مدیریار | Modiryar
Photo
#نظريه_كلاسيک_ها در مورد سبك مديريت در ۳ مسير توسعه پيدا كرد که عبارتند از:
1⃣ #مديريت_علمی:
اين روش به منظور بهبود كارايي در سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد. مانند كارسنجي، حركت سنجي، زمان سنجي و …. هدف فردريك تيلور يافتن راهي بود تا ضمن كاهش هزينه توليد و افزايش بازدهي و سود و دستمزد بيشتري به كارگران تعلق گيرد. تيلور افزايش بازدهي را در استفاده بهينه از ابزارآلات كار و صرف حداقل انرژي و زمان از جانب كارگر مي دانست. مهمترين خدمت اين نظريه به دنياي مديريت معرفي كردن راه هاي افزايش كارايي بود. تيلور با ارائه اصول ۱۴ گانه در كتاب اصول مديريت علمي خود سعي دارد با افزايش كارايي منابع كارگر و كارفرما را تلفيق كند به جزئ تئوري مديريت علمي، تئوري بروكراسي و تئوري اداري نيز تأكيد بر كارايي دارد و آن را عامل مشترك بين كارگر و كارفرما مي داند كه باعث آشتي تضاد منافع آنها مي گردد. مفهوم كارايي در #مديريت_كلاسيك از نسبت بازده به منابع مصرف شده است.
2⃣ #مديريت_اداري:
هدف اصلي علم مديريت همانا كارايی است در اصول ۱۴ گانه مديريت هنري فايول مستقيماً به تعداد عوامل مديريت مشاركتي از جمله: روحيه گروهي، روابط و رفتار دوستانه، ابتكار، همبستگي درجه تمركز با شخصيت مدير، قابليت زير دستان و شرايط سازمان اشاره شده است. #فردریک_تيلور، به جلب همكاري افراد به جاي آشفتگي حاصل از فردگرايي، تلاش به منظور ارتقاء سطح رشد تمام كاركنان براي ترقي روز افزون خود و سازمان، توجه به انگيزه هايي از جمله سيستم هاي پاداش كه از مفاهيم مديريت مشاركتي مي باشد، اشاره نموده است.
3⃣ #مديريت_بوروكراسی:
نظريه بروكراسی #ماكس_وبر جامعه شناس آلماني در نظريه كلاسيك ها در مورد سبك مديريت ، نيز در قسمت ماهيت دو گانه بروكراسي چهار نوع سازمان را بوجود می آورد كه نوع سوم آن سازمان حرفه اي مي باشد. كه در اين نوع تخصص حرفه اي زياد، بروكراتيك كم، تأكيد بر تصميم گيري اشتراكي بين مديران كاركنان تخصصي و صلاحيتشان، در تصميم گيري هاي مهم شركت می کنند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
1⃣ #مديريت_علمی:
اين روش به منظور بهبود كارايي در سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد. مانند كارسنجي، حركت سنجي، زمان سنجي و …. هدف فردريك تيلور يافتن راهي بود تا ضمن كاهش هزينه توليد و افزايش بازدهي و سود و دستمزد بيشتري به كارگران تعلق گيرد. تيلور افزايش بازدهي را در استفاده بهينه از ابزارآلات كار و صرف حداقل انرژي و زمان از جانب كارگر مي دانست. مهمترين خدمت اين نظريه به دنياي مديريت معرفي كردن راه هاي افزايش كارايي بود. تيلور با ارائه اصول ۱۴ گانه در كتاب اصول مديريت علمي خود سعي دارد با افزايش كارايي منابع كارگر و كارفرما را تلفيق كند به جزئ تئوري مديريت علمي، تئوري بروكراسي و تئوري اداري نيز تأكيد بر كارايي دارد و آن را عامل مشترك بين كارگر و كارفرما مي داند كه باعث آشتي تضاد منافع آنها مي گردد. مفهوم كارايي در #مديريت_كلاسيك از نسبت بازده به منابع مصرف شده است.
2⃣ #مديريت_اداري:
هدف اصلي علم مديريت همانا كارايی است در اصول ۱۴ گانه مديريت هنري فايول مستقيماً به تعداد عوامل مديريت مشاركتي از جمله: روحيه گروهي، روابط و رفتار دوستانه، ابتكار، همبستگي درجه تمركز با شخصيت مدير، قابليت زير دستان و شرايط سازمان اشاره شده است. #فردریک_تيلور، به جلب همكاري افراد به جاي آشفتگي حاصل از فردگرايي، تلاش به منظور ارتقاء سطح رشد تمام كاركنان براي ترقي روز افزون خود و سازمان، توجه به انگيزه هايي از جمله سيستم هاي پاداش كه از مفاهيم مديريت مشاركتي مي باشد، اشاره نموده است.
3⃣ #مديريت_بوروكراسی:
نظريه بروكراسی #ماكس_وبر جامعه شناس آلماني در نظريه كلاسيك ها در مورد سبك مديريت ، نيز در قسمت ماهيت دو گانه بروكراسي چهار نوع سازمان را بوجود می آورد كه نوع سوم آن سازمان حرفه اي مي باشد. كه در اين نوع تخصص حرفه اي زياد، بروكراتيك كم، تأكيد بر تصميم گيري اشتراكي بين مديران كاركنان تخصصي و صلاحيتشان، در تصميم گيري هاي مهم شركت می کنند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
Photo
💢 اهميت ششمین دوره انتخابات شوراهاي اسلامي شهر و روستا
▪️هدف سيستم مديريت شهري به‌مثابه جزئي از سيستم حکومتي، اداره امور شهرهاست. و نقشي که دولت براي اين سيستم قايل مي‌شود، تعريف اين هدف را روشن مي‌سازد. ترديدي نيست که اين تعريف، هرچه باشد، هدف #سيستم_مديريت شهري در جهت اهداف ملي بوده و با آن همسو است و از کليات آن تبعيت مي‌کند. به‌همين دليل است که برنامه‌هاي اين سيستم براي ساماندهي امور شهر، به‌طور کلي در چارچوب برنامه‌هاي کلان و قوانين جاري کشور تدوين مي‌گردد و اقدامات اين سيستم ناقض مقررات قانوني کشور نيست.
▪️در واقع #مديريت_شهری در قالب نظام برنامه‌ريزي اقتصادي، اجتماعي و قضايي حاکم بر کشور، اقدام به تهيه برنامه‌هاي توسعه شهري براي شهر مي‌کند و سپس آن برنامه را در چارچوب نظام اداري - اجرايي حاکم، به پروژه‌هاي عملياتي تبديل کرده و به مرحله اجرا مي‌رساند. براین اساس گرچه انتخابات پارلمان شهری و ریاست‌جمهوری از نظر ماهوی بسیار متفاوت از یکدیگر هستند اما جناح‌بندی‌های سیاسی حاکم بر این دو انتخابات، از فاصله اهمیت آنها می‌کاهد.
▪️این‌بار نیز در قالب دو رقابت انتخاباتی، اصلاح‌طلبان و اصولگرایان در مقابل یکدیگر قرار گرفته اند اما به‌طور قطع چشم یکی بیشتر به‌دنبال نتیجه صندوق‌های رأی ریاست‌جمهوری است و چشم دیگری به نام‌هایی که قرار است از صندوق آرای انتخابات شوراها بیرون بیاید. اهمیت انتخابات شوراها از آن جهت است که بسیاری از تحلیلگران پیروزی در آن را دروازه پیروزی برای مجلس و دولت در عرصه سیاسی ایران می‌دانند. به‌عبارت دیگر شورای شهر و روستا بستری برای تمرین ورود به سایر عرصه‌های #قدرت_سیاسی است و از آن جهت که دریچه همکاری با نظام سیاسی به حساب می‌آید، قابل توجه و تأمل است.
💢 ضرورت انتخاب اعضای شوراها فارغ از تعلق سیاسی
▪️کارآيي موج ششم #پارلمان_شهري وابستگي مشخصي به عوامل زمينه‌اي از قبيل ثبات سياسي، يکپارچگي اجتماعي و رونق اقتصادي و نيز عوامل ديگري از قبيل مهارت و انگيزه‌هاي سياستمداران و اشخاص استفاده‌کننده از اين سياست ها دارد. بدون شک یکی از مهمترین عواملی که منجر به بروز لطمه در کارآیی شوراهای شهری می‌شود، نگرش سیاسی به این نهاد می‌باشد. این نگرش باعث عدم به کارگیری و مشارکت شهروندان خواهد شد، به ویژه در جامعه ما که متاسفانه بشدت سیاست زده است.
▪️برای اجتناب از این آسیب بهترین روش این است که در انتخاب اعضاء شورا، فارغ از تعلق سیاسی آنان، نگاه ویژه ای به کارنامه اجرایی و نوع تخصص آنان با توجه به نیازهای مدیریتی، اجتماعی و فرهنگی شهر، دقت و تامل شود. میزان توانایی تعامل عضو #شورای_شهر با سایر اعضاء شورا، جامع نگری و اهتمام وی در مسائل شهری، استفاده از نظرات کار‌شناسان نخبه و شناخت مسائل پیچیده ی شهری، که زائیده وجود کاستی‌هایی در ابعاد متعدد فرهنگی-اجتماعی می‌باشد، از جمله خصوصیات لازم برای یک عضو شورا می باشد.
💢 سخن پایانی
▪️عضویت در شوراها فرصتی استثنایی برای اعضا آن می باشد تا با #خدمت_صادقانه خویش "نام نیک" را که بهترین سرمایه انسانی است از خود به یادگار بگذارند، از آن طرف کمترین لغزش و کم کاری اعضا می تواند سبب بر باد رفتن اعتبار شود. اصل ایجاد شوراهای اسلامی شهر و روستا در قانون اساسی، نشان‌دهنده اهتمام نظام جمهوری اسلامی ایران به مجموعه متنوع فكرها، مشاوره‌ها و دیدگاه‌ها در اداره امور كشور است ولی نباید این واقعیت را پنهان کرد که متأسفانه در پنج دوره گذشته شوراها تجربیات بسیار تلخی را تجربه کرده ایم و اگر بخواهیم صادقانه بگوییم موفقیت چندانی در استقرار نظام پارلمانی شهری پیشرو نداشته ایم.
▪️خصوصاً از بُعد #سلامت_اداری، مالی و استخدامی باید ضمن بازنگری جدی و ایجاد شفافیت حداکثری در قوانین و حدود اختیارات این نهاد قانونی و مناسبات آن با دولت و شهرداری ها زمینه بهره گیری مطلوب تر از فرصت مدیریت مشارکتی فراهم گردد. مردم هم وظیفه دارند در انتخاب کاندیداها بررسی و دقت بیشتری به عمل آورند که همچون دوره های گذشته افراد پرشماری که فقدان صلاحیت داشته اند به شوراها راه نیابند و جریان تخصص و کارآمدی جانشین جریان سیاسی و باندبازی گردد.
✍ منبع: #قدس_آنلاین؛ دوشنبه ۳ خرداد ۱۴۰۰، کد خبر: ۳۵۷۵۹۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
www.modiryar.com
@modiryar
▪️هدف سيستم مديريت شهري به‌مثابه جزئي از سيستم حکومتي، اداره امور شهرهاست. و نقشي که دولت براي اين سيستم قايل مي‌شود، تعريف اين هدف را روشن مي‌سازد. ترديدي نيست که اين تعريف، هرچه باشد، هدف #سيستم_مديريت شهري در جهت اهداف ملي بوده و با آن همسو است و از کليات آن تبعيت مي‌کند. به‌همين دليل است که برنامه‌هاي اين سيستم براي ساماندهي امور شهر، به‌طور کلي در چارچوب برنامه‌هاي کلان و قوانين جاري کشور تدوين مي‌گردد و اقدامات اين سيستم ناقض مقررات قانوني کشور نيست.
▪️در واقع #مديريت_شهری در قالب نظام برنامه‌ريزي اقتصادي، اجتماعي و قضايي حاکم بر کشور، اقدام به تهيه برنامه‌هاي توسعه شهري براي شهر مي‌کند و سپس آن برنامه را در چارچوب نظام اداري - اجرايي حاکم، به پروژه‌هاي عملياتي تبديل کرده و به مرحله اجرا مي‌رساند. براین اساس گرچه انتخابات پارلمان شهری و ریاست‌جمهوری از نظر ماهوی بسیار متفاوت از یکدیگر هستند اما جناح‌بندی‌های سیاسی حاکم بر این دو انتخابات، از فاصله اهمیت آنها می‌کاهد.
▪️این‌بار نیز در قالب دو رقابت انتخاباتی، اصلاح‌طلبان و اصولگرایان در مقابل یکدیگر قرار گرفته اند اما به‌طور قطع چشم یکی بیشتر به‌دنبال نتیجه صندوق‌های رأی ریاست‌جمهوری است و چشم دیگری به نام‌هایی که قرار است از صندوق آرای انتخابات شوراها بیرون بیاید. اهمیت انتخابات شوراها از آن جهت است که بسیاری از تحلیلگران پیروزی در آن را دروازه پیروزی برای مجلس و دولت در عرصه سیاسی ایران می‌دانند. به‌عبارت دیگر شورای شهر و روستا بستری برای تمرین ورود به سایر عرصه‌های #قدرت_سیاسی است و از آن جهت که دریچه همکاری با نظام سیاسی به حساب می‌آید، قابل توجه و تأمل است.
💢 ضرورت انتخاب اعضای شوراها فارغ از تعلق سیاسی
▪️کارآيي موج ششم #پارلمان_شهري وابستگي مشخصي به عوامل زمينه‌اي از قبيل ثبات سياسي، يکپارچگي اجتماعي و رونق اقتصادي و نيز عوامل ديگري از قبيل مهارت و انگيزه‌هاي سياستمداران و اشخاص استفاده‌کننده از اين سياست ها دارد. بدون شک یکی از مهمترین عواملی که منجر به بروز لطمه در کارآیی شوراهای شهری می‌شود، نگرش سیاسی به این نهاد می‌باشد. این نگرش باعث عدم به کارگیری و مشارکت شهروندان خواهد شد، به ویژه در جامعه ما که متاسفانه بشدت سیاست زده است.
▪️برای اجتناب از این آسیب بهترین روش این است که در انتخاب اعضاء شورا، فارغ از تعلق سیاسی آنان، نگاه ویژه ای به کارنامه اجرایی و نوع تخصص آنان با توجه به نیازهای مدیریتی، اجتماعی و فرهنگی شهر، دقت و تامل شود. میزان توانایی تعامل عضو #شورای_شهر با سایر اعضاء شورا، جامع نگری و اهتمام وی در مسائل شهری، استفاده از نظرات کار‌شناسان نخبه و شناخت مسائل پیچیده ی شهری، که زائیده وجود کاستی‌هایی در ابعاد متعدد فرهنگی-اجتماعی می‌باشد، از جمله خصوصیات لازم برای یک عضو شورا می باشد.
💢 سخن پایانی
▪️عضویت در شوراها فرصتی استثنایی برای اعضا آن می باشد تا با #خدمت_صادقانه خویش "نام نیک" را که بهترین سرمایه انسانی است از خود به یادگار بگذارند، از آن طرف کمترین لغزش و کم کاری اعضا می تواند سبب بر باد رفتن اعتبار شود. اصل ایجاد شوراهای اسلامی شهر و روستا در قانون اساسی، نشان‌دهنده اهتمام نظام جمهوری اسلامی ایران به مجموعه متنوع فكرها، مشاوره‌ها و دیدگاه‌ها در اداره امور كشور است ولی نباید این واقعیت را پنهان کرد که متأسفانه در پنج دوره گذشته شوراها تجربیات بسیار تلخی را تجربه کرده ایم و اگر بخواهیم صادقانه بگوییم موفقیت چندانی در استقرار نظام پارلمانی شهری پیشرو نداشته ایم.
▪️خصوصاً از بُعد #سلامت_اداری، مالی و استخدامی باید ضمن بازنگری جدی و ایجاد شفافیت حداکثری در قوانین و حدود اختیارات این نهاد قانونی و مناسبات آن با دولت و شهرداری ها زمینه بهره گیری مطلوب تر از فرصت مدیریت مشارکتی فراهم گردد. مردم هم وظیفه دارند در انتخاب کاندیداها بررسی و دقت بیشتری به عمل آورند که همچون دوره های گذشته افراد پرشماری که فقدان صلاحیت داشته اند به شوراها راه نیابند و جریان تخصص و کارآمدی جانشین جریان سیاسی و باندبازی گردد.
✍ منبع: #قدس_آنلاین؛ دوشنبه ۳ خرداد ۱۴۰۰، کد خبر: ۳۵۷۵۹۲
#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
www.modiryar.com
@modiryar
✍ طبقهبندی انواع تكنولوژی
✅ طبقه بندی تکنولوژی:
#تكنولوژی را مي توان براساس پارامترهاي متفاوت طبقه بندي كرد. براي بهره گيري كارآمد مديريت از تكنولوژی هاي متفاوت، پيشرفته و مدرن، #مديريت_تكنولوژی موظف است ضمن شناخت ابعاد مختلف تكنولوژي و ميزان تأثير گذاري آن در عرصه هاي مختلف اقدام به برنامه ريزي جهت نگهداري، رشد و توسعه تكنولوژي هاي مورد نظر بنمايد. با عنايت بدين مطالب تكنولوژي را مي توان براساس موارد زير طبقه بندي نمود:
✅ نقش مديريت در افزايش سطح تكنولوژی:
#مديريت هر مجموعه با تدوين هدف ها، تنظيم برنامه ها و تخصيص منابع، سازماندهي، تامين و پرورش نيروي انساني، ايجاد انگيزش و رهبري و سرانجام، نظارت و ارزيابي فعاليت هاي يك مجموعه در بقا و رشد و تحول آن مجموعه نقش اساسي دارد. تكنولوژي و پيشرفت هدفمند آن، كه از عوامل مهم بقا و رشد يك مجموعه است، نيز تحت تأثير نقش تعيين كننده مديريت است. نقش مديريت در انتقال و #توسعه_تكنولوژی فقط در سطح بنگاه ها و مؤسسات اقتصادي، اجتماعي مهم نيست. بلكه مديريت در سطوح مختلف اداره جامعه در انتقال و توسعه تكنولوژی نقش دارد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ طبقه بندی تکنولوژی:
#تكنولوژی را مي توان براساس پارامترهاي متفاوت طبقه بندي كرد. براي بهره گيري كارآمد مديريت از تكنولوژی هاي متفاوت، پيشرفته و مدرن، #مديريت_تكنولوژی موظف است ضمن شناخت ابعاد مختلف تكنولوژي و ميزان تأثير گذاري آن در عرصه هاي مختلف اقدام به برنامه ريزي جهت نگهداري، رشد و توسعه تكنولوژي هاي مورد نظر بنمايد. با عنايت بدين مطالب تكنولوژي را مي توان براساس موارد زير طبقه بندي نمود:
✅ نقش مديريت در افزايش سطح تكنولوژی:
#مديريت هر مجموعه با تدوين هدف ها، تنظيم برنامه ها و تخصيص منابع، سازماندهي، تامين و پرورش نيروي انساني، ايجاد انگيزش و رهبري و سرانجام، نظارت و ارزيابي فعاليت هاي يك مجموعه در بقا و رشد و تحول آن مجموعه نقش اساسي دارد. تكنولوژي و پيشرفت هدفمند آن، كه از عوامل مهم بقا و رشد يك مجموعه است، نيز تحت تأثير نقش تعيين كننده مديريت است. نقش مديريت در انتقال و #توسعه_تكنولوژی فقط در سطح بنگاه ها و مؤسسات اقتصادي، اجتماعي مهم نيست. بلكه مديريت در سطوح مختلف اداره جامعه در انتقال و توسعه تكنولوژی نقش دارد.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔴 مديريت محدوده پروژه چيست؟
#مدیریت_پروژه
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مديريت_محدوده_پروژه
www.modiryar.com
@modiryar
#مدیریت_پروژه
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مديريت_محدوده_پروژه
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
🔴 مديريت محدوده پروژه چيست؟ #مدیریت_پروژه #پایگاه_جامع_مدیریار #مديريت_محدوده_پروژه www.modiryar.com @modiryar
🔴 مديريت محدوده پروژه چيست؟
▪️#مديريت_محدوده_پروژه فرآيندي براي اطمينان از اين است که يک پروژه شامل تمام کارهاي مرتبط و مناسب براي رسيدن به اهداف پروژه مي شود.
▪️در واقع #هدف اوليه مديريت محدوده پروژه کنترل کردن اين است که چه چيزي در محدوده قرار مي گيرد و چه چيزي قرار نمي گيرد.
▪️تکنيک هاي مديريت پروژه به مديران پروژه و ناظران امکان مي دهد که دقيقاً مقدار کاري که براي تکميل يک #پروژه مورد نياز است را به آن کار اختصاص دهند.
🔴 محدوده پروژه چيست؟
▪️#محدوده_پروژه در واقع کاري است که براي تحويل يک پروژه، سرويس يا نتيجه با ويژگي ها و نقش هاي مشخص بايد انجام شود.
▪️محدوده به مجموعه اي از #محصولات، سرويس ها يا نتايج قابل تحويل با ويژگي هاي خاص اطلاق مي شود.
🔴 مراحل مدیریت محدوده پروژه
مديريت محدوده پروژه از سه مرحله زير تشکيل مي شود:
1⃣ #برنامه_ريزی
به فرآيند تعريف يک نماي کلي به علاوه کارهايي که براي دستيابي به محصولات #قابل_تحويل بايد انجام شود، برنامه ريزي گفته مي شود.
2⃣ #کنترل
به فرآيند #مستندسازي، رديابي و تمرکز کردن بر موانع محدوده و هم چنين تأييد يا رد تغييرات از طريق کنترل و نظارت بر اين فرآيندها کنترل ناميده مي شود.
3⃣ #خاتمه_دادن
به #فرآيند_رسيدگي به تحويلات پروژه، خاتمه دادن مي گويند. تخمين نتايج پروژه نسبت به برنامه اصلي از کارکردهاي اوليه اين مرحله مي باشد.
🔴 تعاریف
▪️فرض کنيد هدف از انجام يک پروژه تحويل يک محصول در نظر گرفته مي شود. اگر محدوده پروژه و #محصول به طور مناسب تعريف نشوند، رسيدن به اهداف مورد نظر پروژه غيرممکن مي شود.
▪️دو اصطلاح که وسيع ترين استفاده را در مقوله #مديريت پروژه دارند، محدوده پروژه و محدوده محصول هستند. در ادامه تعاريف کوتاهي از اين ۲ مفهوم ارائه مي کنيم.
1⃣ محدوده محصول
#محدوده_پروژه را مي توان به عنوان ويژگي يا خصوصيات يک پروژه صرفنظر از طراحي، عملکرد يا قسمت هاي مختلف آن تعريف کرد. نکته مهم اين است که محدوده محصول، به محصول واقعي و ملموسي اشاره دارد که در نهايت توليد مي شود.
2⃣ محدوده پروژه
برعکس مقوله #محدوده_محصول، محدوده پروژه بر گام هاي مختلفي که بايد براي تحويل محصول برداشته شود تمرکز مي کند. محدوده پروژه مي تواند شامل کارهايي مانند خطوط مونتاژ، آموزش کارکنان، زنجيره هاي تأمين و تختصيص پرسنل باشد.
🔴 فرآیندهای اصلی مدیریت پروژه
۶ فرآيند اصلي «مديريت محدوده پروژه» به شرح زير مي باشند؛
1⃣ برنامه ريزی مديريت محدوده
کارکرد برنامه مديريت محدوده، شرح دادن محدوده پروژه است. هم چنين در مورد نحوه تعريف بيشتر، #اعتبارسنجي و کنترل بيشتر محدوده پروژه در طول چرخه عمر پروژه مستند سازي مي کند.
2⃣ جمع آوری نيازمندی ها
در اين مرحله #ذينفعان پروژه بايد فرآيندهاي تخصيص و مستند سازي را انجام دهند تا فعاليت هاي پروژه را برآورده کنند.
3⃣ تعريف محدوده
اين مرحله شامل ارائه يک تعريف مفصل از پروژه و محصول است. بنابراين وقتي ليست نيازمندي ها را تهيه مي کنيد، بايد تمامي نيازهاي مختلف پروژه و #محصولات يا سرويس ها را تعريف کنيد.
4⃣ ايجاد ساختار شکست کار
به وجود آوردن ساختار #شکست_کار با استفاده از تکنيکي به نام تکنيک تجزيه يا شکست انجام مي شود. اين تکنيک به منظور رسيدن به نتايج بهتر و بر اساس تقسيم بندي کارهاي قابل تحويل پروژه به اجزاي کوچک تر و قابل کنترل تر انجام مي شود.
5⃣ تأييد محدوده
اين مرحله بخشي از #فرآيند_نظارت و کنترل پروژه است که شامل بررسي موارد تحويل کالا به مشتري يا حامي مالي است تا اطمينان حاصل شود که کار به طرز مطلوب انجام شده است و مورد قبول مشتري يا حامي مالي قرار مي گيرد.
6⃣ کنترل محدوده
#کنترل_محدوده آخرين فرآيند در مديريت محدوده پروژه محسوب مي شود. اين مرحله نيز بخشي از پروسه کنترل و نظارت پروژه مي باشد.
#مدیریت_پروژه
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مديريت_محدوده_پروژه
www.modiryar.com
@modiryar
▪️#مديريت_محدوده_پروژه فرآيندي براي اطمينان از اين است که يک پروژه شامل تمام کارهاي مرتبط و مناسب براي رسيدن به اهداف پروژه مي شود.
▪️در واقع #هدف اوليه مديريت محدوده پروژه کنترل کردن اين است که چه چيزي در محدوده قرار مي گيرد و چه چيزي قرار نمي گيرد.
▪️تکنيک هاي مديريت پروژه به مديران پروژه و ناظران امکان مي دهد که دقيقاً مقدار کاري که براي تکميل يک #پروژه مورد نياز است را به آن کار اختصاص دهند.
🔴 محدوده پروژه چيست؟
▪️#محدوده_پروژه در واقع کاري است که براي تحويل يک پروژه، سرويس يا نتيجه با ويژگي ها و نقش هاي مشخص بايد انجام شود.
▪️محدوده به مجموعه اي از #محصولات، سرويس ها يا نتايج قابل تحويل با ويژگي هاي خاص اطلاق مي شود.
🔴 مراحل مدیریت محدوده پروژه
مديريت محدوده پروژه از سه مرحله زير تشکيل مي شود:
1⃣ #برنامه_ريزی
به فرآيند تعريف يک نماي کلي به علاوه کارهايي که براي دستيابي به محصولات #قابل_تحويل بايد انجام شود، برنامه ريزي گفته مي شود.
2⃣ #کنترل
به فرآيند #مستندسازي، رديابي و تمرکز کردن بر موانع محدوده و هم چنين تأييد يا رد تغييرات از طريق کنترل و نظارت بر اين فرآيندها کنترل ناميده مي شود.
3⃣ #خاتمه_دادن
به #فرآيند_رسيدگي به تحويلات پروژه، خاتمه دادن مي گويند. تخمين نتايج پروژه نسبت به برنامه اصلي از کارکردهاي اوليه اين مرحله مي باشد.
🔴 تعاریف
▪️فرض کنيد هدف از انجام يک پروژه تحويل يک محصول در نظر گرفته مي شود. اگر محدوده پروژه و #محصول به طور مناسب تعريف نشوند، رسيدن به اهداف مورد نظر پروژه غيرممکن مي شود.
▪️دو اصطلاح که وسيع ترين استفاده را در مقوله #مديريت پروژه دارند، محدوده پروژه و محدوده محصول هستند. در ادامه تعاريف کوتاهي از اين ۲ مفهوم ارائه مي کنيم.
1⃣ محدوده محصول
#محدوده_پروژه را مي توان به عنوان ويژگي يا خصوصيات يک پروژه صرفنظر از طراحي، عملکرد يا قسمت هاي مختلف آن تعريف کرد. نکته مهم اين است که محدوده محصول، به محصول واقعي و ملموسي اشاره دارد که در نهايت توليد مي شود.
2⃣ محدوده پروژه
برعکس مقوله #محدوده_محصول، محدوده پروژه بر گام هاي مختلفي که بايد براي تحويل محصول برداشته شود تمرکز مي کند. محدوده پروژه مي تواند شامل کارهايي مانند خطوط مونتاژ، آموزش کارکنان، زنجيره هاي تأمين و تختصيص پرسنل باشد.
🔴 فرآیندهای اصلی مدیریت پروژه
۶ فرآيند اصلي «مديريت محدوده پروژه» به شرح زير مي باشند؛
1⃣ برنامه ريزی مديريت محدوده
کارکرد برنامه مديريت محدوده، شرح دادن محدوده پروژه است. هم چنين در مورد نحوه تعريف بيشتر، #اعتبارسنجي و کنترل بيشتر محدوده پروژه در طول چرخه عمر پروژه مستند سازي مي کند.
2⃣ جمع آوری نيازمندی ها
در اين مرحله #ذينفعان پروژه بايد فرآيندهاي تخصيص و مستند سازي را انجام دهند تا فعاليت هاي پروژه را برآورده کنند.
3⃣ تعريف محدوده
اين مرحله شامل ارائه يک تعريف مفصل از پروژه و محصول است. بنابراين وقتي ليست نيازمندي ها را تهيه مي کنيد، بايد تمامي نيازهاي مختلف پروژه و #محصولات يا سرويس ها را تعريف کنيد.
4⃣ ايجاد ساختار شکست کار
به وجود آوردن ساختار #شکست_کار با استفاده از تکنيکي به نام تکنيک تجزيه يا شکست انجام مي شود. اين تکنيک به منظور رسيدن به نتايج بهتر و بر اساس تقسيم بندي کارهاي قابل تحويل پروژه به اجزاي کوچک تر و قابل کنترل تر انجام مي شود.
5⃣ تأييد محدوده
اين مرحله بخشي از #فرآيند_نظارت و کنترل پروژه است که شامل بررسي موارد تحويل کالا به مشتري يا حامي مالي است تا اطمينان حاصل شود که کار به طرز مطلوب انجام شده است و مورد قبول مشتري يا حامي مالي قرار مي گيرد.
6⃣ کنترل محدوده
#کنترل_محدوده آخرين فرآيند در مديريت محدوده پروژه محسوب مي شود. اين مرحله نيز بخشي از پروسه کنترل و نظارت پروژه مي باشد.
#مدیریت_پروژه
#پایگاه_جامع_مدیریار
#مديريت_محدوده_پروژه
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
🔴 مدل شایستگی کارمندان با استعداد #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #استعداد_سازمانی #مدیریت_استعداد #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
🔴 مقدمه ای بر مفهوم استعداد در سازمان
✅ واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت #منابع_انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود ندارد.
✅ از سوي ديگر، بسياري از افراد مفهوم استعداد را بديهي فرض مي‌كنند و فورا وارد فضاي اجراي #نظام_مديريت استعداد مي‌شوند در حاليكه اين امر به وضوح غلط است. در تحقيقي كه در سال ۲۰۰۴ در ۳۲ شركت انجام شد، مشخص گرديد كه اگرچه مفهوم استعداد درون هر سازمان مورد اتفاق همگان است اما هيچ دو شركتي يافت نشد كه تعريف مشتركي را از استعداد ارائه نموده باشند.
🔴 معناشناسی استعداد
✅ لغتنامه وبستر معاني زير را براي واژه استعداد ذكر كرده است:
▪موهبت‌هاي ذاتي يك شخص
▪توانايي يا مهارت در يك حوزه خاص
✅ اين در حالي است كه واژه #استعداد در لغتنامه دهخدا اينگونه تعريف شده است:
▪آماده شدن
▪قابليت، گنجايش، ظرفيت (استعداد-لغتنامه دهخدا)
از اين‌رو است كه براي مخاطب فارسي‌زبان، هنگامي كه از #مديريت_استعدادها صحبت مي‌شود، معناي تبديل قابليت بالقوه به بالفعل به ذهن متبادر مي‌گردد در حاليكه مديريت استعدادها با اين امر متفاوت است. اما بالاخره منظور از استعداد در اين حوزه از مديريت منابع انساني چيست؟
در بین تعارف مختلف شاید تعریف CLC (Corporate Leadership Council) از کارمند با استعداد شفاف و گویا باشد:
🔴 کارکنان با پتانسیل بالا
✅ يک #کارمند با استعداد، فردي است که داراي توانايي(Ability) احساس تعهد(Engagement) و انگيزش دروني براي رشد و ارتقاء (Aspiration to Rise and Succeed) به مشاغل اثرگذارتر و بالاتر باشد.
✅ هر کاری قرار است شروع شود، اولین قدم، اجماع ذینفعان در مورد مفاهیم اصلی است. اگر اقدامی در خصوص #مدیریت_استعداد قرار است شروع کنید، قبل از هر اقدامی، روی تعریف اجماع ایجاد کنید. شاید مدل فوق و مدل های این چنینی کمک کننده باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#استعداد_سازمانی
#مدیریت_استعداد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت #منابع_انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود ندارد.
✅ از سوي ديگر، بسياري از افراد مفهوم استعداد را بديهي فرض مي‌كنند و فورا وارد فضاي اجراي #نظام_مديريت استعداد مي‌شوند در حاليكه اين امر به وضوح غلط است. در تحقيقي كه در سال ۲۰۰۴ در ۳۲ شركت انجام شد، مشخص گرديد كه اگرچه مفهوم استعداد درون هر سازمان مورد اتفاق همگان است اما هيچ دو شركتي يافت نشد كه تعريف مشتركي را از استعداد ارائه نموده باشند.
🔴 معناشناسی استعداد
✅ لغتنامه وبستر معاني زير را براي واژه استعداد ذكر كرده است:
▪موهبت‌هاي ذاتي يك شخص
▪توانايي يا مهارت در يك حوزه خاص
✅ اين در حالي است كه واژه #استعداد در لغتنامه دهخدا اينگونه تعريف شده است:
▪آماده شدن
▪قابليت، گنجايش، ظرفيت (استعداد-لغتنامه دهخدا)
از اين‌رو است كه براي مخاطب فارسي‌زبان، هنگامي كه از #مديريت_استعدادها صحبت مي‌شود، معناي تبديل قابليت بالقوه به بالفعل به ذهن متبادر مي‌گردد در حاليكه مديريت استعدادها با اين امر متفاوت است. اما بالاخره منظور از استعداد در اين حوزه از مديريت منابع انساني چيست؟
در بین تعارف مختلف شاید تعریف CLC (Corporate Leadership Council) از کارمند با استعداد شفاف و گویا باشد:
🔴 کارکنان با پتانسیل بالا
✅ يک #کارمند با استعداد، فردي است که داراي توانايي(Ability) احساس تعهد(Engagement) و انگيزش دروني براي رشد و ارتقاء (Aspiration to Rise and Succeed) به مشاغل اثرگذارتر و بالاتر باشد.
✅ هر کاری قرار است شروع شود، اولین قدم، اجماع ذینفعان در مورد مفاهیم اصلی است. اگر اقدامی در خصوص #مدیریت_استعداد قرار است شروع کنید، قبل از هر اقدامی، روی تعریف اجماع ایجاد کنید. شاید مدل فوق و مدل های این چنینی کمک کننده باشد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#استعداد_سازمانی
#مدیریت_استعداد
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدل مبتنی بر استراتژی اجرای همزمان (کلان) برنامه تحول در نظام اداری کشور
✍ #دکتر_ناصر_میرسپاسی
✅ اصلاح نظام اداری و مديريت دولتی در بر گيرنده تلاشی نظام يافته و يكپارچه است به گونه ای كه از طريق آن مي توان، تغييرات مؤثري در نظام اداره عمومی پديد آورد و توان آن را برای رسيدن به #پيشرفت_ملی افزايش داد.
✅ از اين رو تحول در نظام اداری و #مديريت_دولتی يا بـه تعبيـری متناسـب كردن و شايـسته گردانـدن آن به سمت اصلاح و بهبود فرایندها و مکانیزم های ارائه خدمات امری ضرورتی حياتی و اجتناب ناپذير است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #دکتر_ناصر_میرسپاسی
✅ اصلاح نظام اداری و مديريت دولتی در بر گيرنده تلاشی نظام يافته و يكپارچه است به گونه ای كه از طريق آن مي توان، تغييرات مؤثري در نظام اداره عمومی پديد آورد و توان آن را برای رسيدن به #پيشرفت_ملی افزايش داد.
✅ از اين رو تحول در نظام اداری و #مديريت_دولتی يا بـه تعبيـری متناسـب كردن و شايـسته گردانـدن آن به سمت اصلاح و بهبود فرایندها و مکانیزم های ارائه خدمات امری ضرورتی حياتی و اجتناب ناپذير است.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل پرورش نخبگان در سازمان ایرانی #دکتر_آصف_سنجیده #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل پرورش نخبگان در سازمان ایرانی
#دکتر_آصف_سنجیده
✅ واقعيت اين است كه چارچوب ی مديريت استعداد در شرکت‌های دانش بنیان داخلي، رنگي را كه بايد از تلاطم محيط يا فناوری محور بودن شركت بگيرد ندارد. در حالي كه ميزان از دستروي استعدادهاي سازمان در شرکت‌های مورد مطالعه و نيز درصد عدم مشاركت فعال اين استعدادها، كه بعضاً تا سه برابر استاندارد جهاني (8-12 درصد كاركنان) است، در عين اينكه دانش و فناوري در حيطه فناوری مرتب به روز می‌شود و اين دو مسئله می‌تواند سازمان را به لحاظ كسب، حفظ و به‌كارگيري دانش، از رقباي جدي در صنعت عقب بياندازد، تلاطم جدي در محيط را نمايانگر است. اما در واقعيت آنچه اتفاق می‌افتد، هاله‌اي از مديريت استعداد، با هدف #پرورش_استعدادها نيست؛ سيستم و فرايند پياده‌سازي شده مشخصي در اين خصوص وجود ندارد.
✅ اگر در بخشي از سازمان، چيزي شبيه به #مديريت_استعداد، به معناي جذب، پرورش و نگه داشت استعدادهاي سازمان اتفاق می‌افتد، كاملاً مبتني بر مديري است كه در آن زمان، در آن پست قرار گرفته است. درآمد بالاي كسب شده توسط شرکت دانش بنیان كه ماهيت كار فناوری در ايران است، به همراه تأثیرگذاري روابط و كم‌رنگ بودن سیستم‌ها، فرايندها و شفافيت در سازمان، موجب می‌شود كه چارچوب مفهومي استخراجي (كه پيش از اين اشاره شد) عملاً واقعيت جذابي را به نمايش نگذارد؛ خاصه اينكه در واقع چارچوب مفهومي كه در غالب مواقع رخ می‌دهد، اجزايي متفاوت از حالت عام (و نه حتي ايده‌آل) چارچوب مفهومي دارد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_آصف_سنجیده
✅ واقعيت اين است كه چارچوب ی مديريت استعداد در شرکت‌های دانش بنیان داخلي، رنگي را كه بايد از تلاطم محيط يا فناوری محور بودن شركت بگيرد ندارد. در حالي كه ميزان از دستروي استعدادهاي سازمان در شرکت‌های مورد مطالعه و نيز درصد عدم مشاركت فعال اين استعدادها، كه بعضاً تا سه برابر استاندارد جهاني (8-12 درصد كاركنان) است، در عين اينكه دانش و فناوري در حيطه فناوری مرتب به روز می‌شود و اين دو مسئله می‌تواند سازمان را به لحاظ كسب، حفظ و به‌كارگيري دانش، از رقباي جدي در صنعت عقب بياندازد، تلاطم جدي در محيط را نمايانگر است. اما در واقعيت آنچه اتفاق می‌افتد، هاله‌اي از مديريت استعداد، با هدف #پرورش_استعدادها نيست؛ سيستم و فرايند پياده‌سازي شده مشخصي در اين خصوص وجود ندارد.
✅ اگر در بخشي از سازمان، چيزي شبيه به #مديريت_استعداد، به معناي جذب، پرورش و نگه داشت استعدادهاي سازمان اتفاق می‌افتد، كاملاً مبتني بر مديري است كه در آن زمان، در آن پست قرار گرفته است. درآمد بالاي كسب شده توسط شرکت دانش بنیان كه ماهيت كار فناوری در ايران است، به همراه تأثیرگذاري روابط و كم‌رنگ بودن سیستم‌ها، فرايندها و شفافيت در سازمان، موجب می‌شود كه چارچوب مفهومي استخراجي (كه پيش از اين اشاره شد) عملاً واقعيت جذابي را به نمايش نگذارد؛ خاصه اينكه در واقع چارچوب مفهومي كه در غالب مواقع رخ می‌دهد، اجزايي متفاوت از حالت عام (و نه حتي ايده‌آل) چارچوب مفهومي دارد.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چرخه کارآفرینی #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چرخه کارآفرینی
✅ #چرخه_عمر_كارآفريني در تمام كسب و كارها در كليه مقياسها خودش رانشان مي‌هد، از يك كسب و كار در حال آغاز در يك گاراژ كوچك گرفته تا يك شركت كارآفريني كه عضو ۵۰۰ شركت برتر جهان است.
✅ اين چرخه با يك #كارآفرين آغاز مي‌شود كه يك فرصت را كشف مي‌كند، سازماني را جهت پيگيري اين فرصت ايجاد مي‌كند، منابع مورد نياز را جمع آوري مي‌كند، يك طرح عملي را پياده مي‌سازد، ريسكها و نتايج مثبت كار را محاسبه مي كند و تمام اينكارها را در يك بازه زماني معين انجام مي‌دهد.
✅ ما #مديريت_كارآفرينانه را بمعناي كسب دانش كارآفرينانه و بكار بردن آن در جهت افزايش تأثير گذاري يك كسب و كار كوچك و يا متوسط و يا يك ايده داراي ريسك تعبير مي‌كنيم. قلب مديريت كارآفرينانه برخورد دائم با موضوعات مديريتي زير است:
▪ ايده متهورانه شما چيست؟
(مأموريت و ارزش ها)
▪قرار است اين ايده به كجا برسد؟
(اهداف و مقاصد)
▪روش رسيدن به اهداف چيست؟
(استراتژي رشد)
▪چه چيزهايي نياز داریم تا به این اهداف برسیم؟
(افراد و منابع مالي)
▪چه ساختاري براي آن بهتر است؟
(ظرفيت هاي سازماني)
▪چه مقدار سرمايه و چه زماني نيازمند است؟
(استراتژي مالي)
▪چه زماني به مقصد نهايي مي رسد؟
(چشم انداز موفقيت)
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ #چرخه_عمر_كارآفريني در تمام كسب و كارها در كليه مقياسها خودش رانشان مي‌هد، از يك كسب و كار در حال آغاز در يك گاراژ كوچك گرفته تا يك شركت كارآفريني كه عضو ۵۰۰ شركت برتر جهان است.
✅ اين چرخه با يك #كارآفرين آغاز مي‌شود كه يك فرصت را كشف مي‌كند، سازماني را جهت پيگيري اين فرصت ايجاد مي‌كند، منابع مورد نياز را جمع آوري مي‌كند، يك طرح عملي را پياده مي‌سازد، ريسكها و نتايج مثبت كار را محاسبه مي كند و تمام اينكارها را در يك بازه زماني معين انجام مي‌دهد.
✅ ما #مديريت_كارآفرينانه را بمعناي كسب دانش كارآفرينانه و بكار بردن آن در جهت افزايش تأثير گذاري يك كسب و كار كوچك و يا متوسط و يا يك ايده داراي ريسك تعبير مي‌كنيم. قلب مديريت كارآفرينانه برخورد دائم با موضوعات مديريتي زير است:
▪ ايده متهورانه شما چيست؟
(مأموريت و ارزش ها)
▪قرار است اين ايده به كجا برسد؟
(اهداف و مقاصد)
▪روش رسيدن به اهداف چيست؟
(استراتژي رشد)
▪چه چيزهايي نياز داریم تا به این اهداف برسیم؟
(افراد و منابع مالي)
▪چه ساختاري براي آن بهتر است؟
(ظرفيت هاي سازماني)
▪چه مقدار سرمايه و چه زماني نيازمند است؟
(استراتژي مالي)
▪چه زماني به مقصد نهايي مي رسد؟
(چشم انداز موفقيت)
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ نظام نامه «چرخه مدیریت بهره‌وری» دستگاه های اجرایی
✅ در استقرار #چرخه_مديريت_بهبود_بهره_وري راهکارهاي مختلفي وجود دارد که به بعضي از آنها که در عمل تجربه شده در زير اشاره مي شود:
1⃣ نهادي کردن بهره وري در انديشه
2⃣ نهادي کردن صرفه جويي در کل سازمان
3⃣ طراحي نظام هاي بهره ور
4⃣ استقرار نظام تحقيقات بهره وري
5⃣ توسعه منابع انساني
6⃣ استقرار نظام مديريت عملکرد
✅ استقرار چرخه #مديريت_بهبود_بهره_وري نيازمند عزم جدي بوده و در اين راستا بايستي سازوکارهاي عملياتي طراحي کرد و آنها را به کار گرفت. قبل از طراحي سازوکارها، آسيب شناسي وضعيت #بهره_وري سازمان ها، موجب مي شود که سازوکارهاي عملياتي متناسب با شرايط سازمانها طراحي گردد و براي بهبود بهره وري در سازمان ها مي توان از راهکارهاي عملي تجربه شده نظير نهادي کردن بهره وري در انديشه، نهادي کردن صرفه جويي، طراحي ساختارهاي بهره ور، توسعه منابع انساني، طراحي نظام تحقيقات بهره وري و استقرار مديريت عملکرد کمک گرفت.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ در استقرار #چرخه_مديريت_بهبود_بهره_وري راهکارهاي مختلفي وجود دارد که به بعضي از آنها که در عمل تجربه شده در زير اشاره مي شود:
1⃣ نهادي کردن بهره وري در انديشه
2⃣ نهادي کردن صرفه جويي در کل سازمان
3⃣ طراحي نظام هاي بهره ور
4⃣ استقرار نظام تحقيقات بهره وري
5⃣ توسعه منابع انساني
6⃣ استقرار نظام مديريت عملکرد
✅ استقرار چرخه #مديريت_بهبود_بهره_وري نيازمند عزم جدي بوده و در اين راستا بايستي سازوکارهاي عملياتي طراحي کرد و آنها را به کار گرفت. قبل از طراحي سازوکارها، آسيب شناسي وضعيت #بهره_وري سازمان ها، موجب مي شود که سازوکارهاي عملياتي متناسب با شرايط سازمانها طراحي گردد و براي بهبود بهره وري در سازمان ها مي توان از راهکارهاي عملي تجربه شده نظير نهادي کردن بهره وري در انديشه، نهادي کردن صرفه جويي، طراحي ساختارهاي بهره ور، توسعه منابع انساني، طراحي نظام تحقيقات بهره وري و استقرار مديريت عملکرد کمک گرفت.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ مدل عملکرد و تغییر سازمانی علّی بورك و ليتوين #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ مدل عملکرد و تغییر سازمانی علّی بورك و ليتوين
✅ يك مدل نسبتاً جديد، #مدل_علّی_بورك_ليتوين از عملكرد و تغيير سازماني (مدل L ـ B) است كه به وسيله ليتوين و ديگران توسعه يافت و بعدها به وسيله بورك در آخر سال ۱۹۸۰ تصحيح شد. اين مدل شامل چند خصوصيت كليدي است. که شامل موارد زیر است:
▪مطالعات تجربي
▪مبتني‌بر مدل هاي قبلي
▪تمايز ميان فرهنگ و جوسازماني
▪تمرين (عمل) آسيب‌شناسي سازماني
▪دوازده ساخت تئوريكي (متغيرهاي سازماني)
▪تمايز ميان تبديل و پويائي‌هاي فعل و انفعالات
▪تبيين طبيعت و مسير تاثير متغيرهاي سازماني
✅ دوازده #متغير_سازماني در مدل B-L عبارتند از:
▪رهبري
▪ساختار
▪انگيزش
▪سيستم‌ها
▪محيط خارجی
▪جو واحد كاري
▪فرهنگ سازماني
▪ماموريت و راهبرد
▪ممارست مديريت
▪عملكرد فردي و سازمانی
▪نيازهاي فردي و ارزش ها
▪نيازمندي هاي وظيفه و مهارت هاي فردی
✅ با ارايه محيط خارجي به عنوان يك متغير، بديهي است كه تئوري سيستم باز تحت مدل B-L قرار مي‌گيرد. #بورك و #ليتوين (۱۹۹۲) به واسطه متغيرهاي جو سازماني و فرهنگ، يك تمايز ميان جو و فرهنگ سازماني ايجاد كرده‌اند.
✅ جو به عنوان ادراكات فردي از چگونگي #مديريت واحد كاري و اثر بخشي آنها و همكاری با يكديگر تعريف مي‌شود. افراد آگاه بيشتري از جوسازماني نسبت به فرهنگ سازماني دارند (جو در پيش زمينه است در حاليكه فرهنگ در گذشته است.)
✅ در مقايسه #فرهنگ به عنوان ارزش هاي نسبتاً پايدار، نرم‌ها و اعتقاداتي تعريف مي‌شوند كه در زمينه سيستم اجتماعي محل كار وجود دارد. اين ارزشها، نرم‌ها و اعتقادات مرتبط با فرهنگ سازي به طور كامل براي هيچ كس قابل دسترس نيست.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ يك مدل نسبتاً جديد، #مدل_علّی_بورك_ليتوين از عملكرد و تغيير سازماني (مدل L ـ B) است كه به وسيله ليتوين و ديگران توسعه يافت و بعدها به وسيله بورك در آخر سال ۱۹۸۰ تصحيح شد. اين مدل شامل چند خصوصيت كليدي است. که شامل موارد زیر است:
▪مطالعات تجربي
▪مبتني‌بر مدل هاي قبلي
▪تمايز ميان فرهنگ و جوسازماني
▪تمرين (عمل) آسيب‌شناسي سازماني
▪دوازده ساخت تئوريكي (متغيرهاي سازماني)
▪تمايز ميان تبديل و پويائي‌هاي فعل و انفعالات
▪تبيين طبيعت و مسير تاثير متغيرهاي سازماني
✅ دوازده #متغير_سازماني در مدل B-L عبارتند از:
▪رهبري
▪ساختار
▪انگيزش
▪سيستم‌ها
▪محيط خارجی
▪جو واحد كاري
▪فرهنگ سازماني
▪ماموريت و راهبرد
▪ممارست مديريت
▪عملكرد فردي و سازمانی
▪نيازهاي فردي و ارزش ها
▪نيازمندي هاي وظيفه و مهارت هاي فردی
✅ با ارايه محيط خارجي به عنوان يك متغير، بديهي است كه تئوري سيستم باز تحت مدل B-L قرار مي‌گيرد. #بورك و #ليتوين (۱۹۹۲) به واسطه متغيرهاي جو سازماني و فرهنگ، يك تمايز ميان جو و فرهنگ سازماني ايجاد كرده‌اند.
✅ جو به عنوان ادراكات فردي از چگونگي #مديريت واحد كاري و اثر بخشي آنها و همكاری با يكديگر تعريف مي‌شود. افراد آگاه بيشتري از جوسازماني نسبت به فرهنگ سازماني دارند (جو در پيش زمينه است در حاليكه فرهنگ در گذشته است.)
✅ در مقايسه #فرهنگ به عنوان ارزش هاي نسبتاً پايدار، نرم‌ها و اعتقاداتي تعريف مي‌شوند كه در زمينه سيستم اجتماعي محل كار وجود دارد. اين ارزشها، نرم‌ها و اعتقادات مرتبط با فرهنگ سازي به طور كامل براي هيچ كس قابل دسترس نيست.
#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ عوامل كليدي در موفقيت روابط عمومي #مدل_مفهومی #مدل_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ عوامل كليدي در موفقيت روابط عمومي
✅ عدم وجود #نگرش_تعاملي بين مديريت عالي سازمان و مديران و مسوولان روابط عمومي موجب كاهش ثمربخشي و كارآيي اين حرفه شده و به تدريج، روابط عمومي را از اهداف خود دور مي كند.
✅ افزون بر اين، محدوديت جذب و بهره مندي از #نيروي_انساني خلاق و كارآمد، عدم امكان بهره برداري از ابزار و تجهيزات روزآمد، محدوديت دسترسي به بازار نرم افزار و سخت افزار مورد نياز و در نتيجه، عدم اجراي كامل و درست مأ موريت ها و مسووليت ها، بر ضرورت بازنگري در ساز و كارهاي روابط عمومي تأكيد مي كند.
✅ اگر #روابط_عمومي_صادقانه دانايي و فصاحت، به را همراه با تدبير و شجاعت كار گيرد، زمينه رشد و توسعه و تغيير و تحول در راستاي اهداف سازمان فراهم مي شود.
✅ در غير اين صورت #روابط_عمومي با وفاداري و دفاع از سنت هاي، سازماني مدافع و توجيهگر روند فعاليت هاي گذشته بوده و در بالاترين سطح خود نيز، تنها وضعيت موجود را حفظ خواهد كرد.
✅ #فرهنگ رايج در روابط عمومي اغلب دفاع از سازمان و توجيه كننده عملكرد آن است. گذشت زمان، تحمل وضع موجود را براي روابط عمومي ها آسان مي كند و عادت را جايگزين تلاش براي تغيير، نوآوري و اصلاح امور مي سازد.
✅ سنت ها به تدريج مستحكم مي شود و ساختار #مديريت_سنتي قوام مي گيرد. در مقابل، طرفداران تغيير و اصلاح امور در اين عرصه بسيار اندك و انگشت شمارند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✅ عدم وجود #نگرش_تعاملي بين مديريت عالي سازمان و مديران و مسوولان روابط عمومي موجب كاهش ثمربخشي و كارآيي اين حرفه شده و به تدريج، روابط عمومي را از اهداف خود دور مي كند.
✅ افزون بر اين، محدوديت جذب و بهره مندي از #نيروي_انساني خلاق و كارآمد، عدم امكان بهره برداري از ابزار و تجهيزات روزآمد، محدوديت دسترسي به بازار نرم افزار و سخت افزار مورد نياز و در نتيجه، عدم اجراي كامل و درست مأ موريت ها و مسووليت ها، بر ضرورت بازنگري در ساز و كارهاي روابط عمومي تأكيد مي كند.
✅ اگر #روابط_عمومي_صادقانه دانايي و فصاحت، به را همراه با تدبير و شجاعت كار گيرد، زمينه رشد و توسعه و تغيير و تحول در راستاي اهداف سازمان فراهم مي شود.
✅ در غير اين صورت #روابط_عمومي با وفاداري و دفاع از سنت هاي، سازماني مدافع و توجيهگر روند فعاليت هاي گذشته بوده و در بالاترين سطح خود نيز، تنها وضعيت موجود را حفظ خواهد كرد.
✅ #فرهنگ رايج در روابط عمومي اغلب دفاع از سازمان و توجيه كننده عملكرد آن است. گذشت زمان، تحمل وضع موجود را براي روابط عمومي ها آسان مي كند و عادت را جايگزين تلاش براي تغيير، نوآوري و اصلاح امور مي سازد.
✅ سنت ها به تدريج مستحكم مي شود و ساختار #مديريت_سنتي قوام مي گيرد. در مقابل، طرفداران تغيير و اصلاح امور در اين عرصه بسيار اندك و انگشت شمارند.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ چهارچوب مدیریت آرام #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
✍ چهارچوب مدیریت آرام
#هارولد_کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می‌داند و بر این باور است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی، این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به هدف های معین خود دست یابند. برای ایجاد آرامش در سازمان نیازمند مدیریت آرام و بهره گیری از اصول آن هستیم. «هنری مینتزبرگ» چهار راهکار اساسی زیر را برای مدیریت آرام مطرح می سازد:
1⃣ الهام دهی (Inspiring) :
#مدیران_آرام به افراد خود اختیار نمی دهند زیرا اختیار داشتن امری مسلم است بلکه آنها به افراد خود الهام می بخشند. آنها شرایطی را بوجود می آورند که باعث پروراندن صداقت و بروز تواناییهای آنان باشد. مدیران آرام اتحاد فرهنگی بین افراد خود را تقویت می کنند ، البته نه به صورتی که به آنها به عنوان«منابع انسانی» مجزا نگریسته شود بلکه آنها همگی اعضای محترم یک جامعه همبسته و منسجم می باشند هنگامی که به افراد اعتماد شود نیازی به اختیار دادن به آنها نیست .
2⃣ اهمیت دادن (Caring) :
مديران آرام سازمان خود را دوست دارند. آن ها مشکلات را همانند جراحان جدا نمي کنند که دور بيندازند، بلکه وقت بيشتري را صرف جلوگيري از بروز آنها مي کنند و مديران هوشيار به خوبي مي دانند که چه زماني و چگونه با مشکلات برخورد کنند.به عبارتي اين بيشتر شبيه داروهاي هوميوپاتي است؛ تجويز کم دارو براي تحريک #سيستم بدن براي درمان خود و يا اينکه درست مانند بهترين نوع مراقبت است، مراقبتي تدريجي که به تنهايي به درمان مي‌انجامد.
3⃣ القا کردن (Infusing) :
#مديريت_آرام، در رابطه با القاست، تغييري که آرام آرام و پيوسته و عميق از ريشه رسوخ مي کند و همه، به جاي پذيرش اجباري اين تغييرات، اين مسئوليت را مي پذيرند که تغييراتي جدي را به انجام برسانند.اين بدان معنا نيست که بايد همه چيز را تغيير دهيم که در واقع همان هرج و مرج است، بلکه بدان معنا است که تنها چيزهايي را که نياز به تغيير و تحول دارند بايد تغيير داد در حالي که اکثر چيزها را بايد ثابت نگه داشت و به همان صورت حفظ کرد. اين را مي توانیم بهبود مستمر طبيعي نامگذاري کنيم.
4⃣ آغاز کردن (Initiating) :
#مدیریت باید از پایین به سمت بالا به حرکت در آید و هرگز پایه و اساس خود را فراموش نکند.در عمل باید از " کف " یعنی درست ، جایی که علم استراتژی ممکن است مارا گمراه کند، آغاز کرد .چنین مدیریتی با زندگی روزمره سازمان می آمیزد ، بطوریکه همه افراد با استوار نگهداشتن پاهای خود بر روی زمین بتوانند نو آوریهای چشمگیر و قابل ملاحظه ای را پیگیری نمایند و سپس بتوانند این نوآوری ها را با مدیرانی که با آنها در تماس هستند پشتیبانی نمایند و این روند را از طریق استراتژی هایی قدرتمند ، فعال کرده و مشوق آن باشند .
برای تحقق #مدیریت_آرام در بخش مدیریت و صنعت باید نظام تصمیم گیری سازمانی بتواند مدیریت احساسات اعضا را به نحو شایسته ای انجام دهد تا ذهن آرام و خلاق عناصر سازمانی شکل گیرد و با اصلاحات ساختاری، تنظیم چشم انداز مناسب و آموزش های مستمر این آرامش را در تفکر و عمل در سازمان ایجاد نماید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#هارولد_کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می‌داند و بر این باور است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی، این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به هدف های معین خود دست یابند. برای ایجاد آرامش در سازمان نیازمند مدیریت آرام و بهره گیری از اصول آن هستیم. «هنری مینتزبرگ» چهار راهکار اساسی زیر را برای مدیریت آرام مطرح می سازد:
1⃣ الهام دهی (Inspiring) :
#مدیران_آرام به افراد خود اختیار نمی دهند زیرا اختیار داشتن امری مسلم است بلکه آنها به افراد خود الهام می بخشند. آنها شرایطی را بوجود می آورند که باعث پروراندن صداقت و بروز تواناییهای آنان باشد. مدیران آرام اتحاد فرهنگی بین افراد خود را تقویت می کنند ، البته نه به صورتی که به آنها به عنوان«منابع انسانی» مجزا نگریسته شود بلکه آنها همگی اعضای محترم یک جامعه همبسته و منسجم می باشند هنگامی که به افراد اعتماد شود نیازی به اختیار دادن به آنها نیست .
2⃣ اهمیت دادن (Caring) :
مديران آرام سازمان خود را دوست دارند. آن ها مشکلات را همانند جراحان جدا نمي کنند که دور بيندازند، بلکه وقت بيشتري را صرف جلوگيري از بروز آنها مي کنند و مديران هوشيار به خوبي مي دانند که چه زماني و چگونه با مشکلات برخورد کنند.به عبارتي اين بيشتر شبيه داروهاي هوميوپاتي است؛ تجويز کم دارو براي تحريک #سيستم بدن براي درمان خود و يا اينکه درست مانند بهترين نوع مراقبت است، مراقبتي تدريجي که به تنهايي به درمان مي‌انجامد.
3⃣ القا کردن (Infusing) :
#مديريت_آرام، در رابطه با القاست، تغييري که آرام آرام و پيوسته و عميق از ريشه رسوخ مي کند و همه، به جاي پذيرش اجباري اين تغييرات، اين مسئوليت را مي پذيرند که تغييراتي جدي را به انجام برسانند.اين بدان معنا نيست که بايد همه چيز را تغيير دهيم که در واقع همان هرج و مرج است، بلکه بدان معنا است که تنها چيزهايي را که نياز به تغيير و تحول دارند بايد تغيير داد در حالي که اکثر چيزها را بايد ثابت نگه داشت و به همان صورت حفظ کرد. اين را مي توانیم بهبود مستمر طبيعي نامگذاري کنيم.
4⃣ آغاز کردن (Initiating) :
#مدیریت باید از پایین به سمت بالا به حرکت در آید و هرگز پایه و اساس خود را فراموش نکند.در عمل باید از " کف " یعنی درست ، جایی که علم استراتژی ممکن است مارا گمراه کند، آغاز کرد .چنین مدیریتی با زندگی روزمره سازمان می آمیزد ، بطوریکه همه افراد با استوار نگهداشتن پاهای خود بر روی زمین بتوانند نو آوریهای چشمگیر و قابل ملاحظه ای را پیگیری نمایند و سپس بتوانند این نوآوری ها را با مدیرانی که با آنها در تماس هستند پشتیبانی نمایند و این روند را از طریق استراتژی هایی قدرتمند ، فعال کرده و مشوق آن باشند .
برای تحقق #مدیریت_آرام در بخش مدیریت و صنعت باید نظام تصمیم گیری سازمانی بتواند مدیریت احساسات اعضا را به نحو شایسته ای انجام دهد تا ذهن آرام و خلاق عناصر سازمانی شکل گیرد و با اصلاحات ساختاری، تنظیم چشم انداز مناسب و آموزش های مستمر این آرامش را در تفکر و عمل در سازمان ایجاد نماید.
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ مدیریت آرام
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ جهان امروز پر از هیاهو، استرس، اضطراب و سر و صداست. در این بین زمانی که وارد فضای سازمانی خصوصاً مجموعه هایی از جنس صنعت و تولید می شویم این فشار ذهنی و کاری که #آرامش انسان را به مخاطره می اندازد چندین برابر می شود. اما آدمی برای بهره مندی از توان کار و تلاش و ارائه محصول و خدمت مناسب نیازمند «تمرکز و آرامش» است.
✅ سازمان به عنوان یک #سیستم_اجتماعی همگانی برای تداوم و بقا نیازمند آرامش همه جانبه در کلیه ی اعضاست. حال این سؤال مطرح می شود که مدیران باید چگونه این آرامش را در سازمان نهادینه سازند؟ ویا مدیریت آرام چگونه تعبیر می شود؟ «مدیریت آرام» در رابطه با اندیشه ای است که ریشه در تجربه دارد. طبق آموزه های علمی و اخلاقی آرامش در زندگی و کار (و به طبع آن در مدیریت) در قالب واژه هایی نظیر؛ حق، صبر، عدل، درایت، اعتماد و آگاهی تعریف می شود.
✅ هدایت و رهبری از مبانی مهم سازمان و #مدیریت هستند که اهمیت آن ها به دلیل اثرگذاری وسیعی است که در بهره وری سازمانی دارد. بدین مفهوم که اینان مفاهیمی هستند که بخش اساسی از سازمان و مدیریت را تشکیل داده اند و مورد احترام همگان هستند. در میان انواع مدیریت ها ، «مدیریت آرام» گزینه ای است که آرامش و بهره وری و توسعه سازمانی را به صورت همزمان به دنبال دارد.
✍ مدیریت آرام لازمه ی آرامش سازمان
✅ #هارولد_کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می‌داند و بر این باور است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی، این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به هدف های معین خود دست یابند.
✅ برای ایجاد آرامش در سازمان نیازمند #مدیریت_آرام و بهره گیری از اصول آن هستیم. «هنری مینتزبرگ» چهار راهکار اساسی زیر را برای مدیریت آرام مطرح می سازد:
1⃣ الهام دهی (Inspiring):
#مدیران_آرام به افراد خود اختیار نمی دهند زیرا اختیار داشتن امری مسلم است بلکه آنها به افراد خود الهام می بخشند. آنها شرایطی را بوجود می آورند که باعث پروراندن صداقت و بروز تواناییهای آنان باشد. مدیران آرام اتحاد فرهنگی بین افراد خود را تقویت می کنند ، البته نه به صورتی که به آنها به عنوان«منابع انسانی» مجزا نگریسته شود بلکه آنها همگی اعضای محترم یک جامعه همبسته و منسجم می باشند هنگامی که به افراد اعتماد شود نیازی به اختیار دادن به آنها نیست .
2⃣ اهمیت دادن (Caring):
مديران آرام #سازمان خود را دوست دارند. آن ها مشکلات را همانند جراحان جدا نمي کنند که دور بيندازند، بلکه وقت بيشتري را صرف جلوگيري از بروز آنها مي کنند و مديران هوشيار به خوبي مي دانند که چه زماني و چگونه با مشکلات برخورد کنند.به عبارتي اين بيشتر شبيه داروهاي هوميوپاتي است؛ تجويز کم دارو براي تحريک سيستم بدن براي درمان خود و يا اينکه درست مانند بهترين نوع مراقبت است ، مراقبتي تدريجي که به تنهايي به درمان مي‌انجامد.
3⃣ القا کردن (Infusing):
#مديريت_آرام، در رابطه با القاست، تغييري که آرام آرام و پيوسته و عميق از ريشه رسوخ مي کند و همه، به جاي پذيرش اجباري اين تغييرات، اين مسئوليت را مي پذيرند که تغييراتي جدي را به انجام برسانند.اين بدان معنا نيست که بايد همه چيز را تغيير دهيم که در واقع همان هرج و مرج است، بلکه بدان معنا است که تنها چيزهايي را که نياز به تغيير و تحول دارند بايد تغيير داد در حالي که اکثر چيزها را بايد ثابت نگه داشت و به همان صورت حفظ کرد. اين را مي توانیم بهبود مستمر طبيعي نامگذاري کنيم.
4⃣ آغاز کردن (Initiating):
#مدیریت باید از پایین به سمت بالا به حرکت در آید و هرگز پایه و اساس خود را فراموش نکند.در عمل باید از " کف " یعنی درست ، جایی که علم استراتژی ممکن است مارا گمراه کند، آغاز کرد .چنین مدیریتی با زندگی روزمره سازمان می آمیزد ، بطوریکه همه افراد با استوار نگهداشتن پاهای خود بر روی زمین بتوانند نو آوریهای چشمگیر و قابل ملاحظه ای را پیگیری نمایند و سپس بتوانند این نوآوری ها را با مدیرانی که با آنها در تماس هستند پشتیبانی نمایند و این روند را از طریق استراتژی هایی قدرتمند ، فعال کرده و مشوق آن باشند.
✅ برای تحقق #مدیریت_آرام در بخش مدیریت و صنعت باید نظام تصمیم گیری سازمانی بتواند مدیریت احساسات اعضا را به نحو شایسته ای انجام دهد تا ذهن آرام و خلاق عناصر سازمانی شکل گیرد و با اصلاحات ساختاری، تنظیم چشم انداز مناسب و آموزش های مستمر این آرامش را در تفکر و عمل در سازمان ایجاد نماید.
🔺منبع: #فصلنامه_تخصصی_کابین،
🔻تابستان ۱۴۰۳، شماره ۸
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی
✅ جهان امروز پر از هیاهو، استرس، اضطراب و سر و صداست. در این بین زمانی که وارد فضای سازمانی خصوصاً مجموعه هایی از جنس صنعت و تولید می شویم این فشار ذهنی و کاری که #آرامش انسان را به مخاطره می اندازد چندین برابر می شود. اما آدمی برای بهره مندی از توان کار و تلاش و ارائه محصول و خدمت مناسب نیازمند «تمرکز و آرامش» است.
✅ سازمان به عنوان یک #سیستم_اجتماعی همگانی برای تداوم و بقا نیازمند آرامش همه جانبه در کلیه ی اعضاست. حال این سؤال مطرح می شود که مدیران باید چگونه این آرامش را در سازمان نهادینه سازند؟ ویا مدیریت آرام چگونه تعبیر می شود؟ «مدیریت آرام» در رابطه با اندیشه ای است که ریشه در تجربه دارد. طبق آموزه های علمی و اخلاقی آرامش در زندگی و کار (و به طبع آن در مدیریت) در قالب واژه هایی نظیر؛ حق، صبر، عدل، درایت، اعتماد و آگاهی تعریف می شود.
✅ هدایت و رهبری از مبانی مهم سازمان و #مدیریت هستند که اهمیت آن ها به دلیل اثرگذاری وسیعی است که در بهره وری سازمانی دارد. بدین مفهوم که اینان مفاهیمی هستند که بخش اساسی از سازمان و مدیریت را تشکیل داده اند و مورد احترام همگان هستند. در میان انواع مدیریت ها ، «مدیریت آرام» گزینه ای است که آرامش و بهره وری و توسعه سازمانی را به صورت همزمان به دنبال دارد.
✍ مدیریت آرام لازمه ی آرامش سازمان
✅ #هارولد_کونتز، مدیریت را مهمترین زمینه فعالیتی انسان می‌داند و بر این باور است که وظیفه اصلی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی، این است که محیطی را طراحی، ایجاد و نگهداری کنند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن، به هدف های معین خود دست یابند.
✅ برای ایجاد آرامش در سازمان نیازمند #مدیریت_آرام و بهره گیری از اصول آن هستیم. «هنری مینتزبرگ» چهار راهکار اساسی زیر را برای مدیریت آرام مطرح می سازد:
1⃣ الهام دهی (Inspiring):
#مدیران_آرام به افراد خود اختیار نمی دهند زیرا اختیار داشتن امری مسلم است بلکه آنها به افراد خود الهام می بخشند. آنها شرایطی را بوجود می آورند که باعث پروراندن صداقت و بروز تواناییهای آنان باشد. مدیران آرام اتحاد فرهنگی بین افراد خود را تقویت می کنند ، البته نه به صورتی که به آنها به عنوان«منابع انسانی» مجزا نگریسته شود بلکه آنها همگی اعضای محترم یک جامعه همبسته و منسجم می باشند هنگامی که به افراد اعتماد شود نیازی به اختیار دادن به آنها نیست .
2⃣ اهمیت دادن (Caring):
مديران آرام #سازمان خود را دوست دارند. آن ها مشکلات را همانند جراحان جدا نمي کنند که دور بيندازند، بلکه وقت بيشتري را صرف جلوگيري از بروز آنها مي کنند و مديران هوشيار به خوبي مي دانند که چه زماني و چگونه با مشکلات برخورد کنند.به عبارتي اين بيشتر شبيه داروهاي هوميوپاتي است؛ تجويز کم دارو براي تحريک سيستم بدن براي درمان خود و يا اينکه درست مانند بهترين نوع مراقبت است ، مراقبتي تدريجي که به تنهايي به درمان مي‌انجامد.
3⃣ القا کردن (Infusing):
#مديريت_آرام، در رابطه با القاست، تغييري که آرام آرام و پيوسته و عميق از ريشه رسوخ مي کند و همه، به جاي پذيرش اجباري اين تغييرات، اين مسئوليت را مي پذيرند که تغييراتي جدي را به انجام برسانند.اين بدان معنا نيست که بايد همه چيز را تغيير دهيم که در واقع همان هرج و مرج است، بلکه بدان معنا است که تنها چيزهايي را که نياز به تغيير و تحول دارند بايد تغيير داد در حالي که اکثر چيزها را بايد ثابت نگه داشت و به همان صورت حفظ کرد. اين را مي توانیم بهبود مستمر طبيعي نامگذاري کنيم.
4⃣ آغاز کردن (Initiating):
#مدیریت باید از پایین به سمت بالا به حرکت در آید و هرگز پایه و اساس خود را فراموش نکند.در عمل باید از " کف " یعنی درست ، جایی که علم استراتژی ممکن است مارا گمراه کند، آغاز کرد .چنین مدیریتی با زندگی روزمره سازمان می آمیزد ، بطوریکه همه افراد با استوار نگهداشتن پاهای خود بر روی زمین بتوانند نو آوریهای چشمگیر و قابل ملاحظه ای را پیگیری نمایند و سپس بتوانند این نوآوری ها را با مدیرانی که با آنها در تماس هستند پشتیبانی نمایند و این روند را از طریق استراتژی هایی قدرتمند ، فعال کرده و مشوق آن باشند.
✅ برای تحقق #مدیریت_آرام در بخش مدیریت و صنعت باید نظام تصمیم گیری سازمانی بتواند مدیریت احساسات اعضا را به نحو شایسته ای انجام دهد تا ذهن آرام و خلاق عناصر سازمانی شکل گیرد و با اصلاحات ساختاری، تنظیم چشم انداز مناسب و آموزش های مستمر این آرامش را در تفکر و عمل در سازمان ایجاد نماید.
🔺منبع: #فصلنامه_تخصصی_کابین،
🔻تابستان ۱۴۰۳، شماره ۸
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar