#کتابنگار
#نظریه_های_مدیریت
#نظریه_قوی_سیاه
📔 منبع: کتاب قوی سیاه
✍ نویسنده: نسیم نقولا نجیب طالب
💢 استعاره قوی سیاه:
به اثرات شدید رویدادهای غیر قابل پیش بینی و نادر و تمایل انسان به یافتن توضیحاتی ساده برای این رویدادها می پردازد. قوی سیاه شگفت انگیز است و چون کسی انتظارش را ندارد وقتی رخ می دهد مردم در توجیه وقوع آن استدلال های غیر منطقی و خرافی می آورند. در ذکر علت و عواقب این پدیده ها معمولاً بین روشنفکران اختلافاتی پدید می‌آید که بعضاً دهه‌ها سبب کشمکش می شود.
💢 ویژگی‌های استعاره قوی سیاه:
➊ به شدّت نادر
➋ غیرقابل پیش‌بینی
➌ بسیار دور از میانگین با احتمال وقوعی بسیار کم ولی بسیار جنجالی و اثرگذار.
💢 اگر خواستید در مورد رخدادی با پدیدۀ قوی سیاه قضاوت کنید باید با ویژگی های زیر مشاهده شود:
➊ از منظر مشاهده‌گر های متعدد آن رخداد شگفت انگیز و نامحتمل باشد.
➋ حدوث آن رخداد پیامدهای بسیار عظیم و غیر قابل پیش‌بینی بجا بگذارد.
➌ دلایل حدوثِ آن از نظر عقلی و منطقی قابل توجیه باشد و بتوان برای کاهش پیامدهای آن برنامه‌ریزی کرد.
@modiryar
#نظریه_های_مدیریت
#نظریه_قوی_سیاه
📔 منبع: کتاب قوی سیاه
✍ نویسنده: نسیم نقولا نجیب طالب
💢 استعاره قوی سیاه:
به اثرات شدید رویدادهای غیر قابل پیش بینی و نادر و تمایل انسان به یافتن توضیحاتی ساده برای این رویدادها می پردازد. قوی سیاه شگفت انگیز است و چون کسی انتظارش را ندارد وقتی رخ می دهد مردم در توجیه وقوع آن استدلال های غیر منطقی و خرافی می آورند. در ذکر علت و عواقب این پدیده ها معمولاً بین روشنفکران اختلافاتی پدید می‌آید که بعضاً دهه‌ها سبب کشمکش می شود.
💢 ویژگی‌های استعاره قوی سیاه:
➊ به شدّت نادر
➋ غیرقابل پیش‌بینی
➌ بسیار دور از میانگین با احتمال وقوعی بسیار کم ولی بسیار جنجالی و اثرگذار.
💢 اگر خواستید در مورد رخدادی با پدیدۀ قوی سیاه قضاوت کنید باید با ویژگی های زیر مشاهده شود:
➊ از منظر مشاهده‌گر های متعدد آن رخداد شگفت انگیز و نامحتمل باشد.
➋ حدوث آن رخداد پیامدهای بسیار عظیم و غیر قابل پیش‌بینی بجا بگذارد.
➌ دلایل حدوثِ آن از نظر عقلی و منطقی قابل توجیه باشد و بتوان برای کاهش پیامدهای آن برنامه‌ریزی کرد.
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ #نظریه_پال #مدیریت_شهری #نظریه_های_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
#نظریه_پال
▪️پال در کتاب (#شهر چه کسانی؟) به بحث در مورد قیودات اجتماعی می پردازد که همواره در زندگی شهری برای #شهروندان پدید می آید و در دیدگاه خود از مفهوم قدرت و مدیریت مدد می گیرد.
▪️وی به مفاهیمی چون دروازه بانان اجتماعی، برنامه ریزان، کارگران اجتماعی و… می پردازد. یعنی مجموعه افرادی که در فرآیند مدیریت شهری، به کنترل و #اداره_شهر می پردازند. به نظر وی مدیران شهری هم سطح مدیران صنعتی اند و در نتیجه یک نظام اجتماعی، فضایی است که منعکس کننده قدرت #مدیران_شهری است.
▪️از دیدگاه #پال، شهر یک #نظام_اجتماعی به لحاظ مکانی منفصل است و این بدان معناست که شهر را می توان آن مستقل از جامعه گسترده تری که شهر جزیی از آن است، مطالعه کرد. شهر را باید به مثابه یک قلمرو دید که فهم ما از آن کمک می گیرد تا جامعه‌ای که آن را به وجود آورده است» را بهتر بشناسی و سپس شهر را این چنین تعریف می‌کند:
▪️«زمینه ای برای نظام های #توزیع_پاداش که فضا یک عنصر مهم آن محسوب می شود.» پال با توجه به اجتناب ناپذیر بودن نابرابری در توزیع منابع شهری نتیجه می گیرد که محدودیت های فضایی فرصت های زندگی، همواره تا حدی مستقل از شیوه اقتصادی و سیاسی جامعه عمل می کند.
▪️هرچند محدودیت های فضایی را می توان آن با مداخله سیاسی تعدیل کرد، اما نمی توان کاملاً آن را از بین برد. منطق #توزیع_فضایی متأثر از منطق و الگوی اجتماعی توزیع است. در نظام شهری، دروازه‌بانانی هستند (مدیران شهری) تصمیم آنها میزان دستیابی بخش‌های متفاوت جمعیت را به انواع گوناگون منابع شهری تعیین می کند.»
▪️مدیران #نظام_شهری به طور مستقل در تخصیص منابع کمیاب و توزیع امکانات شهری نقش عمده‌ای دارند. طبق این نظریه در تبیین توزیع نابرابر فرصت های زندگی لازم است. به علل خود مختاری در تصمیم گیری ها نسبت به کنترل منابع و امکانات قابل دسترسی شهری تأکید شود.»
#Urban_Management
#مدیریت_شهری
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
▪️پال در کتاب (#شهر چه کسانی؟) به بحث در مورد قیودات اجتماعی می پردازد که همواره در زندگی شهری برای #شهروندان پدید می آید و در دیدگاه خود از مفهوم قدرت و مدیریت مدد می گیرد.
▪️وی به مفاهیمی چون دروازه بانان اجتماعی، برنامه ریزان، کارگران اجتماعی و… می پردازد. یعنی مجموعه افرادی که در فرآیند مدیریت شهری، به کنترل و #اداره_شهر می پردازند. به نظر وی مدیران شهری هم سطح مدیران صنعتی اند و در نتیجه یک نظام اجتماعی، فضایی است که منعکس کننده قدرت #مدیران_شهری است.
▪️از دیدگاه #پال، شهر یک #نظام_اجتماعی به لحاظ مکانی منفصل است و این بدان معناست که شهر را می توان آن مستقل از جامعه گسترده تری که شهر جزیی از آن است، مطالعه کرد. شهر را باید به مثابه یک قلمرو دید که فهم ما از آن کمک می گیرد تا جامعه‌ای که آن را به وجود آورده است» را بهتر بشناسی و سپس شهر را این چنین تعریف می‌کند:
▪️«زمینه ای برای نظام های #توزیع_پاداش که فضا یک عنصر مهم آن محسوب می شود.» پال با توجه به اجتناب ناپذیر بودن نابرابری در توزیع منابع شهری نتیجه می گیرد که محدودیت های فضایی فرصت های زندگی، همواره تا حدی مستقل از شیوه اقتصادی و سیاسی جامعه عمل می کند.
▪️هرچند محدودیت های فضایی را می توان آن با مداخله سیاسی تعدیل کرد، اما نمی توان کاملاً آن را از بین برد. منطق #توزیع_فضایی متأثر از منطق و الگوی اجتماعی توزیع است. در نظام شهری، دروازه‌بانانی هستند (مدیران شهری) تصمیم آنها میزان دستیابی بخش‌های متفاوت جمعیت را به انواع گوناگون منابع شهری تعیین می کند.»
▪️مدیران #نظام_شهری به طور مستقل در تخصیص منابع کمیاب و توزیع امکانات شهری نقش عمده‌ای دارند. طبق این نظریه در تبیین توزیع نابرابر فرصت های زندگی لازم است. به علل خود مختاری در تصمیم گیری ها نسبت به کنترل منابع و امکانات قابل دسترسی شهری تأکید شود.»
#Urban_Management
#مدیریت_شهری
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
#نظریه_فرهنگی_خطر ✍ #مری_داگلاس #Cultural_Theory_of_Risk #Mary_Douglas #مدیریت_ریسک #نظریه_های_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
#نظریه_فرهنگی_خطر
✍ #مری_داگلاس
#Cultural_Theory_of_Risk
#Mary_Douglas
▪️این تئوری یکی از تئوری هایی است که تلاش می کند نشان دهد درک مردم از خطرات (risk perception) چگونه و تابع چه عواملی است. این نظریه تلاش می کند که نشان دهد چرا مردم با فرهنگهای مختلف دارای درجات ریسک پذیری و برخورد متفاوت نسبت به ریسک و یا خطر هستند. او ابتدا این نظریه را از مطالعاتی که بر روی مردم آفریقا انجام داد مطرح کرد.
▪️او متوجه شد که مردم دارای فرهنگ های مختلف از چیزهای مختلفی می ترسند و عکس العمل های متفاوتی نیز نسبت به خطرات نشان می دهند. او برای این منظور مساله تورش فرهنگی (Cultural Biases) و یا شیوه زندگی (Way of life) را مطرح نمود.
▪️بر همین اساس او بعدها به همراه آرون ویلداوسکی (Aaron Wildavsky) این نظریه را در کتابی تحت عنوان "خطر و فرهنگ" (Risk and Culture) در سال ۱۹۸۲ منتشر نمودند. این کتاب یکی از منابعی است که باید توسط کلیه کسانی که در زمینه خطر و مدیریت آن مطالعه و کار می کنند خوانده شود.
▪️او در سال ۱۹۹۲ کتاب دیگری در همین راستا با عنوان "خطر و سرزنش" (Risk and Blame) نوشت که آن نیز هم منبع خوبی برای کارشناسان و دانشجویان در زمینه خطر است. این نظریه به طور خلاصه می گوید که رابطه نزدیکی بین فرهنگ ها و نحوه نگاهشان به دنیا و شیوه زندگی و از جمله مسایلی مانند خطرات وجود دارد.
💢 از مطالعه فرهنگ ها و عوامل سازنده آنها می توان بطور کلی ۴ روش زندگی را بر اساس دو عامل؛
▪️"گروه" (group) و
▪️"شبکه" (grid)
استخراج نمود. هر کدام از این فرهنگ ها و یا شیوه های زندگی نگاه مخصوص به خود را نسبت به خطرات دارند.
1⃣ #فرد_گراها:
#Individualistic
که در آن نقش گروه و شبکه کمتر است ریسک یک مفهوم مثبت است. کسانی که فردگرا هستند و در بازار رقابتی زندگی می کنند برای حفظ شیوه زندگی شان ریسک هایی را می پذیرند.
2⃣ #طایفه_گراها (قومی گراها):
#sectarian_egalitarian
قرار دارند که اهمیت زیادی به گروه می دهند ولی برای شبکه اهمیتی قایل نیستند معمولاً نگاهی منفی نسبت به خطر دارند. هر گونه خطر و یا تهدیدی گویا طبیعت آنها را بر هم می زند.
3⃣ #قاعده_گراها (بروکرات مسلک):
#hierarchies
هم به گروه و هم شبکه علاقه دارند. اینها دیدگاهی میانه نسبت به خطر دارند. آنها به اینکه ریسک ها تا چه اندازه قابل تحمل هستند و یا نیستند می اندیشند.
4⃣ #تقدیر_گراها:
#fatalistics
دیدگاهی خنثی نسبت به ریسک دارند.
▪️از نظر آنها هر چه قرار است اتفاق بیافتد می افتد و ما دخالت چندانی در سرنوست نداریم. اگر این نظریه درست باشد آنگاه می توان به این نتیجه رسید که مدیریت بحران برای فرهنگهای مختلف نیز باید متناسب با دیدگاههای آن فرهنگها از ریسک منطبق باشد (نگارنده در تحقیق خود در ایران خطر زلزله را از دیدگاه این نظریه بررسی کرده است.
▪️#مری_داگلاس فارغ التحصیل دانشگاه آکسفورد بود و ضمن سالها تدریس در دانشگاه های مختلف انگلستان و آمریکا از جمله #دانشگاه_پرینستون و ییل (Yale) سالهای آخر زندگی خود را در شهر لندن می گذراند. او اعتقاد داشت که دانش از ارتباطات بین آدم ها و فرهنگ ها تولید و ایجاد می شود و به همین دلیل برقراری ارتباط با فرهنگ ها و گفتگوی بین آنها را ترغیب و تشویق می نمود.
#مدیریت_ریسک
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ #مری_داگلاس
#Cultural_Theory_of_Risk
#Mary_Douglas
▪️این تئوری یکی از تئوری هایی است که تلاش می کند نشان دهد درک مردم از خطرات (risk perception) چگونه و تابع چه عواملی است. این نظریه تلاش می کند که نشان دهد چرا مردم با فرهنگهای مختلف دارای درجات ریسک پذیری و برخورد متفاوت نسبت به ریسک و یا خطر هستند. او ابتدا این نظریه را از مطالعاتی که بر روی مردم آفریقا انجام داد مطرح کرد.
▪️او متوجه شد که مردم دارای فرهنگ های مختلف از چیزهای مختلفی می ترسند و عکس العمل های متفاوتی نیز نسبت به خطرات نشان می دهند. او برای این منظور مساله تورش فرهنگی (Cultural Biases) و یا شیوه زندگی (Way of life) را مطرح نمود.
▪️بر همین اساس او بعدها به همراه آرون ویلداوسکی (Aaron Wildavsky) این نظریه را در کتابی تحت عنوان "خطر و فرهنگ" (Risk and Culture) در سال ۱۹۸۲ منتشر نمودند. این کتاب یکی از منابعی است که باید توسط کلیه کسانی که در زمینه خطر و مدیریت آن مطالعه و کار می کنند خوانده شود.
▪️او در سال ۱۹۹۲ کتاب دیگری در همین راستا با عنوان "خطر و سرزنش" (Risk and Blame) نوشت که آن نیز هم منبع خوبی برای کارشناسان و دانشجویان در زمینه خطر است. این نظریه به طور خلاصه می گوید که رابطه نزدیکی بین فرهنگ ها و نحوه نگاهشان به دنیا و شیوه زندگی و از جمله مسایلی مانند خطرات وجود دارد.
💢 از مطالعه فرهنگ ها و عوامل سازنده آنها می توان بطور کلی ۴ روش زندگی را بر اساس دو عامل؛
▪️"گروه" (group) و
▪️"شبکه" (grid)
استخراج نمود. هر کدام از این فرهنگ ها و یا شیوه های زندگی نگاه مخصوص به خود را نسبت به خطرات دارند.
1⃣ #فرد_گراها:
#Individualistic
که در آن نقش گروه و شبکه کمتر است ریسک یک مفهوم مثبت است. کسانی که فردگرا هستند و در بازار رقابتی زندگی می کنند برای حفظ شیوه زندگی شان ریسک هایی را می پذیرند.
2⃣ #طایفه_گراها (قومی گراها):
#sectarian_egalitarian
قرار دارند که اهمیت زیادی به گروه می دهند ولی برای شبکه اهمیتی قایل نیستند معمولاً نگاهی منفی نسبت به خطر دارند. هر گونه خطر و یا تهدیدی گویا طبیعت آنها را بر هم می زند.
3⃣ #قاعده_گراها (بروکرات مسلک):
#hierarchies
هم به گروه و هم شبکه علاقه دارند. اینها دیدگاهی میانه نسبت به خطر دارند. آنها به اینکه ریسک ها تا چه اندازه قابل تحمل هستند و یا نیستند می اندیشند.
4⃣ #تقدیر_گراها:
#fatalistics
دیدگاهی خنثی نسبت به ریسک دارند.
▪️از نظر آنها هر چه قرار است اتفاق بیافتد می افتد و ما دخالت چندانی در سرنوست نداریم. اگر این نظریه درست باشد آنگاه می توان به این نتیجه رسید که مدیریت بحران برای فرهنگهای مختلف نیز باید متناسب با دیدگاههای آن فرهنگها از ریسک منطبق باشد (نگارنده در تحقیق خود در ایران خطر زلزله را از دیدگاه این نظریه بررسی کرده است.
▪️#مری_داگلاس فارغ التحصیل دانشگاه آکسفورد بود و ضمن سالها تدریس در دانشگاه های مختلف انگلستان و آمریکا از جمله #دانشگاه_پرینستون و ییل (Yale) سالهای آخر زندگی خود را در شهر لندن می گذراند. او اعتقاد داشت که دانش از ارتباطات بین آدم ها و فرهنگ ها تولید و ایجاد می شود و به همین دلیل برقراری ارتباط با فرهنگ ها و گفتگوی بین آنها را ترغیب و تشویق می نمود.
#مدیریت_ریسک
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
✍ نظریه اجاق گاز چهار شعله: ناپایداری تعادل بین کار و زندگی
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله
www.modiryar.com
@modiryar
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
✍ نظریه اجاق گاز چهار شعله: ناپایداری تعادل بین کار و زندگی #نظریه_های_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار #نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله www.modiryar.com @modiryar
✍ نظریه اجاق گاز چهار شعله: ناپایداری تعادل بین کار و زندگی
مشکل تعادل بین کار و زندگی را می شود از زاویه دید «نظریه اجاق گاز چهار شعله» نگاه کرد. فرض کنید زندگی شما یک اجاق گاز با چهار شعله است. هر شعله نماد یک چهارم از زندگی شماست.
⇦ شعله اول: نمایانگر #خانواده شماست.
⇦ شعله دوم: نمایانگر #دوستان شماست.
⇦ شعله سوم: نمایانگر #سلامت شماست.
⇦ شعله چهارم: نمایانگر #شغل شماست.
نظریه اجاق گاز چهار شعله می گوید: «برای موفق شدن باید یکی از شعله‌ها رو خاموش کنید. و برای اینکه خیلی موفق باشید باید دو تا از این شعله‌ها را خاموش نگه دارید.»
💢 سه راه نگرش به این چهار شعله
اولین عکس‌العمل من به نظریه اجاق گاز چهار شعله این بود که یه جوری اون رو دور بزنم. برام سوال بود که «امکانش هست با وجود روشن بودن هر چهار شعله، من بازم موفق باشم؟» سه دیدگاهی که نسبت به نظریه اجاق گاز چهار شعله داریم.
🔺گزینه ۱:
🔻برون سپاری کردن شعله‌ها
ما قسمت‌های کوچک زندگی خود را همیشه برون سپاری می‌کنیم. غذا از بیرون می‌خریم تا مجبور نباشیم خودمون غذا بپزیم. ماشین را تعمیرگاه یا کارواش می بریم تا خود ماشین آنرا تعمیر نکنیم. اسنپ می‌گیریم تا مجبور نباشیم رانندگی کنیم.برون سپاری کردن بعضی از کارهای زندگی به شما این امکان را میدهد زمان بخرید و آن را جای دیگه‌ای هزینه کنید. امکانش هست این ایده را روی یکی از این چهار شعله اجرا کنید و روی سه شعله دیگه تمرکز بیشتری داشته باشید؟
🔺گزینه ۲:
🔻به آغوش کشیدن محدودیت‌ها
این نظریه جنبه‌های دست نخورده ما را زیر ذره بین می‌برد. باعث می شود به خود بگوییم «اگر بیشتر زمان داشتیم، می‌تونستیم خیلی بیشتر پول در بیاوریم، یا ورزش کردن را شروع می‌کردیم یا وقت بیشتری را با خانواده بگذرانیم.»یکی از راه‌های حل کردن این مشکل این است که تمرکز را از آرزوی زمان بیشتر داشتن، به افزایش بهره‌وری زمانی تغییر بدیم. به زبان ساده‌تر، محدودیت‌هایمان را بپذیریم.
🔺گزینه ۳:
🔻فصل‌های زندگی
راه سوم مدیریت کردن چهار شعله زندگی این است که آنرا به فصل‌های مختلف تقسیم کنید. اهمیت شعله‌ها ممکن است در طول زندگی تغییر کند. وقتی که در دهه ۲۰ یا ۳۰ زندگی هستید بچه ندارید، پس راحت‌تر فیلد ورزشی را دنبال کنید و یا به بلند پروازی‌های شغلی بپردازید. اینگونه شعله سلامتی و شغل در بیشترین حالت خود می‌سوزند. چند سال بعد که تشکیل خانواده دادید، شعله سلامتی کمتر می شود و شعله خانواده گاز بیشتری را به خودش اختصاص میدهد. چند دهه که میگذرد دوستی‌های قدیمی احیا می‌کنید یا ایده کسب و کاری که همیشه در ذهن‌تان بوده شروع می‌کنید.
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله
www.modiryar.com
@modiryar
مشکل تعادل بین کار و زندگی را می شود از زاویه دید «نظریه اجاق گاز چهار شعله» نگاه کرد. فرض کنید زندگی شما یک اجاق گاز با چهار شعله است. هر شعله نماد یک چهارم از زندگی شماست.
⇦ شعله اول: نمایانگر #خانواده شماست.
⇦ شعله دوم: نمایانگر #دوستان شماست.
⇦ شعله سوم: نمایانگر #سلامت شماست.
⇦ شعله چهارم: نمایانگر #شغل شماست.
نظریه اجاق گاز چهار شعله می گوید: «برای موفق شدن باید یکی از شعله‌ها رو خاموش کنید. و برای اینکه خیلی موفق باشید باید دو تا از این شعله‌ها را خاموش نگه دارید.»
💢 سه راه نگرش به این چهار شعله
اولین عکس‌العمل من به نظریه اجاق گاز چهار شعله این بود که یه جوری اون رو دور بزنم. برام سوال بود که «امکانش هست با وجود روشن بودن هر چهار شعله، من بازم موفق باشم؟» سه دیدگاهی که نسبت به نظریه اجاق گاز چهار شعله داریم.
🔺گزینه ۱:
🔻برون سپاری کردن شعله‌ها
ما قسمت‌های کوچک زندگی خود را همیشه برون سپاری می‌کنیم. غذا از بیرون می‌خریم تا مجبور نباشیم خودمون غذا بپزیم. ماشین را تعمیرگاه یا کارواش می بریم تا خود ماشین آنرا تعمیر نکنیم. اسنپ می‌گیریم تا مجبور نباشیم رانندگی کنیم.برون سپاری کردن بعضی از کارهای زندگی به شما این امکان را میدهد زمان بخرید و آن را جای دیگه‌ای هزینه کنید. امکانش هست این ایده را روی یکی از این چهار شعله اجرا کنید و روی سه شعله دیگه تمرکز بیشتری داشته باشید؟
🔺گزینه ۲:
🔻به آغوش کشیدن محدودیت‌ها
این نظریه جنبه‌های دست نخورده ما را زیر ذره بین می‌برد. باعث می شود به خود بگوییم «اگر بیشتر زمان داشتیم، می‌تونستیم خیلی بیشتر پول در بیاوریم، یا ورزش کردن را شروع می‌کردیم یا وقت بیشتری را با خانواده بگذرانیم.»یکی از راه‌های حل کردن این مشکل این است که تمرکز را از آرزوی زمان بیشتر داشتن، به افزایش بهره‌وری زمانی تغییر بدیم. به زبان ساده‌تر، محدودیت‌هایمان را بپذیریم.
🔺گزینه ۳:
🔻فصل‌های زندگی
راه سوم مدیریت کردن چهار شعله زندگی این است که آنرا به فصل‌های مختلف تقسیم کنید. اهمیت شعله‌ها ممکن است در طول زندگی تغییر کند. وقتی که در دهه ۲۰ یا ۳۰ زندگی هستید بچه ندارید، پس راحت‌تر فیلد ورزشی را دنبال کنید و یا به بلند پروازی‌های شغلی بپردازید. اینگونه شعله سلامتی و شغل در بیشترین حالت خود می‌سوزند. چند سال بعد که تشکیل خانواده دادید، شعله سلامتی کمتر می شود و شعله خانواده گاز بیشتری را به خودش اختصاص میدهد. چند دهه که میگذرد دوستی‌های قدیمی احیا می‌کنید یا ایده کسب و کاری که همیشه در ذهن‌تان بوده شروع می‌کنید.
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
#نظریه_اجاق_گاز_چهار_شعله
www.modiryar.com
@modiryar
مدیریار | Modiryar
🔺#مدل_شبکه_مدیریتی 🔻#Managerial_grid_model ✍ #رابرت_بلیک #Robert_Blake ✍ #جین_موتون #Jane_Mouton #نظریه_های_مدیریت #پایگاه_جامع_مدیریار www.modiryar.com @modiryar
🔺#مدل_شبکه_مدیریتی
🔻#Managerial_grid_model
✍ #رابرت_بلیک
#Robert_Blake
✍ #جین_موتون
#Jane_Mouton
✅ این مدل، ۵ سبک مدیریت را براساس معیار توجه به تولید و توجه به نیروی انسانی دسته بندی کرد.حالت بهینه این مدل براساس تئوری y است( رویکرد تئوری X برای انگیزش افراد هستند. رویکردی که در آن فرض می‌شود که افراد ذاتاً انگیزه و علاقه‌ای نسبت به کار خود ندارند.)
✅ (در مقابل در تئوری Y فرض بر این است که افراد در کار خود دارای انگیزه و خوشحال هستند.) این مدل شامل یک محور مختصات است که x,y آن از ۱ تا ۹ متغیر است. که یک به معنای کم ترین و ۹ به معنای بیشترین حالت هر متغیر است. شبکه مدیریتی بلیک-موتون بر اساس دو بعد رفتاری بنا شده است:
1⃣ بر اساس اهمیت به تولید (محصول یا نتیجه)
#concern_for_production
در این حالت رهبر نیازهای اعضای تیم ، علایق آنها و ظرفیت های توسعه شخصی را هنگام تصمیم گیری در مورد نحوه انجام بهترین کار در نظر می گیرد.
2⃣ بر اساس اهمیت به کارمندان
#concern_for_people
در این حالت رهبر در هنگام تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام کار، رسیدن بر اهداف مشخص، کارآیی سازمانی و بهره وری بالا تأکید می کند.
🔴 نمودار شبکه ای مدیریت
🔺(1,1) مدیریت بی‌تفاوت(فقیر)
🔻(توجه به افراد کم – توجه به نتایج کم):
▪️این سبک از مدیریت رویکرد تنبل و منفعلی است.
▪️در این سبک، مدیر نه به تولید اهمیت می دهد و نه به نیروی انسانی؛ نگرانی اصلی او اشتباهی است که ممکن است بر موقعیت او تاثیر گذار باشد.
▪️نتیجه این سبک ایجاد موقعیتی برای عدم سازماندهی، نارضایتی و ناهماهنگی است.
🔺(1,9)مدیریت باشگاهی
🔻(توجه به افراد زیاد-توجه به نتایج کم):
▪️مدیر توجه زیادی به امنیت و راحتی کارمندان می کند. و امیدوار است که این امر باعث افزایش عملکرد شود.
▪️مدیر در این سبک تقریباً قادر به استفاده از قدرت های تنبیهی، اجباری و مشروعیت نیست.
▪️مدیر عمدتاً از عنصر پاداش، برای رسیدن به اهداف خود استفاده می کند. ناتوانی در تنبیه بیشتر ناشی از ترس وی از به خطر افتادن روابط است.
🔺(9,1) مدیریت دیکتاتوری
🔻(توجه به افراد کم-توجه به نتایج زیاد):
▪️مدیر دیکتاتور نیازهای کارکنان را بی اهمیت می داند و آنها را صرفاً وسیله ای برای رسیدن به هدف می یابد.
▪️مدیر برای کارمندانش حقوق فراهم می کند و انتظار دارد با این حقوق به هر قیمتی بهره وری داشته باشند.
▪️امکان انتقاد و یا پیشنهاد در این شرکت وجود ندارد همه دستورات از بالا به پایین است.
▪️این نوع رهبر بسیار مستبد است، قوانین، خط مشی ها و رویه های کاری سختگیرانه دارد و تنبیه را موثرترین وسیله برای ایجاد انگیزه در کارکنان می داند.
🔺(5,5) میانه رو
🔻(توجه به افراد متوسط-توجه به نتایج متوسط):
▪️این سبک رهبری به نوعی واقع بینانه و بدون جاه طلبی است. این یک سبک متعادل و سازگار است.
▪️مدیر به امید دستیابی به عملکرد قابل قبول، هم به افراد و هم به تولید توجه می کند.
▪️در نتیجه این سبک نه توجه به تولید و نه توجه کامل به پرسنل محقق می شود.
▪️هنگام برخورد با زیردستان، مدیر میانه رو گفتگوهای آرام و همراه با نقاط مشترک را ترجیح می دهد.
🔺(9,9) مدیریت تیمی
🔻(توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج زیاد)
▪️در رهبری تیمی، مدیر هم به افراد و هم به نتایج تولید اهمیت زیادی می دهد.
▪️این سبک مبتنی بر گزاره های نظریه Y داگلاس مک گرگور است.
▪️مدیر کار تیمی و تعهد را در بین کارکنان تشویق می کند.
✅ در یک سیستم #مدیریت_تیمی، مدیر برای عقاید صحیح و مفید تلاش می‌کند و به دیگران اجازه میدهد در #تصمیم_گیری شرکت کنند.او از استفاده از ایده هایی که با ایده های خود متفاوت است نمی ترسد، بلکه بر ارزش ایده ها تمرکز می کند.
✅ از #احساسات و افکار برای حل مشکلات از طریق کار گروهی استفاده می شود زیرا هدف مدیر رسیدن به بالاترین #بهره_وری است نه به کرسی نشاندن حرف؛ یکی دیگر از اهداف اولیه مدیر در این سبک، شناسایی موانعی است که زیر دستان ممکن است با آن مواجه شوند و سپس راهی برای رفع آنها بیابد.
#سبک_مدیریت
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar
🔻#Managerial_grid_model
✍ #رابرت_بلیک
#Robert_Blake
✍ #جین_موتون
#Jane_Mouton
✅ این مدل، ۵ سبک مدیریت را براساس معیار توجه به تولید و توجه به نیروی انسانی دسته بندی کرد.حالت بهینه این مدل براساس تئوری y است( رویکرد تئوری X برای انگیزش افراد هستند. رویکردی که در آن فرض می‌شود که افراد ذاتاً انگیزه و علاقه‌ای نسبت به کار خود ندارند.)
✅ (در مقابل در تئوری Y فرض بر این است که افراد در کار خود دارای انگیزه و خوشحال هستند.) این مدل شامل یک محور مختصات است که x,y آن از ۱ تا ۹ متغیر است. که یک به معنای کم ترین و ۹ به معنای بیشترین حالت هر متغیر است. شبکه مدیریتی بلیک-موتون بر اساس دو بعد رفتاری بنا شده است:
1⃣ بر اساس اهمیت به تولید (محصول یا نتیجه)
#concern_for_production
در این حالت رهبر نیازهای اعضای تیم ، علایق آنها و ظرفیت های توسعه شخصی را هنگام تصمیم گیری در مورد نحوه انجام بهترین کار در نظر می گیرد.
2⃣ بر اساس اهمیت به کارمندان
#concern_for_people
در این حالت رهبر در هنگام تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام کار، رسیدن بر اهداف مشخص، کارآیی سازمانی و بهره وری بالا تأکید می کند.
🔴 نمودار شبکه ای مدیریت
🔺(1,1) مدیریت بی‌تفاوت(فقیر)
🔻(توجه به افراد کم – توجه به نتایج کم):
▪️این سبک از مدیریت رویکرد تنبل و منفعلی است.
▪️در این سبک، مدیر نه به تولید اهمیت می دهد و نه به نیروی انسانی؛ نگرانی اصلی او اشتباهی است که ممکن است بر موقعیت او تاثیر گذار باشد.
▪️نتیجه این سبک ایجاد موقعیتی برای عدم سازماندهی، نارضایتی و ناهماهنگی است.
🔺(1,9)مدیریت باشگاهی
🔻(توجه به افراد زیاد-توجه به نتایج کم):
▪️مدیر توجه زیادی به امنیت و راحتی کارمندان می کند. و امیدوار است که این امر باعث افزایش عملکرد شود.
▪️مدیر در این سبک تقریباً قادر به استفاده از قدرت های تنبیهی، اجباری و مشروعیت نیست.
▪️مدیر عمدتاً از عنصر پاداش، برای رسیدن به اهداف خود استفاده می کند. ناتوانی در تنبیه بیشتر ناشی از ترس وی از به خطر افتادن روابط است.
🔺(9,1) مدیریت دیکتاتوری
🔻(توجه به افراد کم-توجه به نتایج زیاد):
▪️مدیر دیکتاتور نیازهای کارکنان را بی اهمیت می داند و آنها را صرفاً وسیله ای برای رسیدن به هدف می یابد.
▪️مدیر برای کارمندانش حقوق فراهم می کند و انتظار دارد با این حقوق به هر قیمتی بهره وری داشته باشند.
▪️امکان انتقاد و یا پیشنهاد در این شرکت وجود ندارد همه دستورات از بالا به پایین است.
▪️این نوع رهبر بسیار مستبد است، قوانین، خط مشی ها و رویه های کاری سختگیرانه دارد و تنبیه را موثرترین وسیله برای ایجاد انگیزه در کارکنان می داند.
🔺(5,5) میانه رو
🔻(توجه به افراد متوسط-توجه به نتایج متوسط):
▪️این سبک رهبری به نوعی واقع بینانه و بدون جاه طلبی است. این یک سبک متعادل و سازگار است.
▪️مدیر به امید دستیابی به عملکرد قابل قبول، هم به افراد و هم به تولید توجه می کند.
▪️در نتیجه این سبک نه توجه به تولید و نه توجه کامل به پرسنل محقق می شود.
▪️هنگام برخورد با زیردستان، مدیر میانه رو گفتگوهای آرام و همراه با نقاط مشترک را ترجیح می دهد.
🔺(9,9) مدیریت تیمی
🔻(توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج زیاد)
▪️در رهبری تیمی، مدیر هم به افراد و هم به نتایج تولید اهمیت زیادی می دهد.
▪️این سبک مبتنی بر گزاره های نظریه Y داگلاس مک گرگور است.
▪️مدیر کار تیمی و تعهد را در بین کارکنان تشویق می کند.
✅ در یک سیستم #مدیریت_تیمی، مدیر برای عقاید صحیح و مفید تلاش می‌کند و به دیگران اجازه میدهد در #تصمیم_گیری شرکت کنند.او از استفاده از ایده هایی که با ایده های خود متفاوت است نمی ترسد، بلکه بر ارزش ایده ها تمرکز می کند.
✅ از #احساسات و افکار برای حل مشکلات از طریق کار گروهی استفاده می شود زیرا هدف مدیر رسیدن به بالاترین #بهره_وری است نه به کرسی نشاندن حرف؛ یکی دیگر از اهداف اولیه مدیر در این سبک، شناسایی موانعی است که زیر دستان ممکن است با آن مواجه شوند و سپس راهی برای رفع آنها بیابد.
#سبک_مدیریت
#نظریه_های_مدیریت
#پایگاه_جامع_مدیریار
www.modiryar.com
@modiryar