدید طی زمان در پاسخ به تغییرات محیطی است.

🔴 تعریف یادگیری فناورانه

مفهوم یادگیری فناورانه، با توانمندی‌های فناورانه گره خورده و به همین دلیل یادگیری فناورانه، به عنوان فرآیند انباشت توانمندی‌های فناورانه تعریف می‌شود. یادگیری فناورانه را فرآیند تغییر فنی به دست آمده از روش‌های زیر تعریف کرده‌اند:

▪️جذب فنون موجود، یعنی جذب (انتشار) نوآوری‌های ایجاد شده در جاهای دیگر
▪️ایجاد بهبودهایی پیرامون فنون کسب شده، یعنی نوآوری تدریجی

🔴 همچنین دو نوع یادگیری غیرفعال و یادگیری فعال را باید از یکدیگر متمایز کرد. یادگیری غیرفعال، فرآیند تغییر فنی به به دست آمده از دو شیوه است:

▪️اشکال جذب فناورانه‌ای که از مسیری با حداقل تلاش فناورانه پیروی می‌کند (رویکرد جعبه سیاه) مانند پروژه‌های کلید در دست

▪️نوعی #نوآوری تدریجی بدست آمده به عنوان پیامد تقریباً خودکار و بی هزینه تجربه مورد نیاز در تولید (یادگیری از طریق انجام) است.

🔴 یک سازمان یادگیرنده غیرفعال تنها با اکتساب توانمندی‌های تولید به رضایت دست می‌یابد. یادگیری فعال را بعنوان فرآیند تغییر فنی به دست آمده از دو شیوه می‌دانند.

1⃣ جذب فناورانه همراه با تلاش‌ فناورانه برای تسلط بر فناوری‌های هضم شده (برای مثال مهندسی معکوس).
2⃣ نوع #نوآوری تدریجی بدست آمده به عنوان پیامد تلاش‌های عامدانه و سرمایه گذاری‌ها در فناوری تعریف می‌کند. یک یادگیرنده فعال، در کنار توانمندی‌های تولید، توانمندی‌های ارتقاء را نیز توسعه می‌دهد.

🔴 سازوکار یادگیری فناورانه

✅ #یادگیری_فناورانه در کشورهای در حال توسعه، بیشتر با فرآیند انتقال فناوری عجین است. درواقع انتقال فناوری از کشورهای توسع هیافته، به عنوان مسیر اصلی تأمین فناوری پیشرفته برای تولیدکنندگانی با توانمندی‌های محدود تحقیق‌وتوسعه به شمار می‌رود. انتقال فناوری را می‌توان استفاده از دانش و به کارگیری فناوری معنا کرد که به عنوان فرآیندی در نظر گرفته می‌شود. توسط آن، فناوری توسعه یافته برای هدفی خاص، یا به منظور یک کاربرد متفاوت و یا توسط یک کاربر جدید مورد استفاده قرار می‌گیرد.

🔴 مدل یادگیری فناورانه

▪️بسیاری از کشورهای در حال توسعه، انتقال فناوری از کشورهای توسع هیافته را به عنوان عنصری مهم برای رشد محسوب می‌کنند. کانال‌های انتقال فناوری و یادگیری را اغلب، بنگاه‌های بزرگ و شرک تهای چندملیتی تشکیل می‌دهند. از سویی، از آنجا که فرآیند انتقال فناوری، علاوه بر انتقال تجهیزات و دارایی‌های فیزیکی، انتقال دانش و مهارت فناورانه را نیز در بر می‌گیرد. بنابراین توانایی بنگاه گیرنده در جذب دانش انتقال‌یافته نیز اهمیت می‌یابد که به ظرفیت جذب دانش آن بستگی دارد.
فرصت‌های یادگیری فناورانه

🔴 سه بخش اساسی در فرصت‌های یادگیری فناورانه

1⃣ #پنجره_فرصت_یادگیری فناورانه سیاست‌های دولت است.

از زمان نخستین نمود از ارزش تحقیق و توسعه و نیاز برای فعالیت‌های دولتی سازمان‌یافته و گسترده در سیاست‌گذاری علم و فناوری، منطق مداخلات دولتی برای پشتیبانی از نوآوری صنعتی توسعه یافت. سیاست‌ها و مداخلات دولت به عنوان یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر نظام نوآوری، مورد توجه پژوهشگران قرار گرفت. دولت پس از آگاهی از تقاضا در داخل و خارج از کشور و احساس نیاز به درونی‌سازی فناوری سیاست‌هایی اتخاذ می‌کند.

2⃣ #فرصت‌_های_یادگیری_فناورانه در حوزه تقاضای داخلی و خارجی است.

ساختار بازار و شرایط عرضه و تقاضا برای صنایع فولادبیانگر آن است که نوسانات بازار مشتریان داخلی می‌تواند صنایع را تحت تاثیر قرار دهد. همچنین این صنایع با رکود احتمالی مواجه خواهند بود. اما همچنان می‌توانند به عنوان یکی از مهم‌ترین منابع توسعه فناوری و نوآوری در این حوزه در نظر گرفته شوند.

3⃣ #فرصت_یادگیری_فناورانه، حوزه ارتقای توانمندی فناوری است.

شرکت‌های تولیدکننده تقریباً به نهادهایی برای ارتقای فناوری از طریق بهبود مستمر تبدیل شده و و توسعه فناوری در اختیار شرکت‌های فنی مهندسی است. پنجره‌های فرصت یادگیری فناورانه را در ۴ دوره می‌توان خلاصه کرد. مهم‌ترین رکن اصلی توسعه فناوری، مبتنی بر سرمایه انسانی است.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ الگوی پیچیده‌ی منحنی یادگیری

در این حالت الگوی پیچیده‌تری برای منحنی ایجاد می‌شود که اطلاعات بیشتری را در اختیار می‌گذارد.

🔴 منحنی یادگیری چیست و کاربردهای مهم آن کدام است؟

مودار پیچیده یادگیری یادگیری را به ۵ سطح تقسیم می‌کند:

✅ مرحله ۱ این منحنی یادگیری نشان دهنده کند بودن سرعت یادگیری است.

✅ در مرحله ۲ سرعت یادگیری افزایش می‌یابد و این نتیجه حاصل می‌شود که یادگیرنده مهارت‌های لازم را کسب کرده است.

✅ در مرحله ۳ یادگیرنده با فکر اینکه تمام مهارت‌ها را کسب کرده، متوقف می‌شود یا به اصطلاح خودش را گم می‌کند.

✅ در مرحله ۴ یادگیرنده مجددا به مسیر یادگیری باز می‌گردد و بدین ترتیب مهارت‌های خود را بهبود می‌بخشد.

✅ در مرحله ۵ از این منحنی همان نقطه کسب مهارت بصورت ناخودآگاه است. در این نقطه فرد به سطحی از توانایی می‌رسد که بدون نیاز به فکر کردن کارها را انجام می‌دهد.

▪️نقطه انتهایی #منحنی_پیچیده، مانند زمانی است که فرد رانندگی را یاد گرفته و مهارت‌های آن ملکه ذهنش شده‌اند. در این زمان فرد بی نیاز به فکر کردن درباره نحوه تعویض دنده و… رانندگی می‌کند.

#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

✍ جامعه پذیری امیدواری
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ «#اجتماعی_شدن» اصطلاحی است که توسط جامعه‌ شناسان، روان‌ شناسان اجتماعی و مردم‌ شناسان استفاده می‌شود و به روندی گویند که در آن فرد در طول حیات خویش هنجارها، عرف‌ها و ارزش‌های جامعه را یاد می‌گیرد.

✅ به عبارت دیگر آماده شدن فرد توسط جامعه برای بر عهده گرفتن نقش‌ها و پذیرفتن فرهنگ آن جامعه را #جامعه‌_پذیری گویند. جوامع درگیر موضوعات مختلفی هستند که برخی از آن ها ارزش عمومی بیشتری دارد و باید فراگیر و همه پذیر شوند. یکی از این موارد که در همه جا خریدار دارد موضوع «امیدواری» است.

✅ در هیاهوی زندگی، مشکلات معیشتی، بحران ها و محدودیت ها گاهی #امید کمرنگ می شود یا رنگ می بازد. در این میان رسانه ها به عنوان نمایندگان خرد جمعی وظیفه دارند روح و طراوت کار و امیدواری را به جامعه تزریق نمایند.

✅ ما در صفحه جامعه همواره این موضوع را مورد نظر داشته و داریم که پیش نیاز هر حرکت و برکتی بهره مندی از روحیه #نشاط_اجتماعی و امیدواری عمومی است. پس به دنبال فراگیر نمودن و جامعه پذیر کردن همه آموزه هایی هستیم که برای شهروندان و مسئولان امیدبخش و شاد آفرین است.

✅ اطراف زندگی همه ما مسائل پرشماری وجود دارد که می تواند بذر امید و رغبت تلاش را برای ما خلق نماید فقط کافی است عینک خود را عوض کنیم و بجای افتادن در #تله_بدبینی و بی انگیزگی به سمت امیدواری و تلاش حرکت کنیم که در واقع هیچوقت اوضاع آن قدر خراب نیست که بتواند روح زندگی را از ما بگیرد.

✅ این رسالت اصلی ما و مخاطبان است که عرصه ها، فرصت ها و بسترهای #امیدواری را به یکدیگر یادآوری کنیم. در واقع امید همان سرمایه ارزشمندی است که به زندگی انسان طراوت می بخشد و روح ابتکار و شوق کار را در جامعه متجلی می کند.

🔺 منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻 ۴شنبه، ۳ خرداد ۱۴۰۲، شماره ۳۹۴۸

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar