✍ گروه‌ها و ارکان مدیریت خطر بحران اجتماع محور

#بحران
#مدیریت_بحران
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com


@modiryar

✍ شاخص‌های سرمایه اجتماعی مرتبط با بحران و عوامل مؤثر بر آن

#بحران
#مدیریت_بحران
#سرمایه_اجتماعی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

مؤلفه‌های مدیریت ریسک بحران
✍ (ادراکی و رفتاری)


#بحران
#مدیریت_بحران
#مدیریت_ریسک
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

بحران؛ ماهیتی جدایی ناپذیر از سازمان ها
✍ #دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی


🔴 #انواع_بحران

1⃣ #انواع_بحران_طبیعی

① سیل
② زلزله
③ آتش سوزی

2⃣ #انواع_بحران_غیرطبیعی

① بحران مالی:

▪️اختلاس
▪️شیوع رشوه
▪️عدم تحقق درآمدها
▪️فسادمالی سیستمی
▪️خسارات مالی شدید
▪️بلوکه کردن دارایی‌ها
▪️جعل اسناد مالی مهم
▪️مفقود شدن اسناد مالی
▪️افزایش غیر مترقبه هزینه‌ها
▪️نابودی منابع تأمین وجوه مالی

② بحران امنیتی اطلاعاتی:

▪️بمب گذاری
▪️ناکارآمدی نرم‌افزار
▪️عدم تبادل اطلاعات
▪️هک شدن سیستم ها
▪️افشای اطلاعات حساس
▪️استراق‌سمع در ارتباطات
▪️گم شدن مدارک و داده‌‌ها
▪️تقلب و دسترسی غیرمجاز

③ بحران انسانی:

▪️تحصن
▪️اپیدمی
▪️تحریم کار
▪️آشوب کارکنان
▪️اشغال‌ محل‌کار
▪️اعتصاب نوبتی
▪️اعتصاب ناگهانی
▪️اعتصاب تهدیدی
▪️اعتصاب همدردی
▪️خرابکاری در محل کار
▪️بحران امنیت نیروی انسانی
▪️کمبود علم و تجربه درکنار هم

④ سایر موارد:

▪️جنگ
▪️قطع خطوط ارتباطی
▪️شورش و بلوای عمومی


🔺منبع: #انجمن_مدیریت_ایران،
🔻#ماهنامه_علمی_پژوهشی_مدیریت، شماره ۱۰۱

#مدیریت_بحران
#بحران_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

📸 #بحران کسب و کار

#عکس_نگار
#مدیریت_بحران
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ قدرت بازدارندگی درون زا
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ #بحران_اوکراین و حمله روسیه عصبانی به این کشور علیرغم تمامی تلخی ها و نگرانی های حقوق بشری آموزه های فراوانی برای ملت ها و دولت های جهان دارد. این که استقلال و امنیت یک کشور در اتکا به بیگانگان محقق نمی شود، اینکه ماجراجویی در سیاست می تواند تبعات سنگینی به همراه داشته باشد، یا افشای سندی دیگر مبنی بر ادعاهای بی اساس غربی ها در حمایت از طرفداران و هم پیمانان خود همه می تواند بخشی از این آموزه ها باشد. اما برای کشور ما که از لحاظ جغرافیایی فاصله زیادی با اکراین ندارد و بارها در شرایطی قرار گرفته که در معرض تهاجم نظامی دشمن بوده است این اتفاقات می تواند نکات فراوان دیگری نیز به همراه داشته باشد.

✅ شاید بعد از #جنگ_تحمیلی و آغاز دوران سازندگی عده زیادی اعتقاد داشتند که دیگر جنگ به پایان رسیده و تجهیز نظامی از حیث فناوری، لجستیکی، انسانی، علمی و... هدر دادن سرمایه ملی است و می توان این بودجه ها را در زمینه های توسعه کشور هزینه کرد. اما فرمانده معظم کل قوا از همان ابتدا ضمن تأکید بر توسعه و پیشرفت همه جانبه کشور خصوصاً در حوزه های علمی و صنعتی بحث مهم پیشرفت نظامی را مورد تأکید داشتند. این که ما از قدرت بازدارندگی درون زا برخوردار باشیم به گونه ای که دشمنان بدانند که هر گونه تعرضی به کشور ما هزینه های غیرقابلی تصوری برای آن ها به همراه خواهد داشت سیاست راهبردی جمهوری اسلامی در این راستا بوده است.

✅ در واقع آن چه کشور را بعد از ترور حاج قاسم با کلید واژه #انتقام_سخت بیشتر از گذشته متحد کرد نیز نشان از درک عمومی واقعیت های این مهم از سوی بخش قابل توجهی از مردم است که باخود برای بیگانگان این پیام مهم را به همراه داشت که به معنای واقعی و در عمل بر اساس قدرت نظامی بالای ایران و همچنین راهبرد اتخاذ شده در همین راستا «دوران بزن در رو تمام شده است» و هر گونه تهاجمی با شدت بیشتر پاسخ داده خواهد شد. به یاد آوریم مجاهدت های جوانان این مرز و بوم در جنگ تحمیلی چگونه مانع تصاحب حتی یک وجب از خاک کشور توسط دشمن تا دندان مسلح گردید.

✅ اکنون علاوه بر آن روحیه مجاهدت و شهادتی که کماکان در کشور وجود دارد (که مصادیق بارزی همچون #حاج_قاسم، شهید حججی، شهید کاظمی و مردان آسمانی دیگر جلوه هایی از آن هستند) پیشرفت قابل توجهی نیز در فناوری های نظامی در کشور ایجاد شده است که مجموعاً قدرت بازدارندگی درون زا و اقتدار ایران اسلامی را به همراه داشته است. با توجه به تهدیدهای امنیتی که در کشورهای همسایه از قبیل افغانستان، پاکستان، عراق و حتی ترکیه وجود دارد و همچنین روحیه جنگ افروزی مدعیان حقوق بشر در شرق و غرب بیش از هر زمان دیگری اهمیت این امر آشکار گردیده است.

✅ اکنون باید با اتفاقاتی که در #عرصه_جهانی در حال وقوع است بیش از هر زمان دیگری قدر و اهمیت امنیت را بدانیم و برای حفظ و توسعه آن همدل و همراه باشیم. اگر نباشد قدرت داخلی و بازدارندگی کشور با روحیه زیاده خواهی و طمع ورزی که در عرصه جهانی وجود دارد و موقعیت استراتژیک ایران چه از حیث منابع و چه از لحاظ جغرافیایی هر لحظه طمع ورزان و زیاده خواهان کشور را با چالش زیادی مواجه خواهند نمود. همچنین باید مراقب ساده لوحی برخی از افرادی که اتفاقاً صاحب تریبون هایی نیز هستند و همواره اقدامات کشور را در مسیر اقتدار و پیشرفت نظامی زیر سئوال می برند نیز باشیم تا خللی در سد مستحکم کشور در برابر بیگانگان ایجاد نشود.

🔺منبع: #هفته_نامه_نخست،
🔻پنجشنبه ۱۹، اسفند ۱۴۰۰، شماره ۹۱۴

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ مدیریت بحران در شهرها
#دکتر_مهدی_یاراحمدی_خراسانی

✅ یکی از چالش های اساسی که بیشتر شهرهای بزرگ جهان با آن مواجه هستند، حوادث و بحران های طبیعی و غیرطبیعی است. مدیریت بحران به عنوان واکنشی در برابر وضعیت غیرعادی و آسیب آفرین شامل مجموعه ای از اقدامات پیوسته و پویا است که به طور کلی براساس اصول کلاسیک #مدیریت شامل؛ «برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل» رخ می دهد. بسته به زمان و مکانی که بحران درآن روی می دهد مدیریت آن رویکردهای متفاوتی خواهد داشت. مدیریت شهری به عنوان یکی از عرصه های مهم اجتماعی و ارکان حاکمیتی در این مقوله نقش مهمی به عهده دارد که باید همواره برای چهار مرحله مدیریت بحران شامل؛

✅ «پیشگیری، آمادگی، مقابله و بازسازی و باز توانی» از برنامه ای جامع و آینده نگر بهره مند باشد و در خود توانایی های لازم برای مواجهه با اتفاقات غیرمترقبه را ایجاد نماید. بحران حالتی است که بر اثر وقوع یک حادثه مشخص و پیش بینی نشده رخ می دهد به صورتی که سازمان ها با منابع و امکانات موجود و معمول خود قادر به مقابله با آن نیستند. بلایای طبیعی همانند سیل، زلزله، طوفان و ... در دوران حیات آدمی بر روی کره زمین همواره وجود داشته است و خواهد داشت که مدیریت شهری در کنار سایر عناصر نظام مدیریت بحران نقش مهمی برای به حداقل رساندن آسیب های ناشی از این #بحران_ها بر عهده دارد.

✅ هر چند در ساختار شهرداری های کشور جایگاه سازمانی ویژه ای برای انجام امور مطالعاتی، فرهنگ سازی و آماده سازی برای مواجهه با بحران های احتمالی پیش بینی شده است اما در این میان نکته بسیار مهمی وجود دارد که باید بدان توجه نمود. #مدیریت_بحران با سایر اقدامات سازمانی که دارای سلسله مراتب و یا تشریفات خاصی هستند تفاوت های بنیادین دارد. در بسیاری موارد در بحران نیاز به تصمیم های آنی و در گستره زمانی حداکثر چند ثانیه ای داریم که قاعدتاً در چارچوب های رسمی و معمول سازمانی تعریف نمی گردد.

✅ لذا #مدیریت_شهری وظیفه دارد ابتدا برای کلیه سرمایه های انسانی خود اصول و مفاهیم مدیریت بحران را فرهنگ سازی و هر یک از آن ها را با راه و رسم مقابله با بحران ها آماده نماید و سپس از طریق ابزارهایی که در اختیار دارد این مهم را به شهروندان نیز انتقال دهد. به معنای ساده تر مدیریت و کنترل بحران یک امر همگانی است که تمامی آحاد جامعه شهری باید نسبت به آن حساسیت و آمادگی داشته باشند. هر چند با تحقق مدیریت واحد شهری فاصله زیادی داریم اما شهرداری ها از ظرفیت مناسبی برای بسیج کردن سایر نهادهای مربوط در هنگام وقوع بحران ها برخوردار هستند.

🔺منبع: #روزنامه_شهرآرا،
🔻پنجشنبه ۱۵ اردیبهشت ۱۴۰۱، شماره ۳۶۵۶

#تحلیل_مسائل_روز
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ بی‌تفاوتی‌سازمانی | بحران خاموش سازمان‌ها

✅ یکی از مسایلی که امروزه در سازمان ها شایع شده است اما توجه کمی به آن می شود، پدیده بی تفاوتی سازمانی است. بی تفاوتی یک فرآیند کند است که به تدریج در کارکنان ظاهر می شود. کارکنانی که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و امید چندانی به بهبود و #پیشرفت اوضاع ندارند.

✅ در #سطح_سازمانی، افرادی که علاقه شغلی خود را به دلایلی از دست می دهند به تدریج دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند. گاهی افراد اعتراض خود را به دستورها به صورت اعتصابات و اعتراضات که آشکارترین نوع بیان نارضایتی است، بروز می دهند و گاه غیبت زیاد بیان گر این امر است.

🔴 علایم و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

▪️نسبت به وقوع یا عدم وقوع اتفاقات و مسایل اطراف و به طور مشخص اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام یا عدم انجام ماموریت های سازمان و در نهایت موفقیت یا عدم موفقیت سازمان بی اعتناست.

▪️وظایف و تکالیف محوله را با دقت و سرعت و حساسیت لازم انجام نمی دهد.

▪️مرتب پیگیری امور مربوطه را با بهانه های مختلف به تعویق می اندازد.

▪️در ارایه پیشنهاد، ایده و راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، تلاش یا علاقه ای از خود نشان نمی دهد.

▪️از برنامه های آموزشی استقبال نمی کند.

▪️از مواجهه با مدیر اکراه دارد.

▪️تاخیر در ورود و تعجیل در خروج

▪️سنگینی گذشت زمان در داخل سازمان، معرف بیزاری او از ماندن در محیط کار است.

▪️به لحاظ پاره ای از ملاحظات مربوط به تامین شغلی و بالاجبار در سازمان می ماند.

▪️اگر شرایط بهتری هموار باشد، سازمان را ترک می کند.

🔴 دلایل بی تفاوتی سازمانی:

1⃣ عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد:

در این حالت فرد احساس می کند، تحقق یا عدم تحقق #اهداف_سازمان هیچ تاثیری در منافع او ندارد و نسبت به سازمان و اهدافش بی خیال یا بی تفاوت می شود.

2⃣ بروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها:

بروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، #رسمی_گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها… وظایف را برای افراد بی معنی کرده و بر شدت بی علاقه گی افراد می افزاید.

3⃣ ساختار سازمانی طولانی:

این امر موجب می شود رده های پایین سازمان احساس پیوستگی و #ارتباط_درونی خود با سازمان و ارکان آن را از دست داده و به دلیل فاصله سازمانی زیاد، افراد گرفتار ضعف روحیه و در نهایت بی تفاوتی سازمانی می شوند.

4⃣ انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:

در بسیاری از سازمانها، نقش #انسان_سازمانی منحصر به انجام یک یا چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آن شد است. در حالیکه تحقیقات روانشناختی نشان می دهند که افراد هنگام کار علاقه مند و حتی نیازمند این هستند که دلیل انجام آن را بدانند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کنند.

5⃣ عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری:

در اغلب سازمان ها، اختیار #تصمیم_گیری در سطوح بالای سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت زیادی در تصمیم گیری ها ندارند. لذا علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنایی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.

6⃣ بی نیازی یا عدم آگاهی و شناخت به نیازهای خود:

بی اطلاعی افراد از روشها و دستورالعمل های ارتقاء و پیشرفت در #سازمان باعث می شود که فرد پس از ارضاء نیازهای سطوح پایین، متوجه نیازهای ثانویه نمی گردد.

7⃣ فقدان یا ناکارآمدی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان:

زمانی که #نظام_ارزشیابی_عملکرد کارکنان سازمان ناکارآمد باشد و یا اصلا سازمان از چنین فرایندی بهره مند نباشد به مرور زمان شایستگی ها نادیده گرفته می شود و بی تفاوتی بروز می کند.

🔴 پیامدهای بی تفاوتی سازمانی:

✅ بی تفاوتی سازمانی، #انگیزه_کار و تلاش را از کارکنان می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت را شکل می دهند که منجر به کاهش یکپارچگی اجتماعی سازمان می شود. چون این کارکنان تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند در نتیجه تاثیر مستقیم و منفی روی عملکرد سازمان خواهند داشت.

✅ افرادی که دچار این پدیده می شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا از نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی #بحران_خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است که خلاقیت و ریسک پذیری را سرکوب می کند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#بی_تفاوتی_سازمانی
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com

@modiryar

✍ پنج مرحله برنامه مدیریتی شرایط بحرانی

🔴 پنج مرحله پلن مدیریتی شرایط بحرانی شامل موارد زیر است:

🔺مرحله اول:
🔻وضعیت فعلی سازمان خود را ارزیابی کنید.

برای ارزیابی وضعیت فعلی کسب‌وکارتان، باید روز مشخصی را برای این کار در نظر بگیرید. هنگامی‌که شما روز مشخصی را به این کار اختصاص می‌دهید، می‌توانید بهتر شرایط سازمان خود را درگذشته و حال بررسی کنید. این‌گونه می‌توانید با وضوح بیشتری درباره برنامه‌های آتی سازمانتان #تصمیم‌_گیری کنید. این ارزیابی مخصوصاً در شرایط بحرانی منجر به داشتن چشم‌اندازی منطقی و مناسب برای مدیریت بهتر برنامه‌های سازمانی می‌شود.

🔺مرحله دوم:
🔻نیازهای کارکنان و افراد خود را بشناسید.

درواقع، شما به‌عنوان یک مدیر هر روز از #کارمندان خود می‌خواهید به‌اندازه شما از تجارت و کسب‌وکارتان مراقبت کنند. به همین خاطر، کارمندان و کارکنان وظیفه‌شناس و مراقب می‌توانند به بهبود وضعیت سازمان شما کمک زیادی کنند. در مواقع بحرانی و چالش‌زا تأثیرگذاری این مراقبت بیشتر قابل‌لمس و مشاهده است. شما می‌توانید از طریق پاسخگویی به سؤالات نیازهای کارکنانتان را شناسایی کرده و سریع‌تر از شرایط بحرانی عبور کنید.

🔺مرحله سوم:
🔻نیازهای خریداران و مشتریان خود را کشف کنید.

مدیریت و رهبری یک #سازمان_تجاری نیازمند استفاده از استراتژی‎‌های کاربردی و کارآمد است. شما به‌عنوان فردی که مسئولیت مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده گرفته است، باید بتوانید از استراتژی‎‌های مناسب در شرایط بحرانی و استرس‌‎زا بهره ببرید. از استراتژی‎‌های مناسب می‎‌توان به ارتباط صادقانه با مشتریان و خریداران، ایجاد حس اطمینان، ثبات و وحدت در آنها اشاره کرد. خلق این احساسات مخصوصاً در شرایط سخت و طاقت‌‎فرسایی همچون بحران‎‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است.

🔺مرحله چهارم:
🔻شرایط ایده‌‎آلی برای بیزینس خود پس از بحرا‌‎ن‎‌ها و چالش‎‌ها تصور کنید.

در حال حاضر، بسیاری از کسب‎‌و‎کارهای کوچک و بزرگ به واسطه همه‎‌گیری ویروس کرونا در شرایط بحرانی هستند و بیزینس‎‌های زیادی با وضعیت سخت و استرس‌‎آوری همچون کاهش نیروی کار، کاهش #درآمد و غیره مواجه هستند. اما، در این شرایط برخی از تجارت‎‌ها میزان فروش خود را افزایش داده‌‎اند، این در حالی است که گروه‎‌های بزرگ دچار ورشکستگی و یا تعدیل نیرو شده‌‎اند. شاید بتوان تفاوت این دو گروه را در پلن مدیریتی اجرا شده، توسط آنها دانست.

🔺مرحله پنجم:
🔻برای آینده کوتاه‌‎مدت خود استراتژی داشته باشید.

#بحران در تجارت‎ و کسب‎‌وکار می‎‌تواند به افزایش احساسات منفی همچون عدم‎‌اطمینان، شک و … منجر شود. البته علاوه‌بر این، تصمیماتی همچون تعدیل نیرو، ورشکستی و غیره هم می‎‌توانند به تقویت احساسات منفی کمک کنند. شما به‌عنوان یک مدیر از طریق خلق استراتژی‎ و پلن مدیریتی کوتاه‎‌مدت می‎‌توانید این شرایط نامطلوب را تا حدی کنترل کنید. برای این کار حتما افق‌‎‌دید بلندمدتی برای بیزینس‎تان (مورد چهار) تصور کنید و متناسب با آن تصمیمات کوتاه‎‌مدت بگیرید. شما از طریق شناسایی موانع می‎‌توانید به نتایج مثبت حتی در شرایط بحرانی دست پیدا کنید.

#پایگاه_جامع_مدیریار
#مدیریت_منابع_انسانی

www.modiryar.com

@modiryar

✍ مقدمه ای بر مدیریت بحران

✅ #بحران، واقعیتی اجتناب ناپذیر در زندگی اجتماعی است. بحران ها در ذات خود بستر شکل گیری تهدیدها و فرصت هایی هستند که بر حسب نوع، شدت و گستره ی محیطی بحران، می تواند نظام سیاسی و مدیران حاکم را در شرایط دشوار و پر مخاطره ای قرار دهند.

✅ در شرایط بحران، فعالیت های خبری و اطلاع رسانی از چنان حساسیتی برخوردار است که همه چیز تعیین کننده می شود: زمان، تصویر، لحن، ادبیات و واژه. بنابراین آنچه که در این شرایط از حساسیت و اهیمت ممتاز برخوردار می شود، مدیریت شرایط بحرانی و مدیریت استراتژیک در مواقع #بحرانی است.

✅ مدیریتی که بتوان با هنرمندی و #هوشمندی استراتژیک، با بحران های موجود و تبعات ناشی از آن مقابله کرد و رویکرد پیش دستانه را به مرحله اجرا گذاشت. همچنین نوع رویکرد، استراتژی و جهت گیری استراتژیک رسانه نیز بر کار کرد رسانه در بحران ها تأثیر می گذارد.

✅ به عبارت دیگر، میزان اعتقاد به هر یک از #رویکردها و استراتژی ها، نوع حرکت و جهت گیری رسانه ها در بحران را تعیین می کند و بدون شک، تولید و انتشار اخبار از نوع نگاه دست اندرکاران رسانه ها و راهبرد ها و رویکردشان به آن، تأثر می پذیرد.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#مدیریت_بحران
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🔴 عملیات سازمانی در مراحل پنجگانه حیات سازمانی

🔺 مرحله اول:
🔻 رشد از راه خلاقیت و کارآفرینی

✅ #لاری_گرینر اولین مرحله چرخه حیات را مرحله رشد همراه با خلاقیت می­ نامد. در این مرحله که شامل دوره تشکیل سازمان است، سرمایه­ گذاران مهارت‌ها و توانمندی‌های خود را برای ابداع و ارائه محصولات جدید برای کسب موفقیت‌ها و جایگاه‌های جدید در بازار ارتقاء می­ بخشند.

🔺 مرحله ۲:
🔻 رشد از راه هدایت

✅ بحران #هدایت_سازمان با معرفی و انتخاب یک تیم مدیریتی عالی‌رتبه قوی برای هدایت سازمان در مرحله بعدی رشد سازمانی پایان می­پذیرد. مرحله مذکور شامل: رشد به همراه جهت­ گیری می­ باشد. تیم مدیریتی عالی‌رتبه جدید، مسئولیت هدایت استراتـژی شرکت را به عهده گرفته و مدیران سطح پائین تر مسئولیت­ های کاربردی و کلیدی را بر عهده می­ گیرند.

🔺 مرحله ۳:
🔻 رشد از راه تفویض اختیار

✅ برای رفع بحران­ های استقلال و عدم وابستگی، سازمان‌ها باید اختیارات خود را به سطوح پائین تر در همه فعالیت­ ها تفویض نموده و کنترل فزاینده خود را با همه فعالیت‌های سازمانی و برای یک #ساختار_انگیزشی که میزان مشارکت آن‌ها را تشخیص می‌دهد، مرتبط سازند.

🔺 مرحله ۴:
🔻 رشد از راه هماهنگی

✅ برای رفع #بحران_کنترل سازمان باید تعادل صحیحی میان کنترل متمرکز توسط مقام ارشد سازمان و کنترل غیرمتمرکز در سطح اجرایی و واحدهای سازمان به وجود آورد. مدیر عالی نقش هماهنگ‌کنندۀ بخش‌ها و واحدهای مختلف و محرک مدیران واحدها برای ایجاد یک چشم ­انداز وسیع سازمانی را بر عهده دارد.

🔺 مرحله ۵:
🔻 رشد از راه همکاری مبتنی بر اعتماد

✅ رشد همراه با همکاری بر هماهنگی بیشتر فعالیت‌های مدیریتی تیم‌ها و مواجه‌شدن مشارکتی با تفاوت‌های فردی تأکید دارد. #کنترل_اجتماعی و شخصیت فردی از کنترل رسمی نشأت می‌گیرد. بسیاری از شرکت‌های بزرگ ناگزیرند تا توانایی خود را برای پاسخگویی به نیازهای مشتری و ارائه سریع تولیدات و محصولات جدید توسعه دهند.

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

#مدل_رشد_گرینر

✅ مدل رشد گرینر یکی از مهم ترین مدل های _چرخه_حیات_سازمانی است که توسط لاری گرینر ارائه شده است. این مدل در ابتدا براساس پنج مرحله اصلی برای توسعه و رشد سازمان بود که بعد از گذشت چند سال گرینر مرحله ششم را هم به آن اضافه کرد.

✅ #مدل_گرینر با توجه به سن کسب و کار، بحران های اصلی که در مراحلِ مختلف، برای سازمان ایجاد می شود را پیش بینی می کند. کسب و کار برای رشد و بقا و عبور از این بحران ها، باید راه حلی در مقابل هرکدام از این مشکلات داشته باشد؛ پس ۶ فرایند را برای رشد و تکامل طی می کند.

✅ در واقع در هر مرحله، در مقابل هر یک از بحران های بوجود آمده، راه حل متفاوتی وجود دارد و رشد سازمان از طریق یک #فرایند خاص اتفاق می افتد. این فرآیندها شامل موارد زیر هستند:

▪خلاقیت
▪هدایت
▪تفویض اختیار
▪هماهنگی و همکاری
▪اتحاد

🔴 مراحل رشد و تکامل سازمان ها

1⃣ رشد از راه خلاقیت (Growth Through Creativity)

▪در این مرحله، معمولاً #سازمان به تازگی تأسیس شده است؛ تعداد افراد تیم زیاد نیست و ارتباطات غیررسمی و صمیمانه تر است. در ابتدای کار سازمان، افراد در حال راه‌اندازی فعالیت‌های جدید و تامین نیازهای اولیه برای رشد کسب و کار هستند و تلاش می کنند با استفاده از خلاقیت و ایده های نو، محصولات یا خدمات جدیدی را اضافه کنند. در این مرحله برای رشدِ سازمان، باید به نوآوری و تولید ایده‌های جدید توجه شود.

2⃣ رشد از راه هدایت (Growth Through Direction)

در این مرحله، بحران رهبری که در مرحله قبل ایجاد شده بود؛ با انتخاب یک فرد به عنوان #رهبر_اصلی و تیم مدیران ( هیئت مدیره) و مشخص کردن چارچوب های سازمان، کنترل می شود در واقع در این دوره رشد از راه هدایت و جهت دهی اتفاق می افتد.

▪در این دوره، سازمان به مرور بزرگتر می‌شود و تلاش می‌کند با گسترش فعالیت‌ها و افزایش تولید، در حوزه ای که در آن فعالیت می‌کند؛ #مزیت_رقابتی ایجاد کند و با تغییرات بازار هماهنگ شود. گرینر می گوید اینجا سازمان بیشترین رشد و توسعه را تجربه می‌کند و به همین دلیل، نیاز به ساختار و فرآیندهای مناسبی برای مدیریت و کنترل دارد.

3⃣ رشد از راه تفویض اختیار (Growth Through Delegation)

▪در این مرحله برای حل #بحران_استقلال، سازمان ها بخشی از مدیریت را به افراد دیگر می‌سپارند تا شرکت را به سمت رشد و توسعه هدایت کنند. به این ترتیب قسمت های مختلف شرکت که با رشد کسب و کار به وجود آمده اند (مثل امور مالی، منابع انسانی و…) هرکدام یک مدیر مجزا خواهند داشت و مدیر ارشد می‌تواند فقط بر مسائل نظارتی کلی داشته باشد.

▪چالشی که در این مرحله وجود دارد این است که بسیاری از بنیان گذاران کسب و کارها چون در ابتدای کار همه تصمیم گیری ها را خودشان انجام می دادند؛ واگذاری تصمیمات و #تفویض_اختیار برایشان مشکل است. هچنین مدیران میانی و جدید هم، وظیفه جدیشان به عنوان رهبر برایشان چالش برانگیز است.

▪#سازمان در این دوره باید بتواند تسهیل تصمیم‌گیری در سطوح پایین‌تر را ایجاد کند و با اعتماد نسبت به همکاران و سپردن اختیارِ تصمیمات به آنها منجر به رشد و فراروی بیشتر سازمان شود.

4⃣ رشد از راه هماهنگی (Growth Through Coordination)

▪در این مرحله، سازمان برای حل بحران کنترل، نیازمند رسیدن به حالتی استوار و متعادل است و برای حفظ ثبات باید سعی کند بهینه سازی #عملکرد خود را ادامه داده و با تغییرات محیط همگام شود.

▪در این دوره، سازمان به پایداری و استحکامی که ایجاد کرده است؛ تمرکز می‌کند. با توجه به مدل گرینر، برای رشد و #توسعه کسب و کار، باید قدرت هماهنگی و همسو سازی بین بخش‌های مختلف و دستگاه‌های مدیریتی تقویت شود تا همه به یک هدف مشترک متمرکز باشند.

5⃣ رشد از راه همکاری (Growth Through Collaboration)

▪در این مرحله، برای حذف تشریفات زائد اداری و راه ها و قوانین سختگیرانه، سازمان باید با تقویت همکاری و ایجاد ##حس_همدلی بین کارکنان به رشد و توسعه برسد.

▪در این دوره سازمان باید بتواند به طور صحیح با دیگران #همکاری کند و روابط مؤثر و مثبتی را با همکاران، مشتریان، رقبا و سایر ارکان خارجی بهبود بخشد.

6⃣ رشد از راه اتحاد (Growth Through Alliances)

▪گرینر مرحله ششم را بعد از گذشت چند سال به مدل خود اضافه کرد. در مرحله نهایی، سازمان تنها می تواند چالش های خود را از طریق #مشارکت با سایر سازمان ها از طریق اقداماتی مانند برون سپاری، خرید، ادغام و همکاری با شرکت‌های دیگر حل کند.

▪#مهارت مورد نیاز برای پیشرفت در مرحله اتحاد این است که، سازمان روی چشم انداز، ماموریت و استراتژی خود تمرکز کند و با سازمان هایی شریک شود که به بهترین وجه آن را پیش می برند.

#Growth_Theory_of_Organizations

#مدل_مفهومی
#مدل_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar

🐬 قانون کوسه در کسب و کار

🐠 مسئله: نبود ماهی تازه در ژاپن

#ژاپنی‌_ها همواره عاشق ماهی تازه هستند. ولی آب نزدیک ژاپن برای چند دهه ماهی زیادی نداشت. بنابراین برای فراهم کردن غذای ژاپنی ها، قایق‌های ماهی‌گیری بزرگتر شدند و مسافتی بیشتر از قبل را طی می کردند. هرچه ماهیگیران دورتر می رفتند، بیشتر طول می کشید تا ماهی بیاورند. اگر برگشتشان بیشتر طول می کشید ماهی ها دیگر تازه نبود.

🐳 راه حل شرکت های ژاپنی

برای حل این مشکل، شرکت‌های ماهیگیری فریزرهایی در قایق‌ها نصب کردند. آنها ماهی‌های صید شده را در فریزر قرار می‌دادند. فریزرها سبب می‌شد قایقها بتوانند دورتر رفته و بیشتر بمانند. ولی ژاپنی‌ها مزه ماهی منجمد را دوست نداشتند. قیمت ماهی منجمد کاهش پیدا کرد. لذا شرکت‌های ماهیگیری مخزن‌هایی نصب کردند. آنها ماهی می‌گرفتند و درون مخزن قرار می‌دادند. ماهی‌ها پس از کمی تحرک، خسته می‌شدند و مزه تازه بودن خود را از دست می‌دادند. صنعت ماهیگیری دچار #بحران قریب‌الوقوعی شد.

🐳 چطور توانستند مدیریت کنند؟

برای این‌که طعم ماهی تازه بماند، شرکت‌ های ماهی گیری #ژاپنی هنوز ماهی‌ها را در مخزن‌ها قرار می‌دهند؛ ولی با یک کوسه کوچک؛ ماهی‌ ها تقلا می‌کنند و از این‌رو دائماً در حال حرکتند. تلاشی که باعث می‌شود آنها تازه و سرحال باشند.

🐳 برداشت مدیریتی

تاحالا به این پی بردید که برخی از ما در استخر زندگی می‌کنیم ولی بیشتر مواقع خسته و کسل هستیم؟ اساساً در زندگی ما، کوسه‌ها چالش های تازه‌ای هستند که ما را فعال نگه می‌دارند. اگر شما مدام در تکاپو باشید، شاد خواهید بود. تلاش‌هایتان است که شما را پر انرژی نگه می‌دارد. در وضعیتی از سکون #موفقیت را کسب نکنید و به آن شاد نباشید. شما منابع، مهارت‌ها، و توانایی‌هایی را برای ایجاد این تفاوت دارید. کوسه‌ای را درون مخزنتان قرار دهید و سپس خواهید دید که واقعاً چقدر می‌توانید پیش بروید.

#قانون_کوسه
#کسب_و_کار
#پایگاه_جامع_مدیریار

www.modiryar.com

@modiryar