✍ مدل مراحل تشدید تعارض برای مدیریت بهتر تعارض ها در سازمان

✅ همه #تعارض_ها مانند هم و شبیه به هم نیستند اما یک روند متوالی و پله ای از تحول و تغییر آنها را معمولا می توان مشاهده نمود. یک تعارض خاص را در نظر بگیرید، این تعارض در مراحل مختلف و مقاطع زمانی گوناگون از ابتدای به وجود آمدن آن به صورت کنش ها و رفتارهای مشخصی دیده می‌شود.

✅ این توالی را #مارپیچ_تعارض_ها (در اینجا با هرم ناقص و معکوس نشان داده شده چون که ترسیم مارپیچ واقعا مشکل هست!) یا نردبان و مراحل تشدید تعارض ها می نامیم. تعارض ها به صورت عام، روندی گام به گام و مرتب مانند آن چه در تصویر می بینید را طی می کنند و به نوعی تکامل یافته و توسعه می یابند.

✅ بدیهی است که این یک ترتیب استاندارد از رویدادهایی نیست که تعارض ها را شکل می دهند، ممکن است یک تعارض برخی مراحل را طی نماید یا برخی تعارض ها ترتیب و توالی متفاوتی را نشان بدهند یا حتی روندی متفاوت با الگوی ارائه شده را طی کنند. به هر حال این مدل، آگاهی و درکی از تعارض ها را به ما ارائه می کند و ما را قادر می سازد تا به عنوان یک رهبر، یک مدیر یا یک #سرپرست بتوانیم تعارض ها در محیط کار را بهتر شناخته و آنها را بهتر اداره کرده و حل نماییم.

✅ مطابق آن چه که مشاهده می فرمایید، نمودار به دو قسمت پنهان و آشکار تقسیم شده است. قسمت پایینی و پنهان نمودار، گویای زمانی است که واکنش های یکی از طرف‌های تعارض، نماد و نمایش خارجی نداشته و دیگران آن را مشاهده نمی کنند. در قسمت دیگر و بالاتر از خط جدایش، تعارض، وجود و #ظهور_خارجی و عمومی داشته و دیگران متوجه تعارض خواهند شد.

✅ همانا زمانی که فرد مسئول #رفع_تعارض، اعم از مدیر یا سرپرست از وقوع مشکل و به وجود آمدن تعارض، آگاهی نیافته است، طبیعتا برای آن اقدام و واکنشی هم نخواهد داشت. در این شرایط، تعارض در کنش های درونی فرد از ابتدایی ترین وضعیت یعنی تحمل و خودخوری، تحول یافته و فرد به شایعه پراکنی، عدم انجام صحیح کارها، وظایف و مسئولیت ها و همچنین عدم همکاری با دیگر کارکنان روی می آورد.

✅ در مواردی هم ممکن است #مسائل_محیطی و سوابق ذهنی و تجربی فرد، شرایط خاصی را به وجود آورند و فرد به بزه های جزئی یا عمده سازمانی همچون دستکاری در فرآیندها و تجهیزات، تخریب و آسیب رساندن پنهانی به #اموال_سازمان اقدام ورزد و یا حتی دست به سرقت و دزدی از محل کار خود بزند.

✅ پس از گذر از مراحل مربوط به حالت های پنهانی تعارض و در صورتی که تعارض به هر صورت حل و فصل نشود، فرد شروع به انجام واکنش ها و رفتارهای عمومی می نماید تا دیگران نیز از این وضعیت آگاه شوند که اولین مرحله آن، ناله و زاری کردن در موضوع مورد تعارض می باشد و الزاماً هم پیش افراد مسئول و مرتبط نخواهد بود. سپس فرد به شکوه و شکایت روی آورده و دیگر مراحل را همچون پله های ترسیم شده در تصویر طی می کند.

✅ دو رویکرد اصلی به هر تعارض را نزد هر یک از طرفین تعارض می توان دید (سمت راست و سمت چپ تصویر) که شامل رویکرد حل تعارض و رویکرد ندیدگرفتن و طفره رفتن از آن می باشد. در شیوه حل تعارض که رویکرد مثبت می باشد، فرد یا افراد مرتبط با تعارض و درگیر در آن به دنبال حل مسئله می‌باشند اما در رویکرد نادیده انگاشتن آن، فرد به انحاء مختلف و به دلایل گوناگون از رفع مشکل و #حل_مسئله روی برگردانده و از آن گریزان است.

✅ توجه داشته باشید که هر چه زمان پرداختن به تعارض به تعویق بیفتد یا اقدامات اتخاذ شده و راه های ارائه شده به طرفین #تعارض، کارگر نیفتند، مشکل، بزرگتر می شود. زیرا هر چه به مراحل بالاتر هرم می رسیم، شدت اقدامات و قدرت واکنش ها فزونی می یابد و جستن و یافتن طرح هایی برای بیرون رفتن از تعارض را سخت تر می کند.

✅ بدیهی است که توصیه کنیم به کسانی که مسئولیت رفع تعارض ها در محیط کاری قسمت، واحد یا سازمان خود را دارند بهتر است در مراحل ابتدایی مطلع شدن، برای #حل_تعارض اقدام نمایند و گرنه در مراحل بالاتر و پیچیده تر شدن مسئله، طراحی و ایجاد راه حل برای برون‌رفت از موقعیت تعارض، حوصله، انرژی و فسفر بیشتری طلب می کند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar